心中有不少心得體會(huì)時(shí),，不如來好好地做個(gè)總結(jié),，寫一篇心得體會(huì),，如此可以一直更新迭代自己的想法,。那么心得體會(huì)怎么寫才恰當(dāng)呢？下面是小編幫大家整理的心得體會(huì)范文大全,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇一

帶著一堆實(shí)踐中的問題,，學(xué)習(xí)了公司安排的績(jī)效管理方面的課程,，有了較深刻的心得體會(huì)。

問題1：績(jī)效考核辦法的制定

現(xiàn)實(shí)：我們制定績(jī)效考核辦法,，都是力求做到完美,，能考慮多細(xì)就寫多細(xì)。結(jié)果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多,，把辦法里的條款又都刪掉。

心得：應(yīng)該是首先在制定時(shí)不求完美,，粗框先定下來,，邊執(zhí)行邊修改，條款可以增加,，也可以刪除,，慢慢完善，執(zhí)行的問題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了,，制定與執(zhí)行都能很容易的上手，且問題較容易解決,。

一個(gè)完整的考核表,，必須有這么幾點(diǎn)：第一就是要有指標(biāo)的維度;第二就是要有kpi指標(biāo);第三就是要有績(jī)效的目標(biāo)值。

問題2：考核的實(shí)施

現(xiàn)實(shí)：考核中往往是沒有頭緒,，大小事項(xiàng)統(tǒng)抓,，搞的自己累,，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹，還不如沒有考核,。

心得：?jiǎn)T工職責(zé)的履行情況是績(jī)效考核的主體依據(jù),，你強(qiáng)調(diào)什么，考核什么,。不一定要全部考核，抓重點(diǎn)么,?？己说闹笜?biāo)需要量化，而不是定性,，比如考員工工作態(tài)度,，不能考他態(tài)度積極或不積極，人家不會(huì)承認(rèn),，而應(yīng)考在單位時(shí)間里完成了多少工作量或工作的難度系

數(shù),。

問題3：績(jī)效面談

現(xiàn)實(shí)：?jiǎn)T工對(duì)面談?dòng)械钟|情緒，直接領(lǐng)導(dǎo)又因權(quán)力受限,，無法很好的解決員工所面臨的問題,，這就導(dǎo)致面談的成效不盡如人意，面談工作困難,。

心得：場(chǎng)所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行,，最好是小型會(huì)議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料,。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表,，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié),，崗位說明書,，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足,，這樣面談時(shí)有針對(duì)性,。擬定好面談程序。計(jì)劃好如何開始,、如何結(jié)束,，面談過程中先談什么、后談什么,，以及各階段的時(shí)間分配,。總結(jié)：經(jīng)過理論培訓(xùn)及指導(dǎo),，在結(jié)合實(shí)踐操作,，對(duì)我個(gè)人績(jī)效管理能力有了極大的提高,。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇二

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績(jī)效管理,、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系,、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識(shí)有了進(jìn)一步的了解,。

首先由總公司副經(jīng)理史振國(guó)做動(dòng)員講話,，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才,、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才,、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才,，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化,，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

通過績(jī)效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的知識(shí),。知道了什么是績(jī)效管理,，績(jī)效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，在這門課程的學(xué)習(xí)之中,，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也慢慢了解到績(jī)效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成,，它包括制定績(jī)效制定,、績(jī)效計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)定,、績(jī)效的溝通,、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用,。

我認(rèn)為溝通是最重要的,，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程,，就是持續(xù)不斷的溝通,，缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問題，很多予盾,，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理企業(yè),，必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施,、績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過程中,，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié),，都離不開溝通,，不僅是在績(jī)效管理中,，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理,、kip管理和平衡積分卡,。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo),，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃,，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng),，人們就會(huì)自覺地克服困難,，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求,，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí),，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個(gè)人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人,，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理,，對(duì)自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長(zhǎng)了我的知識(shí),，也開闊了遠(yuǎn)見,，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新,，大膽工作,，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力,。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇三

我們把公司比做成一個(gè)人體,。高管層無疑就是首腦，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路,、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成,、來實(shí)現(xiàn)，那么,，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣,，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績(jī)效的中層是公司的“脊梁”,。聆聽完章哲教授的高論,，掩卷仔細(xì)品味,，忽然就有了以上這段感悟。

