隨著社會不斷地進(jìn)步，報(bào)告使用的頻率越來越高,，報(bào)告具有語言陳述性的特點(diǎn),。那么我們該如何寫一篇較為完美的報(bào)告呢,？下面是小編帶來的優(yōu)秀報(bào)告范文,，希望大家能夠喜歡!

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇一

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險(xiǎn)）排名前5名的依次是：計(jì)算機(jī)服務(wù)與軟件業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),、批發(fā)和零售業(yè),、生產(chǎn)制造業(yè),、租憑和商務(wù)服務(wù)業(yè)（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

與去年相比,，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進(jìn)前5且排名第四,，引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場供求分析報(bào)告來看,，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在第二產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首,，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。

報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,，以去年為參照,，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達(dá)7783元/月,；營運(yùn)總監(jiān),，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月,、財(cái)務(wù)經(jīng)理,，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月,；銷售總監(jiān),，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月,。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理,、工程建筑安全員、餐飲部經(jīng)理,、工程造價(jià)員,、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)人員等（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

據(jù)介紹,，銷售主管的薪酬,，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略后,，第三產(chǎn)業(yè)得到迅速發(fā)展,。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢,。

與去年相比,，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險(xiǎn)）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工,、收發(fā)員,、客房服務(wù)員、包裝工,、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員,、收銀員、餐具清洗保管員,、理貨員,、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理（詳細(xì)數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

新聞發(fā)布會上,，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者,，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比,，月薪漲幅在1000元左右,，“質(zhì)檢員這個(gè)崗位，工作能力主要是靠經(jīng)驗(yàn)累積的，跳槽很頻繁,，

公司為了穩(wěn)住人才,，只能提高薪酬”。

本次調(diào)查還顯示,，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當(dāng),，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近,，分別為1500元和1600元,。可以看出企業(yè)對學(xué)歷的追求在淡化,，另一方面,，由于本科或本科以上畢業(yè)生逐漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對起步工資的追求并不高,。

高技術(shù)人員的缺乏,，促使用人單位進(jìn)一步完善內(nèi)部的工資制度，突出了技能的重要性,，在工資分配方面不斷提升,。高技術(shù)人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數(shù)高技術(shù)人員,，如測繪技術(shù)人員,、工程預(yù)算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列,，月薪在20xx元—3500元/月之間,。隨著社會的發(fā)展，技能越高,，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受,。調(diào)查結(jié)果顯示,，高技術(shù)人員的平均基本工資是2997.4元/月,，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是1988.3元/月,，高出近1000元,。

調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個(gè)職位中,，除了管理高層類,、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧問,、銷售代表,、保險(xiǎn)從業(yè)人員等認(rèn)得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資,。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確,；被調(diào)查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒有認(rèn)識到績效工資對員工的激勵(lì)的重要作用,，所以沒有對該職位定績效,，只給該職位定基礎(chǔ)工資。

調(diào)查報(bào)告中還涉及到社會保險(xiǎn)和績效工資的調(diào)查,。在本次調(diào)查的企業(yè)中,，社會保險(xiǎn)繳納率達(dá)到95%，與去年的90%相比,，有較大幅度的提升,。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會責(zé)任感不斷增強(qiáng)，就業(yè)員工的福利待遇得到進(jìn)一步的保障,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇二

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

在金融危機(jī)的海嘯過后,，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響,。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多,，而且需要的名額也十分有限,。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻,。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才,。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個(gè)新的挑戰(zhàn),。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求,。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言,，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先,，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動力市場,，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面,，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn),。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后,，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力,。有一個(gè)很生動的比喻,，一對面粉放在面板上，你用手一拍,，這對面粉就散,。,，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力,。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉,。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會散,。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán),。你即使用手給他拉,，他也不會斷，這就成拉面,。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供一些職位,，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會,。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會,，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個(gè)不符合我的愛好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的,，想著鍋里的,。很多年輕人也時(shí)常會抱怨，社會對他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,，什么都沒有,。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 ,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人,，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功,。

經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識到社會是殘酷的,，但也是寬容的,。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它,。但是有一件事我們是可以改變的,，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己,。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn),。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物,，我們在發(fā)展,。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段,。這也是人在成長的過程,。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后,，這才會成就將來的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己,。總有一天能在社會上爭得一席之地的,。

