報告材料主要是向上級匯報工作,其表達方式以敘述、說明為主,在語言運用上要突出陳述性,把事情交代清楚,充分顯示內(nèi)容的真實和材料的客觀,。報告幫助人們了解特定問題或情況,，并提供解決方案或建議。下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫,，我們一起來了解一下吧,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇一

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化,，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長,，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制,、機制,、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出,。

省總工會于20xx年7-9月份,，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局,、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè),，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本,，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主,，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報,，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者,、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會,、企業(yè)一線職工座談會,，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上,，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

,，經(jīng)過多年努力,，以“市場機制調(diào)節(jié),，企業(yè)自主分配，職工民主參與,，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成,。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設,，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進,，主流是好的。

1,、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況,。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進,，我省企業(yè)自主決定工資分配的權力逐步落實,，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成,。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長,，勞動力市場指導價位,，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用,。職工民主參與工資分配,，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎,。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8,，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位,。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”,，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”,，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”,，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”,，兩項之和是78.6。

另外問卷還顯示,，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時,，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看,，職工民主參與工資分配的方式不同,。國有,、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用,。統(tǒng)計表明,，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”,。

2,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度,，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主,、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度,，少數(shù)具備條件的國有企業(yè),，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法,，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制,。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資,，以計時形式領取工資的職工占90.9,，以計件形式領取工資的占9.1。

問卷統(tǒng)計,，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8,。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額,，收入分配明顯向技術崗位,、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次,。調(diào)查顯示,，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術工人和技術干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2,。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度,，對促進職工學技術學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,，起到了明顯的激勵作用。

3,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況,。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求,，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系,，建立了以工資指導線,、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度,。大連,、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用,。

其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯,。職工問卷顯示，93.3的職工,，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準,，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示,，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時,，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇二

1,、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2,、薪酬調(diào)查的`對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模,、目標等）,；

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4,、本次調(diào)查計劃與成員分工,、完成時間

1、調(diào)查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）,；

2,、職位描述與任職資格條件；

3,、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡,、性別、工齡,、年齡、職位,，學歷等,；

4、將薪酬調(diào)查結果圖表化

注意：

1,、人員分工明確并可記錄,；

2、報告簡潔,，圖文并茂,，形象直觀,；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下,，僅供參考,；

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇三

日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐,。報告顯示,，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,。其中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較xx年繼續(xù)上升，達54.1%,，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看,，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉,，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造、電子制造,、軟件服務,、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)介紹,，在調(diào)薪幅度方面,，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術人員為9.5%,。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達9.7%。

而從薪酬結構來看,，與xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理,。

報告顯示,，xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新進員工率高于員工主動離職率。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機會的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。

在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇四

1,、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì),、規(guī)模,、目標等）；

3,、薪酬調(diào)查的`范圍與方法

4,、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間

1,、調(diào)查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）,；

2、職位描述與任職資格條件,；

3,、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別,、工齡,、年齡、職位,，學歷等,；

4、將薪酬調(diào)查結果圖表化

注意：

1,、人員分工明確并可記錄,；

2、報告簡潔,，圖文并茂,，形象直觀；

3,、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下,，僅供參考；

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇五

對比xx年參與企業(yè)構成來看,，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯,。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%,。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,。

xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪,，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%,。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年,，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右,。

從薪酬結構來看,，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,，則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結構更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示,，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新進員工率高于員工主動離職率。其中,，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例,，為23%,。

企業(yè)越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。

在員工休假方面,，有69%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右,。在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇六

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口,，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀,。

“跳板論”認為，“大城市鍛煉,，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高,，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下,，很多“北漂”蠢蠢欲動,。新興市場人才匱乏加薪搶人才。

近日,，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示,，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8。3%,，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢,。

預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調(diào)薪幅度約為8,。2%,。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯,。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響,。同時，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小,。

