為了確保我們的努力取得實效,，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃,，具有內(nèi)容條理清楚,、步驟清晰的特點,。那么方案應該怎么制定才合適呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

超市員工績效考核方案篇一

為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化,，提高工作的積極性和主觀能動性,，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益,，提升公司形象,，加強公司在電子商務行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況,，決定對物流部全體員工實施月績效考核,。

1,、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績,。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣,，改善調(diào)整員工的行為,，激發(fā)其積極性,，促使員工更加積極,、主動、規(guī)范地去完成公司目標,。

3,、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核,，使員工更好地認識公司目標,，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力,。

4,、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說,，就是任務在數(shù)量,、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說,，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價,。

1、考核金額：元

2,、資金來源：為了起到實施考核的真正目的,，對公司、對員工都體現(xiàn)公平,、公正,，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額,。

3,、考核總分：50分。

4,、考核分值：元÷50分=元/分七,、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1,、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,，準時上下班,，不隨意請假，不遲到,、早退,。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核,，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊,，無標示與實物不相符的現(xiàn)象,。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬,、漲袋等不良品,。商品擺放雜亂,、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次,，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象,，扣2分/次,。(15分)

3、積極參與贈品包裝工作,，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導致脫節(jié),，本項不得分。(5分)

4,、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損,、鼠咬、漲袋等),，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次,，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)

5,、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作,，保持所屬庫區(qū)貨架整潔，無雜物,，地面無垃圾,，班后關閉個人工位電扇、照明設施,。貨架有雜物,，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉,、地面有垃圾扣1分/次,。(5分)

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙,、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次,。(5分)

7,、服從、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作,。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,，準時上下班,，不隨意請假,，不遲到,、早退。遲到或早退一次扣1分,，三次(含三次)以上取消本項考核,，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2,、積極參與備用箱封箱工作,，消極怠工扣2分/次。(5分)

3,、裝箱員工規(guī)范作業(yè),，不出現(xiàn)遺落商品、訂單,、不錯裝快運單,，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞,、踩商品現(xiàn)象,。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次,，出現(xiàn)硬塞,、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀,，膠帶合理捆扎,，打包完畢后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次,，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放,，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次,，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次,。(15分)

4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域,，并按物流要求做好標示卡,。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次,。(8分）

5,、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊,，地面無垃圾,。個人工位電扇、照明設施關閉電源,。違規(guī)一點扣1分/次,。(5分)

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙,、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次,。(5分)

7,、服從、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作,。(7分)

采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間安全管理考核方案

超市員工績效考核方案篇二

目前，對于門店一線,，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

這種方法被廣泛采用,，是一種以結(jié)果為導向的考核方法，強調(diào)員工對工作目標的認同和參與,。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足,，還強調(diào)對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人,，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力,。

這種方法是公司結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標,，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平,。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確,。

這種方法既注重考評員工的工作成果,，也關注員工的行為、工作過程,、個人努力程度,，甚至將員工關系、為人處事等都納入考評的范疇,，使績效考核更全面和客觀,。

值得注意的有關問題：

從以上幾種績效考核的具體方式來看，從mbo到kpi再到360°,，正好體現(xiàn)了在不同成長階段的藥店的不同需求,。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內(nèi)容,，制定年度銷售和利潤計劃,，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標,，并根據(jù)完成情況獲得相應的報酬,。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化,。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實現(xiàn)最初積累的手段而存在,。企業(yè)逐步成熟以后,，應更多地關注顧客的滿意度,，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力,、門店的聚客能力納入到績效考核的范疇中,，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標適時適度地調(diào)整考核權重。

其實,，績效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在,，應將其視為企業(yè)績效管理系統(tǒng)之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統(tǒng)應以設立個人目標為前提,，包括制定個人績效計劃和行動方案,、績效考核、信息反饋,，從而促進個人績效的改進與提高,。績效考核更多地是做為績效改進的依據(jù)而存在,。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下,，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣湹母偁帯⒎盏母偁?，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟,，立于不敗之地，就應以長遠發(fā)展作為目標,，不能將銷售指標作為績效考核的內(nèi)容,。

