為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用,、風(fēng)險的評估以及市場的需求等,，以確保方案的可行性和成功實(shí)施。下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。
績效考核方案意見建議篇一
公司的績效考核起步還是比較早的，考核方式上運(yùn)用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)考核,，并不能說我們公司并沒有績效考核,，我們公司應(yīng)該已經(jīng)一直在做這個工作了，我的理解是,，公司承包合同考核本身就是一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的考核,，只不過我們的考核方案突出了一個可量化的指標(biāo)，突出了定量,，對與定性這一塊卻很少涉及到,，另外，他針對的是一個部門,，而非個人,。我認(rèn)為，我們此次績效考核方案的設(shè)計應(yīng)處理好這兩者之間的權(quán)重,，把兩者有機(jī)結(jié)合,，另外,，我認(rèn)為我們的績效管理是比較滯后的，我的理解是重績效考核卻不重績效管理,。
我個人覺得此次績效考核方案的設(shè)計是不能夠脫離我們原有的基礎(chǔ),，應(yīng)該在承包合同考核中可量化、定量的指標(biāo)分解到個人來進(jìn)行制定個人績效考核方案,，另外增加定性考核指標(biāo),，注重工作的過程而不是結(jié)果，我想從這兩個方面去設(shè)計考核方案,，得出的考核數(shù)據(jù)也會更加有效,。
1、kpi績效考核(考核指標(biāo)可以為我們現(xiàn)在的承包合同考核為標(biāo)準(zhǔn),，因?yàn)檫@個我們已經(jīng)有很好的基礎(chǔ),，指標(biāo)，考核方式,、考核人員,，都已經(jīng)形成軌道，數(shù)據(jù)來源可以依賴于我們現(xiàn)有的我們現(xiàn)有的承包合同考核,，但是,，數(shù)據(jù)應(yīng)側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))
2、360度考核,，可以從不同層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級領(lǐng)導(dǎo),，還包括其他與被考評密切接觸的人員包括自評,。
3、個人行為鑒定：可以得到被考核者在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤,、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,，個人行為包括：承包合同中的非關(guān)鍵指標(biāo)，以及遲到,、早退,、曠工.、忘記打卡,、事假,、警告、記小過、記大過,、嘉獎,、記小功、記大功,、提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,、無故不參加公司舉行的會議、活動,、培訓(xùn)等等,，具體權(quán)重可以設(shè)定!
績效換算比例:kpi績效總計占50﹪;360度考核占40﹪;個人行為鑒定總計占10﹪。(針對不同人員比例可以做適當(dāng)調(diào)整)
360度考核的權(quán)重也可以另外劃分：比如：直接上級為40%,，直接下級或關(guān)聯(lián)下級為20%,，關(guān)聯(lián)同事(內(nèi)部客戶)為30%，跳躍上級為10%;采購,、銷售應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)外部客戶的滿意度，相應(yīng)權(quán)重也應(yīng)增加比重,，等等可以根據(jù)崗位性質(zhì)來劃分考核指標(biāo)權(quán)重,。
另外我覺得我們的`績效考核必須公開、公平,、公正,，考核方式方法可以公開，但是考核結(jié)果最好小范圍公開,，個人考核結(jié)果最好只對本人,、上級主管領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理,，副總以上高層領(lǐng)導(dǎo)公開,。
在考核結(jié)束后，我覺得,，應(yīng)該增加一項(xiàng)“績效面談”的項(xiàng)目,，績效面談是提高績效的有效途徑，一般由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)安排績效面談,，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談,，面談記錄原件要交到我們?nèi)肆Y源部,，部門留存復(fù)印件?？冃嬲劦膬?nèi)容設(shè)置一個《績效面談表》作為記錄,，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的進(jìn)行,，績效的管理提供數(shù)據(jù)參考,。
我覺得這個方案最大的缺點(diǎn)可能是：考核需要花入大量的人力,、物力，包括前期準(zhǔn)備和考核的整個過程,，光光一個人一個項(xiàng)目：360度考核可能就要涉及到很多,，可能更加適合年中和年終考核吧，是不是適合我們公司,，還請領(lǐng)導(dǎo)參考,。
以上是我的一些個人想法，因?yàn)闆]有什么實(shí)際經(jīng)驗(yàn),，只是提供一些粗淺的看法,，希望能夠起到一定的參考價值，我列了一個初步的績效考核表(可以根據(jù)不同崗位,、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計不同的表格)和績效面談表,，為公司的績效考核方案設(shè)計提供參考，請看下!
