方案是從目的、要求,、方式,、方法、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢,？又該怎么寫呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇一

每年10月

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,，發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2,、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、個性、能力狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動,、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

1,、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）

遲到、早退,、事假,、加班等 考評員工出勤,、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分,。

合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）

2,、基礎(chǔ)能力考評 （占績效考評總成績的15%）

3,、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）

4、責(zé)任感考評（占績效考評總成績的25%）

5,、星級服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分,，顧客投訴扣分,。

6、協(xié)調(diào)性考評 （占績效考評總成績的25%）

1,、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,，使優(yōu)秀人才脫穎而出,；

2,、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么,？

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,，提高管理績效；

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5,、公司的薪酬 決策,、員工晉升降職、崗位調(diào)動,、獎金等提供確切有用的依據(jù),；

6,、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

七,、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部,。

3、本制度生效時間為**年,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇二

通過考核,，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析,，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更,、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期

目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率,，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn),。

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,，人力資源部給予指導(dǎo)與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

企業(yè)行政部工作人員,，行政部經(jīng)理除外,。

即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報(bào)告,，并提出相關(guān)解決辦法,。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

(1)工作計(jì)劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率,、及時率和準(zhǔn)確率,。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,，不得無故遲到,、缺席。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通,，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴,。

1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴,；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴。

2,、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果,。

3,、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴,。

行政部門的績效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為,，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),，是知識積累的過程,。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的,，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向,、以人為本等,，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,，一般是高效率的,，是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的,。因而,，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的`標(biāo)準(zhǔn),。這就為員工行為的自我矯正,、自動進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),，使得員工往往工作很努力,，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么,。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因,，因此,，極易挫傷員工的工作積極性。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇三

為強(qiáng)化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌,、熱情、周到,、高效的服務(wù)環(huán)境,，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本,，確保管理達(dá)標(biāo),，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細(xì)則。

1,、顧客滿意度（10分）

標(biāo)準(zhǔn)：①,、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上，②,、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次,；③、當(dāng)月顧客投訴解決率,。

考核依據(jù)：①,、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；②,、顧客投訴統(tǒng)計(jì),。

評分：①、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分,；②,、顧客投訴一次扣5分；③,、每月顧客投訴解決率不得低于100%,，每低1%，一次扣2分,。

2,、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

標(biāo)準(zhǔn)：①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收食材質(zhì)量,，儲存的蔬菜新鮮,、無腐爛變黃，肉類,、鮮活食品材料無異味,、變質(zhì)，儲存存量合理,，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn),；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；③,、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度,；、認(rèn)真分析客人需求,，在菜品上推陳出新,；④、客人投訴,。

考核依據(jù)：①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；②,、客人及前廳對出品速度的投訴記錄,；③、現(xiàn)場查看,。

評分：①,、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵,、發(fā)生退菜一次扣5分,；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③,、儲存餐料,、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分,；④,、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品,，創(chuàng)新品種贏得客人好評,，營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分,，未推新品的,，一次扣1分

3、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）

標(biāo)準(zhǔn)：①,。店面及后廚的陳列合理,，無衛(wèi)生死角；②,、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無污漬,、破損，大廳,、儲物間,、桌椅板凳、窗簾,、臺布無灰塵無污漬,，地面無垃圾，墻面,、天花無蜘蛛網(wǎng),，大廳、衛(wèi)生間,、廚房無“四害”,；③,、操作符合規(guī)范，做好安全防范,，營業(yè)結(jié)束,，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火,、失盜,、無食物中毒、無工傷,。④,、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致,，且能保證正常運(yùn)轉(zhuǎn)

考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

評分：①,、店面及后廚的陳列錯亂、不合理,，衛(wèi)生有死角扣2分,；()②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分,，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分,；③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分,；發(fā)生失火,、失盜、食物中毒,、員工傷害任何一項(xiàng)事故一次扣本項(xiàng)全分,，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；④,、數(shù)量不符,，除正常報(bào)損外，每缺少1個設(shè)備,，扣除5分,，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無損,，數(shù)量一致,，能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的,，應(yīng)在24小時內(nèi)通知報(bào)修,，未報(bào)修或報(bào)修不及時的，一次扣2分,，再次檢查時仍未報(bào)修的,，扣5分,，最高可扣10分，已報(bào)維修但未修復(fù)的情況除外,。

4,、部門協(xié)調(diào)（5分）

標(biāo)準(zhǔn)：①,、積極參加公司組織員工的培訓(xùn) ,、會議；②,、員工的排班,、休假的安排符合公司營業(yè)需要；③,、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧,，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

考核依據(jù)：①,、員工培訓(xùn)記錄,；②、員工排班記錄,；③,、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

評分：①,、未參加公司組織的員工培訓(xùn),、會議一次扣2分；②,、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分,；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),，輕微投訴扣2分,，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分,。

5,、組織紀(jì)律（5分）

標(biāo)準(zhǔn)：①、準(zhǔn)時出勤,，無遲到,、早退、曠工②請假,、休假不得超過公司規(guī)定,；③能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

