在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天,，報(bào)告不再是罕見的東西,，報(bào)告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的,。報(bào)告的格式和要求是什么樣的呢,？以下是我為大家搜集的報(bào)告范文，僅供參考,，一起來看看吧

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

近幾年來,，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長,，職工生活水平也有了顯著提高,。但由于體制、機(jī)制,、法制和配套制度的不完善,，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

省總工會(huì)于20xx年7-9月份,，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查,。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè),，共14xxxx企業(yè),、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主,，同時(shí)聽取勞動(dòng)部門,、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者,、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì),、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì),、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等,，在全面了解情況的基礎(chǔ)上,，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析。現(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：

,，經(jīng)過多年努力,，以“市場機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配,，職工民主參與,，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善,，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看,，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè),，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的,。

1,、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。調(diào)查表明,，隨著改革改制的推進(jìn),，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出,，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成,。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位,，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用,。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中,，也有了較多的思想基礎(chǔ),。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8,，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場指導(dǎo)價(jià)位,。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會(huì)或職工代表意見后決定”,，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”,，兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”,，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”,，兩項(xiàng)之和是78.6,。

另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí),，遵循了“經(jīng)營方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序,。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同,。國有,、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用,。統(tǒng)計(jì)表明,，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”,。

2,、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度,，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主,、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度,，少數(shù)具備條件的國有企業(yè),，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法,，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營者年薪制,。在各類企業(yè)中,，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資,，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1,。

問卷統(tǒng)計(jì),，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能,、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額,，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜,，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次,。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的,，占調(diào)查企業(yè)的57.2,。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理,，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,，起到了明顯的激勵(lì)作用。

3,、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況,。各級(jí)政府探索市場經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求,，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系,，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位,、工資手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度,。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn),。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用,。

其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示,，93.3的職工,，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況,。企業(yè)問卷顯示,，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

對比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看,，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中,，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,。

xx年,，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都將略高于xx年,，操作工增長幅度為12%,，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長9.7%左右,。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比,，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例,，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理,。

新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素,。

該報(bào)告顯示，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中,，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%,。在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%,，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例,，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利,。

政策更呈多元化與人性化。

為更好地吸引與留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼,。在企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場所,，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升,。

在員工休假方面,，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。

在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

面對異常激烈的人才競爭,應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題,。日前,，國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)前程無憂于3月起，對1956家雇主,，7487名應(yīng)屆畢業(yè)生從就業(yè)意向,、招聘、培訓(xùn),、薪酬福利等幾個(gè)方面態(tài)進(jìn)行了詳盡地調(diào)研與分析,，最終形成《20應(yīng)屆生調(diào)研報(bào)告》。

應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析,。

1,、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿。

在就業(yè)形勢嚴(yán)峻,，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升的情況下,，截止年3月底，2019屆應(yīng)屆畢業(yè)生中23.5%的大專應(yīng)屆畢業(yè)生和21.3%本科應(yīng)屆畢業(yè)生傾向于繼續(xù)深造，希望通過提高學(xué)歷來提高未來就業(yè)質(zhì)量,。

值得注意的是,，2.9%的大專應(yīng)屆畢業(yè)生和5.7%的本科應(yīng)屆畢業(yè)生選擇暫緩就業(yè)。訪談顯示,，主動(dòng)選擇暫緩就業(yè)者多進(jìn)行短期支教,、游學(xué)、創(chuàng)業(yè)考察等活動(dòng);也有部分學(xué)生是因?yàn)橐粫r(shí)找不到心儀職位,，又不愿意屈就不喜歡的工作,，處于暫緩就業(yè)狀態(tài)。

2,、應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿小幅下滑,。

2019屆應(yīng)屆畢業(yè)生愿意異地求職的比例為63.2%，較屆呈現(xiàn)小幅下滑趨勢,。一線城市一直是眾多應(yīng)屆生異地求職的首選,，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新升級(jí),，就業(yè)機(jī)會(huì)增多,，部分應(yīng)屆畢業(yè)生逃離“北上廣深”，選擇返鄉(xiāng)就業(yè)或者在畢業(yè)院校所在城市工作,。