附件2：績效面談表;
附件2：
浙江海森藥業(yè)有限公司績效考核面談表
部 門
職 位
姓 名
面談日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培訓(xùn)
本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況
本人認(rèn)為本部門工作最好,、最差的是誰?全公司呢?
對考核有什么意見
希望從公司得到怎樣的幫助
下一步的工作和績效的改進(jìn)方向
面談記錄
面談人簽名
日 期
說明：
2.績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后由上級領(lǐng)導(dǎo)安排,，并報人力資源部備案。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索對績效考核的意見,。
績效考核方案意見建議篇二
（一）為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,，建立有效的績效考評機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評,，“績”就是員工業(yè)績,。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面,、人力資源管理層面,、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理,，可以提高酒店核心競爭力,，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系,；其次,，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整,、獎懲,、晉升或降級的依據(jù)；再次,，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作,、組織現(xiàn)狀的門道,，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實(shí)施,，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù),。
一,、明確化、公開化原則,?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn),、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。
二,、客觀考評原則,。績效評估過程中,，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,，如實(shí)的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,，做到“用事實(shí)說話”,，使評估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,，而不是人與人之間作比較,。
三、考評結(jié)果及時反饋原則,。在評估結(jié)果出來后,，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時,，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處,，提供今后努力的方向,。
（一）考核時間：1。月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日,。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評,。
（四）考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1,。工作態(tài)度（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a很少遲到,、早退,、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴,、不倦怠
c做事敏捷,、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2,?；A(chǔ)能力（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內(nèi)容,，具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟,、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò),、協(xié)商的原則
e在既定
3,。業(yè)務(wù)水平（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給4分，總分20分）
a工作沒有差錯,，且速度快
b處理事物能力卓越,，正確
c勤于整理、整頓,、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨(dú)立并正確完成新的工作
4,。責(zé)任感（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a責(zé)任感強(qiáng),，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作,，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情,，避免過錯的發(fā)生
d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜,，絕不感情用事
5,。團(tuán)隊(duì)合作精神（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a與同事配合,，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽(yù)感
6,。自我意識（每達(dá)標(biāo)一項(xiàng)給3分，總分15分）
a審查自己的力,，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識,、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài),、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作,，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級
a級月度考核在85分以上
b級月度考核在75分以上
c級月度考核在65分以上
d級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿一年的員工加xx分,，服務(wù)二年的員工加7分,。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2,、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵）,，調(diào)休不再另外享受。
3,、年度代表酒店參加各項(xiàng)活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分,。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分xx0分為限）
（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉,。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理,、總經(jīng)理組成）,，對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,。
（四）考核對象自總結(jié),，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。
（五）匯總各項(xiàng)考核分值,，該總分在1~xx0分之間,，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項(xiàng),。
