方案是從目的,、要求、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇一

通過(guò)考核,，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更,、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期

目標(biāo),，提高企業(yè)的工作效率,，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施,。

企業(yè)行政部工作人員,，行政部經(jīng)理除外。

即積極主動(dòng)地對(duì)待工作,，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：

(1)出勤率

(2)工作主動(dòng)性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

(1)工作計(jì)劃完成率,。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間,、服務(wù)質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時(shí)率。

(4)文稿起草的及時(shí)率,。

(5)公文處理的差錯(cuò)率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率,。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到,、缺席,。

(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

(1)專(zhuān)業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴,。

1,、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決,。解決不了時(shí),，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3,、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

行政部門(mén)的績(jī)效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒(méi)有，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程,，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見(jiàn)。我們認(rèn)為,，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(prahalad&hamel,，20xx)，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南。同時(shí),，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),，是知識(shí)積累的過(guò)程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講,，是獨(dú)特的,，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程,，如顧客導(dǎo)向,、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒(méi)有什么太大的差別,。經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的,，因而也是最經(jīng)濟(jì)的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的,，是高效率的,。因而，對(duì)員工行為的考核,，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么,，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),。這就為員工行為的自我矯正、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么,。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因,，因此，極易挫傷員工的工作積極性,。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇二

績(jī)效預(yù)算管理是企業(yè)全面預(yù)算管理的重要組成部分,，企業(yè)績(jī)效預(yù)算是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向、以項(xiàng)目成本為衡量,、以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為核心的一種預(yù)算體制，是把資源分配的增加與績(jī)效的提高緊密結(jié)合的預(yù)算系統(tǒng),?？?jī)效管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)成果和效率，在績(jī)效預(yù)算管理中,，企業(yè)作為整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的一員,，不僅要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益，而且要實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益,，已完成其社會(huì)使命,。 （一）績(jī)效預(yù)算管理的特點(diǎn)

1．戰(zhàn)略性

績(jī)效預(yù)算必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供服務(wù),。因此績(jī)效預(yù)算必須考慮企業(yè)的生命周期,，在關(guān)注企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的同時(shí)，重視企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo),，使短期的預(yù)算指標(biāo)及長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),，增強(qiáng)各期績(jī)效預(yù)算編制的銜接性，使績(jī)效預(yù)算管理成為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推進(jìn)器,。

2．資源優(yōu)化配置性

績(jī)效預(yù)算管理是一種全員控制,、全方位控制和全過(guò)程控制體系，在績(jī)效預(yù)算網(wǎng)絡(luò)下,，企業(yè)全部資源都要納入預(yù)算管理的監(jiān)控中,，有限的資源被重新組合分配，企業(yè)內(nèi)部職能的界限已經(jīng)在逐漸削弱,，通過(guò)績(jī)效預(yù)算使之能相互融合在一起,，以便于更好地進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)，減少資源閑置現(xiàn)象,。

3．系統(tǒng)管理性

績(jī)效預(yù)算管理本身是一個(gè)機(jī)制化的系統(tǒng)控制過(guò)程,，具有鮮明的程序性，納入績(jī)效預(yù)算管理的資源使用需要立項(xiàng),、編制,、審批、執(zhí)行、監(jiān)督,、差異分析,、考評(píng)等，績(jī)效預(yù)算管理系統(tǒng)設(shè)立的目的是為了降低預(yù)算風(fēng)險(xiǎn),，是一種自我約束,、自我管理的管理信息控制系統(tǒng)。

4．“標(biāo)桿”性

績(jī)效預(yù)算管理為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù),、財(cái)務(wù)收支活動(dòng)提供控制尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn),，同時(shí)企業(yè)將績(jī)效預(yù)算作為一根“標(biāo)桿”，使所有預(yù)算執(zhí)行主體都知道自己的行動(dòng)目標(biāo)和努力所能達(dá)到的結(jié)果,。