上海應屆本科生起薪最高,，為人民幣4578元，廣州最低,，為3990元,；碩士生起薪上海、北京,、深圳在整體水平波動不大,，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距,；博士及以上起薪,，在北京和廣州水平較高,，均超過1萬元/月,。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮,，導致薪酬增長乏力,。報告分析認為,，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移,，二三線城市的發(fā)展進程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策,，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,，薪資也持續(xù)較高幅度增長,，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大,。

人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示,，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9,。0%，高于一線城市,；非管理層薪酬漲幅為10,。3%，同樣高于一線城市非管理層,。相比一線城市8,。3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都（9,。9%）,、西安（9。7%）,、重慶（9,。7%）、武漢（9,。5%）,。

生活成本高企催生“跳板論”

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年,，兩年前回到老家長沙,，他認為，一線城市在經(jīng)濟形勢好的時候,，對人才的需求很大,，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結構相對高端,，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后,，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且,，一線城市生活節(jié)奏快,、高素質(zhì)人才多、工作壓力大,、生活成本高,，隨著薪資增長的放緩，這些原本的`負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力,，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生,，交通、房租、吃飯成本都在攀升,。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元,、電話上網(wǎng)費500元、交通500元,、吃飯買東西3500元,，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯,，有時候還需要家里接濟,。她說，回到南昌后,，每月5000元的工資雖然比上海有所減少,，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租,，現(xiàn)在每月能存下xx多元,，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎,，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內(nèi)做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力,，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%,，平均占他們收入的40%～60%,，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍,，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下,。而買房對他們來說，也不太可能,。一是房價太高,，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增,；二是很多一線城市的限購措施,，也讓他們暫時不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學才想著永久留下,，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說,，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務,，我打算趁過年的時候回去看看,，如果有合適的機會就不回北京了?！?/p>

跳槽有風險人生需謹慎

資源一定會流向更需要的地方,，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破,，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成,。“在我們的調(diào)查中,，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領,，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作,，有成功,，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f,。

中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃,，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化,。“歐洲人曾經(jīng)說過,，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜,。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則,，如不太重視服務,，契約精神比較差，所以,，在工作以及與同事交往中,，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng),?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作,，那么,，他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入,、探討,；如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了,，張江有很多投資人在尋找可行的項目,；而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備,、實驗室,。”

因此,，段立新建議,，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的,、最能釋放自己才華的空間,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇七

1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容

2,、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì),、規(guī)模、目標等）,；

3,、薪酬調(diào)查的范圍與方法

4、本次調(diào)查計劃與成員分工,、完成時間

二,、

1、調(diào)查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）,；

2,、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡,、性別,、工齡、年齡,、職位,，學歷等；

4,、將薪酬調(diào)查結果圖表化

三,、分析調(diào)查結果，并結合調(diào)查對象實際提出可行性建議,；

注意：

1,、人員分工明確并可記錄；

2,、報告簡潔,，圖文并茂，形象直觀,；

3,、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考,；

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇八

某教師,，江蘇省昆山市某重點初中普通教師，未擔任班主任,。月入3000余元,、年入4萬元以上。以下為幾項調(diào)查情況：

影響我的月收入的因素有職稱,、職務,、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。

我的月收入由以下部分構成：基本工資（國拔）,，誤餐費,，伙食補助，還有教齡,。

一年之中,，不定期的收入會有：教師節(jié)，春節(jié),，國慶節(jié),，中秋節(jié)，我的生日（工會發(fā)送生日禮物）,，學校的福利,，我在校外兼課（兼職），外出講學的勞務費，以及發(fā)表作品的稿費等,。

我感覺收入狀況還可以,，屬于那種比上不足比下有余的。

我還要說的是,，整體上老師的收入低,，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如,，提高自己的教學水平,，用好自己的智慧來教學，收入會提高的,。我本人就是通過自己的教育教學努力,，從貧困地區(qū)走出來的。如果沒有十多年的教育研究,，我也不會有今天的收入,。