說明：異地求職是指在家鄉(xiāng)和讀書城市之外的地點(diǎn)求職,。

2019屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為68.7%,。相對而言,，男生成就動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，更希望到經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá),、富于發(fā)展前景的城市去尋求發(fā)展,，女生則相對追求穩(wěn)定，異地求職意愿明顯低于男生,。

3,、應(yīng)屆畢業(yè)生求職首選國企。

數(shù)據(jù)顯示,，35.1%的應(yīng)屆畢業(yè)生將國有企業(yè)列為求職首選,，較2018屆的32.4%略有上升。在經(jīng)濟(jì)不確定性較強(qiáng)的大環(huán)境下,，國有企業(yè)相對穩(wěn)定的工作環(huán)境及福利保障體系,，依然對應(yīng)屆生具有較大吸引力。

得益于較富競爭力的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，18.9%的應(yīng)屆畢業(yè)生青睞外資企業(yè)。但隨著中國企業(yè)綜合實(shí)力不斷提升,，近年來外資企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)吸引力呈逐年下降態(tài)勢,。

4,、應(yīng)屆畢業(yè)生獲取有效招聘信息渠道。

對獲得面試機(jī)會(huì)的應(yīng)屆生而言,，他們獲取有效招聘信息的主要渠道是招聘網(wǎng)站,，其次是校招宣講會(huì)和招聘會(huì)。此外,，以微信等為代表的新型社交媒體工具渠道對于應(yīng)屆生獲取招聘資訊的作用也在日益增強(qiáng),。同時(shí)，高校就業(yè)主管部門以及熟人推薦也是應(yīng)屆生獲取招聘信息的有效渠道,。

5,、企業(yè)現(xiàn)場宣講會(huì)最受青睞。

在校園招聘中,，企業(yè)現(xiàn)場宣講會(huì)是最受應(yīng)屆生青睞的校招活動(dòng)形式,。訪談中，也有不少應(yīng)屆生表示喜歡互動(dòng)體驗(yàn)型宣講會(huì),，例如利用微信或app參與互動(dòng),。

此外，無宣講直接投遞簡歷,、校園路演及大賽活動(dòng)也受到部分應(yīng)屆生肯定,。

企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘分析。

1,、不同城市企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求,。

不同城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)會(huì)直接影響企業(yè)對應(yīng)屆生專業(yè)需求差異，一線城市企業(yè)對“土木工程/地質(zhì)工程/礦業(yè)工程/交通工程等工程類”,、“機(jī)械工程/電氣工程/自動(dòng)化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計(jì)算機(jī)科學(xué)/電子科學(xué)/計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程類”專業(yè)需求比例則明顯高于非一線城市,。

2、應(yīng)屆生簽約率,、履約率分析,。

說明：調(diào)研截止時(shí)間為2019年3月底。

履約率=2018屆到崗應(yīng)屆生人數(shù)/2018屆簽訂協(xié)議的應(yīng)屆生人數(shù)*100%,。

高校畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)歷史新高,，同時(shí)較多企業(yè)選擇縮減校招人數(shù)，整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻,，應(yīng)屆生在考慮就業(yè)時(shí)更加謹(jǐn)慎,。數(shù)據(jù)顯示，無論是應(yīng)屆生整體,，還是重點(diǎn)院校學(xué)生,，簽約率和履約率均有所提高。

3、不同行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生離職率,。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，截止2019年3月，20應(yīng)屆生的平均離職率為24.6%,，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè),、消費(fèi)品行業(yè)、制造業(yè)的應(yīng)屆生離職率較高,，分別為29.7%,、28.1%和27.3%。傳統(tǒng)服務(wù),、消費(fèi)品和制造業(yè)工作強(qiáng)度相對較大,、薪酬待遇低，工作環(huán)境較為艱苦,，對應(yīng)屆生保留能力相對較弱,，應(yīng)屆生離職率相對較高。

由于高科技行業(yè)不斷處于創(chuàng)新與變革中,，新崗位與新機(jī)會(huì)層出不窮,，同時(shí)競爭激烈，工作壓力較大,，整體人才流動(dòng)性強(qiáng),，因此應(yīng)屆畢業(yè)生離職率也處于較高水平。

1,、一線城市應(yīng)屆生起薪水平,。

數(shù)據(jù)顯示，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬水平相對較高,，北京,、上海、廣州,、深圳的應(yīng)屆生月薪中位值分別為6116元,、6286元、5531元和5810元,。