（二）績(jī)效預(yù)算管理在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用 在企業(yè)績(jī)效預(yù)算管理執(zhí)行過(guò)程中,，目標(biāo)利潤(rùn)及由此分解的各個(gè)分預(yù)算目標(biāo)是考核各級(jí)各部門(mén)工作業(yè)績(jī)的主要依據(jù)及準(zhǔn)繩，通過(guò)實(shí)際與預(yù)算的比較,，便于對(duì)各部門(mén)及每位員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià),，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈优Α?在績(jī)效預(yù)算管理模式下,，企業(yè)將獎(jiǎng)金,、利潤(rùn)分享及股票期權(quán)計(jì)劃同業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，而業(yè)績(jī)目標(biāo)正是來(lái)自于企業(yè)及部門(mén)預(yù)算中的數(shù)據(jù),?？?jī)效預(yù)算管理在為績(jī)效考核提供參照值的同時(shí)，管理者還可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正,、優(yōu)化績(jī)效考核體系,，確保考核結(jié)果更加符合實(shí)際,，真正發(fā)揮評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的具體應(yīng)用,。

企業(yè)全面預(yù)算管理體系通過(guò)對(duì)基于多維動(dòng)態(tài)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，使企業(yè)預(yù)算的編制與監(jiān)控建立在動(dòng)態(tài)的多視角分析的基礎(chǔ)上,，彌補(bǔ)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效主要采用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評(píng)估方法的不足,即把企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度作為一種反映企

業(yè)過(guò)去的,、歷史經(jīng)營(yíng)狀況，以事后為主的靜態(tài)管理行為擴(kuò)展為適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的,、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，以促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值,、提高國(guó)有資本保值增值的動(dòng)態(tài)管理行為,，建立起除財(cái)務(wù)指標(biāo)考評(píng)之外的社會(huì)效益、生態(tài)效益的多視角的動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系,。 企業(yè)績(jī)效預(yù)算的目標(biāo) 企業(yè)績(jī)效預(yù)算的編制

企業(yè)績(jī)效預(yù)算考評(píng),、差異分析

（一）經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo) 企業(yè)業(yè)績(jī)是多層面的,，評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)既可以是財(cái)務(wù)性的，也可以是非財(cái)務(wù)性的,。經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)是使用最廣泛的指標(biāo),，因?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)幾乎總是純經(jīng)濟(jì)效益性的，經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)直接與企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)相銜接且具有綜合反映企業(yè)業(yè)績(jī)的功能,。在企業(yè)績(jī)效預(yù)算管理下,，為了有效反映企業(yè)綜合業(yè)績(jī)，使企業(yè)各利益主體對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況從各自角度評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)從財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面反映企業(yè)績(jī)效,。

1. 財(cái)務(wù)指標(biāo)：包括贏利能力、償債能力,、資產(chǎn)管理能力,、成長(zhǎng)能力、股本擴(kuò)張能力和主營(yíng)業(yè)務(wù)鮮明狀況等,。其中前四個(gè)與我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容相同，后兩個(gè)是根據(jù)上市企業(yè)的特點(diǎn)而考慮的,。

2．非財(cái)務(wù)指標(biāo)：主要從創(chuàng)新能力,、研發(fā)費(fèi)用率、新產(chǎn)品銷(xiāo)售率,、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)率,、市場(chǎng)占有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來(lái)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

（二）社會(huì)效益評(píng)價(jià)指標(biāo)

考察公司的社會(huì)效益主要從經(jīng)濟(jì)責(zé)任,、法律責(zé)任,、道德責(zé)任和其他責(zé)任四個(gè)方面進(jìn)行，如是否合法地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),，是否導(dǎo)致嚴(yán)重污染,，是否正確對(duì)待少數(shù)民族員工，是否恰當(dāng)處理社會(huì)關(guān)系,，是否正確處理顧客問(wèn)題等,。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會(huì)績(jī)效在同行業(yè)中的位置，知道公司資源應(yīng)重點(diǎn)分配給哪些利益相關(guān)者,，還能促進(jìn)公司經(jīng)理與利益相關(guān)者的溝通,。 在績(jī)效預(yù)算管理下，企業(yè)及企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)不能僅僅以完成或超額完成經(jīng)濟(jì)預(yù)算指標(biāo)為目的,，還應(yīng)從企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是否盡職盡責(zé)等角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),。評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的指標(biāo)如：重大事故發(fā)生率，安全生產(chǎn)率,、泄密率,、職工薪酬費(fèi)用支付率、社會(huì)積累率、排污達(dá)標(biāo)率和環(huán)境保護(hù)狀況等方面反映綜合業(yè)績(jī),。

指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià),。績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面,。前者反映“做了什么”的問(wèn)題,，后者反映“如何做”的問(wèn)題。與績(jī)效考核相關(guān)的概念是績(jī)效管理,，指為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,。

（一）建立績(jī)效考核,、人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 ：

招聘選拔 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯管理

（二）績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人

績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo),，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)