我希望自己的年收入能達到8萬元。

我是一名教師兼班主任,。我們的學校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學,，我在初中部。

我每個月的收入是600元左右,，包括基本工資,、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,，得處處小心節(jié)約，偶爾會入不敷出,。我希望的收入水平是每個月1500元,。

至于年收入，按照你調(diào)查表的選項,，我只能選“1萬元以下”這一檔,。實際上，我的收入離1萬元還遠著呢,。一年里,，教師節(jié)、春節(jié),、勞動節(jié),、國慶節(jié)，學校多少都會發(fā)些錢,。有時候還有些別的“福利”,。

我們這里老師收入基本沒有差別，大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,，超過一倍以上了。

本來,，作為一線的教師,，我們的工資就算是很低了，每月600元左右,。讓人氣憤的是,，還要定期或是不定期的克扣，有時都不知道所扣的是什么名目,。每年還有各種高額的培訓費用,，讓人真的有點吃不消。

本調(diào)查并不能得出關于教師薪資收入的定論,，只是為關注此問題的人們提供一份研究的材料而已,。

為了比較準確地說明教師薪資收入的實際狀況,，記者設計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷,，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進行調(diào)查,，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談談自己的愿景,。

調(diào)查題目中,，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，也有教師們的主觀感受,。所以如此,，是為比較直接,、真切地傾聽教師們的聲音,。

本次調(diào)查,，以電子郵件的方式,，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關數(shù)據(jù),，目的是確保數(shù)據(jù)的準確和有效。

問卷首先從“月收入”的角度,，以800元,、1200元,、××元,、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查,。各檔的,。統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—××元之間占了調(diào)查對象的七成以上,，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成,。

再從“去年一年收入”的角度作個考量,。一般來說,，月收入是年收入的基礎,，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入,，故有此一項,。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差,，統(tǒng)計如下表,。見表（2）將本表和上表進行對比,?？梢钥闯?，從整體上,，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說,，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的,。下面還有具體分析,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇九

《2016年白領薪酬報告》是中華英才網(wǎng)數(shù)據(jù)研究機構英才研究院通過抽樣調(diào)查結果,，并與平臺數(shù)據(jù)進行比對得出,。在報告中,，一個值得關注的現(xiàn)象是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工跳槽薪酬增長最為顯著,，薪酬平均增長17.32%,，年度平均薪酬為98470元,。

據(jù)中華英才網(wǎng)副總經(jīng)理王毅介紹,，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)之所以能夠拔得頭籌,，這與國家“互聯(lián)網(wǎng)+”政策進入全面發(fā)展階段的大環(huán)境有著極大的關系;盡管具有高薪酬的吸引，但相對于互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的速度,，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才缺口也超乎尋常。數(shù)據(jù)同時顯示,，該行業(yè)用人缺口達29.86%，遠高于其他行業(yè),，供小于求的狀況使得人才缺口巨大,。

緊隨其后的是受到市場調(diào)整影響的金融行業(yè),，該行業(yè)從業(yè)人員薪酬增長幅度略微放緩,，年度平均薪酬為89530元,。高科技行業(yè)的表現(xiàn)值得關注,，得益于國家的政策支持,，該行業(yè)從業(yè)人員的薪酬迅猛提升,，達到78677元,，頗具競爭力,。相對競爭力較低的行業(yè)是如傳統(tǒng)耐用消費品,、貿(mào)易行業(yè)等,，平均薪酬分別為74153元和67466元。

一線城市薪酬位居前列 蘇州杭州工資提升速度最快

中華英才網(wǎng)《2016全國白領薪酬報告》顯示,，一線城市薪酬位居全國各城市薪酬水平前列,，且北上廣深四城市之間薪酬水平的差距并不明顯,。上海以83,511元/年的平均年度薪酬領銜全國,，北京為80,299元/年位列第二,，緊隨其后的是深圳和廣州,，年度薪酬分別為79,496元和77,087元,。由此可見,，薪酬水平跟地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平有直接并且密切的關系,。

