隨著個(gè)人素質(zhì)的提升，報(bào)告使用的頻率越來(lái)越高，我們?cè)趯?xiě)報(bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性,。報(bào)告的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家?guī)?lái)的報(bào)告優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

離職率調(diào)查報(bào)告篇一

1,、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值,。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展,。

2,、調(diào)查對(duì)象

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查,。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份,，收回問(wèn)卷200份,，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,，該樣本具有代表性,。

3 ?調(diào)查方法

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法,、文獻(xiàn)資料法等研究方法,。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),，離職相對(duì)較小,，從時(shí)間、成本,、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便,。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二,、調(diào)查內(nèi)容

1,、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）,；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）,、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）,、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）,、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）,、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）,、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）,、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）,。

在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下,，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因,，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%,；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況,，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

2,、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示,，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%,，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降,。這成為一種普遍規(guī)律,，不同崗位間差異性不大。

3,、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,，占6%；2-4年的有31人,，占16%；2年以內(nèi)的有48人,，占25%,；1年以內(nèi)的有100人，占53%,。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期,，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定,。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,，占42.1%；在外地有110人,，占57.9%,，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5,、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,，占11.6%；初,、高中的有28人,，占14.7%；大專及以上有130人,，占68.4%,。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作,，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。

三,、調(diào)查分析

1,、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,，很多人抱著“先找份工作做起來(lái),，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境,、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),，便果斷離職,。

2、近年來(lái),，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高,，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕,、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高,。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),，提高薪酬成為招人、留人的最好手段,。

3,、管理方式粗放。管理方式粗放,，形式單一,，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起,，缺乏專門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn),，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4,、 ?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,，希望擁有更大的職權(quán),。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié),。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5,、工作延點(diǎn),，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證,，員工幸福指數(shù)下降,。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1,、改變管理方式,。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī),。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

離職率調(diào)查報(bào)告篇二

人力資源服務(wù)商發(fā)布《20__企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》,。報(bào)告說(shuō)，20__年中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為15.9%,，為2022-20__年的最低,，其中it行業(yè)的離職率最高。

數(shù)據(jù)顯示,，20__年員工主動(dòng)離職率也創(chuàng)下五年來(lái)的最低紀(jì)錄,，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%,。而20__年主動(dòng)離職與被動(dòng)離職比率為16.3：1,，即主動(dòng)離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報(bào)告預(yù)期,，20__年這19大行業(yè)的離職率將會(huì)上升,，薪酬增長(zhǎng)也將達(dá)到7.8%，遠(yuǎn)超過(guò)20__年5.1%的水平,。

某人力資源服務(wù)商《離職率調(diào)研報(bào)告》每年發(fā)布一次,。本次調(diào)研于20__年10-12月進(jìn)行，共收集企業(yè)問(wèn)卷3368份,，覆蓋化工能源,、金融,、汽車制作等19個(gè)行業(yè)。高科技,、制造業(yè),、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個(gè)行業(yè)的離職率報(bào)告同期出爐。

主動(dòng)離職減少員工滿意度下降

調(diào)查顯示,，八成以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)?0__年年底陷入最低點(diǎn),，這一變化也改變了薪酬增長(zhǎng)和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭(zhēng)奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”,。20x,、20__年19個(gè)行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20__年只相當(dāng)于20__年的70%,。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%,，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥,，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營(yíng)銷類崗位的平均離職率最高,，達(dá)到29.9%,，主、被動(dòng)離職率比接近19：1,；其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位,，平均離職類為26.6%；主,、被動(dòng)離職率比為13.6：1,；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%，主,、被動(dòng)離職率6.5：1,；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動(dòng)與被動(dòng)離職率比為3.4：1,。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與20__年?duì)I銷類離職率38%,，技術(shù)類33%等不可同日而語(yǔ)，但是離職率高低的排行與20__年如出一轍,。

