在日常學習,、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。相信許多人會覺得范文很難寫,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

向老師說明情況 向老師說明情況篇一

__公司作為一家處于高速發(fā)展期的企業(yè)，現有人才的缺口及后備人才的儲備問題是迫不及待的,。我司目前的銷售部門正處于新老交替,、逐步成熟和完善的階段，因此作為新老員工各自肩負著不同的職責和使命：即老員工就應及時地總結和歸納自己的工作經驗;與公司其他同事及領導充分溝通;完善和框架化自身的知識與技術潛力以期能整理出一套行之有效的,、可復制的和規(guī)范化的工作方法作為公司銷售團隊成長和發(fā)展的基礎,。而新員工則就應端正心態(tài),、虛心學習、以與公司共同成長為目標,、恪守職業(yè)操守,、踏實工作，以期快速進入工作狀態(tài),，逐步成為公司銷售的中堅力量,。

本計劃將完整地闡述本人對于我司新員工培訓的思路與實施辦法，未盡之處,，望各位同仁不吝賜教,。

二、新員工培訓計劃的目的

1,、使新員工了解公司的企業(yè)文化及業(yè)務資料

2,、使新員工明確我司銷售崗位的職責及職業(yè)操守

3、培養(yǎng)新員工正確的工作態(tài)度及方法

4,、幫忙新員工快速投入工作

5,、貫徹公司的銷售政策及團隊建設方針

三、新員工培訓計劃的宗旨

本計劃的宗旨是以軟硬兼施,，恩威并重：所謂軟,，即用公司文化和培訓帶教者的個人魅力感染新員工;所謂硬，即把科學的方法,、實際的經驗完整而徹底傳授給新員工;所謂恩,，即采用適當的激勵措施激發(fā)新員工的工作熱情;所謂威，即以嚴格的管理手段幫忙新員工養(yǎng)成規(guī)范而良好的工作習慣,。

四,、新員工培訓計劃的資料

1、行業(yè)概況,、企業(yè)文化,、公司概況及業(yè)務范圍培訓

為新員工介紹我司所處之數據庫營銷行業(yè)的發(fā)展及現狀;我司目前的市場地位及發(fā)展歷程;我司的企業(yè)文化及組織結構;我司主營業(yè)務介紹;我司未來的發(fā)展戰(zhàn)略和展望。

2,、我司銷售人員的工作職責及工作方法培訓

我司銷售團隊目前的結構,、人數、各職位的職能與職責;公司其他相關部門簡介;業(yè)務流程培訓;日常工作資料介紹;公司相關規(guī)章制度培訓;工作方法培訓,。

3、經驗傳授與案例分析

資深銷售傳授各方面工作技巧及心態(tài)把控;方案制作技巧培訓;我司經典案例解析;電話邀約話術演練;面談演練

4,、實際操作培訓

由資深銷售(幫帶老師)帶新員工進行電話邀約,、客戶面談、方案制作,、合同撰寫等實際操作練習,，由資深銷售記錄過程及進行評估,，反饋給公司管理層并留檔。

5,、幫帶制度

每位新員工務必被制定一位資深銷售作為其幫帶老師,，幫帶老師負責監(jiān)督和管理新員工的培訓、工作狀況,，定期生成報告,，反饋給公司管理層并留檔。幫帶老師的績效將與新員工的培訓評估結果掛鉤,。

6,、新員工績效考核

制定專門針對新員工的績效考核標準以達激勵之目的。制定專門針對新員工的工作制度以幫忙新員工規(guī)范而快速地進入狀態(tài),。

五,、新員工培訓計劃的執(zhí)行方案

1、第一天空上午進行資料(1)的培訓,，時間約為10：00至11:00,。并于上午盡量完成新員

工的入職手續(xù)、資料領取(銷售必要資料如各類ppt,、word文檔及其他公司資料等)和位置,、電腦安裝的工作。

2,、第一天下午進行資料(2)的培訓,，時間約為13:00至14:30。要求新員工作必要的記錄,，

講師負責檢查并提改善意見,。

3、第一天下午進行資料(3)第一部分(除各種演練外)的培訓,，時間約為15:00至17:00,。

該培訓應以實用性、互動性為主,，氣氛務求簡單熱烈,，充分展現講師的銷售潛力及個人魅力，這一點至關重要,，藉此可大大提升新員工對我司及其工作的認同度與熱情,。

4、第二天空上午進行資料(3)第二部分(演練)培訓,，時間約為9:30至10:30,。此次培訓的主要資料是復習之前的知識并借由演練檢驗新員工的掌握程度，講師在演練過程中務必給與正確的意見和推薦,，糾正新員工的種種誤解與錯誤,。此次培訓的互動比例應占到70%以上,，是以新員工表達為主，講師糾正鼓勵為輔,。