針對大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題,。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會處處存在機(jī)會,，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣,，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人,，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實(shí)才能表明你的心跡,，只有行動才能證明你的決心。我們需要?jiǎng)悠饋?。在不斷地挑?zhàn)中強(qiáng)大自己,，當(dāng)機(jī)會真正來臨的時(shí)候，我們能趕上它,。甚至由這個(gè)機(jī)會走上成功的道路,。機(jī)會是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人,，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇,。追夢是一個(gè)長期的過程。我們不要抱希望一步登天,。大道理都懂,，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話,，那么老板還會一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過程,。凡是想要一下子,，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情,，他也沒有基礎(chǔ),，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔樱詈笠欢〞顾?，只有慢慢地一步一步把事情干成的,，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代,，再重新向未來更高去走一步的人,，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長,，我們需要?dú)v練,，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來,，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇三

進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查,。根據(jù)要調(diào)查的崗位,，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息,，或通過非官方的渠道了解信息,。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織,，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享,，實(shí)現(xiàn)信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù),。人力資源管理者在招聘過程中,，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集,，甄別參考使用,。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義,，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后,，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況,。

3. 通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查,。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí),，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式,，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好,。除了付費(fèi)方式,，一些機(jī)構(gòu)也會定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告，可以注意收集使用,。

4. 采集社會的公開信息,。政府部門、有關(guān)協(xié)會,、學(xué)會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強(qiáng),。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查,。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,，對收集到的信息進(jìn)行分析,，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

在實(shí)際的操作過程中,，往往是多種方式結(jié)合使用的,，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用,，增加信息的可信度和參考價(jià)值,。

一、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研,。（詳見上述方法）

二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略

1,、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工,，還是鼓勵(lì)員工提高能力？激勵(lì)員工高效率工作,？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系,。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。

2,、確定企業(yè)的薪酬策略,，包括核心的薪酬價(jià)值觀、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群,、本次薪酬改革的目標(biāo),、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等,。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),。

三、崗位序列劃分和價(jià)值評估

1,、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列,，如經(jīng)營序列,、管理序列,、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列,、營銷序列等,，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣,，如經(jīng)營層一般實(shí)行年薪制,，激勵(lì)周期長，而營銷人員可實(shí)行低底薪,、高提成方式,，激勵(lì)其作出業(yè)績。

2,、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估,，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列,。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍,、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度,、工作難度,、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價(jià),。

四,、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬體系文件有哪些,？

包含兩類,，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件,。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金,、津貼,、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式,、發(fā)放辦法,。

1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法,、調(diào)薪前后薪酬總量對比,、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比,、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比,、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等,。

2,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求,；又要考慮薪酬的激勵(lì)性,，通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績、提高能力,。薪酬一般分三類：一是基本薪酬,，如基本工資、崗位工資,、職務(wù)工資,、技能工資；二是激勵(lì)薪酬,，如績效工資,、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等,；三是間接薪酬,，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金,、年假,、過節(jié)費(fèi)等。通過這幾類薪酬的組合,，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系,、績效薪酬體系,。

3,、不同層級、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣,，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量,，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視,，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng),。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長,，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利,，可以用年薪、超額利潤分享,、期股權(quán)激勵(lì)等形式,；而基層員工一般采用月薪。

4,、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性,，充分考慮到老員工和新員工,、高層和基層,、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡,，不要讓員工感到不公平,、不合理。

5,、對薪酬水平做好定位,，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力,，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本,。

6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長,、勞動績效增長之間的關(guān)系,，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了,，勞動生產(chǎn)率提高了,，員工的薪酬才能相應(yīng)增長。

7,、公司利潤與員工共享,，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進(jìn)行分享,。

企業(yè)是個(gè)利益共同體,，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此,，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度,。分享過少，不利于激勵(lì)員工,，過多則影響企業(yè)發(fā)展,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇四

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天,，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題,。

本次調(diào)查的目的是對xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)行分析,，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善,，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要,，且能夠最大的激勵(lì)員工,，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展,。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息,。

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工,，因此在接下來的內(nèi)容都是針對xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的,。

營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中是根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案,，以便更好的激勵(lì)本部門員工,。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹,。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中,，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的,，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上,。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,，并進(jìn)行表揚(yáng),，但沒有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。

貨幣薪酬：

1,、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,，是員工最為重視的,，也是各部門最為重視的一部分。