章哲教授講課深入淺出,，高深而不隱諱,、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長(zhǎng),，用心琢磨,，讓人受益匪淺。起初我覺得,，做一個(gè)高績(jī)效的中層管理人員,，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵,，平心而論，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)?，這太難了!退一步又想,，身在其位，即使做不了“完人”,，但對(duì)照一下高績(jī)效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué),、靠一靠總還是可以的、應(yīng)該的,。高績(jī)效中層的特征,，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個(gè)：

首先,，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù),，既不能簡(jiǎn)單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”,，照本宣科、上行下達(dá),，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見、人云亦云,。中層,，上對(duì)高管層下對(duì)一般職員，要想讓高管的意圖迅速,、有效地覆蓋到一般員工,，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號(hào),，又要善于對(duì)“上意”進(jìn)行再加工,，做一個(gè)信號(hào)“放大器”;另一方面，實(shí)踐中經(jīng)過“民意”檢驗(yàn)為切實(shí),、有效的“上意”才是科學(xué)的,，高效的中層要善于對(duì)實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納、整理和總結(jié),，去粗取精,、去偽存真，并及時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告,，以便于其不斷修正和完善公司決策,，形成更加科學(xué)的“上意”。

其次,，要有明確的工作目標(biāo),。在具體工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向,，一個(gè)高績(jī)效的中層,，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來制定符合公司要求的、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo),，做到長(zhǎng)計(jì)劃、短安排,，并且善于總結(jié),、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開始,，行里在大的發(fā)展思路之下,，實(shí)行了無指標(biāo)考核的管理模式。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo),，而是意在通過績(jī)效政策的合理引導(dǎo),，讓大家去能動(dòng)地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo),。建立這一考核模式,，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo),，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo),，來激勵(lì)和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。

再次,，要有好的激勵(lì)政策,，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來制定本支行,、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望,，但要“心想事成”還必須制定好的激勵(lì)政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標(biāo),、落實(shí)責(zé)任的過程,。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來,，業(yè)績(jī)無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績(jī)這個(gè)中心來制定,，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策,，客觀考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內(nèi)部營(yíng)造你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍,，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。否則,，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服、氣順,。

第四,，要聚合團(tuán)隊(duì)精神、群策群力,，切忌“單打獨(dú)斗”,。作為一個(gè)高績(jī)效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力,，而不是好大喜功,、“單打獨(dú)斗”。我個(gè)人理解,，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo),、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理,。我想這決不僅僅是一句口號(hào),，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界,。“我要干”和“要我干”,，兩種截然不同的態(tài)度,，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會(huì)最深的一件事,。

最后,，要用科學(xué)的理念來帶隊(duì)伍、抓管理,。但凡會(huì)管理的中層都善于在陽(yáng)光下看人,、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的,，評(píng)價(jià)部屬要多看他(她)的長(zhǎng)處,，少看他(她)的缺點(diǎn)，日常工作中的表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)要遠(yuǎn)比批評(píng)與懲罰更有效,，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”,，作為一個(gè)高績(jī)效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己,、率先垂范，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話,，在部屬眼中，你永遠(yuǎn)只是一個(gè)權(quán)力的符號(hào)而已,。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來,，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平,，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖?jī)效的中層，實(shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過抽象的理論,，不愧大家風(fēng)范,。因?yàn)槁犝抡芙淌谥v課，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當(dāng)中,，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前,、后、上,、下,、左、右,。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對(duì)比、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵(lì)政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績(jī)效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學(xué)也”,。走出連日來的困惑，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問題,，每克服自身存在的一點(diǎn)不足,，就是你向高績(jī)效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來,，做個(gè)高績(jī)效的中層也不難!