5,、第二天空上午最后由公司領導結訓。時間約為11:00至12:00,。資料主要是總結此次培訓的成果,、指出新員工的長處及不足、對新員工未來的工作作出展望與要求,。是為誓師之舉,。

6、由第二天下午開始新員工務必跟隨幫帶老師一同工作,，要做到老師在哪里,，新員工也在哪里。為期一周至兩周(時間長度還需經過討論方可確定),。期間幫帶老師務必帶新員工完成以下工作資料：a,、電話邀約示范不得少于50通(暫定)b、客戶拜訪不得少于5次(暫定)c,、合同撰寫每類產品不得少

少于一份d,、方案撰寫不得少于3份(暫定)e、項目執(zhí)行觀摩一次f,、新員工工作小結一份并附幫帶老師評語g,、其他(待定)

7、幫帶期滿之后進行新員工培訓成果考核,。該考核由銷售部門主管與幫帶老師共同進行,，

具體資料將在下一章詳細闡述。

六,、新員工培訓效果的評估辦法

1,、評估人員：銷售部門主管及幫帶老師

2、評估資料：

a,、工作態(tài)度：出勤,、培訓時表現是否用心、日常工作完成度,、與幫帶老師相處是否融洽

b,、培訓成果：相關知識掌握程度、演練效果評估,、方案撰寫潛力評估,、合同撰寫潛力評估、電話邀約效果評估、客戶面談效果評估

c,、工作成果：出單數、出單總金額,、出單率(成交數/意向數)評估

d,、培訓記錄總結：相關培訓記錄匯總及總結

3、評估方法：

a,、幫帶老師須就所有上述培訓資料分別給予新員工必須的評價并整理成一份評估報告送交部門主管參考

b,、參考公司的考勤及日常考核記錄

c,、部門主管分別與幫帶老師及新員工就此次培訓作一次單獨面談作為考核參考

d,、由一位非部門主管及幫帶老師的資深銷售與新員工做一次客戶面談情景演練，部門主管與幫帶老師旁觀,，并根據過程及結果做出評價,。

e、綜合上述狀況出具新員工培訓效果評估結果,，并以此為標準制定新員工的底薪,、績效工資、其他福利或獎勵等標準,，并以此為標準給予幫帶老師必須的獎勵或懲罰,。

向老師說明情況 向老師說明情況篇二

自培訓組成立并共同打造培訓體系并完成各項培訓工作，時至今日已半年有余,。在這半年里,，培訓組按照培訓工作設想基本實現培訓體系構建，包括課程設計,、培訓流程固化,、內訓師團隊組建等，雖然已有基本雛形并能完成公司初級培訓任務,，但這一步步的艱難前行離不開領導的支持,、離不開部分學員的理解鼓勵、離不開我們的偏執(zhí)堅持,，因為我們始終相信：只要我們認真務實的踐行,，我們就能有改進的機會，就能使培訓取得更好效果,。培訓的目的是提升參訓人員綜合素質,，專項提高各項業(yè)務技能，達到參訓人員素質與崗位要求的匹配,，滿足企業(yè)正常運作和發(fā)展的需要,。我們始終堅持各項工作能為達成該目的為主旨，正因如此，我們也曾質疑自己,，一度消極,、不自信，當有參訓員工主動給我們反饋培訓感受,、感謝我們的付出時,，我們得到了無比的力量，讓我們更加積極地探索改進?，F將培訓工作總結如下：

一,、培訓開展情況

目前，培訓主要包括三類,，___,、___、___,。..........................綜合培訓情況而言,，在入職、轉正環(huán)節(jié)基本達到人員把關的目的,，讓全體員工感受到公司對員工成長的重視,、公司管理的日趨規(guī)范。

詳細情況如下：

..............................................................