(1)基本現(xiàn)金收入,?；粳F(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報(bào)酬。也就是基本工資和崗位工資,。進(jìn)入營銷財(cái)務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期,，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元,。如果表現(xiàn)良好,，轉(zhuǎn)正后基本工資為1100元、崗位工資是700元,。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個(gè),，一個(gè)是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個(gè)途徑是參加異動考試,，考試通過每個(gè)月能增加100元的基本工資,。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好,，得到所屬主管的認(rèn)可,，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告,、面談表遞交給部門總監(jiān),，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌?nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。

(2)變動現(xiàn)金收入,。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),。主要由績效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有,，且每個(gè)月只支付一半,，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%,，然后乘以30%，再除以100,，得到單位績效分的績效工資,，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面,，主要有：

①全勤獎(jiǎng)：全勤獎(jiǎng)是公司為了鼓勵(lì)員工上班積極性而推出的一種獎(jiǎng)勵(lì)方案,。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假,、遲到，公司就給予該員工一定的獎(jiǎng)勵(lì),。該公司全勤獎(jiǎng)的周期是兩個(gè)月,，員工只有在兩個(gè)月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)為100元,。比如1月和2月都全勤,，則在3月份獎(jiǎng)勵(lì)100，如果1月缺勤,，2月全勤,，則沒有全勤獎(jiǎng);②為降低公司損失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為,。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部,。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí),，則會給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

③鼓勵(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案,。員工對公司制度,、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展,，就會給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;

④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求,。員工根據(jù)要求,，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的,，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì),。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì),。推薦的崗位越高,，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。

⑤該部門每個(gè)月都會進(jìn)行部門排名,，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì),，在同崗位排名第一的給予150元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助,，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì),。

當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰,。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分,，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分,，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的全勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān),，電腦沒關(guān),，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分,。

2,、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金,。社保和公積金是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①,、交通通訊補(bǔ)貼,。②、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售),。③,、每年部門都會組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等,。

綜上所述,，得xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為： 直接薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款 間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目 貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬 總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(二)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資

普通員工崗位工資均為700元,。

從調(diào)查結(jié)果看,，xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處,。

(一)缺點(diǎn)：

1,、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位基本工資太低,。從表2中可以看出,，該部門的正式員工的基本工資大部分在1100~1600元之間。每周工作6天,，而且營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班,，但沒有加班費(fèi),。因此這個(gè)工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機(jī)會少之又少,。從圖2中我們可以看到,，該部門大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)，離職率較高,。

在調(diào)查過程中了解到,，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿,。

2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過少,。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面,，忽視了員工的尊重需要。

3,、從表1中可以看出,，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀,，難以留住優(yōu)秀員工,。

(二)優(yōu)點(diǎn)：

1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好,。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案,，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度,。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會,。

2,、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬,，符合普通員工的需要,。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪酬,，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小,，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1,、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平,，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性,，吸引優(yōu)秀人才,。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu),，增加非貨幣性薪酬才比重,，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡,。如,，在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。

3,、加大高低級崗位間的薪酬水平,，使得員工有更大的動力去追求高級崗位,，留住優(yōu)秀的員工。

4,、增加提升基本工資的渠道,，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性,，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù),。

5、增加員工福利支出,。如,，為加班的員工提供夜宵等措施。

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才,，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富,。這次對xx商貿(mào)有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),，并提出了自己的建議,。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣,。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系,，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇五

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素,。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后,，有足夠的積極性投入工作,，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤,。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見,。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況,，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

（一）公司簡介

a公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù),、廣告代理,、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域,。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場3號航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場特色商旅管理公司,。

（二）組織結(jié)構(gòu)

公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu),，管理層級少，效率高,。 職級分為：員工,、領(lǐng)班、主管,、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo),。

部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部,； 旅游業(yè)務(wù)部,；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室,；財(cái)務(wù)部,。

薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計(jì)問卷，收集問卷,，并對問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題,、分析問題,，并提出相應(yīng)對策。通過問卷收集統(tǒng)計(jì),，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的,，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面,。

（一）崗位級別與薪酬水平情況

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出,，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大,，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平,，只有經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

（二）被調(diào)查人員學(xué)歷及薪酬滿意度

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出,，?？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制,，其它工資內(nèi)容占的比例較少,，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石,，贏得了顧客就贏得了市場,，企業(yè)才能得到真正的利潤。

