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it績效考核指標(biāo)篇一

第一條：公司員工考評目的

(一)通過績效考核,，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效,，達(dá)到“培養(yǎng)員工,、提高員工的工作能力、糾正員工偏差,、使之更好地為公司服務(wù),，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。

(二)加強(qiáng)公司的計劃性,，改善組織的管理過程,，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化,。

(三)客觀,、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整,、績效薪資發(fā)放,、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

(四)反饋員工的績效表現(xiàn),，加強(qiáng)過程管理,，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo),、幫助,、約束與激勵下屬。

(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,，全面評價員工的工作業(yè)績,，為員工績效工資提供必要的依據(jù),，也為人力資源部門對員工的晉升、降職,、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),，從而有效提升公司整體績效,。

(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效,，為年終獎金發(fā)放，工作效率,，崗位目標(biāo)執(zhí)行,、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評,。

第二條：理念

(一)以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ),，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成,。 (二)強(qiáng)調(diào)績效管理過程,，而不是簡單的結(jié)果評判。 (三)注重考核結(jié)果面談,，通過考核發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題。

第三條：考核原則

(一)相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi),，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,，在必要的時候,，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況,，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn),，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng),，親近,、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性,。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,，有意見可表述,、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效,。

(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外),。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改,。

(七)定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察,，也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化,、制度化,，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題,，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。

(八)溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者,。 (九)考核實施部門

人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工,?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政,、市場,、技術(shù)、財務(wù),、人力資源各類人員,。

第二部分 考核規(guī)定與流程

第一條：考核要素

(一)年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況

(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報

第二條：考核責(zé)任

(一)原則上實行自評,、直接上級主考,、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。

(二)直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任,。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評,，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正,、客觀性。

(三)在審核最終結(jié)果時,，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況,，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施,，小組成員為體現(xiàn)公正,、公平、公開原則由員工代表,，職能部門負(fù)責(zé)人,、管理者代表等組成,，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),，最少3人,，最多7人。

第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門：

(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作

(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,，計算并報批實施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

(1)了解考核的程序及方法 (2)確?？己说墓⒐?/p>

(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核

(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實性,，確?？己私Y(jié)果的公正,、公平

(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,，以權(quán)牟私的個人

(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo),、年度經(jīng)營目

標(biāo)推行新的考核體系,。

(四)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴,、投訴考核事件的處理,。

第三條：考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考,，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任,。

第四條：申訴

(一)各類考評結(jié)束后,，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù),。

(二)被考核者如對考評結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴,，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴,，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議,。

第五條：考核面談

績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與,。

第三部分 各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié),，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明,、周報,?？己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo),，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算,。

(一)員工自評

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真,、嚴(yán)肅,、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會,，也是直接上級考評的依據(jù)之一,。

(二)直接上級考核

直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分,。為避免對下級可能存在的信息失真,，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。

(三)人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后,，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核,，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后,，按以下權(quán)重匯總計算：

第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

(一) 考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：

(二)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分,，則系數(shù)為0.85)

員工的當(dāng)月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(shù)(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85,，則員工的績效月薪為425元)

(三)年度(崗位)績效素數(shù)的計算

中層管理人員年年度(崗位)績效系數(shù) =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數(shù) = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%

第三條：績效管理過程

(一)績效計劃,。考核期初,，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下,，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引,，經(jīng)充分溝通,，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循smart原則,，即“具體,、可衡量、可達(dá)到,、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則,。

(二)績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程,，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法,，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級,。

(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo),。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果,。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴,。

第四條：季度績效考核工作流程

(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評,、直接上級考評,。

(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評,，2-3日為主管評分,，4日人力資源部統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核,，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù),，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。

第五條：年度績效考核流程

(一)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度,、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核,。 (二)年終考核在次年1月5-10號進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部,。

(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督,、指導(dǎo),，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

(四)年度考核權(quán)重比例分配

第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論,。

考核級別劃分：a(優(yōu)秀),、b(良好)、c(合格),、d(差),、e(不合格)

第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理,。

(二)對新入職員工,、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的,，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評,，考評結(jié)果視為中。

(三)績效考核工資比例

(四)獎懲措施

對員工自評主動放棄者,，自評得分為零,，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果,。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避,。

上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級,。

第五部分 附 則

第一條 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則,，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充,，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定,，擬定員工考核辦法,。第三條 修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定,、修改和廢除權(quán)屬公司,。 第四條 實施時間

