報告,，漢語詞語,，公文的一種格式，是指對上級有所陳請或匯報時所作的口頭或書面的陳述,。優(yōu)秀的報告都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢,？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０?，希望能夠幫到你?

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇一

無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題,，同時,，薪酬也是現代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否,，直接影響到企業(yè)生產經營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現,。所以,，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。

20xx.04.10-20xx.04.17

（略）

網上搜集資料，訪談法

一,、x有限公司基本情況

x有限公司創(chuàng)建于 1994 年,，原名x有限公司，是由原華為公司兩個技術人員靠70萬資金加技術創(chuàng)立的公司,。20xx年發(fā)展為x集團,，下設信通、通信,、無線,、星格科技、掌上世紀等六家公司,。以發(fā)展通信產業(yè)為核心業(yè)務,，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關鍵業(yè)務流程的應用開發(fā)、系統集成,、客戶服務等整體解決方案,，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領域到3g時代，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業(yè)務,、無線產品,、運營支撐業(yè)務、寬帶數據業(yè)務,。

總部設在北京,，上海、廣東成立分公司,，國內30個省市設立分支機構的高新技術企業(yè),。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票,，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產品

提供商,，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

二,、x有限公司薪酬制度制定的基本原則

（一）公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇,；同時根據員工績效、服務年限,、工作態(tài)度等方面的表現不同,，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異,。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中,，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手,，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說,，企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情,。

（三）激勵原則

激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業(yè)內部各類職務的不同,，企業(yè)的標準要適當的拉開距離,，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果,，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平,，更重要的是也要考慮激勵性,。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內部薪酬,，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用,，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷,，提高薪酬的激勵性,。

三、x有限公司薪酬制度中存在的問題

因x有限公司近幾年主要精力放在擴大發(fā)展方面,，在績效考核上不夠重視,，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，

故導致績效考核效果不佳,。我認為最主要存在以下問題,，現分析如下：

（一）對績效考核的定位模糊

x有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么,，達到什么目的,，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段,，為了考核而考核,，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔,，久而久之使員工對考核產生逆反心理,。

（二）考核制度不合理

x有限公司現行的考核制度基本上屬于傳統形式的考核?？己藘热菀缘?、能、勤,、績等定性指標為主,，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分,，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則,?？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設定的不合理,、考核標準太籠統,，不明確、考核標準的可衡量性太差,。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中,，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級,，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見,、喜好等主觀因素,，在很大的程度上影響考核的結果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺,，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張,。

四,、優(yōu)化x有限公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工

對工作的積極性,。所以,，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用,。所以,，針對x有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核,。實際上,，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義,，這種想法本身沒有錯誤,，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點,，就有問題了,。如果把績效考核的目的定位于改善員工的`績效，進而改善企業(yè)的績效,，我們在操作績效管理的時候,，就必須重視績效管理系統的建設,，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程,，強調員工的參與,，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導,，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分,，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標準的不完備,、不科學問題,，x公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標,，確?？冃Э己说闹笜嗽O計是有效的，以防績效考核形同虛設,，完全起不到應有的作用。x公司應該選擇合適的人進行績效考核,。團隊中個人的行為很難評定,，在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細考慮,，盡量選擇公平公正的人作為評估人員,。另外挑選的評估者應

該具備相應的知識，不能只是憑空評價,，導致績效考核流于形式,。x公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵,，員工才有動力去做進一步的努力,，否則，員工只是在完成任務,，認為做多做少都是一樣,，會降低員工的積極性。因此,，x有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上,，加強激勵制度，對員工作出公正的評價,，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報,，這樣，員工才更有努力工作的動力,。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策,。比如員工需要物質上的獎勵,，那就實施金錢獎勵制度，如果員工需要精神上的激勵,，就給予肯定和表揚,。

這樣能夠有效促進員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準備,。加強管理者對于績效考核的認識與了解,。x公司必須要明確績效考核的責任?？冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務是分不開的,。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經濟利益。