代表個(gè)人目標(biāo)及其努力

只有組織,、部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致,，組織 的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn),，考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確

二、考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

依據(jù)組織目標(biāo),、工作流程,、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo)

依據(jù)企業(yè)文化,、影響員工業(yè)績(jī)的 主觀因素確定,，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)

三、績(jī)效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素,，經(jīng)分析研究,，確定為利潤(rùn)、銷(xiāo)售數(shù)量,，成本,，開(kāi)工面積、竣工面積,，技術(shù)水平,、工程質(zhì)量五個(gè)方面。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇三

對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià),，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,。

有利于實(shí)現(xiàn)20xx年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo),，在20xx年績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的.基礎(chǔ)上持續(xù)完善,、改進(jìn)和提高。

tdi公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五,、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo),，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況，將20xx年的績(jī)效考核分為四個(gè)階段,，即：

停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段,。

項(xiàng)目建設(shè)階段。

試生產(chǎn)階段,。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開(kāi)車(chē)后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開(kāi)車(chē)后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),，按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解,，建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系（見(jiàn)20xx年tdi公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級(jí)單位的目標(biāo),。在以20xx年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,，本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要,、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是,、績(jī)效超越的原則,，制訂20xx年的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),，加強(qiáng)對(duì)日常工作過(guò)程的管理和考核,，以全面反映員工績(jī)效。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇四

1,、1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績(jī)效,，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1,、2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動(dòng),、培訓(xùn)

,、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

類(lèi)別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1,、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4、6,、2,。

3、1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。

3,、2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核,，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核,。

3、3全部考評(píng)中,，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析,；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔,。

3,、4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份,。

3、5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核,。

3,、6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。

4,、1實(shí)施原則

4、1,、1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

4,、1,、2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4,、1,、3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4,、1,、4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。

如圖所示：

1～34～9?～904～61～2

注：每月aaa員工為1～3

aa員工為4～9,；

a員工為80～90；

b員工為4～6,；

c員工為1～2,。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4、2考核內(nèi)容和分值

4,、2,、1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性,、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性,、解決問(wèn)題、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。

4,、2、2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型）,，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）,。

4,、2、3分值：xxx

附加項(xiàng)

月度考核：xxxxxxx

4,、2,、4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次,；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人,，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次,；受書(shū)面警告者，得-8分/次,。

4,、3考核權(quán)限

4、3,、1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核,。

4、3,、2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí),，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí),，但第二考核人擁有最后決策權(quán),。

4、3,、3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí),，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4,、4考核結(jié)果的計(jì)算

4,、4、1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī),。

4、4,、2考核成績(jī)分aaa,、aa、a,、b,、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量,。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者,。

a：工作表現(xiàn)符合要

求及期望,，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員,。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求,。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格,。

4、1考核結(jié)果的應(yīng)用

4,、5,、1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4,、5,、2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二,。

4,、5、3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤,。

4,、5、4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一,；年度內(nèi),，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工,。

4,、5、5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí),，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天,，再次評(píng)估,，結(jié)果為a，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天,，再次評(píng)估,，結(jié)果為a，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4,、5,、6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。

4、2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4,、6,、1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4,、5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。

4、6,、2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者,，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a,。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。

4,、3考核結(jié)果的分析

4、7,、1績(jī)效考核完畢后,，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理,，并編寫(xiě)《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》,，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。

l統(tǒng)計(jì)（aaa,、aa、a,、b,、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防,。

4,、7、2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策,，如招聘,、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù),。

4,、4考核結(jié)果的反饋和投訴

4、8,、1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn),，可直接找部門(mén)負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的解釋不服,，可找人力資源部申訴,。

附表一：考核權(quán)限

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資,、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

6,、1月度考評(píng)流程：

直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人,、被評(píng)估人簽名分店,、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

6、2副經(jīng)理,、部長(zhǎng)/副主管,、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金,。

6,、3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：

每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng),，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部,，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金,，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金,。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇五

1 電商運(yùn)營(yíng)專(zhuān)員

量：即一個(gè)獨(dú)立訪問(wèn)ip在21小時(shí)內(nèi)訪問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數(shù)量，一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計(jì)算一次pv,；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平,，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗(yàn),、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等,，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額,、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo),。

