心得體會是我們在成長和進步的過程中所獲得的寶貴財富,。我們想要好好寫一篇心得體會，可是卻無從下手嗎,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文,，我們一起來了解一下吧。

績效管理的心得體會篇一

管理績效是一個組織中重要的環(huán)節(jié),，它可以衡量員工的工作表現(xiàn),，幫助組織達成目標。在我長時間的管理實踐中,，我深深意識到了管理績效的重要性,，并從中獲得了一些寶貴的體會和心得,。本文將從設定目標、培養(yǎng)團隊,、提供反饋,、激勵激勵和持續(xù)改進五個方面，探討管理績效心得體會,。

首先,，設定明確的目標是管理績效的基礎。只有明確的目標才能對員工進行準確的評估,。在設定目標時,，我會和員工進行充分的溝通，確保雙方對目標的理解一致,。同時,，目標要具體、可衡量和可達到,，這樣才能為員工提供明確的方向和動力,。在設定目標的過程中，員工的參與和反饋也十分重要,。我會尊重員工的意見和想法,，使他們能夠更好地理解和接受目標，增強目標的可行性,。

其次,，培養(yǎng)團隊合作意識是管理績效的重要一環(huán)。一個高效的團隊是績效管理的基石,，只有團隊成員相互協(xié)作、互相支持,，才能共同實現(xiàn)績效目標,。我通過定期團隊會議、團隊建設活動等方式,，營造積極向上的團隊氛圍,。同時，我也鼓勵團隊成員分享經驗和知識,，促進彼此之間的學習和成長,。通過培養(yǎng)團隊合作意識，我發(fā)現(xiàn)團隊的績效顯著提升,，員工對工作的積極性也大大增加,。

第三，提供及時有效的反饋對于管理績效至關重要,。我始終堅持定期與員工進行績效評估,，及時給予他們準確的反饋,。這種反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，還可以針對問題提出具體的改進措施,。我會用積極的語言和方式進行反饋,，以免傷害員工的自尊心。同時,，我也鼓勵員工自我評估和自我反思,，以更好地提高個人績效，并與員工共同制定改進計劃,。

第四,，激勵是管理績效的重要手段之一。在激勵員工時,，我會根據(jù)員工的不同需求和個人情況,，采用不同的激勵方式。有的員工更注重物質激勵,，我會給予他們合理的薪酬和獎勵,；有的員工更注重成長和發(fā)展，我會提供培訓和學習機會,；有的員工更注重工作環(huán)境和氛圍,，我會創(chuàng)造良好的工作氛圍和文化。激勵措施的選擇要與員工的表現(xiàn)和目標相匹配,，這樣才能真正激發(fā)員工的工作熱情和積極性,。

最后，不斷改進是管理績效的持續(xù)任務,。在管理績效過程中,，我時刻關注員工表現(xiàn)和團隊績效，并進行持續(xù)的改進,。我通過定期的績效評估和分析,，發(fā)現(xiàn)問題并及時采取措施解決。同時,，我也鼓勵員工提出改進意見和建議,，共同推動績效的不斷提升。持續(xù)改進是一個循環(huán)的過程,，只有不斷適應變化和完善自身,，才能更好地管理績效，推動組織的發(fā)展,。

綜上所述,，管理績效是組織中不可或缺的一環(huán)，它可以幫助組織實現(xiàn)目標,，提高員工的工作表現(xiàn),。通過設定明確的目標,、培養(yǎng)團隊合作意識、提供及時有效的反饋,、合理激勵員工和持續(xù)改進,，我深刻體會到了管理績效的重要性。作為一名管理者,，我會不斷學習和實踐,，提升自身的管理績效水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻,。

績效管理的心得體會篇二

績效是個外來詞,，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿,、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設定績效管理的目的,。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核,，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具,。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人,，但是在當今的企業(yè)里,，“只要結果”，“不管黑貓白貓,，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事,、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”,。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略,。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務和業(yè)績,。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候,，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍,。

績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法,。我個人認為績效管理大致分三塊,。

第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣,、忠誠度及溝通能力和管理技巧,。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量,，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備,。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側重點應該放在,，責任心、忠誠度,、學習能力,、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調做出了多少成績,，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核,。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。

迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例,。在日本東京的迪斯尼樂園,，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客,，這相當于一個上海市的人口數(shù)量,。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務,。是對潛在顧客的培養(yǎng),。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候,，所有的工作人員必須蹲下來回答問題,，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有,，公園里走失小孩是家常便飯,，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失,，馬上就被送到附近的中心,，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡,，以及膚色,、口音來判斷他們來自何方，隨后在網上網下查找,。很快,，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候,，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢,！在迪斯尼的愉快經歷，會在每個孩子心中沉淀,，定格在他們美好的童年記憶里,。顯然，這是可以傳承的,，他們的孩子,，他們孩子的孩子,，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。