企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的,，但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的,。在x公司，高層管理者應當根據企業(yè)的使命確定長期或者短期目標,，然后通過上下級共同協商將組織目標進行分解,，轉變成為部門目標和個人目標，管理人員根據目標對組織中各層次,、部門和個人的工作進行管理,。

目標一經確立，就要定期檢查進度,，直至預期目標在規(guī)定期限內完成,。在約定的時間內，制定目標的管理者和下屬一起檢查,、考核實際工作結果,，考核目標在多大程度上得以實現，并制定下一個考核期的工作目標,。

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇二

xx—xx年度廣東薪酬調查報告出爐,，薪酬增幅趨緩

廣州平均月薪6830元 高中專科收入直追本科

為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場上的競爭力,，近日,，南方人才市場發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區(qū)薪酬調查報告》。新快報記者獨家從報告中獲悉,，今年廣東地區(qū)薪酬增幅趨緩,，318個職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達7261元,，廣州為6830元,，分居前兩名，惠州,、珠海則相較去年有所下降,。報告還顯示,，不同學歷間薪酬差距正在縮小，尤其本科與高中,、中專,、大專之間的差距。

深圳平均月薪7261元排第一

廣東打工哪里強,？

據了解,，這是南方人才市場連續(xù)第九年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調查報告。今年仍以珠三角七個城市（廣州,、深圳,、珠海、東莞,、佛山,、中山、惠州）和潮汕地區(qū)為調查對象,，調查總樣本量達186.61萬份,，覆蓋《國民經濟行業(yè)分類》中具有代表性的34個行業(yè)、318個職位,。

調查顯示,，深圳以7261元保持平均月薪榜首位置，廣州則位居第二位,，平均月薪為6830元。據南方人才市場相關負責人介紹,，自xx年開始統計廣東地區(qū)薪酬狀況以來,，廣州的平均月薪水平僅xx年高于深圳（當年廣州為6782元，深圳為6760元）,，其他年份均為深圳高于廣州,。

其他城市，佛山由去年的第六位躍居第三位,，平均月薪6082元,，趕超了惠州（6029元）、東莞（5971元）,；中山,、珠海、潮汕地區(qū)平均月薪則分別為5654元,、5633元,、4966元。調查還顯示,，惠州,、珠海平均月薪有下降趨勢,，其中惠州比xx年下降約為3.1%。

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇三

每個崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好,，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板,，只知道做事,，我們應該學會思考問題。

據權威統計,，高端財務崗位和普通會計的,。職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓,，普通會計崗位供大于求,，找不到工作。從薪資待遇上來看,，差異化十分顯著,。數據顯示，全國范圍內,，財務總監(jiān)平均年薪25萬元,，財務經理平均年薪為77300元，財務主管年薪為41293元,，財務普通人員年薪為27005元,。

北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元,、68900元,、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看,，全國財務總監(jiān)年薪增幅為13%,，財務經理年薪增幅為9.0%,，普通財務人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財務總監(jiān)年薪增幅為21%，財務經理年薪增幅為16.0%,，財務主管年薪增幅為13.6%,，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認為,，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%,，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）,。高低位薪酬之間的差距也略微增高,，從19倍降為23倍,。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大。收入最高的5%人群,，薪酬為493548元,，相較于20xx年的316246元增長了接近56.06%,。中位數薪酬為70000元,，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元,，比20xx年低位數增長了約24.27%,。

從調查到的數據來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月,，共計有70.26%的人處于這一區(qū)間,。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,，有20.80%的人處于這一區(qū)間,。從這個數據我們可以看出,，在全國范圍內，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是低級員工,，高級別的員工數量很少,。

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇四

在當前金融危機波及面不斷擴大,、畢業(yè)生數量逐年增加,、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下,，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機的海嘯過后,，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響了,。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現,，現在來招聘的單位沒有往年多,，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今,，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業(yè)的大學生了,。這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了,。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才,。一個人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn),。這對大學生本身的質量提出更高的要求,。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言,，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才,？他們對大學生的要求是什么呢？他們對我們的忠告又是怎樣的呢,？