二,、培訓存在的問題

培訓,，從本質而言，是培訓講師同參訓者間思想的碰撞,，通過碰撞進而影響參訓者觀念,、行為的過程。要保證培訓效果,，須從培訓師,、課程、學員,、授課方式和環(huán)境等因素著手,。一方面是資源的支撐，另一方面是學員的參與度,，而后者才是最為重要的,“學習這件事最重要的不在于有沒有人教你,，而在于你有沒有學習的覺悟和恒心”;如此，作為企業(yè)培訓工作而言,，我們只能在做足我們能處理的事務的同時,，通過不同途徑調動起參訓者的學習欲望了。

培訓工作存在以下問題：

1,、入職培訓課程設置還不夠完善

目前,，新員工入職培訓因為時間有限，目前開展為期2天的培訓還未包括公司產品和銷售部分。對于大部分__行業(yè)新手,，他們不僅需要對__知識的了解,，還需對產品和銷售盡快熟悉。同時,，公司崗位設置較多,，哪些崗位需要哪些內容，培訓組是否只涉及基礎通用部分,，新員工所在部門再做專業(yè)部分的培訓，即新員工培訓體系還有待完善,。

2,、入職培訓涵蓋范圍還有待擴大

目前，新員工入職培訓僅涉及___,，其它區(qū)域的新員工因實際情況(地域,、場地和時間)不能及時接受入職培訓，待轉正培訓回公司時,，已實際工作近3個月,，卻對公司基本沒有了解。如此,，對新員工適應新環(huán)境會有消極影響,。若將入職培訓在地區(qū)上也做推廣，明確專人對新員工做稍微正式的培訓,，應該效果會更好,。

3、內訓師團隊建設還有待加強

當___突然調離,，我們沒有后備人員能做銷售技能提升方面的培訓,，最終以___從___趕回公司做培訓為過度;當急需廳店有意愿且有能力的人擴充內訓師隊伍時，并未得到積極的支持;當邀請某些領導做培訓時,，往往不能得到應有的響應......我們的內訓師團隊建設需要加強,，包括內訓師隊伍、內訓師團隊能力等多方面,。目前,，我們內訓師授課技巧普遍不高、制作課件水平不足,、自主研發(fā)課程能力有所欠缺,，綜合影響培訓效果。

4,、部分員工對培訓的意義理解不深,，參與度較差

培訓中存在部分員工平時表現積極而培訓時表現很差的情況，他們對培訓意義的認識不夠深入，如培訓時隨時接聽電話,、玩手機,、打瞌睡等，造成培訓“參加與不參加一個樣,，學好學孬一個樣”的消極局面,。有待對培訓紀律再做嚴格要求并執(zhí)行、爭取得到各級負責人的支持,。

5,、培訓形式過于單一

目前，培訓組開展培訓僅限于單一授課,，整體而言,，形式較單一。培訓形式缺乏創(chuàng)新,，只是一味的采取“上面講,，下面聽”的呆板枯燥方式，提不起員工的興趣,，導致員工注意力不集中,，影響培訓效果。有待對培訓體系和培訓方式進行梳理,，適當增加外訓(不單指拓展培訓),，通過接受更多新鮮外界內容，再以轉訓方式拓寬培訓形式,、提升內訓師授課技巧,。

6、培訓計劃較難執(zhí)行,，效果打折

我們所處行業(yè)的特點,，在開展培訓時我們堅持以不影響廳店正常工作為宗旨，部分員工參加轉正培訓時僅為了通過考試,，或者只參與小段培訓;店長培訓時,，因時間往往只安排一天，留給培訓組的真實培訓時間往往不足3小時,，在3小時內要處理好8小時的緊湊課程,，只能推趕，而相關課程的設計又存在體系化,，即使將課程發(fā)給參訓者,，往往難以保證培訓的預期效果。培訓工作有待強化,，且強勢,。

7,、公司學習風氣不高，影響培訓意識

理論與實踐相結合的學習是最有效的學習,，理論的學習能讓人快速理解實踐,，并能舉一反三;重視實踐能讓我們理解、辯知理論,，加深認識,。如此的認知方能真正意義上重視反思總結的必要性。一般情況下,，我們在處理某件事務時,，當別人跟我們交代清楚的時候，我們都能基本處理;但一旦沒人跟我們提要求,、反饋問題時,，我們會自我感覺良好。這種差別主要是因為我們的認知能力有限,，根本原因不在于執(zhí)行力，而在于我們能否發(fā)現問題,。我們很多人都欠缺發(fā)現問題的能力,，比如：為什么總經理一到廳店就能發(fā)現很多員工、店長甚至我們部分負責人都未能發(fā)現的問題,。這種能力要么通過多年的實踐總結可以具備,，要么通過總結梳理的學習后再實踐來快速具備。也就是為什么需要設計工作總結及反思的環(huán)節(jié),，有待提高這方面的意識,。

