心中有不少心得體會時,，不如來好好地做個總結,，寫一篇心得體會，如此可以一直更新迭代自己的想法,。那么心得體會怎么寫才恰當呢,？下面是小編幫大家整理的心得體會范文大全,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇一

帶著一堆實踐中的問題,，學習了公司安排的績效管理方面的課程,，有了較深刻的心得體會。

問題1：績效考核辦法的制定

現(xiàn)實：我們制定績效考核辦法,，都是力求做到完美,，能考慮多細就寫多細。結果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多,，把辦法里的條款又都刪掉。

心得：應該是首先在制定時不求完美,，粗框先定下來,，邊執(zhí)行邊修改，條款可以增加,，也可以刪除,，慢慢完善，執(zhí)行的問題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了,，制定與執(zhí)行都能很容易的上手，且問題較容易解決,。

一個完整的考核表,，必須有這么幾點：第一就是要有指標的維度;第二就是要有kpi指標;第三就是要有績效的目標值。

問題2：考核的實施

現(xiàn)實：考核中往往是沒有頭緒,，大小事項統(tǒng)抓,，搞的自己累，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹,，還不如沒有考核,。

心得：員工職責的履行情況是績效考核的主體依據(jù)，你強調什么,，考核什么,。不一定要全部考核，抓重點么,?？己说闹笜诵枰炕皇嵌ㄐ?，比如考員工工作態(tài)度,，不能考他態(tài)度積極或不積極，人家不會承認,，而應考在單位時間里完成了多少工作量或工作的難度系

數(shù),。

問題3：績效面談

現(xiàn)實：員工對面談有抵觸情緒,，直接領導又因權力受限，無法很好的解決員工所面臨的問題,，這就導致面談的成效不盡如人意,，面談工作困難。

心得：場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行,，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料,。準備好員工評價表,，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結,，崗位說明書,，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足,，這樣面談時有針對性,。擬定好面談程序。計劃好如何開始,、如何結束,，面談過程中先談什么、后談什么,，以及各階段的時間分配,。總結：經過理論培訓及指導,，在結合實踐操作,，對我個人績效管理能力有了極大的提高。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇二

這次我有幸參加了這次學習,，學習中更加對人力資源績效管理,、社會勞動關系、工程管理,、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解,。

首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進,、規(guī)劃人才,、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才,、合理定位發(fā)揮人才,，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解,。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識,。知道了什么是績效管理,，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標,，在這門課程的學習之中,，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成,，它包括制定績效制定,、績效計劃、目標設定,、績效的溝通,、績效的考核、績效的作用,。

我認為溝通是最重要的,，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程,，就是持續(xù)不斷的溝通,，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾,，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè),，必須從績效計劃、績效實施,、績效考核到績效反饋這些過程中,，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié),，都離不開溝通,，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字,。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理,、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻,，因為當一個人明確了自己的目標,，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時,，動機就會得到維持和加強,，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標,。

通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求,，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習,，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展,，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的,。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望,。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見,，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習,，積極創(chuàng)新，大膽工作,，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力,。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇三

我們把公司比做成一個人體,。高管層無疑就是首腦，他們的職責是高屋建瓴出思路,、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成,、來實現(xiàn)，那么,，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣,，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”,。聆聽完章哲教授的高論,，掩卷仔細品味，忽然就有了以上這段感悟,。

章哲教授講課深入淺出,，高深而不隱諱、直白而不媚俗,，妙趣橫生而又意味深長,，用心琢磨，讓人受益匪淺,。起初我覺得,，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應當學著把自己變成面面俱到,、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點差池和瑕疵，平心而論,，我輩自認不能——因為,，這太難了!退一步又想,，身在其位，即使做不了“完人”,，但對照一下高績效中層的標準學一學,、靠一靠總還是可以的、應該的,。高績效中層的特征,，章哲教授講了很多，給我印象最深的有五個：

首先,，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權利和義務,，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”,，照本宣科、上行下達,，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見、人云亦云,。中層,，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速,、有效地覆蓋到一般員工,，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神,、不衰減信號,，又要善于對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”;另一方面,，實踐中經過“民意”檢驗為切實,、有效的“上意”才是科學的，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納,、整理和總結,，去粗取精、去偽存真,，并及時向高管層提出建議或報告,，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”,。

