為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種,。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇一

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案,。

１.造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人,、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時(shí),、全面,、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職,、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平、公正,、公開的目的,。

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則,；

2.客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主 任：xxx

副主任：xxx,、xxx

成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作,，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé),。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì),。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2.復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同,，著重工作業(yè)績(jī)考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見各類人員考核量化表,。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類

工作績(jī)效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議,。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對(duì)象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,，按照考核量表要求打分；

2.上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批,。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī),，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議,，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1.績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3.績(jī)效面談結(jié)束時(shí),，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息,。

4.績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

（1） 年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2） 年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

１.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。具體界定如下：

等級(jí) 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整,、人事調(diào)配、人事晉升,、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金 元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后,，如對(duì)考核結(jié)果有異議,，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行解釋和處理,；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

３. 績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇二

一,、考核目的

通過(guò)考核,，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析,，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調(diào)整,、職務(wù)變更,、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期

目標(biāo),，提高企業(yè)的工作效率,，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

二,、考核實(shí)施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施,。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外,。

(三)考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,，并提出相關(guān)解決辦法,。其主要包括如下五個(gè)方面：

(1)出勤率

(2)工作主動(dòng)性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2,、工作任務(wù)

(1)工作計(jì)劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時(shí)率,。

(4)文稿起草的及時(shí)率。

(5)公文處理的差錯(cuò)率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率,、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議,，不得無(wú)故遲到、缺席,。

(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成,。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

三,、績(jī)效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通,，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴,。

(二)績(jī)效考核申訴

1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決,。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議,，可以向人力資源部提出申訴,。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3,、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴。

四,、考核結(jié)果存檔

行政部門的績(jī)效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

我國(guó)企業(yè)在員工績(jī)效考核方面的缺失

1,、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,，即使個(gè)別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見,。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個(gè)企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力(prahalad&hamel,，20xx),，是一個(gè)企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個(gè)企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個(gè)企業(yè)最重要的指南,。同時(shí)，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個(gè)公司發(fā)展過(guò)程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié),，是知識(shí)積累的過(guò)程,。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來(lái)講，是獨(dú)特的,，很難會(huì)有兩個(gè)企業(yè)是完全相同的,，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向,、以人為本等,，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過(guò)多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,，一般是高效率的,，是符合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的,。因而,，對(duì)員工行為的考核,，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法,，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明每一個(gè)步驟的要求是什么,，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正,、自動(dòng)進(jìn)行結(jié)果的對(duì)比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求,，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么,。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此,，極易挫傷員工的工作積極性,。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇三

1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī),，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性,。

4.建立以部門、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì),。

5.通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等）,，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2.定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,。績(jī)效部門負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善,。

3.百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法,。

4.靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a.管理：部門重點(diǎn)工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作,。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作,，知識(shí)考核

五.考核時(shí)間及相關(guān)制度

1.考核采取4個(gè)月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時(shí)間,。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資,。

3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理,。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長(zhǎng)—柜臺(tái)長(zhǎng)—科長(zhǎng)[組長(zhǎng)]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750,、850,、950、1150,、1250,、1350、1450,、1750,、20xx、2500

1.考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核,，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核,。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）,。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核,，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分,，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn),，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四,、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式

1.參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元,，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元,；如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的.月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元,；如經(jīng)理的月工資為20xx元,，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績(jī)考核部分的銷售、毛利,、費(fèi)用,、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核,。根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工,，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比,、考核指標(biāo)范

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率*對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和,。

2.業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰,，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲,。

3.當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成）,，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行,。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo),，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo),，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì),。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰

6.獎(jiǎng)勵(lì)：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%,，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%

獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a＝105%,，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%*10=75元.

b.其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上,。

7.處罰:

綜合達(dá)成率100%,，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%,。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

動(dòng)工資部分

處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)a為實(shí)際綜合達(dá)成率

a．生鮮部某組的a＝90%,，

浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

b.其他人員的處罰計(jì)算方法同上,。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇四

績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法,、原理，評(píng)定,、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。

1,、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感,。

2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋,、薪酬管理,、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng),。