量/uv量：即人均訪問(wèn)頁(yè)面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,，商品款式是否吸引人,，價(jià)格合理程度、商品類(lèi)別可選性強(qiáng),、商品的頁(yè)面表現(xiàn)是否細(xì)致到位,。

c.成交人數(shù)：即實(shí)際發(fā)生購(gòu)買(mǎi)的人數(shù)。

d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv,；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo),，一方面可以考核運(yùn)營(yíng)人員對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門(mén)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來(lái)的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平,。

e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷(xiāo)售額,，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心kpi指標(biāo),。

f.平均停留時(shí)長(zhǎng)：反映顧客粘度的重要指標(biāo),，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內(nèi)容,、商品豐富度,、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。

g.客單價(jià)：即每獨(dú)立訪客在一次購(gòu)物時(shí)的成交額,，平均客單價(jià)計(jì)算公式為：成交金額/成交人數(shù),；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況,、促銷(xiāo)活動(dòng),、商品價(jià)格對(duì)該指標(biāo)有直接影響。

2.推廣專(zhuān)員

：即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量（以一臺(tái)終端電腦訪問(wèn)為基準(zhǔn),，不以ip為基準(zhǔn)）,，可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。

b.到達(dá)率：計(jì)算公式為,，頁(yè)面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù),；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平,、投放渠道的準(zhǔn)確性,；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性,。

c.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動(dòng)作的uv訪客占單頁(yè)面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問(wèn)者對(duì)于網(wǎng)店不具針對(duì)性,，推廣路徑不準(zhǔn)確,，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對(duì)于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評(píng)定值,。

平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量,，即獲取一個(gè)uv所投入的費(fèi)用成本。該值可以評(píng)定推廣費(fèi)用的投入水平,。

e.訂單轉(zhuǎn)換roi：計(jì)算公式為,，單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費(fèi)的成本,；成本越低,，說(shuō)明推廣人員對(duì)于費(fèi)用的使用有效性越高

f.新增uv量：即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對(duì)于訂單量增加及成交額增加越有利,。

3 活動(dòng)策劃專(zhuān)員

a.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數(shù),，點(diǎn)擊率越高，說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高,，該值可以考評(píng)活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平,。

b.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內(nèi)，日均促銷(xiāo)活動(dòng)訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,，該值可以反映出促銷(xiāo)活動(dòng)對(duì)于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用,。

c.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內(nèi)，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例,，該比例若低于b活動(dòng)訂單比例,，則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對(duì)銷(xiāo)售額及利潤(rùn)的貢獻(xiàn)偏低,。該值可以評(píng)估策劃人員促銷(xiāo)策略的核心貢獻(xiàn)度,。

d.活動(dòng)訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動(dòng)期間內(nèi)的促銷(xiāo)活動(dòng)成交人數(shù)/訪問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面uv量；在活動(dòng)期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,，則說(shuō)明該活動(dòng)對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營(yíng)有積極的推動(dòng)作用,。

（成交額/活動(dòng)投入成本）:roi系數(shù)越高，說(shuō)明費(fèi)用利用率越高,，該值考核對(duì)于活動(dòng)費(fèi)用的控制情況,。

1在線客服專(zhuān)員

a.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間：顧客咨詢時(shí)，客服人員的響應(yīng)時(shí)間,，原則上不超過(guò)30秒,。回復(fù)客人的uv數(shù)不超過(guò)5個(gè),；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量,。

b.服務(wù)態(tài)度：主要針對(duì)違規(guī)用語(yǔ)進(jìn)行考核,。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語(yǔ)不能超過(guò)5次。

c.差評(píng)次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題,，而造成的顧客差評(píng),。

d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月成功付款的uv數(shù) / 當(dāng)月接待的總uv數(shù) x 100%；轉(zhuǎn)換率越高,，說(shuō)明客服人員對(duì)于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大,。

e.成交額轉(zhuǎn)換率：計(jì)算公式為：當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 x 100%；轉(zhuǎn)換率越高,，客服人員對(duì)于成交額貢獻(xiàn)越大。

f.退貨率：計(jì)算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量,；由于客服人員在解答咨詢問(wèn)題時(shí),，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計(jì)算）

g.換貨率：計(jì)算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量,；由于客服人員在解答咨詢問(wèn)題時(shí),，對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計(jì)算）

i.退款率：計(jì)算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量,；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨,、斷碼、物流等硬性信息,，而造成的顧客在付款后要求退款的情況,。

