隨著個(gè)人素質(zhì)的提升,，報(bào)告使用的頻率越來越高,，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報(bào)告嗎,？下面是小編幫大家整理的最新報(bào)告范文，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一

所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,，將原來十幾甚至二十幾,、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別,。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹,，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式,，即將職位分成30多個(gè)級別，甚至50多個(gè)級別,，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資,。今年取得再好的業(yè)績,，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù),。例如,，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級別,，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等,。如員工當(dāng)年取得突出成績,，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出,，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪,。

試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情,，尤其剛進(jìn)公司的"小員工",，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力,，礙于臉面不想輸給低職位員工,，表現(xiàn)出極大的工作熱情。

在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場競爭性2)內(nèi)部公平性,。

市場競爭性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場,、總體勞動(dòng)力市場和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況,。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平,，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級別體系,。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法,，通過崗位評估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù),，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小,。

根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果,，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別,。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系,，是由企業(yè)的類型,、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定,。沒有一家企業(yè)是完全一樣的,。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵(lì)機(jī)制,。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理,，但是在銷售、制造,、it,、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同,。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員,，這是兩種不同的人員群體,，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu),、不強(qiáng)調(diào)資歷,、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以,，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合,，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化,。

不過,，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點(diǎn),?？鐕荆谒膰鈾C(jī)構(gòu),，工作20年以上的銷售人員,、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是,，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在,。

在中國，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題,，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級別,，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別,，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題,。

寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時(shí),，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理,，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

在咨詢工作中,，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題,，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前,，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系,。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任,，責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中,，然后企業(yè)只講員工做什么,，不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件,，文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定,，但是，實(shí)際上說的是職,，而不是責(zé),。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題,。不明確的崗位職責(zé)會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性,。

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價(jià)方法評價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上,，所有評價(jià)方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任,。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級別越高,。它是決定公平性的最重要的因素,。

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級別體系。但是,，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié),。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系,。在國內(nèi)企業(yè),，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級,、副主任級,、科員級等，非常簡單,，實(shí)際上不同的部門主任之間,，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感,。

有些企業(yè),，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機(jī)制，就去與市場比較,。結(jié)果是越弄越復(fù)雜,，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查,，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案,，在咨詢項(xiàng)目開始前對員工進(jìn)行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多,，去公司又做了一次問卷調(diào)查,，調(diào)查員工對薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比,，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn),，反而更糟糕。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二

近年來,，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度,，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,，從現(xiàn)實(shí)情況看,，農(nóng)民收入依然增長緩慢。

（1）農(nóng)民絕對收入水平較低,。

20xx年,，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元,，平均每天不足1美元,。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國平均值還要低得多,。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn),，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字,，同20xx年相比，不僅沒有減少,，反而增加了80萬人,。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,，但是收入水平很低,，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,，就會陷入到貧困人口的行列中去,。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大,。近年來,，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍,，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn),，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員,；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),，提高員工滿意度,；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問,，薪酬福利是權(quán)重最大的要素,。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢,，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報(bào)告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力,，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看,，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元,。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯

未來幾年,，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容,、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看,，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表,、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元,，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元,。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持,，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè),。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長,，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%,，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門,。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐,。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游,、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目,。未來幾年,，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工,，提高雇主滿意度,。

（2）增收速度緩慢。

我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,，表現(xiàn)在兩個(gè)方面,。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大,。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會，人均gdp要達(dá)到3000美元,。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元,，每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比,，實(shí)際發(fā)展速度要低得多,。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段,。其中的主要原因,，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1,，1983年縮小到最低,，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始,，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1,。近幾年來,，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來,，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢,。上海,、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南,、貴州,、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,，因此,，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢,。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動(dòng)力中,，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右,。二是思想僵化，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,，思路狹窄,，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理,，瞻前顧后,，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力,。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情,，對市場需要什么，既不去研究,，也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查,，捕捉不到有價(jià)值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí),，不是先看市場后抓生產(chǎn),，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,，種出什么就賠錢”。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求,?？傮w看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大,，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品,，高科技含量產(chǎn)品少,，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫,。以蔬菜為例,，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,，面積連年快速增長,，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,，品種特色不明顯,，科技含量不高，大路菜多,，貯藏,、保鮮、深加工及包裝,、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,，應(yīng)引起高度重視,。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào),、服務(wù)功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,，手段缺乏,，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從,，組織生產(chǎn)難,，進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門管理制度不完善,，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動(dòng)上門服務(wù)意識差,，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中,、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,，導(dǎo)致農(nóng)民增收難,。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難,。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識，并有一些可行的增收項(xiàng)目,，但苦于沒有啟動(dòng)資金,，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重,。據(jù)調(diào)查顯示,，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支,；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支,。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支,。家庭生活費(fèi),，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi),，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來,，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了,。

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多,，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，就必須要增加農(nóng)民的收入,，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新,，隨機(jī)應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動(dòng)態(tài),。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好,。

2,、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力,。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ),。要面向市場，依靠科技,，發(fā)揮比較優(yōu)勢,，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種,、品質(zhì)結(jié)構(gòu),，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理,。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶,。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用,。

