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醫(yī)院科室績效考核指標篇一

引導(dǎo)語：在醫(yī)院績效考核中,，指標的設(shè)計相當重要,，有效地進行醫(yī)院績效考核指標設(shè)計,，使所設(shè)計的指標能夠真實地反映被考核對象的能力與業(yè)績，是影響考核質(zhì)量的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),。

績效考核指標過多,，面面俱到,，十全十美,，希望通過績效考核達到最好的效果，反而造成沒有重點,。

績效考核指標過多過濫，有些指標計算繁瑣,，不易理解，造成考核流于形式,，不能有效發(fā)揮績效考核的作用,。

績效指標設(shè)計不考慮指標的可得性,，指標選擇考核實施成本過大,，用較大的成本獲得指標，得不償失,，不符合績效指標設(shè)計是為了提高績效的基本原理,。

醫(yī)院績效管理是一條系統(tǒng)工程，對于促進醫(yī)院日常管理起到較好的作用,，是通過神經(jīng)系統(tǒng)建立起來的,，從日常管理中選擇較為重要關(guān)鍵kpi指標，但是絕對不能替代日常管理,。在實際工作中,，一些醫(yī)院混淆了兩者之間的關(guān)系,，把日常管理考核替代關(guān)鍵kpi考核,，降低了關(guān)鍵指標的重要作用。

一些醫(yī)院績效考核另成體系,，與醫(yī)院目標管理相脫節(jié),，醫(yī)院戰(zhàn)略目標和部門目標沒有聯(lián)系，變成上面做一套,，下面做一套了,，績效是各做各的,，組織、團隊,、個體目標脫節(jié),，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效,、個人績效的聯(lián)動,。

績效指標設(shè)計必須遵循四個基本原則，重要性原則,，緊急程度原則,，可得性原則,，可控性原則,。

績效指標貴在體現(xiàn)“關(guān)鍵”,，絕對不是指標越多越好,，到醫(yī)院做績效管理診斷,，看到一些醫(yī)院績效考核指標多如牛毛,，面面俱到反而不到,，造成考核成本過大無法實施,，流于形式,。因此,，績效考核指標要篩選出來最關(guān)鍵的指標，重點側(cè)重績效結(jié)果,，淡化過程行為的考核,。關(guān)鍵績效考核指標同樣有最關(guān)鍵的，通過指標權(quán)重設(shè)計的大小區(qū)分重要程度,。

醫(yī)院的.計劃目標是選擇關(guān)鍵kpi指標的重要參考依據(jù),，kpi績效考核指標是連接醫(yī)院目標管理與績效管理的神經(jīng)因子，通過kpi指標設(shè)計,，達到實現(xiàn)目標管理的目的,。

績效考核指標應(yīng)以定性指標為主，大部分應(yīng)該是通過數(shù)據(jù)“算”出來,，絕對不是人為的“考”出來,，只有“算”出來的指標人們才感到公正，“考”出來的由于人為因素太多公允性降低,，屬于定性評價指標,，在績效考核中盡量少使用定性指標，把定性指標作為輔助指標,，不要與績效工資直接關(guān)聯(lián),。

鑒于日常管理考核與關(guān)鍵指標考核在實際工作中的誤解，應(yīng)區(qū)分關(guān)鍵績效考核不能替代日常管理考核,，日常管理考核也不能替代關(guān)鍵績效考核,，日常管理考核使用簡單的獎勵分和扣分原則,，盡可能少使用百分制，與基本工資相關(guān)聯(lián),，每分值就是員工基本工資總額/100,有利于負擔(dān)的公允性,。關(guān)鍵績效考核按照百分制，計算得分率與績效工資相關(guān)聯(lián),。