（六）考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案,。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見,。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評,。
（一）分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度,。
（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時向員工公布考評結(jié)果,。,。
（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
以上績效考評方案自20xx年1月開始實(shí)施,，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司,，一個團(tuán)隊(duì),，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊(duì)共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時,，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,，祝愿我們的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)奮進(jìn),，祝愿我們公司前程美好！
績效考核方案意見建議篇三
1,、上班不遲到早退,。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,，按月統(tǒng)計,。
2、請假：無論病,、事,、公假、調(diào)班,，均需向園方請假,，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園,。不得事后請假,，不得私自委托他人上班，否則作事假處理,。
3,、婚、喪,、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理,。
1,、計劃、總結(jié),、備課
計劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平,，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級工作計劃，專題活動計劃,，周活動計劃,，目地明確、措施具體,，并認(rèn)真落實(shí),。
2、活動組織
主,，以游戲活動為主,，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識,。氣氛活躍,，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng),；能面向全體幼兒,，；并注意個別差異,。
3,、安全管理
4、家長工作
遵循尊重,、平等,、合作的原則，積極主動爭取家長的理解,、支持和配合,，利用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念,，采取家訪,、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況,，傾聽家長意見,。
績效考核方案意見建議篇四
（一）目的
1、及時,、合理,、有效地評價員工xxx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心,，加快有效發(fā)展,。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進(jìn)組織績效的不斷提高,，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3,、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。
4、為員工獎金評定,、職位調(diào)整,、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
（二）考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則,、公平公正公開原則,、溝通改進(jìn)原則。
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用（見習(xí)）期的新員工不參與本次考核。
（一） 公司成立年終績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,，由人力資源部組織各部門實(shí)施。
（三）各部門應(yīng)成立績效考核小組,，按照文件的規(guī)定,，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成xxx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。
績效考核方案意見建議篇五
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系,。柜員并非營銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,，因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo),。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量,；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核,；營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額,、銀行卡發(fā)卡數(shù)量,、銀證通、保險,、基金的營銷情況等等,；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度,；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度,；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度,；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度,。
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí),、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),，來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大,，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的,；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低,，實(shí)際完成工作量必然有差距,，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響,；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),，無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,，能夠部分解決上述問題,。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量,；同時鼓勵柜員提高工作效率,，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量,。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢,、分析，提高統(tǒng)計準(zhǔn)確度,、可信度,，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率,。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題,。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時間和精力不同，不能簡單加總,，必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,，以反映柜員所耗費(fèi)時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,，對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),，以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能,。