就每個個體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業(yè)能力的基石,。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場,，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息,，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面,，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平,，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?；學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀,。然后,，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失,。這種現象就是很多人在進入社會以后,，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡,。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力,。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上,，你用手一拍,，這對面粉就散了。

這就是現在大學生的承受能力,。你把他加點水再拍就不一定散了,。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水，再接著揉,。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了,。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了,。你即使用手給他拉,，他也不會斷，這就成拉面了,。人的神經承受能力,，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個,。其實在現在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位,，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會,。當社會給大學生提供這樣的機會,，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好,，或者這個不是我的發(fā)展方向,，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的,，想著鍋里的,。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,，什么都沒有,。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的,。終點是由我們自己選擇的,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會,，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現,。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話,，把自己當做是社會的主人的人,，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功,。

公司薪酬調查報告6

在薪酬行情越來越市場化,，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才,，留住人才關鍵所在,！

如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業(yè)管理者和hr所要思索的問題,。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查,，進而對我們內部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較,，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點,，對優(yōu)秀的進行保留，對不足的加以改善,，并根據實際情況提出當前合適的薪酬方案,，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展,，可以最大的激勵員工,，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展,。

（一）,、調查對象

本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析,。

（二）,、薪酬的構成

通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解,，組成部分如下

1,、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的報酬基本工資

2、變動現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵績效工資其他貨幣性獎勵

3,、福利保障：指公司根據公家相關法力給員工提供的福利保障五險及公積金

4,、其他：公司給員工提供各種活動或補貼

從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理,，但也存在著一些不足之處,。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比,，薪資較低,，缺乏競爭力,。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。列如,，

1,、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長,，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月,，少數為半年。

2,、在結假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中,，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇,，這個會讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象,，對員工后期的留職有一定影響,。 3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題,。公司的月休假總共四天,，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間,，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續(xù)上班超過15天以上出現,，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產生疲憊，從而導致工作上問題的出現幾率增大,，進而影響公司部分程序的運作,，大大增加公司生產成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā),，大大影響員工的工作效率,。

4、食宿補貼上,，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿,，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼,。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住,，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上,，不包吃,，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言,。

結合上述,，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內和二年以上,，且離職率較高。任職在一年以內離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問題,。如基本現金收入低,，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高,。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小,，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難,，留人難,。四、解決建議方案 1,、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平,，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利,。建議將xxx下半年的休假時間從新安排,，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現,。且法定節(jié)假日需嚴格按國家規(guī)定執(zhí)行

3,、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費,，只收取水電費,。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

4,、將員工的一年以后繳納五險改為半年,。將上班的時間改為：

夏令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17.30中午休息至13.00

冬令時:早上上班為8.00中午下班12.00下班時間17點中午休息至12.30五、總結

通過此次的薪酬調查研究,，我們發(fā)現公司的薪酬體系還存在不少問題,，進而希望公司對產生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮,。因為只有員工待遇有保證,，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán),，對于企業(yè)經營來說,，規(guī)范標準化的經營局面可以得到保證，企業(yè)的經營風險自然可以得到降低和控制。

科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力,，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才,，留住內部人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數無形和有形的財富。

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇五

經歷金融危機的洗禮,，整個廣東地區(qū)20xx年薪酬狀況如何,？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會,、xx市人才研究院聯合發(fā)布了《20xx年度廣東地區(qū)薪酬調查報告》,。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快,。

據介紹,，本年度薪酬調查報告涉及8個城市地區(qū)，33個行業(yè),，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會,、xx市人才研究院聯合提供,，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比,，金融行業(yè)平均薪酬回升較快,，重新占據鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業(yè)有較大增長,，排名第二,。交通運輸/物流、五金礦產/金屬制品,、快速消費品,、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看,，金融/保險行業(yè)平均薪酬最高,，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流,、新聞出版/廣播電視,、貿易等行業(yè)。