公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法,。

公正：考核做到公正客觀,，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確,、具體,、客觀、合理,。

嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué),、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>

嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依,、有章可循,。

嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真,，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。

考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二部分,?？?jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和。

）,、業(yè)績(jī)考核

具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、無(wú)故遲到,、早退15分鐘扣除1分,，30分鐘以上2分,。無(wú)故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

2,、辦公室大聲喧嘩,，造成投訴扣除1分,。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分,。

3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排,，視情況扣除1-5分,。

4、無(wú)正當(dāng)理由,、無(wú)事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī),、停機(jī)扣除1分。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇五

一,、總體思路

(一)考核目的

為了全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績(jī),，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員的工作特點(diǎn),，制定本方案,。

(二)適用范圍

本公司所有設(shè)計(jì)人員。

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì),，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度、工作能力考核,，具體考核周期如下表所示,。

考核指標(biāo)類型 (工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力)

考核周期 (項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月)

(四)考核關(guān)系

由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理,、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核,。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)

工作業(yè)績(jī)考核表(滿分100分)

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核目標(biāo)值 權(quán)重 得分 新方案設(shè)計(jì)周期 實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前 ?天 20 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率 設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到 100% 10 項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到 100% 10 設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于 ?次 5 設(shè)計(jì)成本降低率 設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到 ?%以上

設(shè)計(jì)完成及時(shí)率 設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到 %以上 15 設(shè)計(jì)方案采用率 設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到 %以上 10 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率 設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到 ?% 10 設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度 對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在 ?分以上 10 設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達(dá)到 100% 5

(二)工作態(tài)度指標(biāo) 工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分工作責(zé)任心 強(qiáng)烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 強(qiáng)烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習(xí)意識(shí) 強(qiáng)烈 20 有 16 一般 12

(三)工作能力指標(biāo)

工作能力考核表(滿分100分)

指標(biāo)名稱 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 標(biāo)準(zhǔn) 得分 設(shè)計(jì)能力 非常強(qiáng) 20 較強(qiáng) 16 一般 12 創(chuàng)新能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 溝通能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 學(xué)習(xí)能力 非常強(qiáng) 15 較強(qiáng) 12 一般 8 理解能力 非常強(qiáng) 10 較強(qiáng) 8 一般 6 (四)年度績(jī)效考核

年度績(jī)效考核表(滿分100分)

標(biāo)準(zhǔn) 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標(biāo)準(zhǔn) 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

指標(biāo)類型 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 實(shí)得分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績(jī) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計(jì) 100% 100 特別加分事項(xiàng)：

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料 績(jī)效考核總評(píng)：

績(jī)效改進(jìn)意見：

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者： 被考核者：

年 月 日

三,、考核實(shí)施

設(shè)計(jì)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段,、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段,。

(一)計(jì)劃溝通階段

① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧。

② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù),、工作重點(diǎn),、需要完成的目標(biāo)。

(二)計(jì)劃實(shí)施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,，達(dá)成工作目標(biāo),。

② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃,，指導(dǎo)、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

(三)考核階段

考核階段分績(jī)效評(píng)估,、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟,。

1.績(jī)效評(píng)估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分,。

2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。

四,、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

(一)績(jī)效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn),、提高的期望與措施,，同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。

(二)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

1. 薪酬調(diào)整

設(shè)計(jì)人員工資與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤,，具體有以下標(biāo)準(zhǔn),。

① 年度績(jī)效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí),，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限,。

② 年度績(jī)效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí),，但不超過(guò)本職位薪資等級(jí)的上限,。

③ 年度績(jī)效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級(jí)不變;

④ 年度績(jī)效考核得分在60分以下的,，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí),，但不低于本職位薪資等級(jí)的下限。

2. 培訓(xùn)

年度績(jī)效考核得分在80分(含)以上的員工,，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn),。年度績(jī)效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,。年度績(jī)效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五,、績(jī)效申訴

(一)申訴受理被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可以采取書面形式向人力資源部績(jī)效考核管理人員申訴。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書,。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門、申訴事項(xiàng),、申訴理由,。