2,、應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度。

數(shù)據(jù)顯示,，應(yīng)屆生工作滿一年后的平均調(diào)薪幅度為12.8%,，遠(yuǎn)高于企業(yè)整體調(diào)薪幅度7.0%，分析認(rèn)為,，畢業(yè)后一年內(nèi)應(yīng)屆生實(shí)現(xiàn)從學(xué)生向職場人轉(zhuǎn)變,，快速成長,、積累工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)出于保留人才考慮,，愿意根據(jù)應(yīng)屆生表現(xiàn)提供較大的薪酬漲幅,。

受經(jīng)濟(jì)下行壓力較大,，企業(yè)對未來盈利預(yù)期偏保守影響,，預(yù)計(jì)2019年應(yīng)屆生調(diào)薪幅度有不同程度下降。

企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析,。

1,、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目。

應(yīng)屆生的最大特點(diǎn)是可塑性強(qiáng),，社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏,。“專項(xiàng)崗位技能”和“企業(yè)產(chǎn)品”屬于基礎(chǔ)培訓(xùn)項(xiàng)目,，愿意為應(yīng)屆生提供這兩項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的企業(yè)比例分別達(dá)到94.8%和88.3%,。

為了幫助應(yīng)屆生了解就職企業(yè)，快速適應(yīng)環(huán)境,，融入團(tuán)隊(duì),，超過六成企業(yè)還為應(yīng)屆生提供”團(tuán)隊(duì)建設(shè)”、“企業(yè)文化”培訓(xùn)項(xiàng)目,。

2,、企業(yè)對應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式。

數(shù)據(jù)顯示,，應(yīng)屆生主要培訓(xùn)方式為安排專人傳,、幫、帶,，其比例為87.6%,。此外，內(nèi)部專題授課和輪崗培訓(xùn)也是應(yīng)屆生培訓(xùn)的主要方式,，其占比分別為48.2%和27.5%,。

對應(yīng)屆生而言，建立傳,、幫,、帶的導(dǎo)師制，負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的工作指導(dǎo),、工作任務(wù)分配,、日常工作輔導(dǎo)等，幫助應(yīng)屆生了解公司的歷史發(fā)展,、公司業(yè)務(wù),、競爭策略和戰(zhàn)略目標(biāo)等信息,，有助于應(yīng)屆生盡快進(jìn)入工作角色。

3,、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿,。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過六成的企業(yè)沒有明確為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿,，其中視具體情況而定的比例為48.8%,，無職業(yè)規(guī)劃的比例為15.5%，而僅有35.7%的企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃;由此可見,，企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃缺乏足夠的重視,。

近些年，應(yīng)屆畢業(yè)生離職率一直居高不下,，一方面與“90后”群體更注重個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的群體特點(diǎn)有關(guān),，另一方面，應(yīng)屆生個(gè)人職業(yè)定位比較模糊,，員工看不到職業(yè)發(fā)展和晉升路徑,。為了保障公司發(fā)展、保留潛力員工,，企業(yè)應(yīng)重視職業(yè)規(guī)劃,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

某教師，江蘇省昆山市某重點(diǎn)初中普通教師,，未擔(dān)任班主任,。月入3000余元、年入4萬元以上,。以下為幾項(xiàng)調(diào)查情況：

影響我的月收入的因素有職稱,、職務(wù)、崗位和本月的考評(píng)成績（比如各項(xiàng)量化打分等）,。

我的月收入由以下部分構(gòu)成：基本工資（國拔）,，誤餐費(fèi)，伙食補(bǔ)助,，還有教齡,。

一年之中，不定期的收入會(huì)有：教師節(jié),，春節(jié),，國慶節(jié)，中秋節(jié),，我的生日（工會(huì)發(fā)送生日禮物）,，學(xué)校的福利，我在校外兼課（兼職）,，外出講學(xué)的勞務(wù)費(fèi),，以及發(fā)表作品的稿費(fèi)等,。

我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的,。

我還要說的是,，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入,。比如,，提高自己的教學(xué)水平，用好自己的智慧來教學(xué),，收入會(huì)提高的,。我本人就是通過自己的教育教學(xué)努力，從貧困地區(qū)走出來的,。如果沒有十多年的教育研究，我也不會(huì)有今天的收入,。