3,、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率,，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn),，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會,。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化,。

4、調(diào)整國民收入分配格局,，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,，促進(jìn)農(nóng)民增收,。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對農(nóng)業(yè),、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制,。

5,、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場,，完善糧食宏觀調(diào)控體系,，積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制,。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病,、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問題,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言,，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it,、房地產(chǎn),，金融；關(guān)外則傾向it,、房地產(chǎn),，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè),。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長,，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭,。根據(jù)2,。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上,，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃,；如果你是社會求職者,，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四

為了了解vot員工流動(dòng)頻繁的真正原因，太和咨詢針對vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,，調(diào)查從x年3月份開始,，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個(gè)別訪談，調(diào)研發(fā)現(xiàn)：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿：,，太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀,，提出了解決方案。

第一部分調(diào)查目的,。

vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,，共40人左右,。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場,。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,，都已處于領(lǐng)先地位,，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定,。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場,。

但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失,。一般而言,，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力,，但頻繁大量的人才流失,，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境,，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,，公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。

(1)診斷公司潛在的管理問題,。實(shí)踐證明,，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,，診斷出公司潛在的管理問題,。

(2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,，公司近來不斷有人跳槽,，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低,、薪酬制度不合理,、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3)為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù),。

(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),，那么員工就會暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的`聲音,，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。

(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力,、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感,。

第二部分調(diào)查與分析方法說明。

(1)選樣方式：全員普查,。

(2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式,。

(3)調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工,。

2.問卷設(shè)計(jì)說明,。

(1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,，因此,，針對公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。

(2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬管理、公司管理等一系列問題,，因此,，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題,，共涉及到薪酬水平,、薪酬競爭性、薪酬公平性,、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度,、薪酬激勵(lì)性,、公司可信性、員工求職心理,、公司福利,、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。

3.數(shù)據(jù)分類說明,。

(1)由于公司人力資源管理尚未到位,，各崗位均沒有崗位描述，因此,，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位,，其他為非關(guān)鍵崗位,。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理,、管理部副經(jīng)理,、銷售部經(jīng)理、物流部主管,、倉庫主管,。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%,，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二,、八原則,。

(2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí),，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種,。1500元以上為高薪酬群體,，1500元以下為低薪酬群體,。

4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。

(1)本次調(diào)查采用匿名制,，但要求員工填寫自己的部門,、崗位、年齡,、性別,，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性,，因此,，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,，有效樣本為28個(gè),，缺省值為8。

(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù),。

(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量,。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新,，設(shè)計(jì)一套更符合xxxxx特征的薪酬制度,。

1,、績效型薪酬制度。

主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來訣定報(bào)酬的多少,。在適宜的情況下,，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員,，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平,、客觀。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高,、知識性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下,，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能,，容易造成職工的短期行為,。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價(jià)體系，同時(shí),，必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對職工的報(bào)酬承諾,。

據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度,，它已牢固扎根于美國企業(yè),，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

2,、技能型薪酬制度,。

這是我國20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級及考劾標(biāo)準(zhǔn),，要求職員具有達(dá)到一定等級的技能,，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報(bào)酬,。如果職工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)題出昇級的請求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進(jìn)步,，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識,，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較堅(jiān)苦，與績效也不直接掛鉤,，且工作責(zé)任偏大,，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)施必要的管理程序,，客觀上復(fù)雜了評價(jià)體系：以某種磚長為依劇的評價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。

3,、貲歷型薪酬制度,。

以職員個(gè)人的年領(lǐng)、工齡,、本專頁工作年限,、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,，增強(qiáng)職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關(guān),，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求,，依賴性強(qiáng),，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤,，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化,，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪,。

1,、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來越收到重視。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來越密切,，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行,。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息；對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料,，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料,。

在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,，了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來原,。少許詢問機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)少許行業(yè)和專頁協(xié)會,、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來越多地披露有關(guān)的薪酬信息。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員,。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,，結(jié)果制定出合理的薪酬制度。

2,、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尙,。

3、長期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注,。

長期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為,。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃,、貲本積累項(xiàng)目,、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式,。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類,；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場發(fā)育程度的差異,，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式,，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約",，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn),。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營層面,，要捅過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高,。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營中的使用效率如何,，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后,，但其中捅過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素,。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平,、競爭,、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案,，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì),？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn),，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量,，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn),，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn)，以職員為完成崗位工作所投入的知識,、技能和能力作為測量報(bào)酬的依劇,，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化,、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬,、信認(rèn),、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn),；在績效評估上,，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?，輔之以其他旨標(biāo)的多維評價(jià)體系,。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識、技能和能力,，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì),，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能,。

在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu),，然后使每一等級的工資范圍變大,，工資等級線沿長，工資類別減少,，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn),，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識技能的含量,。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn),，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道,，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增多,，而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報(bào)酬的大幅度增多,。

在薪酬管理體質(zhì)上,，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì),，加強(qiáng)薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取,、薪酬方案變成,、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達(dá)成共識,，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ),。