三,、公司薪酬管理體系

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底 還是對人才的競爭,。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系,。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法,。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用,。

（一）薪酬的形式

薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資,、績效工資,、其它福利（保留單元、加班工資,、防暑費(fèi),、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）

1,、崗位工資

20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場地區(qū)職工平均生活水平,、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2,、績效工資

績效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，通過個(gè)人收益與公司效益掛鉤,，按照工作業(yè)績,，進(jìn)行月度考核核算,。

（1）績效考核辦法

公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo),，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

（2）績效工資核算方法

①部門績效工資

部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分?jǐn)?shù)+/-額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款 部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和,。

②員工個(gè)人績效工資

個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效=個(gè)人績效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù) 個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績效*當(dāng)月個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)

3,、其它福利內(nèi)容

包括保留單元、加班工資,、防暑費(fèi),、兩費(fèi)、誤餐費(fèi),。

節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計(jì)算,；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔,，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元,；二檔為室外工作人員,，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月,；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5

主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:6

2,、各職級工資標(biāo)準(zhǔn)

（1）部門經(jīng)理級工資標(biāo)準(zhǔn)：

①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理,，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理,、市場營銷部經(jīng)理,、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元,。

②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理,，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元,。

（2）主管級工資標(biāo)準(zhǔn)

①主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管,、財(cái)務(wù)部總賬主管,、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管,、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管,、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元,。

②主管二：綜合辦公室人事主管,、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元,。

（3）領(lǐng)班級工資標(biāo)準(zhǔn)

①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班,、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元,。

②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員,、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表,、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班,；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

（4）員工級工資標(biāo)準(zhǔn)

①員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員,、財(cái)務(wù)部審核員,、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員,、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元,。

②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元,。

3、其它貨幣性薪酬

(1)先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人,，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人,。

(2)績效獎(jiǎng)：開拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%,。月績效排名前三的員工,，獎(jiǎng)勵(lì)績效50-200元/人。

4,、非貨幣性薪酬

(1)組織員工業(yè)余體育活動 (2)旅游獎(jiǎng)勵(lì) (3)外出培訓(xùn)

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營狀況,、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動力市場供求關(guān)系,；地區(qū)的生活指數(shù),，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬,，不但是其生存,、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足,、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志,。

（二）增資原則

公司每三年對一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤,、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長掛鉤,、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤,、與本公司工齡掛鉤,，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻(xiàn)。

(一)企業(yè)的薪酬制度不完善,、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后,，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長遠(yuǎn)看,，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃,，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面,，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性,。

（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平,，卻忽視薪酬等級,、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次,，發(fā)放程序不透明,。對于通過怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對等，不夠重視,。

（三）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引,。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,。薪酬晉升渠道不暢,，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性,，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍,。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效,，有利于企業(yè)文化的行程,，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能,。

（二）完善薪酬制度,、建立激勵(lì)機(jī)制

不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷,，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的 ,。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景,，幫助員工開發(fā)技能,，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí),，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制,，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能,，為企業(yè)多做貢獻(xiàn),。

（三）建立公平與透明的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用,，直接影響企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題,，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次,，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn),。解決這些問題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理,，對引進(jìn)和留住人才起著重大作用,。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系,，能夠留住和用好人才,，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問題。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇六

近日,，順德區(qū)人力資源協(xié)會公布了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》,。報(bào)告調(diào)查的范圍涉及順德區(qū)內(nèi)的13個(gè)行業(yè)主要職位，報(bào)告分析顯示：順德的電商客服,、網(wǎng)絡(luò)推廣,、電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調(diào)查行業(yè)的首位,，達(dá)7%以上,。

十鎮(zhèn)街的13個(gè)行業(yè)有了首份薪酬調(diào)查報(bào)告

據(jù)順德區(qū)人力資源協(xié)會介紹，這次是首次對順德范圍內(nèi)xx年度-xx年度的13個(gè)行業(yè)主要職位的薪酬調(diào)查,，調(diào)查范圍覆蓋順德十個(gè)鎮(zhèn)街的企業(yè),，調(diào)查時(shí)間為期半年。這13個(gè)行業(yè)包括：互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)服務(wù)計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算機(jī)硬件行業(yè),、電子技術(shù)家電電器行業(yè),、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)、化工塑料行業(yè),、服裝紡織皮革行業(yè),、房地產(chǎn)開發(fā)建筑工程行業(yè)、家具行業(yè),、印刷包裝造紙行業(yè),、廣告設(shè)計(jì)工業(yè)設(shè)計(jì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)行業(yè)、教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè),、貿(mào)易零售商業(yè)行業(yè)、餐飲酒店行業(yè),。