我希望自己的年收入能達(dá)到8萬元,。

我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),，我在初中部,。

我每個(gè)月的收入是600元左右，包括基本工資,、班主任津貼和教齡,。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了，得處處小心節(jié)約,，偶爾會(huì)入不敷出,。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。

至于年收入,，按照你調(diào)查表的選項(xiàng),，我只能選“1萬元以下”這一檔。實(shí)際上,，我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢,。一年里，教師節(jié),、春節(jié),、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié),，學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢,。有時(shí)候還有些別的“福利”。

我們這里老師收入基本沒有差別,，大家都是國家干部嘛,。但是從我們省里來說,，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過一倍以上了,。

本來,，作為一線的教師，我們的工資就算是很低了,，每月600元左右,。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的克扣,，有時(shí)都不知道所扣的是什么名目,。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用，讓人真的有點(diǎn)吃不消,。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論,，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。

為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實(shí)際狀況,，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問題的調(diào)查問卷,，從“個(gè)人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱脑妇啊?/p>

調(diào)查題目中,，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),，也有教師們的主觀感受。所以如此,，是為比較直接,、真切地傾聽教師們的聲音。

本次調(diào)查,，以電子郵件的方式,，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效,。

問卷首先從“月收入”的角度,，以800元、1200元,、××元,、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查,。各檔的,。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

可以看出,，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—××元之間占了調(diào)查對象的七成以上,，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。

再從“去年一年收入”的角度作個(gè)考量,。一般來說,，月收入是年收入的基礎(chǔ),，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng),。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差,，統(tǒng)計(jì)如下表。見表（2）將本表和上表進(jìn)行對比,?？梢钥闯觯瑥恼w上,，教師的收入狀況是整體“提高”的,。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計(jì)算才能體現(xiàn)出來的,。下面還有具體分析,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法,。

4,、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間,。

二、

1,、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng)）,；

2、職位描述與任職資格條件,；

3,、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別,、工齡,、年齡、職位,，學(xué)歷等,；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化,。

三,、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議,；

注意：

1,、人員分工明確并可記錄；

2,、報(bào)告簡潔,，圖文并茂,，形象直觀；

3,、附某公司薪酬調(diào)查報(bào)告模板如下,，僅供參考；

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

有關(guān)數(shù)據(jù)表明,，近幾年來,，xx地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年,，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn),，村民們推陳出新，一改日出而耕,，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式,，發(fā)展多項(xiàng)經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變,，不再固守土地,，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動(dòng)了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個(gè)主要途徑是調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來,，鄉(xiāng)黨委,、政府帶領(lǐng)xx村民緊緊圍繞糧食增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效,、農(nóng)民增收抓調(diào)整,，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè),、大棚農(nóng)業(yè),。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上,，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地,，種植綠色生態(tài)食品，憑借xx是北京郊區(qū)的良好區(qū)位,，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道,，相比前幾年來看，20xx年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高,，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200,。

農(nóng)民增加收入的另一個(gè)主要途徑是外出務(wù)工收入.據(jù)20**年統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)總勞力8206人,，其中長年外出務(wù)勞動(dòng)力2966人,，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看，外出務(wù)工勞動(dòng)力按每年最低純收入2400元來算,，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項(xiàng)可帶回資金712萬元,，人均498元。

在xx人民取得驕人的成績同時(shí),，也存在著中國底層勞動(dòng)人民的普遍弱勢,。

當(dāng)前農(nóng)民的消費(fèi)開支負(fù)但仍然過重，據(jù)調(diào)查,，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn),、醫(yī)療費(fèi)、學(xué)費(fèi)等,。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價(jià)格有較大程度的增長,，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費(fèi)用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費(fèi)用支出，農(nóng)民一旦生病住院,，醫(yī)療費(fèi)用支出比重就大幅度上升,，尤其是主要?jiǎng)趧?dòng)力生病后，致使該家庭勞動(dòng)力缺乏,，常常很快就會(huì)返貧,。