調查發(fā)現,，城市薪酬比較中,，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州,，達到3942元,，中山、佛山超過珠海,，潮汕地區(qū)水平仍較低,。全省平均水平為3420元。

從學歷來看,，高中生平均薪酬為1909元,，中專生20xx元，大專生2406元,，本科生3967元,，碩士5082元，博士月薪則為6125元,。平均薪酬與學歷成正比,。

工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工,，月薪為2688元,，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。

本年度報告在以往調查項目的基礎上,，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容,，對企業(yè)和求職者都具參考意義。數據顯示,，求職者的,。薪酬期望總體上與企業(yè)的實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/ceo,營運總監(jiān),，cfo/財務總監(jiān),，總工程師，策劃總監(jiān),，市場總監(jiān),，行政總監(jiān)，設計總監(jiān),，總裁/總經理助理,，營運經理，財務經理,，技術經理,，策劃經理，市場/營銷經理,，產品/品牌經理,，采購經理，生產經理/車間主任，項目經理,，工程經理,，工程主管，外貿/貿易主管,，經紀人,。

統計數據顯示，在除去績效考核對薪酬的影響后,，諸多影響因素中,，職位、學歷,、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素,。

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇六

株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營,，幾經周折,，從“安踏”品牌塑造,，成長,，壯大至近年的市場收縮調整，至今,，已經走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年,。為配合公司做好薪酬體系的修訂,，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告,。

公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據,、薪酬調整數據,，以及通過走訪業(yè)內同行與網絡等途徑,，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數據,，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告,。

通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析,，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入,、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系,，崗位薪酬設置在行業(yè)內的整體水平等重要薪酬信息,。

3.1株洲楨仕杰貿易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

株洲楨仕杰貿易有限公司

本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目

6.1現存問題

在20xx年薪酬體系中,，公司在年度內修改達一次以上,。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況：

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現,；,、

其一，受到行業(yè)本身的整體經營狀況的影響，業(yè)務版塊的薪酬標準普遍較低,，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內其他公司同崗位薪酬水平；

其二,，自營區(qū)域與市場業(yè)務版塊人員的業(yè)績提成方案,，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標,。

其三,，自營區(qū)域,、市場業(yè)務人員的薪酬待遇未與實際業(yè)績掛鉤,，不能體現多勞多得,、業(yè)績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”,、“平均主義”的心理,，不利于公司整體業(yè)績的提升,；

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性,、可操作性的區(qū)分標準,，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業(yè)務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務提成系數普遍偏低,，直接導致了同地區(qū)內,，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例：

在同樣崗位職責的兩位員工,，盡管系數相同,，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%;對現有的團隊穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時,，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零,，原屬于拓展業(yè)務的崗位的市場業(yè)務團隊也將逐步轉入促進優(yōu)質加盟商單店業(yè)績工作中,，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失,；而若不降低系數,，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊,。

6.1.4員,。工系數的確定缺乏客觀依據；20xx年月進行薪酬套改過程中,，都是在原系數工資薪酬標準上,，進行調整的；主觀因素較大,；

6.1.5.自營區(qū)域員工薪酬標準在各店鋪所在地段,、規(guī)模、管理中缺乏競爭優(yōu)勢,，給補員招聘帶來了一定的難度,；

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升,、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤,，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關注。目前,，各崗位在“加班費”,、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規(guī)范與執(zhí)行標準,，實際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標準偏差很大,。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩(wěn)定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

七,、20xx年度薪酬調整建議

7.1明確制訂,、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準,；

7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā),，適當調整市場業(yè)務員工、終端員工的工資標準,；從自營區(qū)域,、市場業(yè)務區(qū)域的整體經營情況出發(fā)，設定管理層員工薪酬標準,；

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼,；

4.建立并完善的薪酬管理體系；

5.2具體措施

5.2.1明確化：

一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系：在部門獨立核算的前提下,，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下,，同崗能有不同的薪資標準；

二是明確薪酬與能力之間的聯系,。個人綜合能力與薪資高低的不同,。可以從“設定樣本”,、“薪酬分布”的角度出發(fā),；

三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯系。市場業(yè)務人員,，尤其是客戶經理,、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準,；