加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險,、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容,。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素,，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理,、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因,。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核,，未定期查庫,，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害,。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范,、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯,、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中,，由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位,。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求,，可以向客戶營銷產(chǎn)品,；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù),。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量,，滿足客戶需求,，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度,。從現(xiàn)實(shí)情況來看,，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù)，并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一,。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款,、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績,。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識,、相關(guān)規(guī)章制度,、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度,、業(yè)務(wù)操作規(guī)程,、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法,、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容,。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入,、手工點(diǎn)鈔,、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比,、考核標(biāo)準(zhǔn),。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計算單項(xiàng)考核成績,，然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力,、服務(wù)質(zhì)量,、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征,，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),，并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核,，柜員自我評價,、同事互相評價、直接管理人員評價,、客戶評價相結(jié)合,，并賦以不同的權(quán)重，計算綜合得分作為考評成績,，從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價,。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力,、處理與日常工作相關(guān)問題的能力,；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求,；(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務(wù)合理建議,。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品,；是否具有市場意識，能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,，爭取潛在客戶群,；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性,。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù),；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒,、過錯和需求,；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心,、責(zé)任心,、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé),；(2)組織性,、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律,；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性,。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,，柜員績效考核包含有業(yè)績考核,、技能考核、綜合考核等幾部分,，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng),。
績效考核方案意見建議篇六
一、工作目標(biāo)
按照繼續(xù)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和實(shí)施績效工資制度的總體要求和部署,，逐步建立和完善以服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)對象滿意度為主要內(nèi)容的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生站績效考核制度，充分調(diào)動農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性,，增強(qiáng)服務(wù)能力,，提高服務(wù)效率,，確保農(nóng)村居民人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，推動鎮(zhèn)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變運(yùn)行機(jī)制體制,。
二,、考核原則