在年度平均薪酬前十位的城市中,，長三角地區(qū)經(jīng)濟總量與發(fā)展水平不斷提升,，江浙經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的薪酬已經(jīng)逼近一線城市,。而蘇州和杭州兩地區(qū)的年度平均薪酬數(shù)據(jù)分別為75481元和70663元,，發(fā)展勢頭強勁,，增速在二線城市中最快,。

在用工缺口方面,，二線城市對專業(yè)技術及管理人才的需求非常迫切,。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,，這些城市的人才供給遠遠不能滿足其需要,，以沈陽為代表的二線城市用工缺口達24.49%,。相較于北京,、上海17.21%,、19.42%的人才缺口，二線城市的壓力更加明顯,。

王毅表示,，白領階層節(jié)后跳槽已演化成一種社會現(xiàn)象,。這與不斷增大的社會壓力有關,，更是白領階層追求自身價值的一種表現(xiàn),。針對此現(xiàn)象,，2月15日開啟的中華英才網(wǎng)漲薪季,，緊扣春節(jié)后白領的求職需求,，推出名企專場,，獨家的企業(yè)評價體系,，為求職者提供好薪酬,、好職位,。2016年春節(jié)后七天時間,，其移動端延續(xù)此前不斷攀升趨勢持續(xù)發(fā)力，增速高達642%,，成為在線招聘行業(yè)移動端市場第一,。自活動開啟到現(xiàn)在,，活動參與形勢異?；鸨?。

同時,，人力資源專家也提醒廣大白領人士,，跳槽有風險,，選擇需謹慎,，千萬不能把薪酬作為唯一的衡量目標盲目跳槽,。新工作的行業(yè)發(fā)展前景,、個人的上升空間都需考量,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十

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2020年薪酬調(diào)研報告

企業(yè)薪酬調(diào)研報告

廈門薪酬調(diào)研報告：金融業(yè)工資最高 年薪可超60萬

日前,，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬

調(diào)研報告

據(jù)悉,，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造,、電子制造,、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%,、8.4%和10.8%,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)介紹,，在調(diào)薪幅度方面,，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術人員為9.5%,。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于去年,，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達9.7%,。

而從薪酬結構來看,，與xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理,。

報告顯示,，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新進員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼,。在企業(yè)福利設施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務所,、心里輔導室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。

在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費,，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化,。

2020年薪酬調(diào)研報告（2） |

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“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市 加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年,，沒有獲得戶口,，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀,。

“跳板論”認為,，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高,，薪資增長緩慢,，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇,。

在這種情況之下,，很多“北漂”蠢蠢欲動,。

近日,，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示,，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%,，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢,。

預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢,，調(diào)薪幅度約為8.2%,。經(jīng)理,、管理層收入增長下行趨勢明顯,。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時,，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應屆本科生起薪最高,，為人民幣4578元，廣州最低,，為3990元;碩士生起薪上海,、北京、深圳在整體水平波動不大,，相較之下,，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪,，在北京和廣州水平較高,，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動,，中低層次需求被壓縮,，導致薪酬增長乏力,。報告分析認為,，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移,，二三線城市的發(fā)展進程加快,，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策,，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,，薪資也持續(xù)較高幅度增長,，尤其是xx年,，中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大,。

人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示,，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9.0%,，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層,。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長,，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%),、西安(9.7%)、重慶(9.7%),、武漢(9.5%)。

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說,，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙,，他認為,，一線城市在經(jīng)濟形勢好的時候,，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說,，一線城市企業(yè)結構相對高端,，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后,，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且,，一線城市生活節(jié)奏快,、高素質(zhì)人才多,、工作壓力大,、生活成本高,，隨著薪資增長的放緩,，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力,，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生，交通,、房租、吃飯成本都在攀升,。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬,，在上海工作每月房租2500元,、電話上網(wǎng)費500元,、交通500元,、吃飯買東西3500元,，再加上每年回家的火車票,，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯,，有時候還需要家里接濟,。她說,，回到南昌后,，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子,，不用再交房租,，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車,，而這在上海是想都不敢想的,。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平,，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內(nèi)做到主編一職,，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的,。”