(三)申訴受理人力資源部績(jī)效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù),。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù),，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理,。

受理的申訴事件,，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí),、共同上級(jí),、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通,。不能協(xié)調(diào)的,，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

(四)申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人,。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇六

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià),，特制定本方案。

1,。造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人,、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時(shí),、全面、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì),、降職,、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平,、公正,、公開的目的。

1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則；

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工,。

成立績(jī)效管理委員會(huì),，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇七

建立一種文化，用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人,，獎(jiǎng)勤罰懶,。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí),，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā),，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,，績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的,，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

1,、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,，以結(jié)果考核為主?？?jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)（主要包括行為,、態(tài)度等方面），應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話,，用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核,。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，以規(guī)范評(píng)估行為,。

2、考核對(duì)象：一般研發(fā)人員,、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,。

3,、考核方式：對(duì)于一般研發(fā)人員,，采取室主任（組長(zhǎng)）考核、同級(jí)互評(píng)及分管主任考核三級(jí)考核形式,；對(duì)于實(shí)驗(yàn)室主任采取主管主任（上級(jí)）,、一般研發(fā)人員（下級(jí)）、及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人三級(jí)考核形式,，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人采取主管主任,、室主任（組長(zhǎng)）及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重,，采用加權(quán)平均計(jì)分方式,。

4、考核依據(jù)：分管主任,、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄,，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

1,、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定（溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程）：

分管主任,、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,，讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo),，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。目標(biāo)設(shè)定原則：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則,。

1）導(dǎo)向原則,。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo)，層層分解,，設(shè)立個(gè)人目標(biāo),。

2）smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）,、可衡量（measurable）,、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）,、有時(shí)間限定（time-based）,。

3）目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,，最多6～8個(gè),。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)

基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況,，提前評(píng)估好,，其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分，考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分,，及時(shí)公布考核結(jié)果,。

評(píng)分權(quán)重見下表：（見附表1）

3、績(jī)效反饋與溝通

在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí),，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，有利于下級(jí)改進(jìn)工作,。在考核結(jié)束后,，考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1）肯定業(yè)績(jī),，指出不足,，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；

2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo),；

3）在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中,，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo),；

4、績(jī)效改進(jìn)（循環(huán)進(jìn)行）

考核人幫助研發(fā)人員分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì),，幫助尋求解決的辦法,，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中,，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。如有必要,，可修訂年度（或考核周期）的績(jī)效目標(biāo),，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。

績(jī)效考核流程圖：（見附圖1）

對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng),，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn),，暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序,，并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配,，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù),，并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位,。

員工績(jī)效考核方案案例 銀行員工績(jī)效考核方案篇八

一、績(jī)效考核管理小組工作章程

（一）醫(yī)院績(jī)效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,，主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評(píng)估,。

（二）績(jī)效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1、堅(jiān)持公開,、公平原則,，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績(jī)效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù),、健康發(fā)展,；

2、通過(guò)不斷修訂,、完善醫(yī)院績(jī)效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用,。

（三）績(jī)效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1、組長(zhǎng)：醫(yī)院法人代表或黨委書記,；

2,、副組長(zhǎng)：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3,、組員：院級(jí)副職行政領(lǐng)導(dǎo),、醫(yī)務(wù)科,、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科,、質(zhì)控核算管理部,、人事科、醫(yī)院感染管理科,、科教科,、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人,；

4,、受法人代表委托，績(jī)效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績(jī)效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé),。

（四）績(jī)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1,、建立、健全醫(yī)院績(jī)效考核管理體系,，對(duì)相關(guān)科室提出的績(jī)效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議,；

2、補(bǔ)充,、修訂,、完善醫(yī)院績(jī)效考核管理制度和績(jī)效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

3,、跟蹤并評(píng)估科室績(jī)效情況,，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對(duì)存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見,；

4,、建立個(gè)人績(jī)效考核檔案，追蹤并評(píng)估個(gè)人績(jī)效考核情況并作為獎(jiǎng)懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),；

5、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議,，確定考核方式,，不斷提高績(jī)效考核管理效率。