本制度的實施時間為20xx年9月1日

it績效考核指標(biāo)篇二

1.按時間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月,、一個季度,、半年、一年,?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進(jìn)行選擇。

(2)不定期考核,。不定期考核有兩方面的含義,，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,，發(fā)現(xiàn)問題及時解決,，同時也為定期考核提供依據(jù)。

2.按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型,?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度,、合作性,、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人,。

(2)行為導(dǎo)向型,。考核的重點是員工的工作方式和工作行為,，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,，待人接物的方法等，即對工作過程的考量,。

(3)結(jié)果導(dǎo)向型,。考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量,、勞動效率等,，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法,?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo),。

(2)主觀考核方法,。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果,。

綜上所述,，對各級人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(專業(yè)知識、行業(yè)知識,、社會閱歷等),、工作業(yè)績、工作能力(組織能力,、協(xié)調(diào)能力,、溝通能力等)、工作態(tài)度,、工作方法,、工作效率、組織紀(jì)律,、道德品質(zhì),、配合度、學(xué)習(xí)精神,、團(tuán)隊精神、成本意識,、目標(biāo)達(dá)成,、績效改進(jìn)等。不同職級的人員考核的重點不盡相同,，各考核點所占分值權(quán)重不一樣,，但績效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實績效考核pdca循環(huán)的具體體現(xiàn),。

it績效考核指標(biāo)篇三

第一章 總 則

一,、考核目的

根本目的：1、建立科學(xué),、有效的績效管理機(jī)制,，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻(xiàn),，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升,。

2,、為公司員工獎懲提供參考依據(jù)。

3,、作為公司成員提高競爭意識和責(zé)任意識的手段,。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成,、任務(wù)獎金和崗位異動的參考,。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工,，包括：

1,、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3,、總經(jīng)理助理

4,、部門各部長

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三,、考核原則

1,、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則;

2,、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，客觀、公平,、公正原則;

3,、個人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果,，及時反饋,，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。

四,、考核組織和責(zé)任

1,、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見,，負(fù)責(zé)制訂考核辦法,，并予以組織實施。

2,、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù),，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核,。

3,、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。

4,、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實向財務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù),，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行,。

5,、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正,、合理性負(fù)責(zé),，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

第二章 業(yè)務(wù)部門(前臺)考核辦法及獎懲操作方法

一,、考核辦法

以績效為導(dǎo)向,，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

二,、適用人員

前臺各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司,、個貸部、融資擔(dān)保部各部門,、工程履約部(含各分公司及辦事處),、投管公司。

三,、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外,，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn),。

四,、考核操作辦法。

單位 考核指標(biāo) 獎勵辦法 處罰辦法

融資擔(dān)保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)享受實際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實際保費(fèi)收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎勵,。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎勵,。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù),，按實際業(yè)績完成提成;

2,、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推。

3,、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處) 保費(fèi)收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際到帳保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實際保費(fèi)收入3%給予獎勵,。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。

3,、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處,，超出且實際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成;

2,、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推。

3,、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部 保費(fèi)收入 管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1,、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)發(fā)放全額績效工資;

2)實際保費(fèi)收入提成;

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按實際保費(fèi)收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo),，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按5%給予業(yè)績提成獎勵,。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績效工資,，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù),，按實際業(yè)績完成提成;

2,、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放本月績效工資90%,，以此類推。

3,、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,，調(diào)整崗位或降薪。

個貸部 業(yè)務(wù)員具體考核為：

1,、完成目標(biāo)任務(wù),，享受基本工資和業(yè)績提成;

2、超額完成目標(biāo)任務(wù),，除享受全額基本工資和業(yè)績提成,，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元,。 1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資,，按實際業(yè)績提成,。

2、連續(xù)三個月無業(yè)績,，公司暫時凍結(jié)社保繳費(fèi),，且由個人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

拍賣公司 標(biāo)的物金額及所收傭金的比例,。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績效工資,，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

1,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

3)按實際所收傭金____%給予獎勵,。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵,。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資,，具體考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù),，按實際業(yè)績完成提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資,，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放績效工資總額90%，以此類推

3,、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

投管公司 咨詢服務(wù)收入,、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益 由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核,，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核,，10%作為年底指標(biāo)考核,，具體辦法如下：

月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1)享受全額績效工資;

2)實際業(yè)績提成;

2,、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)按3%給予獎勵,。

2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā),。

3,、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按____%給予業(yè)績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績效工資,，具體考核為：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績完成提成,，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比,。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績效工資80%，以此類推,。