另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高,，雖然鄉(xiāng)黨委,，政府加大了對農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高,，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高,，主要體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營管理技能、文化科學(xué)素質(zhì)和觀念意識(shí)等方面,，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動(dòng)力的移,，大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力,，外出務(wù)工只能做苦力和勞動(dòng)密度高的行業(yè)，未能以勞動(dòng)力產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值,，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn),。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小,，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是科技含量低,，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植,、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù),，新種一種家作物要花上三年五年的時(shí)間去培育;三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟(jì)核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費(fèi)和生產(chǎn)成本的增加,。

農(nóng)民的信息來源渠道單一,。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨(dú)立的經(jīng)營者和決策者,，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟(jì)的前臺(tái),，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下,，農(nóng)民正確地掌握信息,，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一,，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象,，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

你的薪酬是超值,，還是單位給你發(fā)少了,？12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“xx年廣東省人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位”,。按統(tǒng)計(jì)情況,，本科生最高月薪指導(dǎo)價(jià)位為25778元，平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是6505元,。

通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況,、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè),，制造業(yè),，批發(fā)和零售業(yè)，電力,、熱力,、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門類的勞動(dòng)者。通過對勞動(dòng)者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析,，最終測算出去年廣東勞動(dòng)力工資指導(dǎo)價(jià)位,。

統(tǒng)計(jì)顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元,，最低為1239元,，平均為3318元；單位,、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元,，最低為1496元，平均為6226元,。

平均工資指導(dǎo)價(jià)位過萬的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318),、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705),、“煙草及其制品加工人員”(13948元),。

從企業(yè)屬性上看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是10227元,，中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元,。

從學(xué)歷上看，研究生(含博士,、碩士)最高指導(dǎo)價(jià)位為49299,，最低為1344元，平均數(shù)為9244元,；大學(xué)本科最高為25778元,，最低位1654元，平均為6505元,；?？谱罡邽?5699元，最低位1467元,，平均為4495元,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工,、完成時(shí)間,。

二、1,、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項(xiàng));,。

2、職位描述與任職資格條件;,。

3,、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別,、工齡,、年齡、職位,，學(xué)歷等;。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

本文目錄,。

從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬,。

》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn);有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假;給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過了95%,。該報(bào)告耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)136家。其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機(jī)械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。

對比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看,，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中,，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,。

xx年,，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都將略高于xx年,，操作工增長幅度為12%,，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與xx年相比,，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理,。

該報(bào)告顯示，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%,，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中,，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例,，為23%,。

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。

數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼,。在企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升,。

在員工休假方面,，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。

在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。

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昨天下午,，在廈門市人力資源協(xié)會(huì)主辦的第三屆廈門市薪酬管理論壇上，這個(gè)謎底也被揭開,。

論壇發(fā)布了xx年廈門薪酬調(diào)研及xx年預(yù)測分析報(bào)告,。該報(bào)告由民間第三方機(jī)構(gòu)北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司調(diào)研完成。

本次調(diào)研,，時(shí)間跨度從xx年3月至xx年3月,，華東地區(qū)四省一市(上海、浙江,、江蘇,、安徽、福建)有1765家企業(yè)參與,，其中廈門企業(yè)有194家,，基本涵蓋各個(gè)行業(yè)。業(yè)內(nèi)人士表示,，該項(xiàng)調(diào)研“真實(shí),、接地氣”。

根據(jù)這份調(diào)研報(bào)告,，目前,，從福建省各個(gè)城市的總體薪酬水平來看，廈門位列第一,，其次是福州,，接下來依次是泉州、漳州,、三明,、寧德、莆田,、龍巖,、南平,。

從廈門地區(qū)各行業(yè)的薪酬來看，金融,、房地產(chǎn),、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高，位列前三,。在部門經(jīng)理層,，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別可達(dá)41.53萬-61.95萬元、33.40萬-48.22萬元,、32.07萬-45.34萬元,。

在最低的助理層，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別為3.77萬-5.62萬元,，3.68萬-5.32萬元,，4.02萬-5.68萬元，也高于全行業(yè)該級(jí)別平均工資,。

調(diào)研報(bào)告顯示,，xx年，一線生產(chǎn)工人漲薪幅度超過15%,，藍(lán)領(lǐng)工人工資超過白領(lǐng),。

xx年，廈門的普工工資,，低位數(shù)為2400元,，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元,。技工工資,，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元,，高位數(shù)為5650元,。