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,，20__年主動(dòng)離職率人群明顯減少。20__年全國(guó)最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬(wàn),，雖然與20__年接近,，但是20__年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于20__年同期的75%.工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面,，由于薪酬增長(zhǎng)放緩,，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過(guò)跳槽實(shí)現(xiàn)薪酬的跳躍性增長(zhǎng)變得越來(lái)越困難,。如果考慮到通過(guò)一些非常手段迫使員工提出辭職等因素,，那么實(shí)際主動(dòng)離職率的比例更低。調(diào)查顯示,，基層員工的離職率和主動(dòng)離職率最高,，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1,，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1,。

但是調(diào)查也顯示，盡管主動(dòng)離職人數(shù)減少,，但是員工對(duì)雇主的滿意率卻沒(méi)有相應(yīng)提高,，而雇主對(duì)員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。薪酬是員工的最大的不滿,，其次是不滿于企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況的秘而不宣,，排列第三的是企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)不夠。而雇主對(duì)員工的不滿多為工作知識(shí)和技能不足,，敬業(yè)度和忠誠(chéng)度,。

某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)職場(chǎng)人士的心理帶來(lái)了深刻的影響,。減薪裁員,、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、強(qiáng)迫休假,、縮減部培訓(xùn)等等,，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣,，職場(chǎng)中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低,，工作意愿不強(qiáng),。不過(guò)，根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律,，隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng),，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時(shí)間出現(xiàn)跳槽高峰,。

20__年加薪預(yù)期7.8%

受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響,，20__年調(diào)薪幅度相比20__年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是,，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20__年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度,、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于20__年。

某人力資源服務(wù)商的調(diào)查發(fā)現(xiàn),，超過(guò)三分之二的受訪企業(yè)表示將在20__年增加人才管理預(yù)算,。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流,、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè),，將在20__年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng),、快速消費(fèi)品等行業(yè)20__年的加薪幅度則等同于,、甚至小于20__年。另對(duì)19個(gè)行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在20__年憑借實(shí)力積極招聘和儲(chǔ)備人才的企業(yè),，20__年的加薪幅度也較小。

由于對(duì)20__年的經(jīng)濟(jì)局勢(shì)有不同的預(yù)見(jiàn),，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動(dòng)比例,，“績(jī)優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時(shí),，八成以上的企業(yè)稱,，在人才競(jìng)爭(zhēng)中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”,。事實(shí)上,，很多企業(yè)將20__年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)首先歸功于“開(kāi)支節(jié)省”、“國(guó)家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”,，而“員工的努力和配合”的作用不明顯,。

20__年工資水平占gdp的8%，而國(guó)務(wù)院預(yù)測(cè)20__年的物價(jià)將達(dá)到5%,。某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部預(yù)計(jì),，20__年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時(shí)將會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)和物價(jià)指數(shù)的波動(dòng),，多次調(diào)整員工薪酬,。

離職率調(diào)查報(bào)告篇三

一、總則

（一）適用范圍

公司下屬房產(chǎn)板塊,，具體包括工程部,、預(yù)算部、招標(biāo)辦,、人力行政中心,、財(cái)務(wù)中心,、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。

（二）分析目的

1,、通過(guò)對(duì)月度,、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況,。

2,、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因,，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題,，并提出合理化的建議。

（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法

1,、分析數(shù)據(jù)來(lái)源

本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù),，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。

2,、計(jì)算方法

員工（月）年度離職率=（月）年度累計(jì)離職人數(shù)/（月）年度累計(jì)在崗人數(shù)__100%,，其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

二,、離職數(shù)據(jù)分析

為更全面地反映年度員工的離職情況,，本部分將從年度離職率、月度離職率,、各崗位序列離職率,、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。

（一）年度離職率（總體離職率）

年度總體離職率=48人/（58人+75人）__100%=36.09%

從以上數(shù)據(jù)可以看出,，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高,，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開(kāi)發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng),，年新進(jìn)人員75人,，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn),，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一,。

（二）各月份離職率

從以上數(shù)據(jù)上看，公司在年上半年度離職率較低,，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中,，在1月,、2月,、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%,，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一,，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響,，員工在1月,、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二,，公司分別在本年度3月,、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響,，在4月,、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。