所以，藥店可根據(jù)企業(yè)的實際情況,，選取合適的kpi,，將銷售指標納入其中，如可設置專業(yè)知識掌握指標,、服務態(tài)度指標,、會員回頭率指標等，并根據(jù)企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規(guī)劃設置權重,。同時,，關注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式,，以此作為員工報酬的組成部分,，并作為績效管理的重要依據(jù)，指導管理方向,。

超市員工績效考核方案篇三

為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導,；

2,、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則,；

3、考評工作中,，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核,。

1,、公司實行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行,。

2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重,。

考核采取等級評估、目標考核,、相對比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報告,、重大特別事件等進行。

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權重見公司員工崗位績效考核量,。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務，對應無績效工資,。

4,、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用,；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見,。

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰。

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考,。

1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表,。

2,、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關的各級主管,、同級同事,、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應改進意見,，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個人檔案,、考核對象部門,。

1、根據(jù)考核的具體情況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好、合格,、較差,、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分,，良好，當月實發(fā)績效工資80%,；

③80分＞考核總分≥60分,，合格,，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分,，較差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%,；

⑤50分＞考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘,。

超市員工績效考核方案篇四

為調(diào)動人員的積極性和使命感,，進而調(diào)動個人工作動力，通過相關評價指導員工有計劃的改進工作,，以保證倉庫工作持續(xù),、健康、穩(wěn)定,、有序進行,，提高管理水平和效率。

適用于倉庫主管,、倉管員,、統(tǒng)計員的工作考核。

是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的,，運用特定的標準和指標,，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程,。

1,、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進行改善,。

2,、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M行記錄。

3,、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關聯(lián)人員的工作實績并接受考核,。

總工資=崗位工資+績效工資。

績效考核工資：考核工資為個人工資的45%

（一）考核時間,。

1,、分為月度定期考核和年度定期考核,。

2、月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果,，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員,。

3、年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果,。

（二）考核指標,。

1、考核分值總分為100分,，分為定性指標和定量指標,，定性指標權重為30%，總分為30分,，定量指標權重為70%,，總分為70分。

2,、定性指標考核內(nèi)容：

工作態(tài)度,、基礎能力、業(yè)務水平,、責任感,、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā),。

3,、定量指標考核內(nèi)容。

賬物卡準確率,、先進先出執(zhí)行率,、備料及時率。

（1）賬物卡準確率,。

①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部,、稽核小組、財務部每周抽查材料倉,、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算,。

②抽盤（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次100%。

③總準確率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%,。

④考核部門：計劃,、物控部、稽核小組,、財務部,。

⑤記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》。

⑥考核期限：每月考核一次,，計劃物控部,、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù),。

⑦數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》,。

（2）先進先出執(zhí)行率。

①指一個單位周期內(nèi)所有物料,、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況,。

②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。

③考核部門：品管部,。

④記錄：《倉庫先進先出抽查記錄表》,、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報,、月報,。

⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù),。

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》,。

（3）備料及時率。

①指一個單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率,。

②備料及時率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)100%,。

③考核部門：計劃、物控部,。

④記錄：《物料跟催表》,、《生產(chǎn)任務單》。

⑤考核期限：每月考核一次,，每周提供一次數(shù)據(jù),。

⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。

4,、考核指標體系,。

（1）考核內(nèi)容根據(jù)相關部門及工作關聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。

（2）考核者需客觀,、如實的對被考核人進行考核,，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據(jù),。

（3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核,，考核評分占總分的60%。

（4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核,，考核評分占總分的40%,。

（5）生管部負責人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核,，考核評分占總分的60%,。

（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長,、倉庫主管進行全面考核,，考核評分占總分的40%。

（7）績效工資結(jié)算方式：

①考核分數(shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算,。

②考核分數(shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算,。

③考核分數(shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算。

④考核分數(shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算,。

⑤考核分數(shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算,。

⑥考核分數(shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算。

⑦試用期一個月績效工資xx元,，試用期二個月績效工資xx元,，試用期三個月績效工資xx元。

⑧未滿勤者按

⑨若全月上班天數(shù)低于10天時,，結(jié)算公式：

當月離職者,，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時，按每天xx元計算,。

超市員工績效考核方案篇五

績效考核是對員工的一種激勵,，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關系,，影響企業(yè)績效考核的正常進行,，未達到理想效果。