第二就是過程管理也是行為管理,。它是取決于績效結果好壞的一個重要環(huán)節(jié),，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程,。例如：一位員工接到一項任務后,，首先應該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務下達的主管審核可行性,。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況,，而主管人員應該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控,，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正,。直到完成任務達到目標。整個匯報,、檢查,、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素,，側重于執(zhí)行力,、溝通能力、計劃性等方面,。

具體使用工具可以參照：pdca模式,，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）,、實施（do）,、檢查（check）、措施（act）四個階段,，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán),，使過程效果得到不斷提升。

第三是結果管理,，也是績效管理的最終環(huán)節(jié),，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產部門的產能,、產量,、產品合格率、成本,。銷售部門的營業(yè)額及利潤等,。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來的,。如果省略了前兩種的管理,，也許我們所考核的結果是苦果,。

其實績效管理實質就是過程的管理。沒有好的過程,，很難保證有好的結果,；如果有了好的過程，就一定有好的結果,。

績效管理的心得體會篇三

醫(yī)療績效管理是現(xiàn)代醫(yī)療管理的重要內容之一,，其目的是通過科學的數(shù)據(jù)分析和管理方法，實現(xiàn)醫(yī)院的優(yōu)質高效發(fā)展和醫(yī)療服務的全面提升,。在實際應用中,，我深感醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展意義重大，為此,，我深入探索并提出了自己的心得體會,。

醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的意義。一方面,，醫(yī)療質量是醫(yī)院核心競爭力之一,，通過對醫(yī)療績效進行管理，能夠有效提升醫(yī)療服務質量,，提高患者滿意度,，贏得患者的信任和口碑。另一方面,，醫(yī)療機構的運營管理也是重要的工作,，醫(yī)療績效管理能夠實現(xiàn)醫(yī)院資源的合理配置，提高醫(yī)院效益,，實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展,。

醫(yī)療績效管理需要科學的方法和策略來實施。首先,，需要明確整個績效管理的體系和流程,，包括指標體系的設定、數(shù)據(jù)的采集和分析,、對績效異常情況的處理等,。其次，需要建立周密的考核體系和績效激勵機制,，根據(jù)考核結果選拔優(yōu)秀醫(yī)護人員,，并做好激勵工作，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新動力,。最后,，需要結合實際情況，根據(jù)不同科室、不同醫(yī)生的特點采取相應的管理策略,，強化目標管理和過程管理,。

醫(yī)療績效管理需要得到全體醫(yī)護人員的積極參與，只有通過多方合作才能打造良好的管理文化,。在實際操作中,，應當注重與各科室的溝通與協(xié)調，做好數(shù)據(jù)分析和分享,，讓醫(yī)護人員共同了解績效指標,、績效考核目標和激勵機制，增強管理的系統(tǒng)性和協(xié)作性,。同時,，要積極關注患者的意見和反饋，為患者提供更好的醫(yī)療服務和溫馨的體驗,。

醫(yī)療績效管理是依托數(shù)據(jù)和信息的,，因此需要優(yōu)化信息化支撐。醫(yī)務信息系統(tǒng)是醫(yī)療績效管理的重要工具之一,，通過系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)采集和管理,，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時上傳和共享，縮短數(shù)據(jù)處理的時間,，為醫(yī)院提供切實有效的管理科學依據(jù),。同時，通過利用現(xiàn)代信息技術,，可以打造更高效的績效數(shù)據(jù)報表,、在線數(shù)據(jù)查詢等功能，為醫(yī)院領導和醫(yī)護人員提供更加智能化的管理支持,。

五,、注重醫(yī)療質量安全，持續(xù)改進醫(yī)療服務,。

醫(yī)療質量安全是醫(yī)院的生命線,，醫(yī)療績效管理也不能忽視。在醫(yī)療績效管理過程中,，應當注重醫(yī)療質量和安全問題,，建立嚴格的質量安全管理機制，防止意外事件的發(fā)生,。同時,，通過對績效管理數(shù)據(jù)的分析和挖掘，能夠及時反饋問題,，指導醫(yī)院持續(xù)改進醫(yī)療服務模式,，提高醫(yī)療水平和醫(yī)療質量,。

綜上所述，醫(yī)療績效管理需要采用科學的方法和策略,，多方合作,，加強信息化支撐，注重醫(yī)療質量安全和持續(xù)改進醫(yī)療服務,，才能實現(xiàn)對醫(yī)院的優(yōu)質高效管理，提升醫(yī)療服務質量和患者滿意度,。