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇四

兩天的學(xué)習(xí),，總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的,，不過這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天,、核心內(nèi)容一帶而過，這兩天的培訓(xùn)也有此問題,，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲：

1,、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對(duì)老外來講,，也是很正常的,，這對(duì)大家來講是一個(gè)警示，努力工作也許是判斷一個(gè)員工重要的一個(gè)維度,。

2,、員工不外乎從“德、能,、勤,、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行考核，但如只與獎(jiǎng)金掛鉤,，則最好只考核“績(jī)”,，只有涉及到后備干部培養(yǎng)，干部素能模型的建立等,，最好才考慮“德,、能、勤”等方面,。

3,、績(jī)效要定性與定量結(jié)合，純粹追求定量是一個(gè)誤導(dǎo),。

4,、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)方面出發(fā)，部門的指標(biāo)可以從流程中來,，以及戰(zhàn)略分解,。

5,、每一個(gè)指標(biāo)，可能涉及多個(gè)部門,，但必須有一個(gè)部門來承擔(dān),。

6、揭露了人力資源的實(shí)質(zhì),，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠(chéng),，一方面打破對(duì)個(gè)人的依賴，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展,，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段,，如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計(jì)劃,、職業(yè)資格認(rèn)證體系等。而我們的大部分人力資源工作者,，都沒能認(rèn)清這種本質(zhì),，為了推行某種體系而推行，忘了目的,。這些都是工具,，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識(shí)到的,，不然就會(huì)與老板認(rèn)識(shí)有偏差,，導(dǎo)致老板對(duì)人力資源工作總是不滿意。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇五

在公司的組織下,，3月15日晚,，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績(jī)效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個(gè)晚上的學(xué)習(xí)下來,，感覺受益匪淺,，公司實(shí)行績(jī)效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對(duì)績(jī)效考核的概念,、意義,、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課,，頓時(shí)有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

一,、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系,、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系,、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升,，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致,。

二,、績(jī)效的一個(gè)誤區(qū)與六個(gè)共識(shí)

一個(gè)誤區(qū)：

1、績(jī)效=扣工資,，讓員工沒有安全感,。

六個(gè)共識(shí)：

1、績(jī)效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立;

2,、績(jī)效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化;

3,、績(jī)效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成;

4、績(jī)效=管理改善的窗口;

5,、績(jī)效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn);

6,、績(jī)效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具;

三,、績(jī)效考核的目的以及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步,，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績(jī)效能力,，績(jī)效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1,、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ),。通過整體績(jī)效管理,，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題,，并通過修正策略,，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。

2,、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn),，因?yàn)榭梢葬槍?duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃,，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,，選拔,、輪崗、晉升的參考依據(jù),。當(dāng)然,，在績(jī)效管理中,，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果,，只有全面了解員工績(jī)效過程的表現(xiàn)情況,，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

3,、管理層面,，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績(jī)效考核來確定員工的薪資,、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問題,。

4、發(fā)展層面,，從發(fā)展的角度來講,，公司可以通過比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸,。

總的來說,，績(jī)效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè),實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化,、制度化為目標(biāo)的一種管理方式,。在執(zhí)行績(jī)效管理的過程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標(biāo),，不要為了考核而考核,，要確保制度的執(zhí)行到位，同時(shí)應(yīng)該把績(jī)效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去,，通過文化與制度的雙重力量,，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇六

近期,，在人力資源部的組織下開展了績(jī)效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績(jī)效管理的理念,，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性,，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具?？?jī)效管理是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī),。科學(xué)的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)公司績(jī)效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用,，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一,、績(jī)效管理體系建立的原則。tp績(jī)效管理體系是公平、公正的,，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jī)效,。其中,，完善的薪酬管理體系對(duì)績(jī)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jī)效體系是緊密聯(lián)系的,，完善的薪酬管理體系具有激勵(lì)作用,，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎(jiǎng)金分配方案,，對(duì)員工積極性的帶動(dòng)以及對(duì)公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用,。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的kpi指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況,，當(dāng)然,，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時(shí)社會(huì)條件、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jī)指標(biāo),。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上,，再?gòu)莫?jiǎng)金的基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金提升三個(gè)層面著手來安排獎(jiǎng)金體系,，使獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則,，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

二,、獎(jiǎng)金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,。部門獲得獎(jiǎng)金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎(jiǎng)金;超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎(jiǎng)金,。而在沒有完成的情況下,，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎(jiǎng)金。

員工獲得獎(jiǎng)金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一,，達(dá)到崗位任職要求;第二,，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求,，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī),，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作,。