(一)堅(jiān)持公益性原則。堅(jiān)持保障廣大農(nóng)村居民的健康權(quán)益,，堅(jiān)持績效考核與社會效益掛鉤,，維護(hù)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的公益性質(zhì)，有效提高農(nóng)村居民的健康水平,。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則,。遵循醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律，加強(qiáng)內(nèi)部管理,，提高內(nèi)涵建設(shè),，充分發(fā)揮財政補(bǔ)助的效能，促進(jìn)農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展,。
(三)堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、客觀公正的.原則,?？茖W(xué)制定績效考核辦法，規(guī)范考核程序,，堅(jiān)持實(shí)事求是,，考核過程民-主公開，確?？己私Y(jié)果的公平,、公正。
(四)堅(jiān)持綜合考核,、獎優(yōu)罰劣的原則,。綜合考慮服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度等因素,，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點(diǎn),，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率和效益的考核力度。堅(jiān)持定期考核與不定期抽查相結(jié)合,，定性與定量考核相結(jié)合,，考核結(jié)果與財政資金安排撥付、機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人員聘任,、績效工資總量分配相結(jié)合的原則,。
三、考核內(nèi)容與評價指標(biāo)
根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生站承擔(dān)的工作職能確定考核內(nèi)容,。
(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院,。
1.基本醫(yī)療服務(wù)：主要考核服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用,、規(guī)范用藥和基本藥物采購配備及零差率銷售的執(zhí)行情況,。
2.公共衛(wèi)生服務(wù)：主要考核國家基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施情況。
3.鎮(zhèn)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理開展情況,。
4.制度建設(shè)與內(nèi)部管理情況,。
5.群眾評價。
具體考核內(nèi)容和評價指標(biāo)見《廣東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評價指標(biāo)》(附表1),。
(二)村衛(wèi)生站,。
主要考核國家基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施情況、基本醫(yī)療服務(wù)情況,、鎮(zhèn)村一體化管理執(zhí)行情況,、滿意度評價等內(nèi)容。
具體考核內(nèi)容和評價指標(biāo)見《廣東省村衛(wèi)生站績效考核評價指標(biāo)》(附表2),。
四,、組織管理
省級衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)鎮(zhèn)、村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效考核的整體部署,，制定實(shí)施方案,，目標(biāo)管理和指導(dǎo)各地工作。
各地市(含順德區(qū))衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)鎮(zhèn),、村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)施績效考核的監(jiān)督管理,、指導(dǎo)和復(fù)核。
縣級衛(wèi)生行政部門統(tǒng)一組織績效考核實(shí)施工作,，對轄區(qū)內(nèi)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行考核,，委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院組織對村衛(wèi)生站進(jìn)行考核，負(fù)責(zé)結(jié)果的上報,、備案反饋與綜合分析,。縣級衛(wèi)生行政部門要建立社會監(jiān)督和民-主評議機(jī)制,，保障績效考核工作的公開,、民-主。
五,、考核程序
(一)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。縣級衛(wèi)生行政部門應(yīng)會同人力資源社
會保障,、財政等有關(guān)職能部門成立縣級績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，共同實(shí)施，明確各方責(zé)任,，加強(qiáng)部門協(xié)調(diào),。
(二)考核辦法與周期,。縣級考核小組依據(jù)實(shí)施方案,，通過查閱文件資料,、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查,、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職,、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進(jìn)行考核，縣級衛(wèi)生行政部門委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生站進(jìn)行考核,，考核原則上每年至少1次,，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格,、不合格三個等次,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對村衛(wèi)生站考核結(jié)果要報縣級衛(wèi)生行政部門備案?？己私Y(jié)果經(jīng)公示無異議后,，要報地市級相關(guān)行政部門備案。
(三)公示與復(fù)核,?？h級考核小組要將考核結(jié)果及時進(jìn)行公示，公示時間為7個工作日,。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對考核結(jié)果有異議者,，可向當(dāng)?shù)乜h衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請,，復(fù)核仍有異議的,，可向地市級衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請，地市級衛(wèi)生行政部門接到復(fù)核申請后,，應(yīng)于15個工作日內(nèi)完成復(fù)核工作,，并將復(fù)核結(jié)果反饋至縣級衛(wèi)生行政部門。村衛(wèi)生站對考核結(jié)果有異議者,，可向縣級衛(wèi)生行政部門提出復(fù)核申請,，縣級衛(wèi)生行政部門接到復(fù)核申請后，應(yīng)于15個工作日內(nèi)完成復(fù)核工作,?？h級衛(wèi)生行政部門根據(jù)復(fù)核結(jié)果和無異議初評結(jié)果，報縣級考核小組審定后,，最終確定轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生站考核等次,。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核實(shí)施意見。
績效考核方案意見建議篇七
根據(jù)公司實(shí)施績效考核工作前四季度情況,，強(qiáng)化管理干部不斷發(fā)現(xiàn)實(shí)際問題,；切實(shí)解決問題,。進(jìn)一步貫徹落實(shí)【降本增效】、【質(zhì)量管控】?，F(xiàn)將修改方案向公司領(lǐng)導(dǎo)提出并請管理干部討論,。