1,、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程,。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上,，幫助員工訂立績效發(fā)展目標,，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導,，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標,。在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié),，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核,，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足,，進而制定相應的改進計劃,，幫助員工改進缺陷和不足,，使員工朝更高的績效目標邁進。

總結(jié)一句話,，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致,，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展,。

2、績效考核是對員工一段時間的工作,、績效目標等進行考核,，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關人事決策(晉升,、解雇、加薪,、獎金)等提供依據(jù),。

1、績效管理是一個完整的系統(tǒng),，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;

2,、績效管理是一個過程，注重過程的管理,，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：

3,、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題,，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展,，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;

4,、績效管理有著完善的計劃,、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;

5,、績效管理注重能力的培養(yǎng),，而績效考核則只注重成績的大小;

6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關系,，使經(jīng)理和員工站到一起,，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠,，制造緊張的氣氛和關系,。

二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分,，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料,，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力,，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平,。

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理,、適度激勵的價值評價機制,，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門,、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成,。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映,，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核,，會掩蓋部門,、組織的工作，員工就會忽視對部門,、組織的責任感和缺乏整體觀念,。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關系,，特別當員工績效和部門績效生沖突時,，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果,。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性,、公平性,，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距,，從而降低對部門員工的工作標準要求,，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異,，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會主動改進績效，提高績效水平,。

(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”,，“自我-別人”,，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較,，當績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等,。這將導致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實現(xiàn),。另一方面，在企業(yè),，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時,，在對員工個人績效考核的同時,，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來,。

1.只有員工績效考核,。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為,，對員工進行績效考核了,，就沒有必要對部門績效進行考核。

2.只有部門績效考核,。部分企業(yè)只進行部門績效考核,。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準,，員工,、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋,、溝通,，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時,，不愿意搞員工績效考核,?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗,，部門協(xié)調(diào)困難,。

3.部門、員工績效考核都有,，但二者關系處理不當,。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核,，但二者關系處理不當,。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真,，擴大部門之間考核的不平衡,。

1.正確認識團隊績效、部門績效,、員工績效的關系,。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的,、可衡量的績效目標的群體,，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果,，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標,，通過持續(xù)開放的溝通過程,，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出,。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。

團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員,，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務,，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為,，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主,，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為,，這是對部門績效的片面理解,。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責,，在完成個人績效的同時,，互相協(xié)調(diào),、相互配合，共同完成部門績效任務,。

如果過分強調(diào)員工績效,，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效,，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效,，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用,。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時,，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”,，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此,，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門,、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認識到,，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定,。

2.部門、員工績效關系處理方法

(1)進行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系。員工績效考核可以實行季度考核,、年度考核,。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度,、能力維度,、態(tài)度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿湛冃?、管理績效(管理人員)、周邊績效,。周邊績效體現(xiàn)對相關部門服務的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性、響應時間,、服務質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況,，也倡導了企業(yè)積極的績效文化,。

(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時,，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關系,。

(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果,，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果,。

(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化,。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮,，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效,、組織績效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛的關系,，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關系處理的注意事項,。在企業(yè)績效考核時,，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關系緊張,，同事間關系復雜,，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿,，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下,，淘汰更容易帶來負面影響。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時,，應該比較靈活，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同,，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個人不同的情況,，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式,。

企業(yè)在進行績效考核時,，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務績效,、管理績效(管理人員),、能力、態(tài)度考核時,，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情,，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。

step1：分析績效差距

在對員工和部門實施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料,。這時候，什么才是你最應該關注的呢?毫無疑問,，是那些沒有達到預期績效指標的項目,。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步,，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法,。

第一，目標比較法,。

目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比,，尋找工作績效差距和不足的方法,。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬,，這2萬就是差距,。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化?