記者采訪發(fā)現(xiàn),，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力,，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%,，平均占他們收入的40%～60%,，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下,。而買房對他們來說,，也不太可能。一是房價太高,，即使家里能拿出首付,，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格,?！爸挥腥钯I得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開,?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說,，“聽說,，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看,，如果有合適的機會就不回北京了,。”

資源一定會流向更需要的地方,，隨著中國城市化的發(fā)展,，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成,?！霸谖覀兊恼{(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè),、工作,，有成功，但也有失敗的,?！倍瘟⑿抡f。

中國的地大物博,，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃,，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經(jīng)說過,，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚,?！?/p>

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務,，契約精神比較差,，所以，在工作以及與同事交往中,，就不能生搬硬套一線城市的模式,。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例,，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么,，他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學家講座,，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了,，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程,，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實驗室,?！?/p>

因此，段立新建議,，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”,，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間,。

2020年薪酬調(diào)研報告（3） |

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昨天下午,，在廈門市人力資源協(xié)會主辦的第三屆廈門市薪酬管理論壇上,，這個謎底也被揭開。

論壇發(fā)布了xx年廈門薪酬調(diào)研及xx年預測分析報告,。該報告由民間第三方機構北京眾達樸信管理咨詢有限公司調(diào)研完成,。

本次調(diào)研，時間跨度從xx年3月至xx年3月,，華東地區(qū)四省一市(上海,、浙江、江蘇,、安徽,、福建)有1765家企業(yè)參與，其中廈門企業(yè)有194家,，基本涵蓋各個行業(yè),。業(yè)內(nèi)人士表示，該項調(diào)研“真實,、接地氣”,。

根據(jù)這份調(diào)研報告，目前,，從福建省各個城市的總體薪酬水平來看,，廈門位列第一，其次是福州,，接下來依次是泉州,、漳州、三明,、寧德,、莆田、龍巖,、南平,。

從廈門地區(qū)各行業(yè)的薪酬來看，金融,、房地產(chǎn),、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高，位列前三,。在部門經(jīng)理層,，這三個行業(yè)的年薪分別可達41.53萬-61.95萬元,、33.40萬-48.22萬元,、32.07萬-45.34萬元。

在最低的助理層,，這三個行業(yè)的年薪分別為3.77萬-5.62萬元,，3.68萬-5.32萬元,，4.02萬-5.68萬元，也高于全行業(yè)該級別平均工資,。

調(diào)研報告顯示,，xx年，一線生產(chǎn)工人漲薪幅度超過15%,，藍領工人工資超過白領,。

xx年，廈門的普工工資,，低位數(shù)為2400元,，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元,。技工工資,，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元,，高位數(shù)為5650元,。

目前，普工和技工人才缺失嚴重,。調(diào)研發(fā)現(xiàn),，對于普工、技工而言,，提高薪酬待遇是最有效的激勵手段,，其次改善吃住條件和增加員工關懷是最接地氣的福利項目。

xx年,，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過750萬人,，比xx年增加30萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復雜嚴峻,，也被稱為“最難就業(yè)季”,。

就廈門地區(qū)來看，參與調(diào)研的194家企業(yè)中,，xx年,，專科生的起薪為2600元,，本科生的起薪為3300元,，碩士生的起薪為4200元。xx年,，這三類畢業(yè)生的起薪預計分別為2650元,、3400元、4300元,。

為了留住人才,，各家企業(yè)也是各出奇招,。目前，市場上已經(jīng)推出“脫光補貼”,、姨媽假,、擁抱福利等新穎的福利政策。

其中,，“脫光補貼”政策規(guī)定,，單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半,，還可報銷當日約會費用,。這項福利目前已經(jīng)覆蓋廈門地區(qū)1.5%的企業(yè)，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，已經(jīng)實行該福利的企業(yè)員工滿意度為92%,，深受“80后”、“90后”單身貴族的喜愛,。