其次,，要有明確的工作目標。在具體工作中,，目標就是一種追求和努力的方向,，一個高績效的中層,，要善于根據(jù)公司的經營目標來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標,，做到長計劃,、短安排，并且善于總結,、勤于反省,。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下,，實行了無指標考核的管理模式,。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導,，讓大家去能動地確定更高的,、不設限的發(fā)展目標。建立這一考核模式,，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行,、本部門設定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標,，來激勵和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經營目標的目的,。

再次,，要有好的激勵政策，以促進實現(xiàn)工作目標,。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經營目標來制定本支行,、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”,。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標,、落實責任的過程。無規(guī)矩不成方圓,、無規(guī)則難分勝負?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子,，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定,，并配套相應的獎罰政策，客觀考核,、獎優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍,，促進實現(xiàn)工作目標。否則,，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服、氣順,。

第四,，要聚合團隊精神、群策群力,，切忌“單打獨斗”,。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠,，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力,，而不是好大喜功,、“單打獨斗”。我個人理解,，行里要求工作中“人人頭上有指標,、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理,。我想這決不僅僅是一句口號,，更應當是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞?，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事,。

最后，要用科學的理念來帶隊伍,、抓管理,。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人,。任何人都是一分為二的,，評價部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點,，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效,，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”,，作為一個高績效的中層應當嚴于律己,、率先垂范，慎用手中的權利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話,，在部屬眼中，你永遠只是一個權力的符號而已,。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來,，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平,，還不如說他是在手把手地教給我們如何去做一名高績效的中層,，實用的戰(zhàn)術多過抽象的理論，不愧大家風范,。因為聽章哲教授講課,，就像置身于一個神奇的多棱鏡當中，不經意間就能從各個層面照出自己的前,、后,、上、下,、左,、右。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對比,、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標嗎?本部門的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個高績效的中層還有多遠?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學也”。走出連日來的困惑,，讓我明白了一個道理：每解決一個問題,，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步,。如此看來,，做個高績效的中層也不難!

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇四

兩天的學習，總的說來還是有收獲的,。梁雅杰老師水平還是有的,，不過這種培訓普遍有一天的內容講成兩天、核心內容一帶而過,，這兩天的培訓也有此問題,，這里我這里主要講講自己曾經培訓的收獲：

1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對老外來講,，也是很正常的,，這對大家來講是一個警示，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度,。

2,、員工不外乎從“德、能,、勤,、績”四個方面進行考核，但如只與獎金掛鉤,，則最好只考核“績”,，只有涉及到后備干部培養(yǎng)，干部素能模型的建立等,，最好才考慮“德,、能、勤”等方面,。

3,、績效要定性與定量結合，純粹追求定量是一個誤導,。

4,、員工的考核主要從崗位職責和重點工作項目兩個方面出發(fā)，部門的指標可以從流程中來,，以及戰(zhàn)略分解,。

5、每一個指標,，可能涉及多個部門,，但必須有一個部門來承擔。

6,、揭露了人力資源的實質,，是一方面提升關鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴,，促進業(yè)務發(fā)展,，從而產生了諸多人力資源手段，如彈性工作制,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計劃、職業(yè)資格認證體系等,。而我們的大部分人力資源工作者,，都沒能認清這種本質,，為了推行某種體系而推行，忘了目的,。這些都是工具,，不是目的，這是人力資源工作者必須清楚認識到的,，不然就會與老板認識有偏差,，導致老板對人力資源工作總是不滿意。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇五

在公司的組織下,，3月15日晚,，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導與應用九步曲》培訓公開課，一個晚上的學習下來,，感覺受益匪淺,，公司實行績效考核管理辦法已經有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念,、意義,、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課,，頓時有種茅塞頓開的感覺,，現(xiàn)將學習心得總結如下：

一、績效考核是一項系統(tǒng)工程,，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系,、評價標準,、評價內容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強,，其實質是使員工個人的能力得以提升,，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致,。

二,、績效的一個誤區(qū)與六個共識

一個誤區(qū)：

1、績效=扣工資,，讓員工沒有安全感。

六個共識：

1,、績效=以結果為導向的思維模式建立;

2,、績效=員工行為標準的量化;

3、績效=以過程管控為導向工作習慣養(yǎng)成;

4,、績效=管理改善的窗口;

5,、績效=考罰分明的責任標準;