四是明確薪酬異動的`標準,。寬帶制薪酬下，在同職級中,，個人調薪的必需或必備的條件,；

5.2.2。合理化,。

5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續(xù)辦理,；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執(zhí)行過程中,，公司高層個人感性認定所產生的決定,，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差,。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性,，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切,。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行,。

5.2.3、多樣化,。

綜合公司現有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況,，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制,，對于部分合并的崗位,，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工,，尤其是自營區(qū)域終端管理人員,，應在薪酬的設計上留有余地,，或設定“兼職”、“技能津貼”,、“特別崗位津貼”等,；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質,。

5.2.4,、體系化。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則,，創(chuàng)立“獎金池”;

以積極激勵,、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內部的合理,、有效的補充性做法,。

人力資源部：xxx

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇七

北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調查報告》,，報告顯示,，北京高校畢業(yè)生的平均起點工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點工資在20xx元以下,，近四分之一畢業(yè)生起點工資在1000元以下,；最高起點工資為22500元，最低起點工資則只有150元,，相差150倍,。數字也許是枯燥的，但數字所反映的現實往往耐人尋味,。

相信大多數人看到這樣的調查報告時,，最渴望了解的事情就是，那個月薪150元的大學畢業(yè)生到底是誰,，他從哪所高校畢業(yè),，學的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他,。一個大學生花父母的積蓄完成學業(yè)之后,，卻拿著150元的月薪走上社會，這樣的就業(yè)現狀到底該怎樣形容呢,？無論如何,，恐怕擺脫不了一點悲哀和無奈吧。大學生就業(yè)難是個老話題,，但是就業(yè)難對于大學生的心理世界到底產生了怎樣的影響,，我們的社會似乎并不了解，也不太在意,。前不久,，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個帖子，標題叫做“我現在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢,？原來他聽說哪兒摔下了一架飛機,，死了50多人，當時他竟然絲毫也沒有痛惜,，第一感覺就是又多了50個職位,。如果說網上的帖子難免有些夸張的成分，那么,，前兩天發(fā)生在南京五臺山體育館的“圍困”事件就應該有說服力了,。某人才市場在那里搞了一個招聘會，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學生參加,，但大學生進場后發(fā)現,，這個面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會”,，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務員,、保安甚至搬運工,。

這樣的招聘如何收場,，也就不難想象,。就業(yè)難對于大學生來說是無法逃避的焦慮,，但對于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時機,。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級的手段,，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局,，拼命壓低起點工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來,，用人單位的勞動力成本是降了下去,、利潤也提高了，但國家和社會花了很大成本培養(yǎng)出來的人才,，卻像劣幣一樣找不到自己的位置,。

如果這樣的`局面不能得到改善，如果聽任大學生在校園和社會的過渡地帶彷徨不已,，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎,？大學生就業(yè)難有著復雜的社會和經濟背景，解決這個問題需要決心和智慧,，也需要時間,。無論是大學生還是他們的家長，總的來說都是體諒國家的難處,、也有耐心等待這個解決的過程的。

但需要鄭重提醒的是,，在國家拿出完善的教育和就業(yè)機制之前，各地政府和高校在大學生就業(yè)問題上并非就無所事事了,。我們都知道,，很多城市都制定了最低工資標準,，比如說,，北京市20xx版最低月工資標準是640元，那么，這個標準究竟是擺著看的,，還是有著法律的約束力呢？那些以150元起點工資聘用大學生的單位,，是不是應該受到輿論譴責和行政追究？更進一步,，看到大學畢業(yè)生越來越不值錢,，而且這個傾向難以由市場自行調整，那么，政府就應該制定一個最低起點工資,，以扭轉用人市場的極度失衡,。糧食收購還有最低限價呢,，大學畢業(yè)生的“市價”就更不應該一再貶值而無人過問。“長安米貴,，居之不易”。央視經濟節(jié)目曾經算過一筆賬,，大學畢業(yè)生在大城市過日子,，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點工資在千元以下的那些大學畢業(yè)生,，我們不僅心痛,，而且感到歉疚。