（五）績(jī)效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。

（六）召開績(jī)效考核管理小組會(huì)議,，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會(huì)人數(shù)的2/3，會(huì)議決議方為有效,。

（七）績(jī)效考核管理小組,，根據(jù)需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開會(huì)議,，原則上每月一次,。

（八）績(jī)效考核管理小組的重要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要,，以文件形式作為績(jī)效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）具體實(shí)施過(guò)程中,，如遇未盡事宜,，可由人事科提交績(jī)效考核管理小組研究決定。

（十）本文件自下達(dá)之日起實(shí)施,，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績(jī)效考核管理小組,。

二,、醫(yī)院績(jī)效考核管理辦法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經(jīng)研究，制訂以下績(jī)效考核管理辦法,。

（一）績(jī)效考核管理意義

績(jī)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)科室及職工個(gè)人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理,、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià),，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績(jī)效考核目的

有效的績(jī)效考核,，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,。

（三）績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)

1,、績(jī)效考核工作在醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施；

2,、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé),；

3、負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門,。

（四）績(jī)效考核實(shí)施手段

1,、手工-計(jì)算機(jī)輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)算機(jī)一起管理,，對(duì)于有條件的醫(yī)院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2,、計(jì)算機(jī)信息化管理

未來(lái),，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績(jī)效考核軟件進(jìn)行績(jī)效考核管理,，以會(huì)計(jì)核算管理,、成本核算管理,、物流管理、固定資產(chǎn)管理,、績(jī)效核算管理為基礎(chǔ),，關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）為主導(dǎo)的績(jī)效考核體系，在績(jī)效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī),、教,、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),。幫助醫(yī)院管理層對(duì)具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

3,、個(gè)人績(jī)效檔案管理

建立個(gè)人績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)檔案,，實(shí)行職工績(jī)效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為 獎(jiǎng)懲,、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù),。

（五）績(jī)效考核項(xiàng)目

1、科室績(jī)效考核項(xiàng)目

運(yùn)用“二八”管理原理,，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）,，對(duì)科室實(shí)施績(jī)效考核。具體如下：

1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

① 財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

② 顧客服務(wù)維度15%——?jiǎng)?chuàng)造病人忠誠(chéng)度/月指標(biāo)

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

④ 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度5%—— 開發(fā)核心競(jìng)爭(zhēng)力/年指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由四級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）組成,。

2）關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）

① 財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a,、二級(jí)考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)控制

b,、三級(jí)指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率,；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率,；百元固定資產(chǎn)收入,；庫(kù)存總額控制額；盤點(diǎn)金額,；費(fèi)用控制率,。

專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例,；醫(yī)保專項(xiàng),。

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：病人信任度,；零缺陷管理

b,、三級(jí)指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度；門診工作量,；住院工作量,；檢查人數(shù),；處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴,；差錯(cuò),；事故與賠償。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a,、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量,；服務(wù)效率

b、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入,、出院診斷符合率,；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率,；甲級(jí)病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)；院感,、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo),；首問(wèn)負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等,。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）,；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診,；相關(guān)科室滿意率等,。

④ 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級(jí)考核指標(biāo)：科研教學(xué),；員工成長(zhǎng)

b,、三級(jí)指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目；教學(xué),；科研,；論文。

員工成長(zhǎng)指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育,；學(xué)歷教育,；素質(zhì)教育；后備人才梯隊(duì)建設(shè),。

⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)

⑥ 藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)

⑦ 四級(jí)考核指標(biāo)

a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》,。

b,、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c、費(fèi)用質(zhì)量控制

d,、院感,、醫(yī)保管理綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)

2、個(gè)人績(jī)效考核

1）對(duì)個(gè)人績(jī)效考核主要建立在財(cái)務(wù)維度,、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，并實(shí)行個(gè)人績(jī)效考核缺陷扣分登記制。

2）個(gè)人績(jī)效考核項(xiàng)目

① 財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

a,、二級(jí)指標(biāo)：業(yè)績(jī)考勤

b,、三級(jí)指標(biāo)：出勤率

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí),；零缺陷管理

b,、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問(wèn)負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò),；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a、二級(jí)考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量,；服務(wù)效率

b,、三級(jí)指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級(jí)病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo),；護(hù)理質(zhì)量綜合考評(píng)指標(biāo),；藥學(xué)科綜合考評(píng)指標(biāo)；院感,、醫(yī)保管理綜合考評(píng)指標(biāo)等,。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等,。