當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究,，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定,、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證,?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,，捅過變革創(chuàng)新,，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感、自由度,，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,，加強(qiáng)他們對企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折,，從“安踏”品牌塑造,，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整,，至今,，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年,。為配合公司做好薪酬體系的修訂,，以及全面推行績效考核機(jī)制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告,。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù),，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑,，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告,。

通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入,、月度總收入,，年度收入,，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系,，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司,。

(略)。

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司,。

(略),。

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。

(略),。

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司,。

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。

6.1現(xiàn)存問題,。

在20xx年薪酬體系中,，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來,，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:,。

6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);、

其二,，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案,，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo),。

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性,、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低,，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi),，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:,。

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工,，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_系數(shù)設(shè)定不同,，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時(shí)，隨著行業(yè)市場收縮,，市場占有率下降,，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中,，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低,，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù),，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲,、晉升,、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注,。目前,，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”,、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用,。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表,。

7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案,，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);,。

7.3針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。

4.建立并完善的薪酬管理體系;,。

5.2具體措施,。

5.2.1明確化:。

四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn),。寬帶制薪酬下,，在同職級中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;,。

5.2.2,。合理化。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作,，但是執(zhí)行過程中,，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差,。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性,，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切,。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行,。

5.2.3、多樣化,。

綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況,，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制,，對于部分合并的崗位,，對于身兼多職或有特殊素質(zhì),、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員,，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地,，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”,、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

5.2.4,、體系化,。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;,。

以積極激勵(lì),、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理,、有效的補(bǔ)充性做法,。

人力資源部:xxx,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七

紐約州紐約市、加州舊金山,、華盛頓特區(qū),、夏威夷檀香山、加州圣荷塞,、馬薩諸塞州波士頓,、加州洛杉磯、加州奧克蘭,、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥,。

田納西州孟菲斯,、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈,、俄亥俄哥倫布,、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯、猶他州鹽湖城,、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰,、愛荷華州得梅因,、紐約州布法羅。

夏威夷州—119,167,。

加利福尼亞州—116,831。

阿拉斯加州—107,500,。

康捏狄克州—105833,。

馬塞諸塞州--105750。

蒙大拿州--105000,。

俄勒岡州--102500,。

哥倫比亞特區(qū)99167。

夏威夷州—96786,。

加利福尼亞州—89884,。

華盛頓特區(qū)—83500。

俄勒岡州--81409,。

阿拉斯加州—80357,。

馬塞諸塞州--75864。

內(nèi)華達(dá)州--73919,。

新澤西州—73571,。

北達(dá)科他州–44286。

愛荷華州–52635,。

阿肯色州–53474,。

亞拉巴馬州–53726。

密西西比州–53768,。

猶他州–54000,。

南達(dá)得他州–55500。

密蘇里州--56285,。

加利福尼亞州—121000,。

新澤西州—120357。

肯塔基州—118750,。

俄亥俄州—111500,。

紐約州—109900。

馬里蘭州—108929,。

印第安納州—108000,。

內(nèi)華達(dá)州--106000。

俄克拉荷馬州--60000,。

路易斯安那州--67500,。

明尼蘇達(dá)州--73333。

田納西州--75500,。

密歇根州--93056,。

西弗吉尼亞州--93750,。

華盛頓州--94500。

南卡羅來納州--95833,。

愛荷華州–55026,。

南達(dá)科他州–55615。

猶他州–57179,。

亞拉巴馬州–57456,。

密西西比州–57982。

田納西州–58166,。

阿肯色州–59879,。

堪薩斯州--60480。

康涅狄格州--61324,。

馬薩諸塞州–57679,。

阿拉斯加州–57500。

華盛頓州–56630,。

南達(dá)科他州–55500,。

內(nèi)華達(dá)州–55278。

俄勒岡州–55000,。

新澤西--54415,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八

據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,，薪酬漲幅為11.2%,；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12.8%,，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲,，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%,。

蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者,，國家級的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多,。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多,，中基層崗位人才缺口很大,。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量,，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64,。

開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置,，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多,，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象,。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,，以其薪酬水平為基數(shù),，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92,，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮?。欢鴥?nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84,，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。

人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié),。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元,；預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%,；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元,。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,，占比超過60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈,。這部分人群也是離職率較高人群,，近三年離職率都在25%以上,。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象，此外,，超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇九

公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少,？

與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行,，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會為您提供重要的參考信息,。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場薪酬整體定位,；

職能序列市場薪酬比較,；

通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中,，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí),，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分,。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。

在參考市場信息的時(shí)候,，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系,。這時(shí),，您需要進(jìn)行職位匹配的工作,。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息,。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé),；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較,，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平,。

如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應(yīng)的條目的專家點(diǎn)評部分,，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,，我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí),，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結(jié)果,，并會得到最有價(jià)值的針對性的點(diǎn)評信息,。

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引,、保留和激勵(lì),，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,。

希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。

對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1,、確定特定崗位的薪酬水平,。

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平,。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中,，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,，建立對內(nèi)公平,、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

2,、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策,。