5平面設(shè)計(jì)人員

a.設(shè)計(jì)及時(shí)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員工作效率

b.設(shè)計(jì)通過(guò)率：以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過(guò)比例為基準(zhǔn),，考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量

c.設(shè)計(jì)日志：每天設(shè)計(jì)的頁(yè)面及圖片,，整理成日志備份，附加設(shè)計(jì)文檔,，作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo),。

d.計(jì)劃達(dá)成率：以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn)，考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況,；

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇六

為更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性,，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績(jī)效積分來(lái)分配獎(jiǎng)金,，特制定績(jī)效考核方案如下,。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況,，對(duì)不同職稱層級(jí),、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù),，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量,、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核,，根據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數(shù)，獎(jiǎng)懲罰劣,，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性,。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量,、護(hù)理質(zhì)控等方面,。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(a班),，小夜班6分(p班),，大夜班(7分)，搭班6分,，休息時(shí)間送病人根據(jù)時(shí)間段算分,。

工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,，次年為0.2,，以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計(jì)算,，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算,。)

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)的護(hù)士,，所有考核通過(guò)(含護(hù)理部及科室考核),，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時(shí)無(wú)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò),，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書(shū)并能單獨(dú)值班者1.0,，未取得執(zhí)業(yè)證書(shū)或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過(guò)考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過(guò)為止,。其他護(hù)士系數(shù)1.0,。

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3,，副護(hù)士長(zhǎng)1.1,，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。

獎(jiǎng)勵(lì)：(按獎(jiǎng)懲條例)

懲罰：(按獎(jiǎng)懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)

四,、核算方法

1.個(gè)人績(jī)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱,。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金=護(hù)理組獎(jiǎng)金總數(shù)∕護(hù)理組績(jī)效總分╳個(gè)人績(jī)效總分。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人獎(jiǎng)金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎(jiǎng)勵(lì)

五,、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣5元,，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工,，以科鐘為準(zhǔn),，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報(bào)醫(yī)院,。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽(tīng)班按脫崗處理,，一次300元,。

未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請(qǐng)假),，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元,。

上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽(tīng)音樂(lè),、手機(jī)上網(wǎng),、洗頭洗澡、帶小孩上班,、看小說(shuō),、聊天等)一次扣10元。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺(jué)一次扣10元,，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。

在辦公場(chǎng)所高聲談笑,，引起投訴一次扣10元,。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán),、戴手腳鏈,、戴戒指、留長(zhǎng)指甲,、染指甲,、未戴胸牌、未戴工作帽,、未戴手表等),，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元,，上班時(shí)間吃早餐扣10元,。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰),。

病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好,，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。

工作人員上班時(shí)相互吵架,，雙方各扣50元,，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財(cái)產(chǎn)交接雙方各扣10元,，發(fā)生財(cái)產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者,，追究當(dāng)事人責(zé)任,，并按財(cái)產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財(cái)產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財(cái)產(chǎn),，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付),。

未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次,。

違反操作規(guī)程一次扣10元,，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落,、窒息,、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報(bào)護(hù)理部,。

護(hù)理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元,，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯(cuò)誤且在核對(duì)時(shí)未及時(shí)發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元,、相關(guān)責(zé)任人各扣6元,，每班下班前不查對(duì)醫(yī)囑或未查對(duì)出錯(cuò)誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處,。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,，各班工作職責(zé)未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯(cuò)每例扣60元,，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)每例扣100元,，并上報(bào)護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個(gè)人承擔(dān),。發(fā)生差錯(cuò)主動(dòng)上報(bào)的扣罰減半,，隱瞞不報(bào)的扣罰加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問(wèn)題涉及到個(gè)人的,，每人次扣10元,。

業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元,，低于60分扣20元,，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核),，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元,。

無(wú)故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元,。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績(jī)不及格每項(xiàng)扣10元,。

(二)獎(jiǎng)懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jī)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎(jiǎng)勵(lì)10元,，100分獎(jiǎng)勵(lì)30元,。

滿意度測(cè)評(píng)(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書(shū)面表?yè)P(yáng)者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P(yáng)信加100元,。

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，避免差錯(cuò)事故發(fā)生者每例加10元。

第一作者在省級(jí)刊上發(fā)表論文每篇加10元,，核心期刊每篇加20元,，發(fā)表專(zhuān)著加30元;主持國(guó)家級(jí)課題每項(xiàng)加40元，主持省級(jí)課題每項(xiàng)加30元,，主持市級(jí)課題(含校級(jí)課題)每項(xiàng)加20元,。(護(hù)士長(zhǎng)不參與此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì))