考核依據(jù)：①以人事考勤為準(zhǔn)；2.請假,、休假記錄,；

評分：①每遲到,、早退一次扣1分；②,。每早退一次扣3分,，曠工一次扣全分；③請假,、休假超過公司規(guī)定一天扣2分,。

6、服務(wù)規(guī)范（20分）

標(biāo)準(zhǔn)：①,、上崗必須穿戴工衣工牌,，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范，②,、服務(wù)時必須面帶微笑,，③、見到客人時要主動打招呼,，與客人交流時,，必須使用禮貌用語，語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),。

考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

評分：①,、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分,，②,、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分，③,、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分,。

7、成本控制（20分）

標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上

考核依據(jù)：財(cái)務(wù)報(bào)表

評分：①低于50%,，每低1個百分點(diǎn)扣2分,，毛利率每提高1個百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過5分②低于45%時,，此項(xiàng)不得分,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇四

為了加強(qiáng)保安管理，規(guī)范保安隊(duì)伍,，嚴(yán)肅組織紀(jì)律,，增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力；初步建設(shè)企業(yè)窗口文化,、表層文化,、視覺文化，提升公司形象,，提高公司知名度,，為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基,。

現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預(yù)擬方案報(bào)告如下：

1、保安制服實(shí)行按季配發(fā),，每年發(fā)放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）,、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā)；

2,、入職15天后,，即可配發(fā)，亦必須領(lǐng)??；

3、在公司工作未滿六個月者,，制服費(fèi)用由公司和個人各承擔(dān)一半，在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn),；

4,、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費(fèi)配發(fā),。如果從配發(fā)制服之日起,，在公司工作未滿三個月離職者，制服費(fèi)用仍要由個人承擔(dān)一半,，在最后一次工資結(jié)算中扣除,；

5、所有扣除的制服費(fèi)用,，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還,；

6、統(tǒng)一配發(fā)后,，另需領(lǐng)取制服的,，由其個人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。

（附：依照上述方案,，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服,？）

1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金,。依照“專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、工作態(tài)度,、工作成果,、個人素質(zhì)、職業(yè)操守,、”等考核項(xiàng)目,，按照待定流程,，嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評估,，從而達(dá)到有效激勵目的,，優(yōu)化保安隊(duì)伍；（考核項(xiàng)目的具體化與流程隨后擬訂,。）

2,、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪,；

3,、通過激勵與人文管理仍達(dá)不到工作要求者，堅(jiān)決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名,，實(shí)行優(yōu)勝劣汰）,。

報(bào)告完畢。

當(dāng)否,，請張總批示,！

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇五

教學(xué)常規(guī)（70分）

1、計(jì)劃總結(jié)（5分）

①學(xué)年計(jì)劃,、學(xué)期計(jì)劃,，每缺一項(xiàng)扣2分。

②計(jì)劃,、總結(jié)撰寫不認(rèn)真或不符合要求者扣1分,。

③不按時完成或隨意更改教學(xué)計(jì)劃者扣1分。

④學(xué)期工作總結(jié)不按時上交者扣1分,。

2,、備課（20分）

⑴備課數(shù)量（5分）

備課節(jié)數(shù)達(dá)到應(yīng)備節(jié)數(shù)得5分。

備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分,。

⑵備課質(zhì)量（15分）

①無單元（或課題）教學(xué)計(jì)劃的扣2分,。

②無集體備課記錄者扣2分。

③教案內(nèi)容,、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分,。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學(xué)環(huán)節(jié)中不注重學(xué)生能力培養(yǎng)過程設(shè)計(jì)、沒有精心選擇教法,、指導(dǎo)學(xué)法,、精心設(shè)計(jì)練習(xí)者扣5分。

3,、課堂教學(xué)（20分）

采用領(lǐng)導(dǎo),、教師評估和學(xué)生問卷調(diào)查兩種方式。

領(lǐng)導(dǎo)問卷占30%、教師問卷占30%,、學(xué)生問卷占40%,。

4、作業(yè)批改（１０分）

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分,。

②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批）,，批改不認(rèn)真者一次扣１分,。

③作業(yè)批改無時間標(biāo)志，評語不清楚不整潔扣１分,。

④缺少批改記錄一次扣１分,。

⑤學(xué)生作業(yè)寫不認(rèn)真或不符合要求扣１分。

５,、考試與輔導(dǎo)（５分）

①無故不按學(xué)?；蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣２分。

②每次測試試卷必須全批全改,，否則扣１分,。

③測試分析不認(rèn)真、不及時,、敷衍了事，每次扣１分,。

④測試后不及時進(jìn)行輔導(dǎo),、查漏補(bǔ)缺，發(fā)現(xiàn)一次扣１分,。

６,、教研活動（１０分）

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分,。

②教師每學(xué)期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù),，每少兩節(jié)扣１分，扣完為止,。

③聽課記錄不詳實(shí),，沒有中肯的評課意見，每次扣１分,。

④對組織教研活動不積極,、不發(fā)言、不參加者,，每人次扣１分,。

績效考核方案意見建議 績效考核方法有哪些?篇六

1.1、加強(qiáng)上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善,。

1.2,、客觀評價(jià)員工工作績效，幫助員工了解工作要求,，找出差距,，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