績效管理的心得體會篇四

近年來,，我園為了適應急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要,，努力在“變”字上下功夫,，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效,。

首先,，引進“經濟學管理原理”，幫助構建高績效校園文化,。

讓老師了解經濟管理學中的“木桶原理”,，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板,。所以團隊要提升團隊和個人的績效,，就要先找準團隊和個人的短板，以此構建校園責任文化,，增強教師之間的凝聚力,，促進教師自我約束機制的建立。

引進“熱爐效應”原理,，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸,，誰碰誰就會被燙傷。大家認可的制度,，就好比“熱爐”,，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構建獎懲分明,、公平考核,、良性競爭的校園文化。

引進“馬太效應”原理,，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可,、社會的承認，就沒有生源,，沒有生源就沒有經濟效益,，沒有經濟效益，設施設備就無法添置，教師福利就無法保證,，教師就沒有工作熱情,，家長和社會就更不認可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應”的惡性循環(huán)之中,。幼兒園要發(fā)展,、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢,，以此構建使工作豐富化和追求效益的校園文化,。

其次，把權力下放給教師,，實施有效的績效管理,。

把制定幼兒園發(fā)展目標的權力交給教師。過去幼兒園目標,、計劃,、制度都是由園領導制定的，上傳下行,，老師只是執(zhí)行命令,，如同裝配線上的操作工，失去了自我?，F(xiàn)在我們打破由領導說了算的陳規(guī),，把制定幼兒園目標、團隊目標,、個人目標的決策權交給了教師,，教師通過參與自下而上的目標確定過程，對目標達成共識,，明白了幼兒園對他們的期望是什么,，他們應該做什么，做到什么地步,，何時應做完,，以及他們權力的大小和決策權限，工作中可能會遇到的困難與問題,，需要幼兒園給予的支持與幫助等,。目標是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責任感,，自覺地將個人目標,、部門或團隊目標與幼兒園目標結合起來，主動去思考“我要做什么?我應該怎樣做?為什么這樣做”,，而不是等著別人的指使去做,。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力,，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強,，管理的績效不斷提升,。

將考核的權力下放給教師。過去考核標準是由領導制定的,，罰多獎少,，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上,，而不是努力去提高績效?，F(xiàn)在,，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強,、普通、能干,、可嘉,、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標準,，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步,，只要自己在原有基礎上績效有所提升，就會得到獎酬?，F(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質量目標上,，主動地根據(jù)工作的標準立足實際，通過溝通和月底團隊,、個人的自評,，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調整工作方法,，積極主動提高自己勝任工作的能力,，以期取得理想的績效。

再次,，領導轉變角色,，促進管理績效的提升。

領導要從各種事務中擺脫出來,，去發(fā)現(xiàn)老師的需要,，成為老師的合作者、幫助者,、服務者,。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務和目標，知道領導希望他們做什么,，可以做什么樣的決策,，必須把工作做到什么樣的地步,，何時需要領導指導。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策,，減少員工之間因職責不明而產生的誤解,。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題),。同時,，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價,。這樣做,，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理,，為老師創(chuàng)設了更多的自主權,，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導,，提高了老師的專業(yè)技能,，發(fā)展了老師與管理者之間建設性的、開放性的關系,，增進了了解,，聯(lián)絡了感情，激勵了老師,，挖掘了潛能,，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經驗型向研究型的轉型,，實現(xiàn)了辦學高品位,、教師高水平、教學高質量,、幼兒高素質,、管理高績效的目標。

績效管理的心得體會篇五

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最近,，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己,，也使我對績效管理有了更加深入的認識,，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享,。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性,。應從激勵著眼,，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,，其結果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。例如：在制定稿件獎勵措施的時候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力,。

其次,，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項,。而對于公司來說就是業(yè)績指標,，就像咱們公司的kpi指標,。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標,、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性,。

再次,，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差,，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行,。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員--------工的斗志,，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當,，就會產生相反的結果,。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后,，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標,，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用。

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績效管理的心得體會篇六

管理績效是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心之一，它通過設定目標,、制定計劃,、執(zhí)行計劃、監(jiān)控執(zhí)行,、評估結果等一系列管理活動,，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。隨著競爭壓力的加大和市場環(huán)境的變化,，管理績效的重要性不斷上升,，成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要保障。在本章學習過程中,，我深入理解了管理績效的基本概念,、實現(xiàn)路徑和關鍵要素,，收獲頗豐。