順德城市網(wǎng)記者了解到,，調(diào)查的對象分為企業(yè)和求職者。其中,，企業(yè)方面的調(diào)查主要是通過線上,、線下、電話訪談和面談等形式發(fā)放薪酬調(diào)查問卷,，共發(fā)放問卷超過3000份,，收回有效問卷1396份,。另外，調(diào)查還抽取xx年12月至xx的2月期間,，企業(yè)在順德人才網(wǎng)發(fā)布的職位薪酬數(shù)據(jù),。

而求職者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期間于順德人才市場現(xiàn)場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數(shù)據(jù)，共6363份;同時(shí)抽取xx年12月至xx的2月,，在順德人才網(wǎng)的有效簡歷上的薪酬數(shù)據(jù),，共19557份。

制造型企業(yè)技能崗位平均薪酬對比

分析一：順德xx年漲薪放緩,，工資平均增幅3.5%

記者了解到,，參加本次調(diào)查的企業(yè)，98%是順德民營企業(yè),。但順德區(qū)人力資源協(xié)會表示,，由于本次薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)來源特殊性，并不代表全順德地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù),，僅供企業(yè)參考,。

據(jù)悉，本次薪酬調(diào)查結(jié)果主要分為兩部分：第一部分是13個(gè)行業(yè)通用的崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，平行對比這些通用職位在各行業(yè)的薪酬數(shù)值。第二部分是13個(gè)行業(yè)各自特有的崗位薪酬調(diào)查結(jié)果,。而調(diào)查報(bào)告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補(bǔ)貼(含加班費(fèi))+月獎(jiǎng)金(含年度獎(jiǎng)金)+社保企業(yè)部分,。

在梳理相關(guān)的調(diào)查信息后，該協(xié)會形成了《xx-xx年順德區(qū)民營企業(yè)崗位薪酬調(diào)查報(bào)告》,。報(bào)告指,，xx年，順德區(qū)平均薪酬漲薪明顯放緩,，工資平均增幅3.5%,。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業(yè)平均工資增長較慢

記者查閱報(bào)告發(fā)現(xiàn),，化工塑料,、服裝皮革、家具,、印刷包裝造紙,、貿(mào)易零售等行業(yè)，其xx年的平均工資增長速度減慢,。其中,，化工塑料以及服裝皮革兩個(gè)行業(yè)的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。

以上行業(yè)大部分是順德的傳統(tǒng)行業(yè),，對此,，報(bào)告分析表明：近年來,，順德區(qū)電子技術(shù)家電電器行業(yè)、五金機(jī)械設(shè)備機(jī)電行業(yè)及化工塑料等傳統(tǒng)制造業(yè)的發(fā)展均進(jìn)入了一個(gè)內(nèi)部調(diào)整周期,，且連續(xù)多年的用工等方面成本不斷上升,，減少了企業(yè)的利潤空間?；诋?dāng)前企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況,，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報(bào)告還顯示,，順德以制造業(yè)為主,，每年需要大量的技術(shù)工人，雖然xx年傳統(tǒng)行業(yè)薪酬增幅放緩,，但順德地區(qū)技術(shù)工作待遇依然普遍較高,，平均工資達(dá)到3400元以上。其中,，五金機(jī)械行業(yè)的技工待遇居13行業(yè)之首,，達(dá)3600元以上。報(bào)告指,，順德的薪酬待遇在珠三角地區(qū)依然較具競爭力,。

另一方面，報(bào)告分析：生產(chǎn)類崗位(普工)待遇的行業(yè)差別并不大,，在100-500元范圍內(nèi)浮動,。據(jù)悉，現(xiàn)在順德的企業(yè)生產(chǎn)工平均工資可達(dá)3300元左右,，而珠三角地區(qū)的薪酬待遇跟國內(nèi)其他地區(qū)的收入差距不斷減少,，順德企業(yè)招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務(wù)行業(yè)工資增速快,，電商增速7%排在首位