2,、連續(xù)三個月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪,。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1,、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實際業(yè)績提成,。

完成目標(biāo)任務(wù)90%,，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%,，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%,，以此類推。

it績效考核指標(biāo)篇四

第一條考核目的

為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法,。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1,、以公平,、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo);

2,、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中,，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

第四條考核時間

1,、公司實行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標(biāo)考核,、相對比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報告,、重大特別事件等進(jìn)行,。

第七條考核內(nèi)容

1,、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表?。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表?,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

第八條專項考核

1,、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2,、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰,。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考,。

第九條考核程序

1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1,、根據(jù)考核的具體情況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格,、較差,、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分，良好,，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分,，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分,，較差,，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分,，差，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘。

it績效考核指標(biāo)篇五

第一條 目的

1,、為公平,、公正、科學(xué)地評價員工工作績效,，完善激勵與約束機(jī)制,，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性,，有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn),，合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,，進(jìn)一步規(guī)范,、統(tǒng)一、完善工廠考評體系,，更好地指引各部門開展考評工作;

第二條 原則

嚴(yán)格遵循“公平,、公正、公開,、科學(xué)”的原則,，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果,。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠,、車間辦公室人員,。

第四條 考核內(nèi)容

1、 工作業(yè)績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項,。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作),，專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價。日常工作是指每月例行的工作,，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量,、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等),。由于各部門,、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性,。

2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項知識,、技能以及員工的敬業(yè)精神,、團(tuán)隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,，各分項的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

3,、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面,。

考核內(nèi)容

權(quán)重

綜合考核得分

工作業(yè)績

專項工作

80分

兩項比例由各部門靈活掌握,，但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

日常工作

工作能力和態(tài)度

20分

加分項

3分

第五條 考核方式

采用逐項打分,、三級考核的方式,，先由員工自主考核，后由直接主管評分,，最后由部門主管考核,，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結(jié)果,。

第六條 考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,，考核細(xì)則由各部門自行制定,，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次,。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報管理部,。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn),。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總,、分析后存檔,。考核檔案的保存期為兩年,。

第十條 考核結(jié)果等級分布

等級

a

b

c

參考分?jǐn)?shù)段

95以上

80—95

80以下

意義

優(yōu)

中

差

分布比例

2

7

1

分值pi

1.5

1.0

0

注:考評結(jié)果分a,、b、c三個等級,，分?jǐn)?shù)段僅供評級參考,。

1、考核結(jié)果分為a,、b,、c三個等級。

2,、為表揚(yáng)先進(jìn),，激勵后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次,，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法,。

3,、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果,。

第十一條 績效提升

1,、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,，提出績效改進(jìn)計劃,，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì),，提升工作績效,。

2、對考核成績?yōu)閏者,，須填寫《員工績效改進(jìn)計劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計劃,。《員工績效改進(jìn)計劃表》由所在部門保留,，必要時管理部抽查,。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)

mi=某員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

pi=考核結(jié)果對應(yīng)分值

第十四條 提薪與升職

1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者,，工資提升一級，9次以上(含9次)為a,，且一年中未出現(xiàn)過c者,，則工資提升二級。另外,，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者，本年度內(nèi)不能晉升,。

第十五條 考核面談必須及時進(jìn)行,，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu),、缺點,，并對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與a及c級員工面談,。

第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績效考核結(jié)果為c的員工編制績效改進(jìn)計劃,，并監(jiān)督執(zhí)行;

第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出,，若不能達(dá)成共識,，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平,、公正,、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù),。

第十九條 若員工對部門主管的答復(fù)仍有異議,，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,，一周內(nèi)給予答復(fù),。

第二十條 考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性,、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進(jìn)行考核,，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分,。

第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂,、解釋及修訂;

第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。

it績效考核指標(biāo)篇六

第1條績效考核目的

1,、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué),、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對員工進(jìn)行評定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。

2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及能力的評估,，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵,、人事變動等激勵手段。

第2條績效考核作用

1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn),。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3,、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職提供依據(jù),。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。

5,、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

第3條績效考核原則

1,、公開的原則，即考核過程公開化,、制度化,。

2、客觀性原則,，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3,、反饋的原則,，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。

4、時限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核。

1,、月度績效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員),。

2,、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。

3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員,。

第5條考核小組組成

1,、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求,。

2,、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。

3,、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核,。

4,、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。

5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1、成立考核小組是為了組織,、實施,、監(jiān)督績效考核工作。