第二,，歷史比較法(環(huán)比),。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬,，這個月卻只完成了6萬,，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類、技術類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬，這個差距,。說明你跟去年同期有差距,。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個差距,。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。

第四,，橫向比較法,。公司同部門同職位的人，工作做的如何,，你跟他們相比,，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,，一個月能銷售50萬,，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進空間,。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法,，每個員工面對的'是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身,。

第五,，行業(yè)比較法。同樣是銷售,，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距,。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織，而非個人,。通過對行業(yè)的研究,，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向,。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因,。

員工個體原因包括：性別、年齡,、智力,、能力、經(jīng)驗,、閱歷(個人客觀原因);個性,、態(tài)度、興趣,、動機,、價值觀、認識論(個人主觀原因),。

企業(yè)原因包括：外部資源,、市場、客戶,、對手,、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因),。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗,，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

1.目標設置不合理,。目標定的過高或者過低,，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元,，你卻給他定20萬元,，他能完成嗎?

2.缺乏激勵，員工工作積極性不高,。如果員工超額完成目標了,，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有,，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低,。相反,，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯,。在激勵方面，正負激勵都需要考察,。

3.人崗不匹配,。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標,，那么很有可能是人崗不匹配,。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績,。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好,，并不是他不努力，他每天加班加點,，累死累活,，但結(jié)果就是不好,。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。

4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的,，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效,。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì),，針對員工開展必要的有針對性的培訓。

5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題,。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候,，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言,，可能有以下幾個方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu),。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效,。

(2)公司的流程制度。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題,。

(3)崗位職責的設定,。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊,，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關系,。

(4)部門之間的配合機制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題,。

step3：實施績效的改進,。

1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題,，對工作標準進行衡量和評估,，制定一個合理的目標。

2.建立和完善獎懲機制,。做到賞罰分明,，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰,。

3.建立人才合理流動的機制,。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動,，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去,。

4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制,。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求,，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的,。

5.建立公司組織運行機制,。梳理崗位職責，明確設崗目標,。優(yōu)化公司的流程體系,，確保流程順暢，建立定期的溝通機制,，確保公司內(nèi)部同事間的配合,。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn),。

另外,，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：

1,、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價,，另一方面又希望得到表揚。

2,、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的,，過嚴影響關系。

3,、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突,。

如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確?？冃Ч芾淼墓焦?另一方面,，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通,，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見,，共同為企業(yè)的利益而服務。

超市員工績效考核方案篇六

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,，健全和完善績效管理工作,，促使公司持續(xù)、快速,、穩(wěn)定發(fā)展,，特制訂本管理制度,。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

（2）為公司員工晉升提供資料,。

（3）為公司員工培訓工作提供方向,。

（4）促進公司與員工之間的溝通、交流,。

（1）公開性原則,。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定,，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化。

（2）客觀性原則,。

用事實說話,，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核,，引導員工不斷改進工作,，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神,。

（3）與目標管理相結(jié)合的原則,。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果,。

本方案適用于公司所有員工,，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員,。

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門、下屬子（分）公司評分,，是對整體業(yè)績的評價,，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻,；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員,，以崗位評分為主,。

1、部門,、下屬子（分）公司評分,。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分,。

2,、崗位評分,。

（1）崗位目標考核。

①確定崗位目標,。

根據(jù)集團公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解,，通過和個人的協(xié)商,，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定,。

②擬定工作計劃,。

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃,。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定,。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施,、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項,。

③目標執(zhí)行情況檢查,。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表,，由考核負責部門備案,，作為年底綜合考評的依據(jù)。

④困難處理,。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理,。

a.該問題僅屬個別問題,，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表,。

b.確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準,，且每年只允許調(diào)整一次,。調(diào)整時間為每年第二季度末。

（2）崗位業(yè)績評價,。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況,，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

3,、評分方式,。

（1）一般管理人員評分方式,。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%,。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%,。

③由被考核人員之間互評,，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%,。

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分,，占個人考核總分的30%,。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分,，占個人考核總分的50%,。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%,。

1,、考核小組。

在公司職能部門,，由部門負責人組織,；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織,。

2,、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次,，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次，年中,、年末各進行一次,。