三、培訓工作計劃及建議

1,、梳理深耕培訓課程,，完善培訓課程體系

對目前的培訓課程進行梳理，對課程內容的深度和廣度再挖掘,?？紤]新員工培訓能否增設有關銷售的內容，征求市區(qū)片區(qū)經理及廳店店長意見;轉正員工工作態(tài)度部分(職業(yè)素養(yǎng))能否再深入到某些重點內容,，如強調團隊重要性,、遇到溝通問題應該如何處理等;店長培訓的課程還需要擴大范圍，不能僅僅局限于目前的針對新晉店長的課程,。

2,、關注優(yōu)秀員工，擴充內訓師隊伍

通過對廳店優(yōu)秀員工的關注,，主動交流,，尋找優(yōu)秀且有意愿的員工作為公司內訓師隊伍的儲備人員;通過晉升機制的設計,，結合店長負責制，將廳店管理人員納入到內訓師隊伍中,，在制度設計上調動店長乃至分公司負責人對員工成長的重視,，主動參與到員工培訓中，同時,，可解決地區(qū)員工入職后融入團隊的問題(接受培訓,、獲得關心等)。

3,、提升內訓師培訓技巧

組織已參與過培訓的講師交流培訓心得,，對各自認為的培訓難點探討技巧;培訓組人員一同觀摩優(yōu)秀培訓師視頻并交流經驗。搜集資料并整理成稿,，同相關培訓人員分享,。

4、豐富培訓形式,，提升培訓效果

在設計培訓體系時,，考慮外訓內訓相結合。通過直接外訓和外訓后轉訓等途徑,，豐富培訓形式,，讓參訓學員能有更加深切的培訓感受，將觀念的理解轉變成行動力,。

5,、重視培訓后效果跟蹤

培訓不是一蹴而就的，公司組織的培訓很大程度只能發(fā)揮拋磚引玉的作用,，對相關內容的培訓需要多方位多層次的跟進,。如公司制度文化需要融入到廳店日常管理過程中;銷售技能及產品賣點之類更多是讓大家有所感觸，能找到發(fā)現總結的方法......這些都需要我們各級負責人的持續(xù)關注,。

6,、引導我們各級負責人對團隊成長的正確重視

所有的措施僅僅指向培訓組實際工作的開展，但最終的效果需要各級負責人對學習意識的重視,。這也是培訓工作要取得預期成果的障礙,。如果沒有這樣的重視，那么我們的培訓只能是蜻蜓點水,，難獲實效,。

回顧___年的培訓工作，有成績也有不足,，感謝領導對培訓組工作的關心支持,、對培訓工作存在不足時的包容和指正;展望___年的培訓計劃，有動力更有挑戰(zhàn),，相信只要有公司領導的支持和關懷,，公司的培訓工作定能更上一層樓,。

向老師說明情況 向老師說明情況篇三

入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史,、基本工作流程,、行為規(guī)范，組織結構,、人員結構和處理同事關系等活動的總稱,，目的是為了使員工融入這個團隊。

一般來講,，經過有效培訓,，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色,。

不過,，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實,，形式多樣,，但效果卻不盡如人意。

主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題,。

培訓評估工作要做好,，必須注意以下幾個方面：

其一，培訓一定要考核,，且要有淘汰機制。

沒有考核,、沒有淘汰機制的培訓,，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過,，甚至濫竽充數,。

例如，南京某路橋公司的做法比較好,，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估,，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”,。

其二,，分階段進行培訓效果評估。

不能等到培訓最后,，才知道培訓的效果不理想,。

分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓,。

其三,，對培訓效果評估要全面,。

可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務培訓,、專業(yè)課,、實習等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權重）進行評估。

其四,，評估的方式可靈活多變,。

可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估,，了解新員工對培訓的滿意度,；后期可多采用學習評估，通過筆試,、現場操作,、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度,；必要時還可采用行為評估,，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。

向老師說明情況 向老師說明情況篇四

摘要：隨著課程改革和課程問題研究的深入,，對課程領導的研究也從課程管理的研究中分離出來,，成為課程理論研究的一個新領域。課程領導是指為了實現課程目標,，在一定條件下對課程領域的組織和人員施加影響的過程,，具有決策、組織與引導等職能,，對課程的形成,、實施、改革與發(fā)展都具有重要影響,。課程領導方式的改革要適應世界課程變革的需要,，實行課程的三級管理，實現課程領導方式的民主化和科學化;課程的發(fā)展要與世界同步,，體現現代社會的價值追求和價值選擇,。