④ 個(gè)人績(jī)效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上,；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下,。

（六）對(duì)科主任（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的職務(wù)考核

1,、對(duì)科主任（護(hù)士長(zhǎng)）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核得分作為參考值。

2,、科主任（護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

1）合格：85分-75分,；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下,。

3,、科主任（護(hù)士長(zhǎng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì)或醫(yī)院通知的中層干部會(huì)議，給予“院內(nèi)記過(guò)”一次,。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)等次

優(yōu)秀：考評(píng)得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分,。

良好：考評(píng)得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分,。

一般：考評(píng)得分在60分以上（含60分）,，且扣分不超過(guò)30分。

較差：考評(píng)得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”,。

3,、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)檔案，進(jìn)行加分與扣分登記,。

（八）績(jī)效考核辦法

1,、績(jī)效考核工作由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施,。

2,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)由醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施,。

3,、各項(xiàng)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)（kpi），對(duì)應(yīng)不同類型科室,。

4,、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績(jī)效考核和醫(yī)德考評(píng)工作,，對(duì)應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月,、季度、年度實(shí)施考核（詳見醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)）,，并將相關(guān)評(píng)分值輸入計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)和醫(yī)德考評(píng)信息登記,，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評(píng)得分。

5,、個(gè)人績(jī)效考評(píng)缺陷管理

對(duì)個(gè)人績(jī)效考核的重大缺陷扣分,，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個(gè)人績(jī)效考核檔案中,。

6,、對(duì)有爭(zhēng)議的績(jī)效考核項(xiàng)目及評(píng)分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請(qǐng),，提交醫(yī)院績(jī)效考核管理小組或醫(yī)德考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn),。

（九）雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績(jī)效考核項(xiàng)目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報(bào)

2,、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評(píng)實(shí)施方案（試行）》）

2）一級(jí)甲等醫(yī)療事故

（十）獎(jiǎng)懲

1,、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2,、個(gè)人績(jī)效考核情況

1）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的,，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格,。

2）一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀,；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3）發(fā)生一票否決情形的,，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升,、晉級(jí),；被評(píng)定為二、三級(jí)醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升,、晉級(jí),。

5）醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲一年,；醫(yī)德考評(píng)等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格）,，不計(jì)算考核年限,，當(dāng)年度不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級(jí)工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計(jì)算延遲2年,。

3,、中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）及以上干部的職務(wù)考核情況

1）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有一個(gè)月得分在60分級(jí)以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng),，當(dāng)年度考核等次不得評(píng)定為：優(yōu)秀,。

2）科室或護(hù)理單元在一個(gè)年度內(nèi)有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長(zhǎng),，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格,。

3）中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過(guò)”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格,，并取消6個(gè)月中層干部（含護(hù)士長(zhǎng)）職務(wù)津貼,，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政管理連帶責(zé)任

對(duì)科室或護(hù)理單元的績(jī)效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問(wèn)題,，職能科室和院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任,，并由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組提出獎(jiǎng)懲意見。

4、績(jī)效考核（醫(yī)德考評(píng)）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲條例>的通知》規(guī)定的,，按獎(jiǎng)懲條例處罰,。

5、科研論文獎(jiǎng)勵(lì)按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況,，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十二）本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

（十三）本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組,。

三,、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

（一）總則

1,、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn),，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益,，特制定本制度。

2,、本制度適用于全院各科室,。

3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理,，重視醫(yī)療安全工作,，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作,，以利糾紛及時(shí)解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時(shí),，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請(qǐng)醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理,。

5、醫(yī)務(wù)科接到報(bào)告后,，應(yīng)立即組織人員對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí),，得出初步結(jié)論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品,，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報(bào)告,，向家屬通報(bào),、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序,。

6,、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見,，并向患者通報(bào),、解釋。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的,，由醫(yī)務(wù)科提請(qǐng)市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評(píng)析