行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示,，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數據分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。

行業(yè)整體薪酬增長快互聯網行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,，最高薪酬達80余萬元,。高級經理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍,。在互聯網企業(yè)中,，領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責任和心理壓力,，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬,。

部門間薪酬差距加大,，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯網公司的核心部門,，業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,，而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值,。人員結構年輕，多數總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的,。

薪酬結構設置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認為,，國內醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內調研發(fā)現,，國內醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單,，很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數,。因此,，該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。另外,，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。

目前醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端,，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力,？核心技術及產品的銷售網絡往往控制在少數高級技術人員以及少數銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利,；由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現有的績效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內高級技術人員,、高級管理者的勞動成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經營動力，醫(yī)藥行業(yè)內出現了一些不規(guī)范的操作手段,，使企業(yè)核心資產體外循環(huán),，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。

企業(yè)內差距繼續(xù)拉大,，中,、高層員工工資的快速增長。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引,、保留和激勵上敢于投入很大的成本,。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,，薪酬體系普遍比較合理,。高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右,，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè),。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三,。

其一,，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強,，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留,。

其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術水平方面,，企業(yè)為實現可持續(xù)的發(fā)展,，就需要保證其技術體系的可延續(xù)性，保證其核心技術不外泄,，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中,，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作用,。

其三,，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案，其工程周期可能是幾周,、幾個月,，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性,。

不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調查,，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門經理級為例,，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年),，而水平最低。

薪酬調查報告 市場薪酬調查報告篇八

經歷金融危機的洗禮,，整個廣東地區(qū)20xx年薪酬狀況如何,？中國南方人才市場、廣州人力資源管理學會,、廣州市人才研究院聯合發(fā)布了《20xx廣東地區(qū)薪酬調查報告》,。報告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快,。廣州平均月薪3942元,，高于全省3420元的平均水平,，但與深圳4263元平均月薪相比,，有321元的差距,。

據介紹，本薪酬調查報告涉及8個城市地區(qū),，33個行業(yè),，302個職位，數據由中國南方人才市場下屬6個子公司及廣州人力資源管理學會,、廣州市人才研究院聯合提供,，調查樣本總量達到93萬個。和去年相比,，金融行業(yè)平均薪酬回升較快,，重新占據鰲頭，信息咨詢/事務所/人才交流行業(yè)有較大增長,，排名第二,。交通運輸/物流、五金礦產/金屬制品,、快速消費品,、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看,，金融/保險行業(yè)平均薪酬最高,，為4774元，同時進入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務所/人才交流,、新聞出版/廣播電視,、貿易等行業(yè)。

調查發(fā)現,，城市薪酬比較中,，深圳平均月薪最高，為4263元,，其次是廣州,，達到3942元，中山,、佛山超過珠海,，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元,。

從學歷來看,，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元,，大專生2406元,，本科生3967元,，碩士5082元，博士月薪則為6125元,。平均薪酬與學歷呈現正比,。

工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工,，月薪為2688元,，而工作10年以上的老員工平均薪酬達到了6640元。

本報告在以往調查項目的基礎上,，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對比內容,，對企業(yè)和求職者都具參考意義。數據顯示,，求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的,。實際支付水平差異不大，個別存在明顯差異的職位是：總裁/總經理/ceo,，營運總監(jiān),，cfo/財務總監(jiān)，總工程師,，策劃總監(jiān),，市場總監(jiān)，行政總監(jiān),，設計總監(jiān),，總裁/總經理助理，營運經理,，財務經理,，技術經理，策劃經理,，市場/營銷經理,，產品/品牌經理，采購經理,，生產經理/車間主任,，項目經理，工程經理,，工程主管,，外貿/貿易主管，經紀人,。統計數據顯示,，在除去績效考核對薪酬的影響后，諸多影響因素中,，職位,、學歷,、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。