1.3,、通過規(guī)范化的考核,，客觀公正評價(jià)員工工作績效，為薪資發(fā)放,、評優(yōu),、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù),。提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度,。

3.1、客觀原則：所有評估者要做到以事實(shí)為依據(jù),，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況,。對被考核者的評價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。

3.2,、公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo),，應(yīng)做到客觀、公正,，不應(yīng)該以個人好惡,、憑主觀感覺來考核。

3.3,、溝通原則：在考核過程中,，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者,。

4.1,、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn),、監(jiān)督車間績效考核工作,。

4.2、辦公室：協(xié)助制定,、優(yōu)化績效考核方案,，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作,，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案,。

4.3,、車間：負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效,。

4.4,、工段：負(fù)責(zé)對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估，提升績效及團(tuán)隊(duì)士氣,。

4.5,、被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估,，提升自身工作能力及績效,。

5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同,，將考核人員分為a,、b兩大類，如下表所示：（見附表1）

5.2,、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）

6.1,、績效考核具體內(nèi)容說明

①、工作業(yè)績考核：

硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo),，通過設(shè)定計(jì)算公式及評分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法,。

軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo),。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求,，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn),。

②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo),，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性,、責(zé)任心、積極性,、溝通與協(xié)作,、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識,。

a）各部門依據(jù)部門管理需要,，對此六個指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工,?？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分,。

b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核,，年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核,。

③,、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識,、專業(yè)經(jīng)驗(yàn),、工作管理能力、問題解決能力,、團(tuán)隊(duì)管理能力,。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”,。

b）直接上級參照職位說明書,，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力,、組織能力等）,，依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分,。

c）二級,、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級,、五級人員每月進(jìn)行考核,，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

④,、獎懲

a）月度考核時,，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分,，以審批生效的《獎懲提擬表》為準(zhǔn),，通報(bào)表揚(yáng)5分/次，嘉獎10分/次,；書面警告5分/次,，記過及以上10分/次。

6.2,、考核內(nèi)容績效分配（見附表3）

①,、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次,；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次,；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次,；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。

②,、“*貢獻(xiàn)”為得分制,，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次,；價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次,；價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價(jià)值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上,，得分不超過本項(xiàng)總分值,。

③、如員工當(dāng)月獲記過處分者,，當(dāng)月考核得分不得高于80分,；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分

第九條考核流程

1,、月度考核流程：

①,、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（a類員工除外）,，提交上月考核表,，有需要時向直接上級提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告,；同時,，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表,，列明調(diào)整建議,。

②、每月3日前,，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價(jià)及考核評分,，填寫所有下屬的上月考核表及《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報(bào),；同時,，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

③,、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果,，匯總成部門的《績效考核結(jié)果匯總表》,，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部,。

④,、每月10日前,，直接上級向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級為一般或較差,，則需要進(jìn)行績效面談,，幫助下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃；同時,，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果,，原件由上級或由部門安排專人保管。

2,、年度考核流程（管理人員）：

①,、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié),，對主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧,，將工作業(yè)績、工作態(tài)度,、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果,、報(bào)表或報(bào)告,。同時，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整,，一并提交當(dāng)年考核表,，列明調(diào)整建議。

②,、每年1月8日前,，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績,、工作態(tài)度,，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入,，得出年度考核結(jié)果,，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績效考核結(jié)果匯總表》，并逐級上報(bào),。

③,、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績效考核表（年度）》,，審核無誤后匯總成部門年度《績效考核結(jié)果匯總表》,，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部,。

④,、每年1月15日前,，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績效面談,，幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃,，同時，雙方在考核表上簽名確認(rèn),。

⑤,、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考核表（年度）》原件,，交人力資源及行政部,。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案,。

第十條考核結(jié)果等級分布（見附表4）

第十一條員工參加考核說明

1,、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工,。

2,、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。

3,、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核,，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正?？己藭r,，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進(jìn)行考核,?？己酥芷诮Y(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn),。

4,、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果,。第十二條績效考核結(jié)果與績效獎金,、工資調(diào)整、年度花紅,、異動晉升密切掛鉤,，試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單,，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅,。

第十三條績效考核申訴

1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出,，若不能達(dá)成共識，可向直接上級的上級或部門負(fù)責(zé)人提出,，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的,，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫《績效考核申訴表》,，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組,，過期申訴不予受理。

2,、考核審查小組由以下人員組成：廠長,、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門負(fù)責(zé)人,，評估者上司等,。

3、在員工申訴期間,，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果,，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果,。如需調(diào)整考核結(jié)果,，部門重新填寫《績效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后,，提交人力資源及行政部,。

4、審查小組的裁決為最終結(jié)論,，一經(jīng)生效,，不再更改。

第十四條本方案根據(jù)公司

《員工手冊》及《員工績效考核管理制度》,，制定,、解釋和修訂，由各部門會簽,，報(bào)廠長批準(zhǔn)后公布實(shí)施,。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn),。