但并非是所有行業(yè)的平均工資增長都放緩,，報(bào)告顯示，xx年至xx年間,，順德的教育培訓(xùn)咨詢行業(yè),、金融投資證券行業(yè)、餐飲酒店行業(yè)等服務(wù)類行業(yè)的工資增漲速度較快,，工資增幅均在6.0%以上,，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%,，6.4%及6.7%,。

哪類崗位在xx年增幅最大?報(bào)告指，電商客服，網(wǎng)絡(luò)推廣,，電商美工等電子商務(wù)類的崗位薪酬增幅居首位,，達(dá)7%以上。報(bào)告稱,，近年來,，順德電子商務(wù)行業(yè)交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個(gè)持續(xù)快速增長態(tài)勢,，逐漸走向穩(wěn)健和成熟,。

報(bào)告指，電商行業(yè)崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業(yè)交易額增長快,，為企業(yè)帶來較大利潤,，企業(yè)能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇,。

另一方面,，隨著電商行業(yè)所需的人才量不斷增大，行內(nèi)人才競爭也在不斷加劇,。為更好地發(fā)展企業(yè),，電商企業(yè)亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的.優(yōu)秀人才,。因此,，電商領(lǐng)域的崗位在近年出現(xiàn)持續(xù)高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環(huán)境下,，甚有一枝獨(dú)秀,，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷之勢。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇七

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,，20xx年第四季度，全國37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月,。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,，杭州、寧波,、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,，緊追北京、上海和深圳,。

這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱,，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看,，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解,，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中,，北京職場競爭最激烈,，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市,。

珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國

20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個(gè)主要城市的職場競爭情況,，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù),，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)

數(shù)據(jù)顯示,，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元,，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%,。

《報(bào)告》認(rèn)為,，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定,，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期,，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè),，大多會通過提高薪酬水平來招募人才,，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來看,，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升,。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海,、深圳,、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,，平均薪酬超越廣州和海口,，從上一季度的第八名躍升為第六,。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多,，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn),。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對值相對上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長,，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三,。

從企業(yè)性質(zhì)來看,，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化,。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,，為8323元，其次是合資企業(yè),，平均薪酬為8247元,，再次為上市公司，平均薪酬為8196元,。國企的薪酬水平排名有所上升,，為8182元，位列第四,。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低,，為7564元,，絕對值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度,，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升,，全國平均31人競爭一個(gè)崗位。

從不同城市的競爭指數(shù)來看,，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個(gè)主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4,，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二,。雖然沈陽的職位需求在上升,，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力,；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資,，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段,，對人才的需求增長也較為明顯,，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看,，成都,、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下,，意味著人才的持續(xù)流入,。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎,。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭較好,，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策,、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系,。

報(bào)告稱，從整體來看,，城市間的對比變化不明顯,。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化,，人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇八

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前,，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了,。”這也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了,。

但是社會還是需要人才的,，前提是你一定是個(gè)人才,。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的,。

毋庸置疑這對應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn),。這對應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言,，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力,。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分,。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動力市場，特別是應(yīng)屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要了解職位具體的職責(zé)要求,，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平,，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀,。然后，企業(yè)對于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn),。希望應(yīng)屆生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡,。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動的比喻,，一對面粉放在面板上,，你用手一拍，這對面粉就散了,。,，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了,。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水，再接著揉,。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán),。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉,，他也不會斷,，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位,，這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會,，而且他們是可以做到的,，但他們又會覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多。企業(yè)又針對應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的，想著鍋里的,。很多年輕人也時(shí)常會抱怨,，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文，什么都沒有,。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會,，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話,，把自己當(dāng)做是社會的主人的人,，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇九

薪酬調(diào)查,，是指通過標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法,，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析,，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù),。通過薪酬調(diào)查,，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場薪酬水平是否一致,，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平,。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來自美國勞工統(tǒng)計(jì)局,。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取,，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等,。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢,，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,，通過獲取薪酬福利報(bào)告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在,，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本,。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力,，工資水平過低,，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運(yùn)營成本負(fù)擔(dān),，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引,，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平,，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次,，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí),，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題,。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看,，大多采用從宏觀到微觀的分析形式,。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢,、組織效能分析,、薪酬管理政策、薪酬增長率,、調(diào)研群體信息等,。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題,、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢,，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入,、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性,。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性,。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析,、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析,、職位薪酬偏離度分析等,，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀,，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù),。對于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考,。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期,。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級,，不同職能的薪酬策略不同，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值,，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資,、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動獎(jiǎng)金,、中長期激勵(lì),、各項(xiàng)福利等。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實(shí)際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對比,，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,，即使同一等級的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小,，正負(fù)的差異,，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,，每個(gè)職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì),，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位,、職位對企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小,、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況,。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對標(biāo)參考,。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對人才的吸引保留政策,，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力,。