目前，普工和技工人才缺失嚴(yán)重,。調(diào)研發(fā)現(xiàn),，對于普工、技工而言,，提高薪酬待遇是最有效的激勵(lì)手段,，其次改善吃住條件和增加員工關(guān)懷是最接地氣的福利項(xiàng)目。

xx年,，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過750萬人,，比xx年增加30萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復(fù)雜嚴(yán)峻,，也被稱為“最難就業(yè)季”,。

就廈門地區(qū)來看,，參與調(diào)研的194家企業(yè)中，xx年,，?？粕钠鹦綖?600元，本科生的起薪為3300元,，碩士生的起薪為4200元。xx年,，這三類畢業(yè)生的起薪預(yù)計(jì)分別為2650元,、3400元、4300元,。

為了留住人才,，各家企業(yè)也是各出奇招。目前,，市場上已經(jīng)推出“脫光補(bǔ)貼”,、姨媽假、擁抱福利等新穎的福利政策,。

其中,，“脫光補(bǔ)貼”政策規(guī)定，單身男女在11月11日這一天帶薪休假,，如果在這一天找到另一半,，還可報(bào)銷當(dāng)日約會(huì)費(fèi)用。這項(xiàng)福利目前已經(jīng)覆蓋廈門地區(qū)1.5%的企業(yè),，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，已經(jīng)實(shí)行該福利的企業(yè)員工滿意度為92%，深受“80后”,、“90后”單身貴族的喜愛,。

業(yè)內(nèi)人士指出，每個(gè)員工對于福利的需求不同,，未來是個(gè)性化需求突出的年代,，彈性薪酬或?qū)⒃絹碓绞軞g迎，企業(yè)在成本固定的前提下,，可讓員工決定自己的福利項(xiàng)目,。

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“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才,。

更多人把一線城市當(dāng)跳板,。

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口,，也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀,。

“跳板論”認(rèn)為,，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當(dāng)下一線城市房價(jià)高,，薪資增長緩慢,，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下,，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng),。

近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示,，xx年中國一線城市的實(shí)際薪酬增長在8.3%,，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢。

預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢,，調(diào)薪幅度約為8.2%,。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯,。報(bào)告認(rèn)為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響,。同時(shí)，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小,。

上海應(yīng)屆本科生起薪最高,，為人民幣4578元，廣州最低,，為3990元;碩士生起薪上海,、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大,，相較之下,，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高,，均超過1萬元/月,。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮,，導(dǎo)致薪酬增長乏力,。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移,，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快,，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫,，薪資也持續(xù)較高幅度增長,，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。

人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示,，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9.0%,，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層,。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長,，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%),、重慶(9.7%),、武漢(9.5%)。

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者說,，他也曾經(jīng)在北京工作過6年,，兩年前回到老家長沙，他認(rèn)為,，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢好的時(shí)候，對人才的需求很大,，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說,，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對高端，對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感,。中國經(jīng)濟(jì)增速放緩之后,，一些城市企業(yè)薪資增長也會(huì)有所放緩。而且,，一線城市生活節(jié)奏快,、高素質(zhì)人才多、工作壓力大,、生活成本高,，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線城市工作的人形成更大的壓力,，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生,，交通、房租,、吃飯成本都在攀升,。

去年剛剛從上海回到南昌某電臺(tái)工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬,，在上海工作每月房租2500元,、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元,、吃飯買東西3500元,，再加上每年回家的火車票，一個(gè)月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì),。她說,，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少,，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子,，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元,，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎(jiǎng),，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的,。她還對記者說,，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷,，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目,，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的,?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力,，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn),，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%,，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍,，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買房對他們來說,，也不太可能,。一是房價(jià)太高，即使家里能拿出首付,，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施,，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下,，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對記者說,，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù),，我打算趁過年的時(shí)候回去看看,，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了,。”

資源一定會(huì)流向更需要的地方,，隨著中國城市化的發(fā)展,，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國形成,?！霸谖覀兊恼{(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng),，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè),、工作，有成功,，但也有失敗的,。”段立新說,。

中國的地大物博,，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化,?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜,。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！?/p>