8,、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對(duì)醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評(píng)析工作,，評(píng)析結(jié)論定期提交醫(yī)院績(jī)效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對(duì)整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查,。

9,、醫(yī)療糾紛評(píng)析工作程序

1）醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對(duì)當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時(shí)邀請(qǐng)相關(guān)專家參加討論提出評(píng)鑒意見,。

2）對(duì)需要進(jìn)行評(píng)析醫(yī)療糾紛的識(shí)別

① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）,；

② 雖無(wú)補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛,；

③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對(duì)本單位評(píng)析結(jié)果不滿,，要求復(fù)評(píng)的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評(píng)1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償,；

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償,；

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級(jí)行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解,，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來(lái)源

① 病人或家屬的投訴,；

② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報(bào)告,；

③ 上級(jí)部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

5）醫(yī)療糾紛的評(píng)析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因,；

② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì),；

③ 醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)果：可以避免、存在缺陷,、不可避免,。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10,、經(jīng)醫(yī)療糾紛評(píng)析，醫(yī)院績(jī)效考核管理小組對(duì)醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷,、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

11,、醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評(píng)析意見,，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人,。

12,、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級(jí)醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過(guò)錯(cuò)的,。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定,，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身?yè)p害的,。

3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛,。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起,，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組評(píng)析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13,、有下列情形之一,，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個(gè)診療護(hù)理過(guò)程中，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷,，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系,。

14、符合下列條件,，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中,，也已采取了預(yù)防措施,，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15,、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

a段,、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%

b段,、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%

c段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%

d段,、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%

e段,、10萬(wàn)元以上：1-2%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬(wàn)元以內(nèi)（包括1萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為a段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c）段的65%，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%,；

4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%；

5）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)（為a+b+c+d+e）段的65%,，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%。

16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計(jì)算比例如下：

a段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%

b段,、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%

c段,、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%

d段、10萬(wàn)元以上：1-3%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2萬(wàn)元以內(nèi)（包括2萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用為a段的65%,，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%；

2）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b）段的65%,，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%；

3）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%；

4）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長(zhǎng)承擔(dān)25%,，科室主任承擔(dān)10%。

17,、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級(jí)事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年,，情節(jié)來(lái)得者報(bào)上級(jí)部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書,。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

18,、如同一糾紛存在多個(gè)責(zé)任科室,，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用比例由醫(yī)院績(jī)效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

19,、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%,。其它責(zé)任參照上述條款,。

20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時(shí),，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用各比例段85%,，護(hù)士長(zhǎng)承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款,。

21,、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn),，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi),，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,，且給醫(yī)院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室,，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對(duì)其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報(bào)，醫(yī)院將視整改情況對(duì)監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理,，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止,。

23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定,，但由于工作人員脫崗,、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì),、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用,，同時(shí)按有關(guān)規(guī)定作出行政處理,；構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任,。

24,、對(duì)于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對(duì)于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理,。

（六）管理者的責(zé)任

25,、發(fā)生補(bǔ)償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評(píng)析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人,，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過(guò)一次。

26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故,，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會(huì)影響的，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任,。

（七）醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記

27、各科室應(yīng)及時(shí)將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報(bào)醫(yī)務(wù)科,、瞞報(bào),、漏報(bào)醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時(shí)上報(bào)的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。

28,、醫(yī)務(wù)科對(duì)發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案,、經(jīng)醫(yī)院績(jī)效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個(gè)人檔案,。醫(yī)務(wù)科對(duì)醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來(lái)源；

2）當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識(shí),；

3）院部對(duì)事件的調(diào)查報(bào)告；當(dāng)事病人,、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn),、檢查報(bào)告；

4）醫(yī)學(xué)鑒定報(bào)告,、醫(yī)院及科室對(duì)醫(yī)療糾紛的評(píng)析結(jié)論,；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

6）醫(yī)院對(duì)相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見,。

29,、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%,、10%,、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元,、6000元,、9000元及12000元的獎(jiǎng)勵(lì)（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

（八）附則

30,、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績(jī)效考核管理小組,。