3、考核注意事項,。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則,，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）,、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行,，允許有適當調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出，那么a,、b級的比例可以適當增加,；相反如果部門業(yè)績較差，那么d,、e級的比例可以適當增加,。

4、考核面談,。

個人直接主管就考核要項,、考核成績評定交換意見，相互溝通,，達成一致,。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上,。

5,、考核結(jié)果反饋。

考核核定后,，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi),，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績,。

6,、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員,，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

超市員工績效考核方案篇七

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度,，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議,，做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務質(zhì)量,確?？蛻魸M意度

6.公平,，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),，作為考核該指標的依據(jù),。

2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零,。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,，雙方或多方該項指標合格率當月清零,。成本控制 達成率預算 控制20%

1)根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,，有效的傳達到各店各部門實施,，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控,。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法,，成本合理下降每5%時,，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零,。

廚 師 號

業(yè)務考核 內(nèi) 容

評分細則

總分

成萊 速度

成菜質(zhì)量

衛(wèi)生 狀況

其他

色澤

口味

質(zhì)地

造型

刀工

超市員工績效考核方案篇八

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門,，最終落實到每一位員工身上,，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤,、記錄、考評,。注意績效考核的時效關系,，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序,、員工績效考核方法設計,、員工績效考核和培訓、員工績效考核與績效管理,、員工績效考核與晉升方案,、員工績效考核培訓講座、中高層員工績效考核表等等,。

一,、績效考核目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),。

2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性,，公開評價工作效果及其價值,，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4,、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎懲,、提升的依據(jù)，

促進員工的升遷,、賞罰的公平合理,。。

二,、績效考核原則

1,、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化,，

至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性,。

2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況,。

3,、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4,、公開性--員工應知道自己的詳細考核結(jié)果,。

三、績效考核形式

1,、考核時,，要按部門、按職務,、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的,。

2,、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量,，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3,、考核時,，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時,，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等,。

4,、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎給出綜合評定,。

5、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎給出綜合評定。

四,、績效考核要求

（一）員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù),，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。

（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準,，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等,，確?？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者心服口服,。

（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核,。考核時要認真,、細致,、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,，立足于員工的長遠進步及發(fā)展,，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處,。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率,。

（六）提倡設計"個性化考核指標"進行績效考核,。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,，故考核時應力求公平與客觀,?？己嗽u語要注意措詞及評價。

（九）在績效考核時,，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分,。同時,，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率,，其比率相差太高時,，請復核人員酌情加以調(diào)整。

超市員工績效考核方案篇九

績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法,、原理,，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果,。

1,、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,，并提高員工的滿意程度和未來的成就感,。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋,、薪酬管理,、職務調(diào)整和工作改進。

公平：考核標準公平合理,，人人都能平等競爭,。

公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法,。

公正：考核做到公正客觀,，考核結(jié)果必須準確。

嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確,、具體,、客觀、合理,。

嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學,、嚴謹?shù)囊蟆?/p>

嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格,，使考核工作有法可依,、有章可循。

嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正,，態(tài)度要認真,，反對好人主義和不負責任的態(tài)度,。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分,?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

）,、業(yè)績考核

具體內(nèi)容及評價標準如下：

1、無故遲到,、早退15分鐘扣除1分,，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分,。

2,、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分,。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分,。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排,，視情況扣除1-5分,。

4、無正當理由,、無事先預告的情況下手機關機,、停機扣除1分。

超市員工績效考核方案篇十

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

1,、“四公原則”：即“公正、公開,、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過程公開,，評價公平,，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作,；

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù),；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋,；三天一溝通,，七天一反饋，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn),。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；

6,、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績,，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1,、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工,；

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工,；

3、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員；

4,、參控股企業(yè)外派人員,。

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延,。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

采取180度（自評、主管評定,、考核小組共同考評,、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)（管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、經(jīng)營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標完成狀況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤、銷售收入,、現(xiàn)金流,、應收款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略,；權重占總考核的10%

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度,；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%,、70%、20%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工溝通狀況,；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%,、50%、40%