2,、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。

3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏,。

4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾,，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績。

5,、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確保績效考核工作公平,、公正,、公開地開展。

it績效考核指標(biāo)篇七

1.1制定目的

為了對員工的工作業(yè)績,、能力,、態(tài)度進(jìn)行客觀評價，達(dá)到調(diào)動員工積極性,，促進(jìn)工作效率提高的目的,，特制定本辦法。

1.2適用范圍

部門經(jīng)理及以下在冊人員,。正副總監(jiān),、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核,。

1.3權(quán)責(zé)單位

(1)本辦法制定,、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé),。

(2)本辦法制定,、修改、廢止由職工代表大會審議通過,，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

1.4管理單位

人力資源部為本辦法管理單位,。

1.5考核機(jī)構(gòu)

(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導(dǎo)組成,。

(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

1.6考核權(quán)責(zé)

(1)正副總監(jiān),、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員,，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核,。

(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考,，人力資源部備案,。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn),，人力資源部備案,。

(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考,，再由總監(jiān)審核,，人力資源部備案。

2.1考核區(qū)分

考核分月度考核,、階段考核,、年終考核三類。

每階段和年度考核結(jié)束后,，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報,，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù),。

2.2月度考核

(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期,，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核,。

(2)總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標(biāo)完成情況對下屬各部門進(jìn)行考核,。

(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?？冃Э己吮碛诿吭?日前送人力資源部備案,。其中，對部門經(jīng)理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值,。

(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門,，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》,，于5日前報人力資源部審核發(fā)放,。

2.3階段考核

(1)階段考核統(tǒng)計周期:

“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

(2)階段考核定為“五.一”,、“十.一”和春節(jié)前,，時間另行通知。

(3)考核步驟同月度考核,?？己藘?nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核,。

2.4年終考核

(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核,。

(2)考核步驟同月度考核,。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營業(yè)績,、對公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核,。

(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

2.5考核評分標(biāo)準(zhǔn)

2.5.1考核評分標(biāo)準(zhǔn)如下:

考評指標(biāo)的評分為5分制,，即滿分為5分,。5、4,、3,、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn),。按照考核項目的實際值計算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入,，保留一位小數(shù))。

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-實際值

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點對應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------

上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點

例1:

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

當(dāng)月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務(wù)部

銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬元,，則其得分的計算方式為:

1300-1250

應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來源

54321

人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前,，極好的輔助經(jīng)營活動開展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃基本合理,，基本滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃存在問題,，不能滿足經(jīng)營活動要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營活動開展人力資源部

人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間,，則該指標(biāo)當(dāng)期考評得分為4.1~4.9分(保留一位小數(shù)),。

2.5.2出勤考核

公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計算:

(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無早退,、曠工或其他事病假記錄者,，紀(jì)律性項可不扣分;

(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無早退,、曠工記錄,，其請事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項可不扣分;

(3)全月遲到兩次以內(nèi),，請事病假一次以內(nèi),，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀(jì)律性項扣三分之一分,，至全額扣除為止;

(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論),，紀(jì)律性項不予給分。

2.6考核得分計算方法

(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評分?jǐn)?shù),。

(2)階段考核得分計算:

階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

1 階段考核評分≥3.5;

系數(shù)= 0.5 1<階段考核評分<3.5;

0 階段考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1,。

例:“十.一”階段考核得分計算:

設(shè)其中5月、6月、7月,、8月的月度考核得分的平均分為4分。

如階段考核評分為3.5分,，則階段考核得分為4分*1=4分;

如階段考核評分為2分,，則階段考核得分為4分*0.5=2分;

如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

(3)年終考核得分計算

年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)

1 年終考核評分≥3.5;

系數(shù)= 0.5 1<年終考核評分<3.5;

0 年終考核評分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1,。

2.7考核列等

(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)為a等

(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)為b等

(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)為c等

(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)為d等

(5)考核得分0~1.0分為e等

2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:

a等10%,，升3級;

b等25%，升2級;

c等40%,，升1級;

d等20%,，不升級;

e等5%，降一級并調(diào)整崗位或解除勞動合同,。

(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::

a等3%,，升2級;

b等7%，升1級,。

(3)經(jīng)理以上人員由辦公會議討論,，總經(jīng)理提議，董事長審批,。

(1)新進(jìn)人員試用期滿后,，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù),。

(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查,，以期公平。