我個(gè)人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎(jiǎng)勵(lì),，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來，體現(xiàn)全員參與性;關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依,，但是部門與個(gè)人績(jī)效考核一般指標(biāo)的評(píng)定可通過公司,、部門內(nèi)部的民主生活會(huì)議來評(píng)定，體現(xiàn)公平,、公正性,。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng),，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來,。工作職責(zé)的界定,、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎(jiǎng)金的基礎(chǔ),。

同時(shí),，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系,，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo),、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn),，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn),，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求,，也可能達(dá)不到這個(gè)要求,，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ),。

但是,，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度,，目的是使獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更公平,、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性,。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異,。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金,。

三,、員工發(fā)展和獎(jiǎng)金提升

合理的獎(jiǎng)金飩系要能推動(dòng)員工獎(jiǎng)金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,，完善培訓(xùn)制度,，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。

一方面,，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升,，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要,。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施,。

另一方面,，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行,。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗,，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì),。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位,，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候,，獎(jiǎng)金比別人拿得少，也就無話可說,。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的,，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì),，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上,。

成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任,，每個(gè)季度多努力一點(diǎn),，公司效益提升之后，相信公司會(huì)對(duì)所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的,。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇七

我們把公司比做成一個(gè)人體,。高管層無疑就是首腦，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路,、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成,、來實(shí)現(xiàn)，那么,，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣,，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績(jī)效的中層是公司的“脊梁”,。聆聽完章哲教授的高論,，掩卷仔細(xì)品味，忽然就有了以上這段感悟,。

章哲教授講課深入淺出,，高深而不隱諱、直白而不媚俗,，妙趣橫生而又意味深長(zhǎng),，用心琢磨，讓人受益匪淺。起初我覺得,，做一個(gè)高績(jī)效的中層管理人員,，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵,，平心而論，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)?，這太難了!退一步又想,，身在其位，即使做不了“完人”,，但對(duì)照一下高績(jī)效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué),、靠一靠總還是可以的、應(yīng)該的,。高績(jī)效中層的特征,，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個(gè)：

首先,，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權(quán)利和義務(wù),，既不能簡(jiǎn)單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”,，照本宣科、上行下達(dá),，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見、人云亦云,。中層,，上對(duì)高管層下對(duì)一般職員，要想讓高管的意圖迅速,、有效地覆蓋到一般員工,，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神,、不衰減信號(hào),，又要善于對(duì)“上意”進(jìn)行再加工，做一個(gè)信號(hào)“放大器”;另一方面,，實(shí)踐中經(jīng)過“民意”檢驗(yàn)為切實(shí),、有效的“上意”才是科學(xué)的,，高效的中層要善于對(duì)實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納,、整理和總結(jié),，去粗取精、去偽存真,，并及時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告,，以便于其不斷修正和完善公司決策,，形成更加科學(xué)的“上意”,。

其次，要有明確的工作目標(biāo),。在具體工作中,，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向，一個(gè)高績(jī)效的中層,，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來制定符合公司要求的,、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，做到長(zhǎng)計(jì)劃,、短安排,，并且善于總結(jié)、勤于反省,。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下,，實(shí)行了無指標(biāo)考核的管理模式,。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo)，而是意在通過績(jī)效政策的合理引導(dǎo),，讓大家去能動(dòng)地確定更高的,、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。建立這一考核模式,，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行,、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了,，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo)，來激勵(lì)和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度,，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的目的。

再次,，要有好的激勵(lì)政策,，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來制定本支行,、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望,，但要“心想事成”還必須制定好的激勵(lì)政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標(biāo),、落實(shí)責(zé)任的過程,。無規(guī)矩不成方圓,、無規(guī)則難分勝負(fù)。現(xiàn)在看來,，業(yè)績(jī)無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子,，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績(jī)這個(gè)中心來制定，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策,，客觀考核,、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，才能在支行或部門內(nèi)部營(yíng)造你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍,，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服,、氣順。

第四,，要聚合團(tuán)隊(duì)精神,、群策群力，切忌“單打獨(dú)斗”,。作為一個(gè)高績(jī)效的中層,，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情,，群策群力，而不是好大喜功,、“單打獨(dú)斗”,。我個(gè)人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo),、人人肩上有壓力”,，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號(hào),，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界,。“我要干”和“要我干”,，兩種截然不同的態(tài)度,，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會(huì)最深的一件事,。