業(yè)內(nèi)人士指出,，每個員工對于福利的需求不同，未來是個性化需求突出的年代,，彈性薪酬或將越來越受歡迎,，企業(yè)在成本固定的前提下，可讓員工決定自己的福利項目,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇十一

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薪酬調(diào)研報告范文

最新廈門薪酬調(diào)研報告：1.5%企業(yè)有“脫光補貼”

企業(yè)薪酬調(diào)研報告

度蘇州薪酬調(diào)研報告：高新區(qū)近七成企業(yè) 為員工提供福利假

從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬

調(diào)研報告

對比xx年參與企業(yè)構成來看,，折射出該區(qū)域在轉型升級中變化明顯。其中,，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,。

xx年,，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點,。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%,，專業(yè)技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年,，操作工增長幅度為12%,，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看,，與xx年相比,，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結構更趨合理,。

該報告顯示，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例,，為23%,。

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼,。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。

在員工休假方面,，有69%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

薪酬調(diào)研報告范文（2） |

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昨天下午,，在廈門市人力資源協(xié)會主辦的第三屆廈門市薪酬管理論壇上,，這個謎底也被揭開。

論壇發(fā)布了xx年廈門薪酬調(diào)研及xx年預測分析報告,。該報告由民間第三方機構北京眾達樸信管理咨詢有限公司調(diào)研完成,。

本次調(diào)研,，時間跨度從xx年3月至xx年3月,，華東地區(qū)四省一市(上海、浙江,、江蘇,、安徽、福建)有1765家企業(yè)參與,，其中廈門企業(yè)有194家,，基本涵蓋各個行業(yè)。業(yè)內(nèi)人士表示,，該項調(diào)研“真實,、接地氣”。

根據(jù)這份調(diào)研報告,，目前,，從福建省各個城市的總體薪酬水平來看，廈門位列第一,，其次是福州,，接下來依次是泉州、漳州,、三明,、寧德、莆田,、龍巖,、南平。

從廈門地區(qū)各行業(yè)的薪酬來看,，金融,、房地產(chǎn)、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高,，位列前三,。在部門經(jīng)理層，這三個行業(yè)的年薪分別可達41.53萬-61.95萬元、33.40萬-48.22萬元,、32.07萬-45.34萬元,。

在最低的助理層，這三個行業(yè)的年薪分別為3.77萬-5.62萬元,，3.68萬-5.32萬元,，4.02萬-5.68萬元，也高于全行業(yè)該級別平均工資,。

調(diào)研報告顯示,，xx年，一線生產(chǎn)工人漲薪幅度超過15%,，藍領工人工資超過白領,。

xx年，廈門的普工工資,，低位數(shù)為2400元,，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元,。技工工資,，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元,，高位數(shù)為5650元,。

目前，普工和技工人才缺失嚴重,。調(diào)研發(fā)現(xiàn),，對于普工、技工而言,，提高薪酬待遇是最有效的激勵手段,，其次改善吃住條件和增加員工關懷是最接地氣的福利項目。

xx年,，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過750萬人,，比xx年增加30萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復雜嚴峻,，也被稱為“最難就業(yè)季”,。

就廈門地區(qū)來看，參與調(diào)研的194家企業(yè)中,，xx年,，專科生的起薪為2600元,，本科生的起薪為3300元,，碩士生的起薪為4200元,。xx年，這三類畢業(yè)生的起薪預計分別為2650元,、3400元,、4300元。

為了留住人才,，各家企業(yè)也是各出奇招,。目前，市場上已經(jīng)推出“脫光補貼”,、姨媽假,、擁抱福利等新穎的福利政策。

其中,，“脫光補貼”政策規(guī)定,，單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半,，還可報銷當日約會費用,。這項福利目前已經(jīng)覆蓋廈門地區(qū)1.5%的企業(yè),，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，已經(jīng)實行該福利的企業(yè)員工滿意度為92%，深受“80后”,、“90后”單身貴族的喜愛,。

