報(bào)告，漢語詞語,，公文的一種格式,，是指對上級有所陳請或匯報(bào)時(shí)所作的口頭或書面的陳述。那么我們該如何寫一篇較為完美的報(bào)告呢,？下面是我給大家整理的報(bào)告范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

員工離職調(diào)查報(bào)告篇一

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期,，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作,，身體超負(fù)荷,，生物鐘紊亂，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職,；

3,、失地動遷：自20××年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被征地動遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4,、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職；

5,、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑?、子女、父母的同時(shí),，影響其正常工作,；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少,，從而導(dǎo)致員工離職,；

6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷,，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級指示工作,，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二,，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心，促使離職,；7,、其它原因：無固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1,、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2,、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論,，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí),，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵,；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng),，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會的基層管理團(tuán)隊(duì),；

3,、針對失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作,，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職；

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支,，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；

5,、加強(qiáng)員工離職管理,。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談,。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施,，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。

人力資源部20××年6月11日

員工離職調(diào)查報(bào)告篇二

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要原因,，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前,，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20xx年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,，報(bào)告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因,、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏,。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同,。那么近一個(gè)時(shí)期,，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示,，“更好的發(fā)展機(jī)會”,、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因,。

調(diào)查分析顯示,，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動的頻繁,。這也使更多的人有機(jī)會去遴選最適合自身發(fā)展的職位,。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此,，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會,，自然人才流動會相應(yīng)增加。但是,，這種流動也需要合理性,，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動,。另外,，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大,，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況,。而“對薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一,。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的,。而從此次離職率的調(diào)查顯示,，工作2—3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段,。因此,，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注,。調(diào)查結(jié)果顯示,，工作2—3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%,，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,，呈明顯增長的態(tài)勢,。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中,，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題,，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體,。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w,。

專家認(rèn)為,，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn),。員工離職率低的企業(yè),，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,，本科學(xué)歷的員工易離職,，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生,、博士等高層次的就業(yè)求職群體,，略低于專科生的群體,。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預(yù)期的理想職位,，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,，本科學(xué)歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位,，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的,。不過,，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇,，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁,。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

員工離職調(diào)查報(bào)告篇三

1,、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無工作經(jīng)驗(yàn)者,；因之前無倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈,，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素,； 2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上,，由于常年倒班工作,，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂,，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要,，導(dǎo)致離職,；

3、失地動遷：自20xx年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè),，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動遷后的住址也遠(yuǎn)離公司,，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請離職,。因動遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會增加,；

4、停產(chǎn)待工：20xx年2-6月公司一度因無訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低,，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職,；

5,、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优?、父母的同時(shí),，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工,，與家人相處時(shí)間較少,，從而導(dǎo)致員工離職；

6,、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因,，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識結(jié)構(gòu),；由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對措施,，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華,；第二，自身定位及管理方法和技巧,，一些組長和工段長拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位,，對日常學(xué)習(xí)的知識缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對他們失去信心,，促使離職,； 7、其它原因：無固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會增加等因素也會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法,；

1,、對無工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn),，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，并在試用期內(nèi)安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色,；

2、針對基層管理問題,，一方面明確班組長的角色定位,，定期進(jìn)行班組長職業(yè)化訓(xùn)練,，組織班組長間的交流討論，針對問題開展提升管理技巧的培訓(xùn),；另一方面,，鼓勵基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵,；第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3,、針對失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn),，使其充分認(rèn)識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài),，減少離職,；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足,，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定,，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職,；

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外,，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。