6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導的工具;

三,、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步,，并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力,，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1,、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎,。通過整體績效管理,，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題,，并通過修正策略,，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),。

2,、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn),，因為可以針對性的開發(fā)培訓計劃,，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,，選拔,、輪崗、晉升的參考依據(jù),。當然,，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤,，而不僅僅關注結果,，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢,。

3,、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎,。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資,、獎金以及員工的晉升等問題。

4,、發(fā)展層面,，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度,，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸,。

總的來說,，績效考核是以促進公司機制建設,實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化,、制度化為目標的一種管理方式,。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標,，不要為了考核而考核,，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當中去,，通過文化與制度的雙重力量,，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力,。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇六

近期,，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念,，認識到了績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具?？冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機,。科學的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用,，下面我就談談我的一些想法,。

一、績效管理體系建立的原則,。tp績效管理體系是公平,、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向,，切實推進與提高個人和組織的績效,。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的,，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的,，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內外部公平,。尤其是獎金分配方案,，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的kpi指標體系,，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況,，當然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件,、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標,。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎,、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系,，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要,。

二,、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金;超額完成指標的情況下,，可獲得額外比例的獎金,。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金,。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一,，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn),。但究竟什么是崗位的具體要求,，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書,、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作,。

我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來,，體現(xiàn)全員參與性;關鍵指標的完成性有據(jù)可依,，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定,，體現(xiàn)公平,、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動,，確定相應的工作崗位,，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定,、公司對崗位任職資格的要求合在一起,，是確定崗位固定獎金的基礎。

同時,，為了評價完成具體工作的狀況,，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標,、能力考評指標與態(tài)度考評指標等,。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,，進而確定員工獎金的發(fā)放比率,。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度,。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎,。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準確,，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度,，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性,，從而激發(fā)員工的積極性,。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外,，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金,。

三、員工發(fā)展和獎金提升

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升,。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線,，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會,。

一方面,，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會,。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升,，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質,，激發(fā)員工積極性,，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面,，公司應提供公平上崗的機會,，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,，推行輪崗,、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少,，也就無話可說,。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會,，也鼓每個員工奮發(fā)向上,。

成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任,，每個季度多努力一點,，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的,。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇七

我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦,，他們的職責是高屋建瓴出思路,、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現(xiàn),，那么,，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶,。高績效的中層是公司的“脊梁”,。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細品味,，忽然就有了以上這段感悟,。

章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱,、直白而不媚俗,，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨,，讓人受益匪淺,。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員，似乎就應當學著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點差池和瑕疵,，平心而論，我輩自認不能——因為,，這太難了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”,，但對照一下高績效中層的標準學一學、靠一靠總還是可以的,、應該的,。高績效中層的特征，章哲教授講了很多,，給我印象最深的有五個：

首先,，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置，用好自己的權利和義務,，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”,，照本宣科、上行下達,，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見、人云亦云,。中層,，上對高管層下對一般職員，要想讓高管的意圖迅速,、有效地覆蓋到一般員工,，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神,、不衰減信號,，又要善于對“上意”進行再加工，做一個信號“放大器”;另一方面,，實踐中經過“民意”檢驗為切實,、有效的“上意”才是科學的，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納,、整理和總結,，去粗取精、去偽存真,，并及時向高管層提出建議或報告,，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”,。

其次,，要有明確的工作目標。在具體工作中,，目標就是一種追求和努力的方向,，一個高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經營目標來制定符合公司要求的,、切合本部門實際的發(fā)展目標,，做到長計劃、短安排,，并且善于總結,、勤于反省。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下,，實行了無指標考核的管理模式,。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導,，讓大家去能動地確定更高的,、不設限的發(fā)展目標。建立這一考核模式,，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行,、本部門設定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了,，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經營目標的目的,。

再次,，要有好的激勵政策，以促進實現(xiàn)工作目標,。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經營目標來制定本支行,、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”,。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標,、落實責任的過程。無規(guī)矩不成方圓,、無規(guī)則難分勝負?，F(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子,，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定,，并配套相應的獎罰政策，客觀考核,、獎優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍，促進實現(xiàn)工作目標,。否則,，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性，都很難讓部屬工作起來心服,、氣順,。