同時(shí),，公司在3月,、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高,，離職率均超過(guò)10%,。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份,，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升,，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘,。受此因素的影響,，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1,、2月份離職人數(shù)的總和,。第二，受公司內(nèi)部各因素影響,，公司在8月,、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘,，也受此因素的影響,。

（三）各崗位序列離職率

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類,、工程類,、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析,。其中,，管理類包括人力行政中心,、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦,，工程類包括工程部,、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心,、策劃部,。

從上面的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低,，而工程類,、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率,?？梢?jiàn)，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率,。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō),，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視,。

（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率

為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì),，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中,，中高層人員指各部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上,。具體數(shù)據(jù)見(jiàn)下圖：

從顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下,，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì),。其中，在年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人,，占中高層人員離職率的50%,，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?jiàn),，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門(mén)頻頻“換帥”現(xiàn)象,。

三,、員工離職因素分析

根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分第一文庫(kù)網(wǎng)位左右,?？梢?jiàn)，出現(xiàn)離職率偏高的'現(xiàn)象,，與薪資因素關(guān)系不大,。本報(bào)告認(rèn)為,，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：

（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看,，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因,。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面,，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧,，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面,，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí),，不能得到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助,。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿,。第二,、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議,、投訴等信息,，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度,，但實(shí)施的效果明顯不佳,。第三，離職管理水平欠缺,。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中,，部門(mén)負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性,。

（二）職業(yè)發(fā)展空間不足,。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加,，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑,，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系,，尤其在員工晉升途徑上,。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn),。

（三）公司凝聚力不強(qiáng),。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中,，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板,，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確,、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。

（四）獎(jiǎng)懲制度不合理,。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度,，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大,，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在,。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一,，在制度規(guī)定中,，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過(guò)大,。第二,，在執(zhí)行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大,，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過(guò)下,，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨,、不滿情緒,。

四、建議

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議,，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。

（一）建立人員晉升機(jī)制,。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間,，更有利于解決公司公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利,，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一,，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別（如：總經(jīng)理級(jí),、總監(jiān)級(jí),、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二,，明確員工晉升的職位范圍,、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程,。

（二）清晰的定位中層管理人員的角色,。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心（部門(mén)）負(fù)責(zé)人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外,，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一,，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二,、上傳下達(dá)角色,。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）,。第三,，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí),，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。

（三）加強(qiáng)員工離職管理,。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié),。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一,，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況,。第二、離職面談,。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工,，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。第三,，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退,、離職程序,，避免部門(mén)負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。

五,、結(jié)論

一個(gè)穩(wěn)定的,、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用,，通過(guò)此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視,。

離職率調(diào)查報(bào)告篇四

(一)主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者;因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn),，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng),，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素; 2,、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年,，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作,，身體超負(fù)荷,，生物鐘紊亂，婚后投入家庭,、孩子方面的精力較多,，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職;

3,、失地動(dòng)遷：自20__年起,，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷,，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外,，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職,，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職,。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加;

4、停產(chǎn)待工：20__年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足,，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半,，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下,，導(dǎo)致部分員工的離職;

5,、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑肌⒆优?、父母的同時(shí),，影響其正常工作;外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少,，從而導(dǎo)致員工離職;

6,、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一,、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu);由于我們招工的條件的限制,，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn),，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外,，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施,，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華;第二,，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用,，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心,，促使離職; 7、其它原因：無(wú)固定休息,、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法;

(二)應(yīng)對(duì)措施：

1,、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn),，并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶,，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色;

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題,，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位,，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論,，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn);另一方面,，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì);第三方面,，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步,，定向培養(yǎng),，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì);

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職,，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作,，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活,，合理支配失地補(bǔ)償金,，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職;

4,、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”,，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低,，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼,，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支,，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職;

5,、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。監(jiān)控公司人員流失情況,。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通,，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的,。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通,，環(huán)境因素及員工心態(tài),、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化,、員工結(jié)構(gòu),、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與,，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力,。