考核周期：年度考核

5,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料,；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）,、上級臨時交辦任務的完成狀況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1,、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權重占40%,，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,。經(jīng)理考核權重占30%,，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略,；權重占總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定,；權重分別為10%,、60%、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊伍建設

直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%、70%,、20%

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度,；權重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力采取自評,、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%,、40%,、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核

6,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料,；權重占總

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導,、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、職責心、工作用心性）,、上級臨時交辦任務的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導,。權重

占總考核的10%。

考核主體：采取自評,、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%、80%,、10%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、綜合素質(zhì)

專用指標包括考核者的專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力、職責心,、工作用心性,；權重占總考核的20%

考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關系的人員評定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%,、50%、40%

考核周期：年度考核

4,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料,；權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權重分別為10%,、

90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況,、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行,；權重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行,；權重分別占10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%,。

考核主體：采取自評,、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%,、30%、20%,、30%,、10%

考核周期：年度考核

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀,、良好、合格,、需改善和不良,。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分,；合格110－90分,；需改善90－70分；差70—50分,，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益,。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標,。

合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間,、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意,，到達公司預期目標,。

需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間,、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,，經(jīng)常突擊完成任務,，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效,。

3,、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

a級（優(yōu)秀）：130—120分,；b級（良好）：120—110分,；c級（合格）110—90分；d級（需改善）：90—70分,；e級（差）：70分以下

4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分,，將被考核者劃分為a,、b、c,、d,、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級（優(yōu)秀）,、b級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；c級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上,；d級（需改善）,、e級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日,，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給,。辦公室應在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部,。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,，依據(jù)評分原則進行評估。

3,、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關資料,。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務部門,，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

超市員工績效考核方案篇十一

為強化餐飲管理,，保持客人用餐擁有禮貌,、熱情、周到,、高效的服務環(huán)境,，提升餐廳菜品出品質(zhì)量,，努力降低成本,，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》,，特制定本細則,。

1、標準：

①,、當月顧客滿意度調(diào)查滿意度達95%以上,。

②、當月顧客投訴不能超過1次,；

③,、當月顧客投訴解決率,。

2、考核依據(jù)：

①,、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果,；

②、顧客投訴統(tǒng)計,。

3,、評分：

①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分,；

②,、顧客投訴一次扣5分；

③,、每月顧客投訴解決率不得低于100%,，每低1%，一次扣2分,。

1,、標準：

①、按客用標準驗收食材質(zhì)量,，儲存的蔬菜新鮮,、無腐爛變黃，肉類,、鮮活食品材料無異味,、變質(zhì)，儲存存量合理,，餐料符合食品標準,；

②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

③,、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度,；、認真分析客人需求,，在菜品上推陳出新,；

④、客人投訴,。

2,、考核依據(jù)：

①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴,；

②,、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

③,、現(xiàn)場查看,。

3,、評分：

①、有客人對菜品質(zhì)量投訴,、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵,、發(fā)生退菜一次扣5分

②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

③,、儲存餐料,、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分,；

④,、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品,，創(chuàng)新品種贏得客人好評,，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分,，未推新品的,，一次扣1分

1、標準：

①,、店面及后廚的陳列合理,，無衛(wèi)生死角；

②,、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬,、破損，大廳,、儲物間,、桌椅板凳、窗簾,、臺布無灰塵無污漬,，地面無垃圾，墻面,、天花無蜘蛛網(wǎng),，大廳、衛(wèi)生間,、廚房無“四害”,；

③、操作符合規(guī)范,，做好安全防范，營業(yè)結(jié)束,，要及時檢查并關閉爐灶等消防安全閥,，無失火,、失盜、無食物中毒,、無工傷,。

④、餐飲設施設備完好無損,，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致,，且能保證正常運轉(zhuǎn)

2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

3,、評分：

①,、店面及后廚的陳列錯亂、不合理,，衛(wèi)生有死角扣2分,；

②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分,，三處以上未達標一次扣10分,；

③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分,；發(fā)生失火,、失盜、食物中毒,、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分,，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；