一、 考核項(xiàng)目組成：（基本考核項(xiàng)目+業(yè)績考核項(xiàng)目+執(zhí)行力考核）
1.基本考核項(xiàng)目：
（1）公司基本管理套路：補(bǔ)短板計劃,、月度工作計劃與總結(jié),、部門例會、雙周例會,、任務(wù)布置,、工作日志/周記。
（2）部門或分管日常工作：日常反復(fù)循環(huán),、持續(xù)進(jìn)行,、管理項(xiàng)目（由分管領(lǐng)導(dǎo)/部門主管自行提報）
2.業(yè)績考核項(xiàng)目：
（1）分管領(lǐng)導(dǎo)與公司約定掛鉤的管理性指標(biāo)（按季度分解成為階段性考核目標(biāo)）
（2）部門主管與分管領(lǐng)導(dǎo)分解后的管理性指標(biāo)（按季度分解成為階段性考核目標(biāo)）
3.執(zhí)行力考核項(xiàng)目：
分管領(lǐng)導(dǎo)/部門主管上報備案的【發(fā)現(xiàn)問題、解決問題】條目,。
二,、 考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)比例
基本考核項(xiàng)目+業(yè)績考核項(xiàng)目+執(zhí)行力考核項(xiàng)目
1. 高管：基本考核30%、業(yè)績考核70%,、執(zhí)行力（加分項(xiàng)目）
2. 部門主管：基本考核60%,、業(yè)績考核40%、執(zhí)行力（加分項(xiàng)目）,。
3. 執(zhí)行力加分說明：【必須在遵守“公司干部管理原則”前提下】
（1） 公司及上級領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)安排完成：任務(wù)接到當(dāng)日內(nèi)必須回復(fù),、如：不同意見或有其它方案可以提出、但公司與上級沒有回復(fù)前必須先執(zhí)行（責(zé)任由任務(wù)布置人承擔(dān)）,。按每季度實(shí)時條目計算完成情況,。
（2） （發(fā)現(xiàn)問題、解決問題）條目不定期上報備案,、按季度
統(tǒng)計沒有上限,。公司按效果、效益進(jìn)行綜合評價,。
（3）其中發(fā)現(xiàn)分管板塊或主管部門以外問題,，同時通過相應(yīng)方法解決問題、加計本條目應(yīng)得分?jǐn)?shù)翻倍計算,。（相應(yīng)扣減分管板塊領(lǐng)導(dǎo)及部門主管分?jǐn)?shù)）,。
（4）通過發(fā)現(xiàn)問題、解決問題公司獲得較大經(jīng)濟(jì)效益按公司“獎罰條例”有關(guān)規(guī)定另行獎勵,。
高管考核：
1.強(qiáng)化分管領(lǐng)導(dǎo)雙周例會,、任務(wù)布置與執(zhí)行比重。重點(diǎn)檢查進(jìn)度跟蹤和任務(wù)完成評價及下一步計劃安排,。
2.突出降本增效,、生產(chǎn)工作質(zhì)量管控提高階段性總結(jié),。
中層面考核：
1. 加強(qiáng)周例會、任務(wù)執(zhí)行與布置管理,。重點(diǎn)檢查日志中的過程記載,。
2. 突出降本增效、生產(chǎn)工作質(zhì)量管控提高階段性項(xiàng)目事例,。
3. 對任務(wù)布置與執(zhí)行具體內(nèi)容：執(zhí)行及時反饋,、未完成及時報告
進(jìn)行重點(diǎn)考核加大分?jǐn)?shù)比。
四,、 修改時間安排：
1. 分管領(lǐng)導(dǎo),、部門主管提報：
2. 匯總統(tǒng)籌：（包括再次確認(rèn)管理指標(biāo)與日常管理項(xiàng)目） 列出評分項(xiàng)目、辦法,、和表格,。
沈昊于2017年1月23日下午5:00上報總經(jīng)理
2017.1.9
1、公司績效考核管理辦法：公司考核的最終目標(biāo),，應(yīng)該不要只光扣錢,，最主要的目標(biāo)是從績效考核中培養(yǎng)出更有能力、更有水平的人才,。通過不斷的考核使得更多的員工積極主動投身為公司創(chuàng)造更多的財富,。而不是使員工害怕考核，最終只能有“上有政策,、下有對策”的.不良行為,。
2、部門績效考核細(xì)則：本部門對我的績效考核項(xiàng)目比較全面,、合理,，但考核指標(biāo)全部為扣分項(xiàng)，沒有加分項(xiàng),，顯得跟公司績效管理辦法有些不太相符合,。
每個員工分別談過,。當(dāng)然不是非得一定有人力資源去進(jìn)行,，而是由企業(yè)最高主管在年初會議時將任務(wù)分配到各部門，由部門主管去分配到每個員工身上,，并且和每位員工溝通,，取得員工的同意。進(jìn)行績效管理,，最少每個月必須要檢查進(jìn)度,，以免到年底之后，沒有挽救的機(jī)會,。最后,，必須對所有部門主管和負(fù)責(zé)績效考核的人員都進(jìn)行培訓(xùn),，避免績效管理引起的一些誤區(qū)，如過嚴(yán),、過寬,、光環(huán)、平均,、近期效應(yīng)等等,。績效考核之后,，除了給予獎金的獎勵之外,，對一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還要進(jìn)行其他的培訓(xùn),，以便未來可以承擔(dān)更多的工作,，甚至給予提升前的培訓(xùn)。
辦公室：
2012年4月18日
績效考核方案意見建議篇八
公司的績效考核起步還是比較早的,，考核方式上運(yùn)用的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)考核,，并不能說我們公司并沒有績效考核，我們公司應(yīng)該已經(jīng)一直在做這個工作了,，我的理解是,，公司承包合同考核本身就是一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的考核，只不過我們的考核方案突出了一個可量化的指標(biāo),，突出了定量,，對與定性這一塊卻很少涉及到，另外,，他針對的是一個部門,，而非個人。我認(rèn)為,，我們此次績效考核方案的設(shè)計應(yīng)處理好這兩者之間的權(quán)重,，把兩者有機(jī)結(jié)合，另外,，我認(rèn)為我們的績效管理是比較滯后的,，我的理解是重績效考核卻不重績效管理。
我個人覺得此次績效考核方案的設(shè)計是不能夠脫離我們原有的基礎(chǔ),，應(yīng)該在承包合同考核中可量化,、定量的指標(biāo)分解到個人來進(jìn)行制定個人績效考核方案，另外增加定性考核指標(biāo),，注重工作的過程而不是結(jié)果,，我想從這兩個方面去設(shè)計考核方案，得出的考核數(shù)據(jù)也會更加有效。
1,、kpi績效考核(考核指標(biāo)可以為我們現(xiàn)在的承包合同考核為標(biāo)準(zhǔn),，因?yàn)檫@個我們已經(jīng)有很好的基礎(chǔ)，指標(biāo),，考核方式,、考核人員，都已經(jīng)形成軌道,，數(shù)據(jù)來源可以依賴于我們現(xiàn)有的我們現(xiàn)有的承包合同考核,，但是，數(shù)據(jù)應(yīng)側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))
2,、360度考核,，可以從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法,，考評不僅有上級領(lǐng)導(dǎo),，還包括
其他
與被考評密切接觸的人員包括自評。3,、個人行為鑒定：可以得到被考核者在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn),、工作流程等規(guī)章制度而被處罰或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果，個人行為包括：承包合同中的非關(guān)鍵指標(biāo),，以及遲到,、早退、曠工.,、忘記打卡,、事假、警告,、記小過,、記大過、嘉獎,、記小功,、記大功、提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,、無故不參加公司舉行的會議,、活動,、培訓(xùn)等等,，具體權(quán)重可以設(shè)定!