最后,，要用科學(xué)的理念來帶隊(duì)伍、抓管理,。但凡會(huì)管理的中層都善于在陽(yáng)光下看人,、都善于用自己的人格魅力去影響人,。任何人都是一分為二的，評(píng)價(jià)部屬要多看他(她)的長(zhǎng)處,，少看他(她)的缺點(diǎn),，日常工作中的表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)要遠(yuǎn)比批評(píng)與懲罰更有效，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏,。俗話說：“打鐵還須自身硬”，作為一個(gè)高績(jī)效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己,、率先垂范,，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話,，在部屬眼中,，你永遠(yuǎn)只是一個(gè)權(quán)力的符號(hào)而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來,，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電,、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖?jī)效的中層,，實(shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過抽象的理論,，不愧大家風(fēng)范。因?yàn)槁犝抡芙淌谥v課,，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當(dāng)中，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前,、后,、上、下,、左,、右。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對(duì)比,、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵(lì)政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績(jī)效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學(xué)也”,。走出連日來的困惑，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問題,，每克服自身存在的一點(diǎn)不足,，就是你向高績(jī)效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來,，做個(gè)高績(jī)效的中層也不難!

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇八

8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位,，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多,，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點(diǎn)：

1,、將工作以計(jì)劃形式一一列出,，清楚明了、先后有序,、工作具有計(jì)劃性,、階段性;

2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果,，有形更生無形,，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力,，不僅員工工作更加積極主動(dòng),，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了,，而且對(duì)工作的意義,、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高;

3,、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤,，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平,，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一,，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事;

4,、遵化中層干部通過績(jī)效考核,，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同;

不足：

1,、前期宣傳不夠,、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案,、制度還不夠健全,，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來存在一定的困難,，eg.：定了80分,，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80-100沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),，有罰沒有獎(jiǎng),，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù);

2,、對(duì)于計(jì)劃“多不多,、少不少、對(duì)不對(duì)”沒有明確界定,，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上,，eg.:對(duì)外客戶，存在客觀的不可調(diào)控因素,，最明顯的例子是收費(fèi),，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢,，但是績(jī)效考核30分沒有結(jié)果就是零分,，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的,，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題,，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題,，對(duì)員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背,，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3、客觀因素和借口,、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開,，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定;

4,、沒有明確的績(jī)效考核制度,，制度應(yīng)該成文并下發(fā);

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合,，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。

遵化對(duì)于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足,，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高!

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇九

為了不斷適應(yīng)市場(chǎng)的新變化,，提升管理者的管理水平,。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術(shù)協(xié)會(huì)，特別邀請(qǐng)了國(guó)務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績(jī)效管理》的課程,，本人有幸聆聽老師精彩的課程,，下面就結(jié)合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c(diǎn)體會(huì),。

卓越績(jī)效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一，它通過綜合的組織績(jī)效管理的方法,，使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展,，提高組織的整體績(jī)效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值,，并使組織持續(xù)獲得成功,。卓越績(jī)效管理模式包含十一項(xiàng)核心價(jià)值觀，每一項(xiàng)價(jià)值觀都環(huán)環(huán)相扣,，缺一不可,，互相補(bǔ)充。通過對(duì)比我就簡(jiǎn)單談?wù)劇斑h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)企業(yè)的重要性,。

古語有曰：“兵熊熊一個(gè),，將熊熊一窩”。說明任何一個(gè)團(tuán)體(大到國(guó)家小到家庭)的領(lǐng)導(dǎo)要是沒有水平的蠢貨一個(gè),，那么這個(gè)團(tuán)體肯定不會(huì)出色的;要是這個(gè)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)很厲害,，很有水平，那么這個(gè)團(tuán)體肯定是出色的,。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司,，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長(zhǎng)之前，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài),，喬布斯任董事長(zhǎng)之后以其遠(yuǎn)見卓識(shí),，推出蘋果手機(jī)，迅速打開市場(chǎng),，打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞,，帶領(lǐng)蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎,，一位有“遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的,。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機(jī)雖然依然占據(jù)霸主地位,，但是雄風(fēng)已然不再,。