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元,，比賽獲獎(jiǎng)再按等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì);院內(nèi)一等獎(jiǎng)加160元,，二等獎(jiǎng)加100元，三等獎(jiǎng)加60元;院外一等獎(jiǎng)加200元,，二等獎(jiǎng)加140,，三等獎(jiǎng)加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元,。

擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元,。

骨科護(hù)理組

20xx年12月(修訂)。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇七

通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤,，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,，從而有效進(jìn)行成本控制,，特?cái)M定此方案。

一,、考核周期

以自然月為考核周期,，考核時(shí)間為下月5日前。

二,、主要考核指標(biāo)

對(duì)食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)細(xì)則》（附件）,。

三、考核結(jié)果使用

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí),，以此作為食堂工作人員績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。

1,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分-100分者,，按績(jī)效工資的100%發(fā)放；

2,、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-89分者,，按績(jī)效工資的80%發(fā)放,；

3、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分-79分者,，按績(jī)效工資的60%發(fā)放,；

4、績(jī)效考核成績(jī)?cè)?5分以下,，不發(fā)績(jī)效工資,；

四、績(jī)效工資設(shè)定

崗位崗位工資績(jī)效工資工資結(jié)構(gòu)備注

班長(zhǎng)1300元200元/月崗位工資+績(jī)效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行,。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇八

為明確工作目標(biāo),、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書(shū),，以確保工作目標(biāo)的按期完成,。

××××年××月××日~××××年××月××日。

①對(duì)公司銷(xiāo)售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán),。

②對(duì)市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)有決策建議權(quán),。

③有權(quán)組織制定市場(chǎng)管理方面的規(guī)章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機(jī)制的建立與修改。

④市場(chǎng)營(yíng)運(yùn)費(fèi)用規(guī)劃及建議權(quán),。

（一）業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

銷(xiāo)售額績(jī)效目標(biāo)值為_(kāi)___%,，每低于1%，減____分,，完成率<___%,，此項(xiàng)得分為0

銷(xiāo)售增長(zhǎng)率績(jī)效目標(biāo)值為_(kāi)___%，每低于1%,，減____分,，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0

銷(xiāo)售計(jì)劃完成率績(jī)效目標(biāo)值為_(kāi)___%,，每低于1%,，減____分，完成率<___%,，此項(xiàng)得分為0

銷(xiāo)售回款率績(jī)效目標(biāo)值為_(kāi)___%,，每低于1%，減____分,，完成率<___%,，此項(xiàng)得分為0

銷(xiāo)售費(fèi)用率績(jī)效目標(biāo)值≤____%，每高于1%,，減____分,，費(fèi)用率>___%，此項(xiàng)得分為0

市場(chǎng)占有率績(jī)效目標(biāo)值為_(kāi)___%，每低于1%,，減____分,，完成率<___%，此項(xiàng)得分為0

（二）管理績(jī)效指標(biāo)

①企業(yè)形象建設(shè)與維護(hù),，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評(píng)定,，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評(píng)價(jià)達(dá)____分，每低____分,，減____分,。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減____分,。

③核心員工保有率達(dá)到____%,，每低于1%，減____分,。

④下屬行為管理,。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例,，減____分,。

⑤部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%，每低于1%,，減____分,。

⑥銷(xiāo)售報(bào)表提交的及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現(xiàn)一次,，減____分,。

①本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書(shū),。

②本責(zé)任書(shū)的簽訂之日為生效的日期,，責(zé)任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份,。

績(jī)效考核方案意見(jiàn)建議 績(jī)效考核方法有哪些?篇九

質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo) 及評(píng)價(jià)辦法,，甲方---乙方---,，為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任,，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，以確保工作目標(biāo)的按期完成,。

1,、公司擁有對(duì)質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作,。

2,、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排,。

---年--月--日至--年--月--日

1,、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為--個(gè),，每增加一個(gè)加--分,，每減少一個(gè)減去--分；評(píng)分---

2,、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分,，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。

3,、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率,，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---,，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分,，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。

4,、有效質(zhì)量投訴次數(shù),，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分,，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0

通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施,，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對(duì)考核結(jié)果加以應(yīng)用,。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表

1,、90≤x≤100，績(jī)效工資的發(fā)放比例為120%,。

2,、80≤x<90，績(jī)效工資發(fā)放比例為110%,。

3,、70≤x<80,，無(wú)獎(jiǎng)無(wú)罰,。