業(yè)內(nèi)人士指出，每個員工對于福利的需求不同,，未來是個性化需求突出的年代,，彈性薪酬或將越來越受歡迎，企業(yè)在成本固定的前提下,，可讓員工決定自己的福利項目,。

薪酬調(diào)研報告范文（3） |

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“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市 加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口,，也沒有購買住房的大學畢業(yè)生群體中越來越得到認可的一種擇業(yè)觀,。

“跳板論”認為，“大城市鍛煉,，小城市發(fā)展”是面對當下一線城市房價高,，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇,。

在這種情況之下,，很多“北漂”蠢蠢欲動。

近日,，由專業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示,，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹慎態(tài)勢。

預計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢,，調(diào)薪幅度約為8.2%,。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯,。報告認為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響,。同時，一線城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小,。

上海應屆本科生起薪最高,，為人民幣4578元，廣州最低,，為3990元;碩士生起薪上海,、北京、深圳在整體水平波動不大,，相較之下,，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高,，均超過1萬元/月,。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮,，導致薪酬增長乏力,。報告分析認為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移,，二三線城市的發(fā)展進程加快,，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,，薪資也持續(xù)較高幅度增長,，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大,。

人才管理服務商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示,，二三線城市預期xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%,，同樣高于一線城市非管理層,。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%),、西安(9.7%),、重慶(9.7%)、武漢(9.5%),。

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說,，他也曾經(jīng)在北京工作過6年,，兩年前回到老家長沙，他認為,，一線城市在經(jīng)濟形勢好的時候,，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說,，一線城市企業(yè)結構相對高端,，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后,，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩,。而且，一線城市生活節(jié)奏快,、高素質(zhì)人才多,、工作壓力大、生活成本高,，隨著薪資增長的放緩,，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學生,，交通,、房租、吃飯成本都在攀升,。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬,，在上海工作每月房租2500元,、電話上網(wǎng)費500元、交通500元,、吃飯買東西3500元,，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯,，有時候還需要家里接濟,。她說，回到南昌后,，每月5000元的工資雖然比上海有所減少,，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租,，現(xiàn)在每月能存下xx多元,，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車,，而這在上海是想都不敢想的,。她還對記者說,，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,，回到南昌后我用在上海學到的東西開辦了新的節(jié)目,，也在短時間內(nèi)做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的,?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力,，綜合記者采訪的12位大學畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn),，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%,，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍,，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說,，也不太可能,。一是房價太高，即使家里能拿出首付,，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施,，也讓他們暫時不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學才想著永久留下,，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學計算機專業(yè)的學生王凱對記者說,，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務,，我打算趁過年的時候回去看看,，如果有合適的機會就不回北京了?！?/p>

資源一定會流向更需要的地方,，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破,，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成,。“在我們的調(diào)查中,，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領,，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作,，有成功,，但也有失敗的,。”段立新說,。

中國的地大物博,，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化,?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復雜,。準備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚,。”

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則,，如不太重視服務,，契約精神比較差，所以,，在工作以及與同事交往中,，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng),?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作,，那么,，他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學家講座，如果他感興趣可以隨時加入,、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了,，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備,、實驗室,。”

因此,，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”,，最重要的還是青年人選擇最適合的,、最能釋放自己才華的空間。

薪酬調(diào)研報告范文（4） |

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23日,，記者從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點左右,。其中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升,，達54.1%,，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結構來看,，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解,，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造,、電子制造,、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%,、24.1%、9.6%,、8.4%和10.8%,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外,，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面,，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%,。預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年,，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達9.7%,。而從薪酬結構來看，與去年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報告顯示,，xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%,，新近員工率高于員工主動離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級,。在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機會的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼,。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所,、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面,，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。