因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，蘋果才能從一家快倒閉的公司,，成就今天的輝煌;因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo),，共產(chǎn)黨才能從當(dāng)初的星星之火，燃遍現(xiàn)在的燎原之勢(shì);因?yàn)閾碛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo),，海爾才能從一家集體小廠,，成長(zhǎng)為國(guó)際化的海爾集團(tuán);因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，啟騰公司才能從一家門店，走到現(xiàn)在的規(guī)模,。

一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo),，能夠帶領(lǐng)一個(gè)處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢(shì)的隊(duì)伍,，轉(zhuǎn)敗為勝,，一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè),。一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂,，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的心臟?！扒Ы鹨椎?，良將難求”?？v觀很多優(yōu)秀成功企業(yè),，都離不開有一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)領(lǐng)頭羊做的好不好,，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵,。英國(guó)有句諺語是這么說的，一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群,，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子團(tuán)隊(duì),，領(lǐng)導(dǎo)者的水平和能力直接決定了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)成敗的關(guān)鍵,。

做為此次參加卓越績(jī)效管理的管理者,，我們要不斷的去學(xué)習(xí)，不斷的增長(zhǎng)自己的聰明和才干,，這樣才能適應(yīng)不斷的社會(huì)變化,，才能審時(shí)度勢(shì)的改變團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的方向。做一位有遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)任重而道遠(yuǎn),，與諸君共勉,。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇十

從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績(jī)效”,。的確,，績(jī)效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的主要決定因素,。只有每個(gè)人,、每項(xiàng)工作,，每個(gè)過程的績(jī)效得到充分提高,，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此,，推行績(jī)效管理,，是員工自身能力的體現(xiàn),，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

27日,，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績(jī)效管理”培訓(xùn)班,，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績(jī)效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記介紹,，陳方博士主攻人力資源研究,，

具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級(jí)職位工作經(jīng)歷,，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年,，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場(chǎng),，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累,，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請(qǐng)他講課。

為期一天的培訓(xùn),，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理的概念,、意義與內(nèi)涵、員工在績(jī)效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng),、增強(qiáng)工作績(jī)效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析,。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識(shí)體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā),，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的知識(shí)點(diǎn)通過對(duì)企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來,，以自己在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。

通過學(xué)習(xí)培訓(xùn),，我對(duì)績(jī)效和績(jī)效管理的目的,，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績(jī)效以及績(jī)效對(duì)每一個(gè)組織和員工的重要性,。通過績(jī)效考核,，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，了解自己的發(fā)展程度,，更好地?fù)P長(zhǎng)避短,，改進(jìn)不足。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績(jī)效,，每一個(gè)員工和管理者都需要績(jī)效管理,，通過績(jī)效考核和績(jī)效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工,，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位,，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績(jī)效的主要因素有態(tài)度、技能和知識(shí),。一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識(shí)的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展,。因此，只有端正工作態(tài)度,，提高工作技能,，豐富理論和業(yè)務(wù)知識(shí)，才能充分展示自己的才能,，更全面地提升個(gè)人績(jī)效,。

在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時(shí)，陳方博士提出了一個(gè)冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山,，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(shí)(即會(huì)做的,、能做的)，而處于海平面之下的是職業(yè)意識(shí),、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做),，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題，只有樹立起良好的職業(yè)道德,、確立正確的思維觀念,，保持良好的職業(yè)情緒，才能取得最好的職業(yè)效果,。作為一名員工,，要對(duì)自己的行為實(shí)施有效管理，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。由此,，必須經(jīng)常思考以下幾個(gè)問題：即自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值是什么?除錢以外的工作動(dòng)力是什么?什么可以成為自己下一步的目標(biāo)?為了達(dá)到目標(biāo)我必須進(jìn)行哪些準(zhǔn)備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識(shí)：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來,。只有建立起正確的職業(yè)意識(shí),，才能改變工作的原動(dòng)力，提高工作績(jī)效,，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功,。