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則,，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差,，所以,，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式,。

更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng),。“還是以醫(yī)藥研發(fā)為例,，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作,，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座,，如果他感興趣可以隨時(shí)加入,、探討;如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目;而在研發(fā)過程,，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備,、實(shí)驗(yàn)室。”

因此,，段立新建議,，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的,、最能釋放自己才華的空間,。

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23日,，記者從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。其中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，且較去年繼續(xù)上升,，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,，其中，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機(jī)械制造,、電子制造、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為39.8%、24.1%,、9.6%,、8.4%和10.8%,。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外,，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面,，xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,，xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn),。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%,。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長,，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,，也更趨合理,。

報(bào)告顯示，xx年,，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中,，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí),，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動(dòng)率也高于其他層級(jí),。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%,，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%,。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%,，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才,，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外,，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延,，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn),。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次,。在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多,，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問,。

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中,，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題,。當(dāng)然,，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個(gè)人的學(xué)習(xí),、工作情況,，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因,，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等,，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間,，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之,，從而影響復(fù)試效果,。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備,，而是表現(xiàn)出很大的隨意性,。所以,，提問時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生,。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋,，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間,，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息,，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題,。

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無關(guān)系的問題,，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬,。由于面試官的專業(yè)范圍,、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同,，諸如：“你為什么離婚,？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生,，而面試官還振振有詞,、自鳴得意。

(四)問題的不確定性,。

再有就是面試官提出的問題是不確定的,，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題,，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷,。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高,，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍,，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化,，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系,，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。

(一)面試官自己偏好,。

對于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人,，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免,。比如面試考官很看重學(xué)歷,、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前,，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分,。或者另一位面試官是做市場,、搞出身,，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求,。

(二)先入為主,。

所謂先入為主,，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變,。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實(shí)和友善的,，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無心之過或是過份緊張,，是可原諒的,；而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí),，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之,，是不可原諒的。

(三)以點(diǎn)蓋面,。

面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn),，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí),，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力,，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上,，擔(dān)任項(xiàng)目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職,，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力,。

在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的,。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄,，通常還只是寥寥數(shù)筆,，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著,，等全部面試完后再一氣呵成,。這樣做法在應(yīng)聘者少的時(shí)候問題不是很大，但同時(shí)對幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí),，面試官往往就只能對第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻,，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后,，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評(píng),，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍,，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差,。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

對于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容,。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面,，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī),。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好,，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向,。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理,、考核,、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí),、實(shí)踐,，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處,、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備),。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè),，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的,。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要,，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問題,。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,。

面試官提的問題沒水平,，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等,。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過程,，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者,，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè),。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會(huì)對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序,、面試的環(huán)境,、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識(shí),。

由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn),，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等,，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià),，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜,，以為自己很了不起,，實(shí)際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤,，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋,。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解,，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查,，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降,、重要客戶遺失,、機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí),，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作,，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

因此,，衷心的希望所有的企業(yè),，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧,，為企業(yè)找到真正適合的人,，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)！,。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一

近日,，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示,，2009年度各個(gè)行業(yè)中,，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%,；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低,，只有6%.

“金融危機(jī)下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣,，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定,。”某管理咨詢副總監(jiān)告訴記者,。

此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it,、綜合服務(wù),、房地產(chǎn)、汽車和消費(fèi)品等10多個(gè)行業(yè),。

而在所有行業(yè)中,，it行業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋,，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方,，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升,，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。

從企業(yè)規(guī)模來看,，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%,，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減,。

對此,，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二,、三線城市,，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，一級(jí)城市企業(yè)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長,?！?/p>

另一方面，在她看來,，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極,。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴(kuò)大招聘,。

此外,，從企業(yè)的類型來看，金融危機(jī)對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè),、外商獨(dú)資企業(yè),、民營企業(yè)、國有企業(yè),。中外合資企業(yè)不但受金融危機(jī)影響最大,，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示,，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%,，低于其他企業(yè)類型。

但受金融危機(jī)“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線,，擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計(jì)劃,?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度,，正是因?yàn)榭春弥袊袌?，希望其能成為下一個(gè)利潤增長點(diǎn)的主要來源?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)說,。

“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機(jī)下,，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力,，激勵(lì)人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議,。