關鍵詞：課程領導;課程改革;課程發(fā)展

隨著課程改革和課程問題研究的逐步深入，原來隱藏在課程背后的各種深層次問題逐漸浮現出來,，對課程領導的研究也從課程管理的研究中分離出來,，成為課程理論研究的一個新興領域。任何形式的課程改革都是在有組織的領導下進行的,，有課程活動就有課程領導,，要使課程改革獲得成功，就必須要研究和改進課程領導,。那么,，課程由誰來領導?課程領導對課程發(fā)展具有什么作用?應該如何通過正確的課程領導來促進課程發(fā)展?對這些問題的研究和解決,，將是課程改革走向深入的必然要求。

一,、課程領導的內涵,、職能與作用

領導是指在一定的條件下，為實現既定目標,，對所屬組織和人員的活動施加影響的動態(tài)行為過程,。領導活動過程包括領導者、被領導者和客觀對象(客觀環(huán)境)三個必不可少的要素,。[1](453) 課程領導屬于課程管理范疇,，是課程管理的重要職能。課程管理的領導職能是使整個管理過程中其他職能得以實現的起主導作用的推動力量,。[1](454)美國課程專家蘭姆博特提出課程領導的幾點涵義,。1.一個團體，而非個別的領導者(如校長),，且組織內的每一個成員都有成為領導者的潛能和權利,。2.團體內的所有成員一起學習、一起合作地建構意義和知識,。領導是可以促使建設性轉變的學習,，學習具有共同的目的。3.透過成員間的交談,，把觀感,、價值觀、意念,、信息和假設表面化;一起研究和產生意念;在共同信念和信息的情景下,，反思工作并給工作賦予意義;促進有助于工作的行動。4.要求權利和權威的再分配,，共同承擔或共享學習、目的,、行動和責任,。[2]可以說，課程領導是一種持續(xù)變化,、充滿活力的互動過程,，[3]也是課程領導者和教師在校內圍繞課程問題的互動過程，其間既關注教師和課程領導者的專業(yè)參與,、決策和發(fā)展,，也關注學校的情景因素對于教師參與課程領導的影響。因此,，課程領導不再是校長,、學校行政人員的專利,，教師同樣有機會參與課程領導。

我們認為,，課程領導是一個多層次的活動系統(tǒng),。國家對課程的領導主要是教育方針的制定和教育目的的確立。地方對課程的領導則是以教育目的為指導,，具體檢查和監(jiān)督學校對國家課程的執(zhí)行情況,。地方課程的根本意義在于管理，地方對學校課程管理的本質在于服務,。[4]學校對課程的領導是指校長對教師教學過程的領導,，是國家、地方課程領導的落腳點,。三級課程即國家課程,、地方課程、學校課程領導的對象,、方式不同,，具體的領導責任也不相同，是一種根本目標一致基礎上的上級對下級的領導關系,。教師的課程領導主要指的是教師能夠為學校課程的發(fā)展提出意見和建議,，并具體落實學校的課程決策。在我國,，最基本的,、與受教育者關系最為密切的課程領導表現在教師對課程的決策。這一決策過程是與學校所承擔的社會職責相適應的,?？梢哉f，課程領導是指為了實現課程目標,，在一定的條件下對課程領域的組織和人員施加影響的過程,，具有決策、組織,、引導三個基本職能,。

課程決策是課程領導的核心，是對有關教育或社會化的目的和手段的一種判斷,，往往在學校范圍內采用,，并且以教學大綱為中心(而不是人事、預算等),。[5](143) 社會水平上的決策是與學習者關系最小的決策,，但又是方針性決策，說明教育或學校教育的目的;校級水平的決策是方針和學習者之間的媒介，其作用是把方針轉化成具體明了的術語;最重要的課程決策被認為是由教師制定的那些決策,。正式授權給教師的課程決策,，往往只限于學習體驗、資料和評價這樣能起作用的決策,，但教師對課程決策產生的實際影響是很大的,。影響教師課程決策的基本因素是學生的需要、特點和反應,，以及教師本人的背景,、傾向和技能。家長參與課程決策被認為是家長對學校工作的積極支持,。[5](144) 課程決策的內容有：課程目標的制定;課程內容的選擇和組織;課程的實施與評價;課程的修訂與改革,。[6]