第四，要聚合團隊精神、群策群力,，切忌“單打獨斗”,。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠,，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力,，而不是好大喜功,、“單打獨斗”。我個人理解,，行里要求工作中“人人頭上有指標,、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理,。我想這決不僅僅是一句口號,，更應當是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞?，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事,。

最后，要用科學的理念來帶隊伍,、抓管理,。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人,。任何人都是一分為二的,，評價部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點,，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效,，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠近親疏,。俗話說：“打鐵還須自身硬”,，作為一個高績效的中層應當嚴于律己、率先垂范,，慎用手中的權利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中,，你永遠只是一個權力的符號而已,。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來,，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平,，還不如說他是在手把手地教給我們如何去做一名高績效的中層,，實用的戰(zhàn)術多過抽象的理論，不愧大家風范,。因為聽章哲教授講課,，就像置身于一個神奇的多棱鏡當中，不經意間就能從各個層面照出自己的前,、后,、上、下,、左,、右。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對比,、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標嗎?本部門的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個高績效的中層還有多遠?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學也”,。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題,，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步,。如此看來,，做個高績效的中層也不難!

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇八

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多,，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結,，在這里與全體同事進行分享：

優(yōu)點：

1、將工作以計劃形式一一列出,，清楚明了,、先后有序、工作具有計劃性,、階段性;

2,、以權重形式評定工作結果，有形更生無形,，給員工加壓,，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動,，各部門間的溝通協(xié)調也更加順暢,、配合更加緊密了,，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高;

3,、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平,，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀,，自覺按公司價值觀行事;

4,、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致,，對公司文化更加認同;

不足：

1,、前期宣傳不夠、準備工作不充分,，有些方案,、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促,，實行起來存在一定的困難,，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資,，但是80-100沒有績效獎勵,，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平,，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù);

2、對于計劃“多不多,、少不少,、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上,，eg.:對外客戶,，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費,，開發(fā)商就是不配合,，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分,，這不公平,，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題,，在對結果進行評定時,，應該關注這個問題,，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3,、客觀因素和借口,、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正,，對不可抗因素有一個界定;

4,、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā);

5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素,。

遵化對于工作善于積累,、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進,，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享,，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇九

為了不斷適應市場的新變化,，提升管理者的管理水平,。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質量技術協(xié)會，特別邀請了國務院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程,，本人有幸聆聽老師精彩的課程,，下面就結合自己的想法談談其中一點體會。

卓越績效管理模式是世界上最先進的管理模式之一,，它通過綜合的組織績效管理的方法,，使組織和個人得到進步和發(fā)展,，提高組織的整體績效和能力,，為顧客和其他相關方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功,。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀,，每一項價值觀都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可,，互相補充,。通過對比我就簡單談談“遠見卓識的領導”對企業(yè)的重要性。

古語有曰：“兵熊熊一個,，將熊熊一窩”,。說明任何一個團體(大到國家小到家庭)的領導要是沒有水平的蠢貨一個,，那么這個團體肯定不會出色的;要是這個團體的領導很厲害，很有水平,，那么這個團體肯定是出色的,。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前,，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài),，喬布斯任董事長之后以其遠見卓識，推出蘋果手機,，迅速打開市場,，打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞，帶領蘋果走向巔峰,。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎,，一位有“遠見卓識的領導”是任何產品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝,，蘋果手機雖然依然占據(jù)霸主地位,，但是雄風已然不再。

因為有一位遠見卓識的領導,，蘋果才能從一家快倒閉的公司,，成就今天的輝煌;因為有一位遠見卓識的領導，共產黨才能從當初的星星之火,，燃遍現(xiàn)在的燎原之勢;因為擁有一位遠見卓識的領導,，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團;因為有一位遠見卓識的領導,，啟騰公司才能從一家門店,，走到現(xiàn)在的規(guī)模。

一位有遠見卓越的領導,，能夠帶領一個處于快滅亡的企業(yè)起死回生,，一位有遠見卓越的領導能夠帶領一只處于劣勢的隊伍，轉敗為勝,，一位有遠見卓識的領導能夠帶領一家小餐館,，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見卓識的領導就是一個團隊的靈魂,，一個團隊的心臟,。“千金易得,，良將難求”,。縱觀很多優(yōu)秀成功企業(yè),，都離不開有一位有遠見卓識的領導,，一個領頭羊做的好不好,，才是企業(yè)成敗的關鍵。英國有句諺語是這么說的,，一只獅子領導的羊群,，一定能打敗一只綿羊領導的獅子團隊，領導者的水平和能力直接決定了一個企業(yè),，一個團隊成敗的關鍵,。