要建立正確的職業(yè)意識(shí)，必須解決好以下四個(gè)問題：1,、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系,，認(rèn)識(shí)老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2,、以良好的心態(tài)面對(duì)企業(yè)存在問題,，思考企業(yè)為什么會(huì)存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的,，解決問題的有效措施是什么?3,、正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待公平,，思考什么是公平深刻認(rèn)識(shí)平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4,、怎么看待機(jī)會(huì)，明白什么是機(jī)會(huì),，如何去面對(duì)機(jī)會(huì)?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會(huì),，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會(huì)的道理。

七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課,，時(shí)間雖然很短,，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,，明白了一個(gè)道理,，即：人在職場(chǎng)，要建立良好的職業(yè)化心態(tài),，經(jīng)常思考,、認(rèn)識(shí)自我價(jià)值，學(xué)會(huì)感恩,、不斷剖析自己的缺點(diǎn),，找準(zhǔn)自己的定位，盡力發(fā)揮潛能,，最大限度地提升自己的工作績(jī)效,，為企業(yè)效力，為自己增收,。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇十一

最近,，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績(jī)效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己,，也使我對(duì)績(jī)效管理有了更加深入的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也體會(huì)到咱們公司績(jī)效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享。

首先,，績(jī)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性,。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取,，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性,。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候,，我會(huì)考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績(jī)效成績(jī)而努力,。

其次,，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，我就會(huì)考慮在績(jī)效管理里面考核這一項(xiàng),。而對(duì)于公司來說就是業(yè)績(jī)指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo),。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績(jī)目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會(huì)相應(yīng)在績(jī)效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評(píng)估,。另外考核還應(yīng)全方位，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績(jī)效,，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

再次,，在制定績(jī)效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來，一來可以使績(jī)效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后,，績(jī)效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績(jī)效考核不斷強(qiáng)化,，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了,，是不是完成了每個(gè)階段的績(jī)效目標(biāo);對(duì)執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jī)效管理的健康發(fā)展,。

績(jī)效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志,，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生相反的結(jié)果,?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之,，績(jī)效管理體系必須有具體明確的目標(biāo),，也就是真正搞清楚“績(jī)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用,。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇十二

雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛,，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書,，確實(shí)受益匪淺,，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來,，望老師和大家指教,。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：

一、什么是績(jī)效?

通俗地說員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過考評(píng)的工作行為,、表現(xiàn)極其結(jié)果,。績(jī)效對(duì)組織而言,，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量、效率方面的完成情況,。對(duì)員工而言,，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。

績(jī)效可以是看得見的成果,，也可以是分不太清楚的行為和能力,。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員,，就是完成了的工作,，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出,，是行為和素質(zhì),。

二、什么是績(jī)效考核?

績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理,、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ),，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),。

績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋,、報(bào)酬管理,、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn),。

為什么要搞績(jī)效考核?

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。

三,、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。

1,、信任危機(jī),。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,，是否閉門造車,，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性,，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn),，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌,，想整誰就整誰,，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2,、索然興趣,。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者,、得過且過的員工,。

3、誤區(qū)重重,，流于形式,。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見,、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清,。

四,、績(jī)效考核流程

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格,、填表,、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：

1,、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約,。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè),、員工共同制定,，年中修改。

3,、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法,。

4、實(shí)施考核——確定時(shí)間,、周期,、績(jī)效記錄‘

5,、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果,，有待改進(jìn)和提高。

6,、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲及薪酬等。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的,，掌握方法。

2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中,，目的是增進(jìn)理解，減少分歧,。

3,、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。

五,、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)

1,、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系

2、組織設(shè)計(jì)各部門,、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)

3,、組織實(shí)施績(jī)效管理過程中績(jī)效計(jì)劃制定,、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4,、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5,、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系

6、負(fù)責(zé)組織定期召開績(jī)效考核工作會(huì)議,。

通過學(xué)習(xí),，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。

績(jī)效管理的個(gè)人心得 績(jī)效管理的心得體會(huì)800字篇十三

隨著社會(huì)法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng),，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力,，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥,。

一、“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先,，“績(jī)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營(yíng)造公平,、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，有效地促使專管員,、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變,。