課程領導的組織職能是課程政策的一個主要課題，其基本問題是,，課程決策是由中央的(國家的)權力機構制定還是由地方制定?中央權力機構和地方權力機構在決策中承擔什么職責?[5](82) 課程領導中的組織和課程管理中的組織是一致的,，課程領導對課程活動的進行和課程發(fā)展發(fā)揮著控制、引導和導向作用,。課程領導的組織職能主要是課程領導者通過建立組織機構,，分配課程領域人員和組織的責任和權限，制定課程實施的規(guī)章制度,，協(xié)調各種關系,，把各種力量盡可能地組織到實現課程目標的活動上來。

課程領導的引導職能,，實際上指的是領導者對課程建設情況的監(jiān)督和檢查,。要求領導者隨時掌握信息，及時發(fā)現實施過程中的問題,，分析出現問題的原因,，采取恰當對策，給予正確引導,，確保課程實施的正常運行,。從對學生的作用來講，學校的領導責任更大,，對課程的領導更直接,。在課程領導的三個職能當中，決策職能是最主要的職能,。

課程領導在學校課程發(fā)展中的作用主要有四個方面。一是課程目標的設計,。通過分析形勢找到自己的發(fā)展方向,，確立學校的發(fā)展藍圖，決定課程與教學改革的優(yōu)先次序，探索與課程目標一致的行動,。二是作出課程決定,。具體作保留、改變,、開始,、停止的決定。特別要注意使教師也能參與課程決定,，讓他們對課程具有擁有感,。課程領導者要敢于與教師一起作出決定，決定正在實行的課程計劃哪些是值得繼續(xù)的,，哪些是應該進一步改善的,，哪些是有必要重新開始的，哪些是沒有價值可以停止不做的,。三是課程實施,。具體來說要建立伙伴式的團隊文化，尋找課程改革的同行者;注意教師反思性的專業(yè)發(fā)展,，培養(yǎng)新型課程領導人;改變學校文化,，建構學習型組織;為教師創(chuàng)造利用各種課程資源的空間;邀請家長參與，爭取家長的支持,。四是課程評價,。主要涉及對學生、教師和課程本身的評價,。

二,、課程領導對課程發(fā)展的影響

課程領導涉及的范圍很廣，對課程的各個方面都發(fā)生著重要影響,。

首先,，課程領導影響課程的形成。不論是中央集權型還是地方分權型,，還是其他兼具二者特點的中間型,，都具有深刻的歷史和社會根源，體現著深刻的文化根基,。這種歷史規(guī)定性一旦形成,，就會直接影響課程本身的形成。也正是有不同的課程領導方式,，才形成了具有不同特點的課程形態(tài),。領導方式不同，對課程內容的選擇就不同,。美國課程專家喬治·a·比徹姆認為有五類人員參加課程決策：(1)專業(yè)人物;(2)團體代表,，包括專業(yè)人士和一些任課教師;(3)專職人員;(4)非專業(yè)的市民代表;(5)學生。[7]參與課程決策的人員不同，形成的課程就不同,，這是課程領導的決策職能在課程領域的生動體現,。

其次，課程領導影響課程的實施,。課程形態(tài)也受到課程領導體制的影響,。我國學校長期以來一直重視必修課，造成培養(yǎng)出來的學生規(guī)格單一,，缺少個性特長,。改革單一的必修課制度(尤其是高中階段)是當前教育改革的一個重要方面。[8]適當增加選修課,、開展研究性學習,、開發(fā)校本課程和地方課程、確立地方性知識在學校的應有地位,，是適應課程領導體制的改革,，落實三級課程管理的有效措施。