④,、數(shù)量不符,，除正常報損外，每缺少1個設備,，扣除5分,，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無損,，數(shù)量一致,，能正常運轉(zhuǎn)，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內(nèi)通知報修,，未報修或報修不及時的,，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的,，扣5分,，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

1,、標準：

①,、積極參加公司組織員工的培訓、會議,；

②,、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要,；

③,、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨,。

2,、考核依據(jù)：

①、員工培訓記錄,；

②,、員工排班記錄；

③,、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性,。

3、評分：

①,、未參加公司組織的員工培訓,、會議一次扣2分；

②,、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分,；

③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào),，輕微投訴扣2分,，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分,。

1,、標準：

①、準時出勤,，無遲到,、早退、曠工

②請假,、休假不得超過公司規(guī)定,；

③能嚴格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

2、考核依據(jù)：

①以人事考勤為準,；

請假,、休假記錄,；

3、評分：

①每遲到,、早退一次扣1分,；

②每早退一次扣3分,，曠工一次扣全分,；

③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分,。

1,、標準：

①、上崗必須穿戴工衣工牌,，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范

②,、服務時必須面帶微笑

③、見到客人時要主動打招呼,，與客人交流時,，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準,。

2,、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

3、評分：

①,、未穿戴工衣工牌,，儀容儀表不合要求一次扣5分

②、未進行微笑服務一次扣2分

③,、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分,。

1、標準：毛利率控制在50%以上

2,、考核依據(jù)：財務報表

3,、評分：

①低于50%，每低1個百分點扣2分,，毛利率每提高1個百分點加1分,，最高加分不超過5分

②低于45%時，此項不得分,。

超市員工績效考核方案篇十二

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法。

（二）提高生產(chǎn)效率,，實現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員,。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工,、學徒不參加本考核,。

（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃,；

對考核結(jié)果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴,。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價,，并與車間主管進行開放的交流溝通,。

將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律,、勞動態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面,。

（二）考核辦法

1,、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

（1）該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分,；

（2）遲到、早退：扣1分/次,；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,；

（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；

（4）曠工：扣5分/次,。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理,；

（6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定,，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元,；

（7）其他違反公司有關制度規(guī)定,、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元,；

2,、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

（1）該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分,；

（2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作,，在權重欄中加1-3分,；

（須有準確的依據(jù)）

（3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納,，在權重欄中加2分,。

超市員工績效考核方案篇十三

遵循“客觀公正、實事求是,、全面考核,、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景,，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果,。

全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

考評小組成員由等同志組成,?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等,，人事行政部具體組織實施考評工作,。

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié),，作為年終考核,、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

(二)員工年度綜合考評,。

結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景,，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%,。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%,。

1、工作業(yè)績考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》,。

2,、綜合表現(xiàn)考評資料,。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%),、忠誠度(15分),、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%),、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表),。

3、綜合表現(xiàn)考評權重,。員工自評占10%,，互評占20%，直接上級評價占40%,，總經(jīng)理評價占30%,。

4、匯算計分,。人事行政部根據(jù)相應權重計算出年度綜合考評分,，報考評組審核評定。

(三),、公布考評結(jié)果,，發(fā)放年終獎。

年度綜合考評結(jié)果分為a,、優(yōu)：90分以上;b,、良：80-89分;c、合格：60-79;d,、不合格：60分以下,。

考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為b者,，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為c者,，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎,。

(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任,、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù),。

(二)年終綜合考評后,，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額,。

(三)對被評為先進員工,、優(yōu)秀員工、明星員工的,，經(jīng)公司研究,，可給予必須的獎勵金額,。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的,，經(jīng)公司研究決定,，可優(yōu)先晉升、加薪,。

(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻,、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵,。

(一)1月15日前,，撰寫個人述職，完成員工自評,、互評,。

(二)1月20日前，公司組織考評工作,，人事行政部匯算計分,，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時,，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實,，努力做到今年任務圓滿完成,。

(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正,、認真負責的態(tài)度,，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付,，不弄虛作假,。部門對員工的考評也應做到客觀、公正,。

超市員工績效考核方案篇十四

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核務必公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。