公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效,。運(yùn)用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系,、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇十

本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本,、薪酬及最低工資政策實(shí)施效果等情況,，使用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計(jì)口徑仍以20xx年統(tǒng)計(jì)口徑為準(zhǔn),。

20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計(jì)匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報(bào)《企業(yè)職工工資情況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報(bào)送至縣人社局230室,。

全縣60戶。

1、請相關(guān)企業(yè)按時(shí)間要求認(rèn)真完成調(diào)查任務(wù),。

2,、相關(guān)企業(yè)準(zhǔn)確填報(bào)各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé),。上報(bào)數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復(fù)核對,，進(jìn)行邏輯性審核，確保準(zhǔn)確合理,。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴(yán)加保密,，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)使用,。對不配合的企業(yè),，人社部門將進(jìn)行勞動保障監(jiān)察。

3,、填報(bào)人員為企業(yè)財(cái)務(wù)人員或者人力資源負(fù)責(zé)人,，以填報(bào)過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇十一

符合市場要求的薪酬福利體系是吸引,、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才的重要手段,。對于企業(yè)hr管理者而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)方案和年末薪酬調(diào)整時(shí),，迫切希望有一個(gè)較理性的、市場化的參照體系,，來幫助他們修訂薪酬制度,，從而達(dá)到吸引人才、留住人才,、激勵(lì)人才的目的,。因此一到年終歲尾，很多薪酬調(diào)查報(bào)告就會應(yīng)時(shí)“出爐”,。這時(shí),，如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告從中獲取更多的有效信息呢？這是hr們都需要考慮的問題,，下文就是教你如何解讀薪酬調(diào)查報(bào)告,，供各位hr們參考。

對任何一家企業(yè)來說,，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的所有信息或者大部分信息,，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查;相反，就會存在從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的問題,。由于目標(biāo)不同,，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報(bào)告的渠道也會不同,。一般而言,，企業(yè)hr管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報(bào)告：

這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，這樣企業(yè)的hr管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息,。有資料顯示,，一些企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾,，定期交換有關(guān)人力資源的統(tǒng)計(jì)信息,，從而實(shí)現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的情況下,，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便,、可靠和經(jīng)濟(jì)的薪酬信息獲得渠道。企業(yè)間相互調(diào)查獲得的薪酬調(diào)查報(bào)告針對性較強(qiáng),，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息,，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時(shí)間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作,。

政府,、專業(yè)學(xué)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些調(diào)查報(bào)告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查,、行業(yè)性的薪酬調(diào)查,，以及各類崗位、工種的薪酬調(diào)查等內(nèi)容,。有些報(bào)紙,、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),。這些公開的薪酬調(diào)查報(bào)告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù),，但對企業(yè)而言針對性不強(qiáng)，只能用于對宏觀的把握和參考,。只有當(dāng)這些數(shù)據(jù)資料相對于其他方式更為便宜適用,，并達(dá)到一定水準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)才可能采用,。

商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利,，會主動進(jìn)行薪酬調(diào)查。由于薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力,，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計(jì)算機(jī)硬件和專門的統(tǒng)計(jì)方法技術(shù),，企業(yè)沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，因此,，有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最新的薪酬調(diào)查報(bào)告,，將企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位和職稱的現(xiàn)時(shí)薪資水平與市場的數(shù)值進(jìn)行比較分析,。購買方式獲得薪酬調(diào)查報(bào)告優(yōu)點(diǎn)很明顯，即質(zhì)量高,、數(shù)據(jù)全,，但其所花費(fèi)的費(fèi)用將比其它方法多出很多。

盡管有些企業(yè)安排自己的薪酬主管人員負(fù)責(zé)從事薪酬調(diào)查工作,，但是在現(xiàn)實(shí)工作中,，很多企業(yè)往往是借助第三方來完成調(diào)查的。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè),，或者崗位屬于高新技術(shù)崗位,，確定薪酬水平有困難時(shí)，更應(yīng)該考慮購買薪酬調(diào)查報(bào)告,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇十二