第三,，課程領導影響課程的改革與發(fā)展,。一個國家之所以有著課程開發(fā)傳統(tǒng)或是校本課程開發(fā)傳統(tǒng)，往往是由其課程行政體制的傳統(tǒng)決定的,，課程行政體制傳統(tǒng)決定了國家,、地方和學校之間在課程決策上的權利分配結構。[9]道恩德·舍恩提出了課程改革的三個模式：1.“中心—外圍”模式,，由專家研究課程,，然后開發(fā)并傳播到外圍學校;2.“中心擴散”模式，主要中心支持和管理次要中心,，次要中心致力于傳播革新;3.“中心遷移”模式,，沒有明確中心，新中心不斷出現,。對于高度集權的課程領導體制,，“中心—外圍”模式更為有效，但集權模式難以發(fā)揮教師和學生的積極性,，不可能達到革新的制度化,。校本為主的革新模式有助于發(fā)揮學校和教師開發(fā)課程的積極性，是一種較為理想的課程革新模式,。[10]我國目前的課程改革應“自上而下”和“自下而上”兩種方式相結合,，一方面各級政府要推動課程改革的進行，另一方面,，要賦予地方和學校,，特別是學校教師一定的改革自主權,，調動各種力量參與課程改革的積極性。課程發(fā)展到什么程度,，朝什么方向發(fā)展，都與課程領導體制緊密相關,。我國課程改革的一個重要目標,，是要改變課程管理過于集中的狀況，實行國家,、地方,、學校三級課程管理體制，增強課程對地方,、學校及學生的適應性,，就是要增強學校在課程實施、教材選用,、對學生的考核方面的責任心和認真態(tài)度,。

課程領導主要是通過對課程決策和課程評價實現的。反過來說,，課程的特點和發(fā)展狀況又對課程領導方式發(fā)生影響,，進而促進課程領導方式和領導體制的變革和發(fā)展，提高課程領導水平,。上級對下級的領導與給下級適當授權是統(tǒng)一的,，要對下級實行有效的領導與給下級提供應有的服務是一致的。課程領導方式要根據科技和社會的發(fā)展,，特別是課程本身的發(fā)展,，以及課程價值觀的變化而變化。這樣,，領導體制才能適應課程的需要,，才能為課程實踐提供方向性的指導。

三,、課程領導方式革新與課程發(fā)展的方向

在世界范圍課程改革風起云涌的時代,，我們的課程領導體制只有適應時代的發(fā)展要求，才能促進課程的現代化發(fā)展,。我們認為,，應從以下幾個方面努力。

(一)課程領導方式要適應世界課程變革的需要

(二)課程領導方式要體現現代社會的價值追求和價值選擇

(三)課程領導方式要適應三級課程管理體制

課程開發(fā)有兩個主體,，一是國家或地方課程開發(fā)主體,，二是校本課程開發(fā)主體。國家或地方課程主要解決一定范圍內同一批受教育者的共同素質問題,，而校本課程可以解決每一個受教育者的特殊需要和興趣的問題,。學校是理想課程轉化為正式課程的主陣地,，學校課程的作用要體現在三方面：推進素質教育，促進學生全面主動的發(fā)展;提升教師的課程意識,，促進教師的專業(yè)發(fā)展;實現學校的課程創(chuàng)新,，形成學校的辦學特色。三級課程管理體制,，能夠調動中央,、地方(主要是專家)和學校(主要是教師、家長,、校長,、社會人士，甚至學生)參與課程開發(fā)的積極性,，更加適合學校的實際,。[1](500) 傳統(tǒng)領導體制下，課程決策系統(tǒng)與課程實施系統(tǒng)的隔離,，使教師無法清楚地了解新課程的意圖和目標中每一個細致的革新因素,。課程決策權明顯地從中央下移到地方后，學校就可以獲得課程開發(fā)法律和行政上的自主權和專業(yè)地位,，從事課程發(fā)展的過程,。課程改革的運行機制，可以歸納為課程發(fā)展政府統(tǒng)一行為,、學校自主行為,、學術研究行為。這三種機制各有優(yōu)缺點,。根據國情,，我國課程改革要在三個方面進行改進和創(chuàng)新。一是改變課程的“大一統(tǒng)”,，課程改革要充分發(fā)揮國家,、地方與學校在課程運行過程中的責任和職能。二是“學術行為”機制的改良,，發(fā)揮國家級研究機構專家組的作用和有關大學“基礎教育課程改革實驗與指導中心”以及有關地區(qū)和學?！盎A教育課程改革實驗區(qū)”的作用，三者協(xié)調合作,，實施課程改革實驗的“學術行為”,。三是實現政府行為和學術行為的有機結合，建立動態(tài)機制,，先由學術行為進行實驗,，再由政府行為破舊立新，組織新課程體系和模式的實施,。在此基礎上不斷調整,，使課程處于不斷發(fā)展的動態(tài)過程之中,。[9](390) 課程領導權要合理分配和正確使用，要善于發(fā)揮地方和學校在課程改革中的積極作用,，使中小學的課程能夠與當地的經濟建設與精神文明建設相結合,，使課程具有一定的適應性、參與性與開放性;讓真正發(fā)生教育的地方──學校與課堂一級擁有課程發(fā)展的空間,，使得一部分優(yōu)秀校長和優(yōu)秀教師,、學生家長有機會參與部分課程的開發(fā)。