做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學習,，不斷的增長自己的聰明和才干,，這樣才能適應不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團隊和企業(yè)的方向,。做一位有遠見卓識的領導任重而道遠,，與諸君共勉。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇十

從政府機關調到企業(yè)工作后,，接觸最多的一個詞是“績效”,。的確，績效是人力資源管理最根本的內容,，也是企業(yè)經營效果的主要決定因素,。只有每個人、每項工作,，每個過程的績效得到充分提高,，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此,，推行績效管理,，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求,。

27日,，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓班，特邀工業(yè)心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容,。據(jù)書記介紹,，陳方博士主攻人力資源研究，

具有八年以上廣東大型外資,、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經歷,，曾經擔任中美合資企業(yè)總經理三年,，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經歷,，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累,，省公司及多個分公司都曾邀請他講課,。

為期一天的培訓,，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵,、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng),、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上,，充分從企業(yè)經營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā),，將企業(yè)經營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線,。

通過學習培訓,，我對績效和績效管理的目的，內容和方法有了基本的了解和掌握,，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性,。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢,，了解自己的發(fā)展程度,，更好地揚長避短，改進不足,。每一個組織都需要關心績效,，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理,，使企業(yè)可以合理地定位員工,，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在,。影響個人績效的主要因素有態(tài)度,、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展,。因此,，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能,，豐富理論和業(yè)務知識,，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效,。

在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時,，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的,、能做的),，而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題,，只有樹立起良好的職業(yè)道德,、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒,，才能取得最好的職業(yè)效果,。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理,，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力,。由此，必須經常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng),，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來,。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力,，提高工作績效,，促進職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識,，必須解決好以下四個問題：1,、深刻理解企業(yè)與員工的關系，認識老板與員工的關系,，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2,、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題,，企業(yè)的問題是如何產生的,，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平,，思考什么是公平深刻認識平等與合理,、民主與法制的關系;4、怎么看待機會,，明白什么是機會,，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理,。

七個小時的培訓講課,，時間雖然很短，受益不淺,。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,，明白了一個道理，即：人在職場,，要建立良好的職業(yè)化心態(tài),，經常思考、認識自我價值，學會感恩,、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位,，盡力發(fā)揮潛能,，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力,，為自己增收,。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇十一

最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法,。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識,，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享,。

首先,，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼,，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務,，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵,，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次,，要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項,。而對于公司來說就是業(yè)績指標,，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標,、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估,。另外考核還應全方位,，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性,。

再次,，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差,，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行,。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣,，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當,，就會產生相反的結果,。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后,，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標,，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇十二

雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位,，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關績效考核的書,，確實受益匪淺，起碼有了條理,。以后我逐章的將學習心得寫出來,，望老師和大家指教,。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為,、表現(xiàn)極其結果,。績效對組織而言,，就是任務在數(shù)量,、質量、效率方面的完成情況,。對員工而言,，就是上級和同事對自己工作狀況的評定,。

績效可以是看得見的成果,，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者,、事務性工作的人員,，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員,，績效就是結果和產出,，是行為和素質。

二,、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理、評定,、測量員工在職務上的工作行為和工作效果,。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價,。

績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn),，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經營目標,，提高員工的滿意程度和未來的成就感,。其結果是用于工作反饋、報酬管理,、職務調整,、工作改進。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,，它為人力資源計劃,、人事決定與調整、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓,、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。

三、績效考核當前面臨的困難,。

1,、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機,。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案,，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機,。如他們懷疑考核的公正性,，以及考核結果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機,。他們認為考核是領導手中的王牌,，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果,。

2,、索然興趣。生硬冷漠的組織,、簡單粗暴與謹小慎微的考核者,、得過且過的員工。

3,、誤區(qū)重重,，流于形式。形式主義泛濫,、管理者和員工對績效考核都充滿偏見,、績效考核職責權限不清。

四,、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程,，不是單純設計表格、填表,、存檔等,。完整的績效考核流程如下：