“績(jī)效考核”是對(duì)專管員、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)的全面,、客觀的反映，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù),，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,。“績(jī)效考核體系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jī),，實(shí)行“按績(jī)?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象;通過“績(jī)效考核體系”的運(yùn)行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評(píng)先名單,，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績(jī)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感,、歸屬感,，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對(duì)其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時(shí)通過“績(jī)效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對(duì)比,，對(duì)一部分工作能力差,、工作業(yè)績(jī)不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日,、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的,。

其次,，“績(jī)效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變,。

“績(jī)效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè),、市場(chǎng)管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解,，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上,，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入,、細(xì)致地貫徹實(shí)施,。另外，還要通過每月對(duì)每名專賣管理人員的工作任務(wù),、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評(píng),，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后,，在逐月考核中,，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時(shí)采取針對(duì)性措施予以解決和糾正,。如：市場(chǎng)檢查中專管員的工作成績(jī)好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn),，避免了過去評(píng)價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法,。

最后,，“績(jī)效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變,。通過“績(jī)效考核”,，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀,、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，并通過交流談心等渠道,，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋,，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識(shí)并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來,。久而久之,，能促進(jìn)上級(jí)與下級(jí)之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看,，“績(jī)效考核體系”是有效解決長(zhǎng)期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方,。

二、專賣管理四個(gè)體系中“績(jī)效考核體系”的工作方向

“績(jī)效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對(duì)專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績(jī)效考核體系”,，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對(duì)每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀,、公正的綜合評(píng)價(jià),，得出考核評(píng)價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績(jī)效,，作為確定工資獎(jiǎng)金收入,、選優(yōu)評(píng)先、級(jí)別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對(duì)基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績(jī)效考核體系”是一種績(jī)效管理機(jī)制,，長(zhǎng)期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平,，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué),、考評(píng)到人,、按績(jī)?nèi)〕辍ⅹ?jiǎng)勤罰懶,、末位淘汰,。

三、“績(jī)效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績(jī)效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用,，那么,，怎樣才能有效實(shí)施“績(jī)效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念,。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作,，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的,。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念,，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降,，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效,。“績(jī)效考核體系”相對(duì)過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉(zhuǎn)變,。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著力提升市場(chǎng)凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績(jī),、市場(chǎng)凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析,，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員,、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”,，實(shí)實(shí)在在考評(píng),，寫出客觀的考評(píng)報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核,，重工作實(shí)績(jī)與結(jié)果的考評(píng),，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評(píng)，達(dá)到促進(jìn)工作,、循序漸進(jìn)的目的,。

二是考核必須堅(jiān)持公正、公開,、透明,。

首先組織要有保證，確定考核人員,，明確考核紀(jì)律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序,，對(duì)適用定性、定量考核的指標(biāo),，所有被考核對(duì)象都應(yīng)使用相同方法及程序;

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分,，加分原因是什么?哪些方面被扣分,，扣分理由是什么?”等等，加分,、扣分都要做到清清楚楚,、明明白白，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服，達(dá)到促進(jìn)工作的目的,。

三是“績(jī)效考核體系”必須通過獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績(jī)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員,，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金,、選優(yōu)評(píng)先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤,，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系,，才能使他們?cè)鰪?qiáng)危機(jī)意識(shí),、責(zé)任意識(shí)，提高工作積極性和主動(dòng)性,，獲得積極進(jìn)取,、改進(jìn)工作的動(dòng)力。

四,、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際,，繼續(xù)完善“績(jī)效考核體系”

“績(jī)效考核體系”是以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢⒇?zé),、權(quán),、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制,。從打破“鐵飯碗”,，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的,，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神,，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績(jī)效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素,，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式,，采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值,、比率,、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾,。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理,。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門,，落實(shí)到每個(gè)人,，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期,，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳,，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳,。

專賣精細(xì)化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù),，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，對(duì)管理對(duì)象和管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法,。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié),，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對(duì)“精髓”工作做細(xì),、做深,、做透、做到位,、做出高水平,，提高管理的效能?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想,、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，以“全員參與、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo),、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制,、認(rèn)真考核,、持續(xù)改進(jìn),、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事,、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對(duì)專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成,。

綜上所述,，以“績(jī)效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長(zhǎng)效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑,。要切實(shí)解決制約“績(jī)效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題,，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源,，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任,，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程,，充分發(fā)揮“績(jī)效考核體系”的實(shí)施效能,。