(四)課程領導方式要逐步實現民主化和科學化

目前,，我國學校的領導大體上有三種類型：一是經驗型領導;二是行政型領導;三是科學型領導。我們的學校領導人要不斷研究新情況,、新問題,，采用科學的方法處理學校工作中的各種問題，特別要研究課程問題,，及時消除經驗性對行政的依賴,，使自己成為一個科學型的領導。要建立開放的校內外,、行政與教師,、教師之間、學生之間合作與交流的機制,，使教師有機會平等參與學校管理的全過程,，體現現代課程管理的民主性。幾乎所有的研究結果都表明,，教師在一定程度上參與課程規(guī)劃和設計工作,，不僅會影響到課程設計的結果，而且也會影響課程實施的進程,。課程領導方式的民主化,、科學化與課程發(fā)展的個性化追求是一致的。因此,，在國家課程框架規(guī)定的范圍內,，要授予學校高度自由來發(fā)動課程革新，實現校本課程的有效開發(fā),。

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向老師說明情況 向老師說明情況篇五

尊敬的縣教育局和校領導：

您們好! 首先我只能說聲對不起,，我辜負了您們對我的期望,，今天寫信是 向您們提出辭職的。 自*年**月分配到以來,，我一直受到了教育局和學校的各 方面的幫助,，尤其是學校領導，李校長,，對我工作和生活都很關心,， 對此我是感恩不盡的。

剛大學畢業(yè)時,，我由一名學生成了一位光榮的人民教師,，對教師這職業(yè)我是既熟悉又陌生。記得在我來校的當天,， 就受到了學校領導和同事們的歡迎,，心里感到非常的溫暖 ;教學工 作也是無私的將許多教學經驗傳授給我。從備課到講解,，從和學生相 處到批改作業(yè),，從教態(tài)到板書設計，從語言運用到為人處世等等,，讓我學了不少東西,。學校是很器重我的，近三年連續(xù)讓我教高三,。應該 說我是很認真很努力地在工作,，我敢發(fā)誓的說，我沒有哪一天,，哪一節(jié)課是在混日子,， 在敷衍學生，我都盡我最大的力做好我的本職工作,。 但今天我決定選擇離開,，有這么幾個原因： 第一：雖然我很盡力的從事教學工作,，但教學還是不如人意，取 得的成績微乎其微,，辜負了學校領導對我的期望,，我也是很無奈，有 時真懷疑自己的能力了,。

想來,，可能驗證了一句話：本科大學畢業(yè)的 不如一般大學畢業(yè)的，一般大學畢業(yè)的不如師專畢業(yè)的,，師專畢業(yè)的 不如高中畢業(yè)的,。因此，我覺得我不適合在工作,，再這樣下去的 話,，肯定會影響學校的升學率。在現在如此看中升學率的環(huán)境下,，請考慮批準我的辭職報告。 第二：就是學校的管理,。開始的時候覺得還能跟上學校改革的步 伐,，但越到后面，越覺得難以適應,。比如學校規(guī)定沒有課也要坐班,， 我也贊同的，也坐班的,。但我的課經常是早上 4,、5 節(jié)，而學校只能 10：00 到 10：30 去吃早點,，那樣只能來不及,，但不吃的話我身體又 吃不消，更怕影響教學質量,。因此經常 9：30 去吃,，從而違反了學校 的規(guī)定，要算我脫崗,。我想,，我是不適應學校的管理了，因此選擇離 開,。 第三：就是工資,，每個月打到卡上的 1024 元，讓我很難想象什 么時候能在彌勒買得起按揭的住房,，倍感壓力重大,。是強調不為 薪水而工作的,，而我，還做不到這點,。因為我家里還有父母,，以后還 會成家,，會有孩子,，都需要薪水。 第四：也許是能力有限,，我認為我在已經沒有更大的發(fā)展機 會了,，已經工作了 5 年多,，基本上定型了。

因此,，我決定選擇一個新的工作環(huán)境,，希望領導批準，敬請早些安排,。 當然,，無論我在哪里，我都會為做力所能及的事情,，因為我 為我曾經是**人而感到驕傲,。最后，誠懇地說聲：對不起!也衷心地祝愿力挫群芳,，永往直前!學校越辦越好,，升學率一年比一年 高!所有的學生都考上重點大學!

敬禮!

*年**月**日