績效換算比例:kpi績效總計占50﹪;360度考核占40﹪;個人行為鑒定總計占10﹪。(針對不同人員比例可以做適當(dāng)調(diào)整)
360度考核的權(quán)重也可以另外劃分：比如：直接上級為40%，直接下級或關(guān)聯(lián)下級為20%,，關(guān)聯(lián)同事(內(nèi)部客戶)為30%,，跳躍上級為10%;采購、銷售應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)外部客戶的滿意度,，相應(yīng)權(quán)重也應(yīng)增加比重,，等等可以根據(jù)崗位性質(zhì)來劃分考核指標(biāo)權(quán)重。
另外我覺得我們的績效考核必須公開,、公平,、公正，考核方式方法可以公開,，但是考核結(jié)果最好小范圍公開,，個人考核結(jié)果最好只對本人、上級主管領(lǐng)導(dǎo),、直線經(jīng)理,，副總以上高層領(lǐng)導(dǎo)公開。
在考核結(jié)束后,，我覺得,，應(yīng)該增加一項(xiàng)“績效面談”的項(xiàng)目，績效面談是提高績效的有效途徑,，一般由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)安排績效面談,，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,，應(yīng)予以單獨(dú)面談,，面談記錄原件要交到我們?nèi)肆Y源部，部門留存復(fù)印件,?？冃嬲劦膬?nèi)容設(shè)置一個《績效面談表》作為記錄，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo),，培訓(xùn)安排的進(jìn)行,，績效的管理提供數(shù)據(jù)參考。
我覺得這個方案最大的`缺點(diǎn)可能是：考核需要花入大量的人力,、物力,，包括前期準(zhǔn)備和考核的整個過程，光光一個人一個項(xiàng)目：360度考核可能就要涉及到很多,，可能更加適合年中和年終考核吧,，是不是適合我們公司，還請領(lǐng)導(dǎo)參考,。
以上是我的一些個人想法,，因?yàn)闆]有
什么
實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，只是提供一些粗淺的看法，希望能夠起到一定的參考價值,，我列了一個初步的績效考核表(可以根據(jù)不同崗位,、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計不同的表格)和績效面談表，為公司的績效考核方案設(shè)計提供參考,，請看下!附件2：績效面談表;
附件2：
浙江海森藥業(yè)有限公司績效考核面談表
部 門
職 位
姓 名
面談日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培訓(xùn)
本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況
本人認(rèn)為本部門工作最好,、最差的是誰?全公司呢?
對考核有什么意見
希望從公司得到
怎樣
的幫助下一步的工作和績效的改進(jìn)方向。
1.
方案建議書
2.
優(yōu)化方案建議
3.
改造建議方案
4.
績效考核的建議措施
5.
績效考核改進(jìn)方案
6.
部門績效考核方案
7.
護(hù)理績效考核方案
8.
績效考核方案
績效考核方案意見建議篇九
根據(jù)《新晃侗族自治縣縣屬其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法》的通知要求,，為充分調(diào)動廣大干部職工積極性,，準(zhǔn)確評價局干部職工工作業(yè)績和工作效能，促進(jìn)民政事業(yè)又好又快發(fā)展,，特制定本實(shí)施方案,。
一、指導(dǎo)思想
以建設(shè)“政治強(qiáng),、業(yè)務(wù)精,、作風(fēng)正”的局機(jī)關(guān)為目標(biāo)，對全體干部職工工作情況實(shí)施精細(xì)化管理,，用愛心對待基層群眾,，用耐心、用信心迎接困難挑戰(zhàn),，有能力推進(jìn)民政事業(yè)發(fā)展,。為奪取民政年度考核各項(xiàng)先進(jìn)和推進(jìn)民政事業(yè)健康發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)保障。
二,、基本原則
1．客觀公正,、注重實(shí)績的原則?？冃Э己酥攸c(diǎn)在于考核干部職工的工作實(shí)績,，考核中堅(jiān)持實(shí)行“三結(jié)合”：即平時考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合,、領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評議相結(jié)合,，客觀、公正地評價干部職工的工作實(shí)績,。