內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo),。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度,，進(jìn)而影響著員工工作的積極性,、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看,，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平,，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的,、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值,，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此,，在薪酬管理中,，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公平,，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可,。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,，員工將自己的付出,、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較,，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性,。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之,，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受,。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：

1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受,。作為員工的一種主觀感受,，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色,。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致,。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的,，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷,，與個(gè)人密切相關(guān),。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的,。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷,，也會隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外,，員工在判斷過程中,，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨,，將無效付出納入比較之中,，并且存在高估、夸大自身付出,、低估他人付出等傾向,。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量,、比較產(chǎn)生的,。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此,，不進(jìn)行比較,，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平,。在薪酬比較中,，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較,。

員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較,，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。進(jìn)行簡單的絕對收入比較,，主張的是“均貧富”,、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義,。

4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平,。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出,，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性,，追求收入和付出正相關(guān),。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量,，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動生產(chǎn)率,。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平,，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性,，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中,，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異,，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的,。

5,，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善企業(yè)的薪酬制度,，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷,，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀,。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀,，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感,。

2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關(guān)注職位相對價(jià)值,，同工同酬,，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值,，而是指相同的薪資帶,。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的,。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性,，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性,，在薪酬水平等級的多少,、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平,。

(2)關(guān)注個(gè)人績效,，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者,、合格者和不合格者,，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn),。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值,。研究表明,，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上,，這種差別就越明顯,。

顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值,，創(chuàng)造了多少價(jià)值,。有多少有效付出就會獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的,。

3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行,。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行,，方能實(shí)現(xiàn)“公平對待每一位員工”,。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì),，防止制度推行緩慢,、不力。在某種程度上講,，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正,。制度是基石，程序則是保障,，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn),。

根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：

1.建立并宣傳合理的公平觀,。通過培訓(xùn),、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀,。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”,，“收入”與“部分收入”,、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn),。員工在工作中的一切努力是“付出”,，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”,，反之則為“無效付出”,。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào),，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會,、發(fā)展機(jī)會,、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào),，是“一攬子薪酬”(total compensation,，或稱總量薪酬、整體薪酬),。

2.職位評價(jià),。職位評價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià),，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小,，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng),、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇,。職位評價(jià)立足于崗位,，從勞動多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠價(jià)值定待遇,，使不同職位之間的比較科學(xué)化,、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn),。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確,、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒,、歧視的懷疑,。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高,，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng),，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。

3.基于績效的薪酬,。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資,。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果,，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放,。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn),、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤,?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤,，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動的能動性,，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績效評估體制,，是有效實(shí)施績效薪酬,、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平,，首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定,。要通過討論、溝通等方式,，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定,，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀,、更公正,、更具可接受性。第二,，與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo),。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋,，而且信息反饋必須及時(shí),。績效評估報(bào)告是以結(jié)果為主的,，而反饋則更側(cè)重過程,。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公,。第三,，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯(cuò)誤,，如第一印象,、近期印象、克隆效應(yīng)等,，確保評估的公允,。

4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之,，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的,。那么，實(shí)行秘密薪酬制度,，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法,。但是，管理者必須充分認(rèn)識到,，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬,，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生,，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感,。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬,，才能比較持久地發(fā)揮防御作用,。

5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制,，保障薪酬制度的有效執(zhí)行,。可以通過上級,、同級實(shí)施監(jiān)督,。比如核定員工績效薪酬時(shí)，可以采取上級建議,、隔級核定的方法,。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性,，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視,。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督,。管理者要建立溝通機(jī)制,，搭建高效的溝通平臺，通過訪談,、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告案例 企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告1000篇十三

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢,，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大,。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員,，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了?！边@也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了,。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才,。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn),。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求,。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力,。首先,，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分,。然后在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動力市場,，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求,，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面,，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平，然后?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場,，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后,，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn),。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后,，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力,。有一個(gè)很生動的比喻,，一對面粉放在面板上，你用手一拍,，這對面粉就散了,。然后這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了,。但還是一對很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水，再接著揉,。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán),。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后,，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。然后你即使用手給他拉,，他也不會斷,，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會,。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)、

其實(shí)在現(xiàn)在的會上有些企業(yè)提供了一些職位,，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會,，而且他們是可以做到的,，但他們又會覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會抱怨,，社會對他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文,，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會,，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話,，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功,。