1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約,。

2,、制定標準——企業(yè)、員工共同制定,，年中修改,。

3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法,。

4,、實施考核——確定時間,、周期、績效記錄‘

5,、考核結果反饋——使被考核人了解結果,，有待改進和提高。

6,、考核結果的運用——人力資源計劃,、人事決定與調整、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓,、獎懲及薪酬等。

關鍵環(huán)節(jié)：

1,、培訓——讓大家明白考核的目的,，掌握方法。

2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中,，目的是增進理解,，減少分歧,。

3、建立考核的公正保護機制,。

五,、人力資源部在績效考核中的職責

1、負責構建公司績效管理體系

2,、組織設計各部門,、各崗位的績效考核指標

3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定,、輔導實施,、考核評價以及結果應有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓

5,、監(jiān)督和評價績效管理體系

6,、負責組織定期召開績效考核工作會議。

通過學習,，我認為從理論上應該掌握這些知識,。

績效管理的個人心得 績效管理的心得體會800字篇十三

隨著社會法制建設進程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強,，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善,，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥,。

一,、“績效考核體系”運行的基本情況

首先,，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系,，有效地促使專管員,、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變。

“績效考核”是對專管員,、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映,，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據(jù),，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績取酬”,，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰,，使他們感受到成就感,、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情,，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導;同時通過“績效考核體系”運行結果的對比,，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉,，從而使“混日子”成為泡影,，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達到不斷優(yōu)化隊伍,、提升整體水平的目的。

其次,，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設,、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標,、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上,，責任到人,，使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施,。另外,，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務,、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證,。最后,，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足,，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正,。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法,。

最后,，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變,。通過“績效考核”,，上級領導能更加準確、客觀,、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道,，將結果向被考核的人員進行反饋,，使專賣管理人員及時認識并改進不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來,。久而久之,，能促進上級與下級之間的有效互動,，增進彼此間的溝通和信任,。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方,。

二,、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”,，就是指通過一些關鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面,、客觀、公正的綜合評價,，得出考核評價,，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效，作為確定工資獎金收入,、選優(yōu)評先,、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制,，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性,，提高專賣管理水平,，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內容是：分工明確,、體系科學,、考評到人、按績取酬,、獎勤罰懶,、末位淘汰。

三,、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用,，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀,，應著重把握以下三個關鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務指標的概念,。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量,、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學的,。管理者首先要轉變觀念，不能就指標談指標,，滿足于某某數(shù)量指標的升降,，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查,，著力提升市場凈化率,。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績,、市場凈化率來開展量化考核,，據(jù)此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員,、稽查員身上,，做到“陽光操作”，實實在在考評,，寫出客觀的考評報告,。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評,，變事前下任務指標為事后監(jiān)督考評,，達到促進工作、循序漸進的目的。

二是考核必須堅持公正,、公開,、透明。

首先組織要有保證,，確定考核人員,，明確考核紀律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性,、定量考核的指標,，所有被考核對象都應使用相同方法及程序;

最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員,、稽查員知道“自己哪些方面被加分,，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等,，加分,、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服，達到促進工作的目的,。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員,，促進工作,，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資,、獎金,、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,、待遇及榮譽的關系,，才能使他們增強危機意識、責任意識,，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取,、改進工作的動力,。

四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際,，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責、權、利有機地結合起來,，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制,。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手,，以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的,，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力,。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素,，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關鍵業(yè)績指標(kpi)的形式,，用具體的數(shù)值,、比率、時間等作為考核標準,，杜絕人為主觀因素的干擾,。

二是實行考核目標管理。為了提高工作質量,，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門,，落實到每個人，縱向分解到各個月份,，周乃至具體到完成日期,，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳,，達到什么標準的質量帳,。

專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù),，以提高管理質量和效率為目的,，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細,、準確,、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法,。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié),，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上,，對“精髓”工作做細、做深,、做透,、做到位、做出高水平，提高管理的效能,?？傮w要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路,，以提高管理質量和效率為目的,，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與,、規(guī)范流程,、細化目標、嚴格標準,、精確控制,、認真考核、持續(xù)改進,、不斷完善”的核心思想為指導,，從根本上解決“工作中的被動應付、執(zhí)行上的敷衍了事,、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實施精細、準確,、快捷的規(guī)范和控制,。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平,，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成,。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性,，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑,。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際,，全面分析查找問題根源,，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核,，規(guī)范監(jiān)管流程,，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。