2．分級分類,、科學(xué)考評的原則。按照不同崗位職責(zé)的特點(diǎn)合理設(shè)定考核指標(biāo),，探索推行信息化管理,，運(yùn)用簡便考核方法,提高考核工作的科學(xué)化水平。
3．獎勤治懶,、重在激勵的原則,。綜合使用評先評優(yōu),、選拔任用、物質(zhì)獎勵,、教育處罰等措施,，對勤奮干事的予以激勵,，對紀(jì)律松散,、作風(fēng)拖拉、能力平庸的予以整治,。
三,、考核方式
績效考核方式采取個人自評與領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合，民主測評和年度考核相結(jié)合的方式進(jìn)行,。
1．周記月查
每位干部職工每周要對自己直接實(shí)施,、主導(dǎo)開展、親自參與的工作進(jìn)行登記,，具體到：哪天或哪幾天,？做了什么事？有什么結(jié)果,？（有數(shù)據(jù)的盡可能用數(shù)據(jù)反映）,。每月要對自己的重點(diǎn)工作進(jìn)行匯總，報局分管領(lǐng)導(dǎo)檢查簽字,，交辦公室存檔,。局分管領(lǐng)導(dǎo)要對下屬干部職工當(dāng)月的工作表現(xiàn)做出中肯評價：表揚(yáng)成績，指出不足,，提出要求,。通過周記、月查,，看個人的工作勤,、績，也看工作量與效果,。
2．半年測評
每半年召開一次測評會,。一是通報考勤。對每半年內(nèi)請假,、遲到,、早退、脫崗,、曠工以及上班作風(fēng)紀(jì)律督查情況進(jìn)行通報,。二是個人匯報。每位干部職工逐個上臺總結(jié)匯報自己半年直接實(shí)施,、主導(dǎo)開展,、親自參與的重點(diǎn)工作,，班子成員不超過4頁紙，其他同志不超過3頁紙,，會前要交一份到辦公室存檔,。三是民主測評。由與會人員對每個干部職工按很好,、好,、較好、一般進(jìn)行分檔測評,，各檔按很好90分,、好80分、較好70分,、一般60分,、進(jìn)行統(tǒng)計打分并公示。每年兩次測評得分平均值作為個人年度測評得分,。
3．年度考核
由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組年底按照考核實(shí)施細(xì)則統(tǒng)一對被考核對象的“德,、能、勤,、績,、廉”內(nèi)容（總分100分）進(jìn)行考核打分，并綜合平時考核計分情況,，得出個人年度考核得分,。
四、等次確定
年度績效考核分?jǐn)?shù)=年度測評得分×80%+年度考核得分×20%,?？冃Э己说却我罁?jù)被考核對象績效考核分?jǐn)?shù)相應(yīng)分為優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等次?？冃Э荚u“優(yōu)秀”等次綜合考評分值要求在90分（含90分）以上,；績效考評“良好”等次綜合考評分值要求在80-89分（含80分）；績效考評“一般”等次綜合考評分值要求在60-79分（含60分）,；績效考評綜合分值在60分（不含60分）以下的確定為“不合格”等次,。
五、結(jié)果使用
績效考核獎金根據(jù)當(dāng)年縣財政核定的目標(biāo)管理獎標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，實(shí)行年底統(tǒng)一發(fā)放,。被考核對象績效考核等次確定為優(yōu)秀的按100%發(fā)放；良好的按90%發(fā)放,；合格的按80%發(fā)放,；年度考核不合格（不稱職）的不發(fā),。
2．作為干部選拔、評先評優(yōu)的依據(jù)
達(dá)到“優(yōu)秀”等次才能作為年度考核優(yōu)秀候選人進(jìn)行投票推選以及各級各類綜合性表彰推薦,。同時方可作為下年度后備干部和優(yōu)秀人才推選,。
六、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
成立由局長任組長,、局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員任副組長,，局各股室負(fù)責(zé)人為成員的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。負(fù)責(zé)本局工作人員績效考核全面工作及下屬事業(yè)單位績效考核督促檢查工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，主任由分管績效考核的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任,，具體負(fù)責(zé)績效考核工作的日常事務(wù),。
其它未盡事宜由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定。本實(shí)施方案由縣民政局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋,，從20_年1月起開始實(shí)施,。