在本章中,，我了解了管理績效的基本概念,，包括績效、指標,、目標等,。其中，績效是指企業(yè)完成業(yè)務目標所產生的結果,，是企業(yè)績效管理的核心,。指標是對績效的具體衡量和評價，可以分成過程指標和結果指標,。目標是指企業(yè)未來的發(fā)展愿景和計劃,，必須對企業(yè)的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術和任務進行明確的量化描述,。

了解了管理績效的基本概念后,，我學習了管理績效的實現(xiàn)路徑。首先,，需要確定目標和指標,，建立衡量績效的標準。其次,，制定績效管理計劃,，明確責任和權限。第三,，執(zhí)行計劃并監(jiān)控執(zhí)行,，及時調整計劃和措施,。第四,，評估績效結果，將績效結果與目標和指標進行比較,。最后,，通過反饋和改進，不斷提高管理績效水平,。

第四段：分析管理績效的關鍵要素,。

了解了管理績效的實現(xiàn)路徑后，我進一步分析了管理績效的關鍵要素,。首先,，必須有明確的目標和指標，才能進行有效的績效管理,。其次,，需要具備強大的組織管理能力,，包括人力資源、流程管理,、協(xié)調溝通等各方面,。第三，高效的信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)平臺是管理績效的重要保障,。最后,，企業(yè)文化的營造和價值觀的傳承也對管理績效產生著深遠影響。

第五段：結語,。

在本章中,，我不僅深入理解了管理績效的基本概念，更掌握了管理績效的實現(xiàn)路徑和關鍵要素,。管理績效對企業(yè)生存和發(fā)展至關重要,，希望今后能在實戰(zhàn)中穩(wěn)步提高自己的績效管理能力，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻自己的力量,。

績效管理的心得體會篇七

績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分,，它通過對員工績效的評估和改進，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標,。本文將從績效管理的發(fā)展背景出發(fā),，闡述績效管理的重要性，探討績效管理的核心內容,，分析績效管理的挑戰(zhàn)和應對策略,，最后總結績效管理的意義和價值。

第一段：績效管理的背景和重要性,。

績效管理起源于20世紀初的美國,，并逐漸在全球范圍內得到推廣。在傳統(tǒng)的雇傭關系下,，員工只需完成工作即可,，對于績效缺乏要求。然而,，隨著市場的競爭加劇和企業(yè)目標的多元化,，單純完成工作已不能滿足企業(yè)的需要，因此績效管理成為了不可或缺的管理手段,。

績效管理的核心內容包括目標設定,、績效評估、反饋與改進,。首先,，目標設定是績效管理的起點，通過明確的目標，員工能夠明確自己的職責和要求,。其次,，績效評估通過多種方式，如定量指標和定性評價,，對員工的工作績效進行客觀評估,。最后，反饋與改進是績效管理的關鍵環(huán)節(jié),，通過及時的反饋和指導,，員工能夠了解自己的優(yōu)勢和不足，并且有針對性地改進自己的工作,。

第三段：績效管理的挑戰(zhàn)和應對策略,。

績效管理在實施過程中也面臨著一些挑戰(zhàn)，如評估標準的不公平,、員工態(tài)度的消極和數(shù)據(jù)的不準確等,。為了應對這些問題，企業(yè)需采取一系列措施,。首先,，明確和公平的評估標準能夠使員工得到公正的評價。其次,，建立正向激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性和工作熱情,。最后，加強數(shù)據(jù)的準確性和科學性,，使績效評估更加客觀和可信,。

第四段：績效管理的意義和價值。

績效管理的意義在于能夠促使員工不斷提高自己的工作能力和素質,，使企業(yè)更加高效和競爭力,。首先，績效管理能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,，推動企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展,。其次，通過針對性的培訓和發(fā)展,，員工能夠提高自己的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質,。最后,，績效管理能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引優(yōu)秀的人才,，提升企業(yè)的人才競爭力。

績效管理在企業(yè)管理中起著重要的作用,，它通過對員工績效的評估和改進,，提高了員工的工作效率和工作質量，實現(xiàn)了企業(yè)目標的達成。在我個人看來,，績效管理需要注重公正和平衡,，既要關注員工績效的評估，也要關注員工個人的成長和發(fā)展,。同時,，企業(yè)還需要不斷完善績效管理的機制和手段，以適應市場環(huán)境的變化和企業(yè)目標的調整,。只有這樣,，才能使績效管理發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支撐,。

總結：績效管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障,，通過目標設定、績效評估,、反饋與改進等環(huán)節(jié),，幫助員工提高工作績效，實現(xiàn)企業(yè)目標的達成,。在實施過程中,，企業(yè)應注意評估標準的公平和準確性，激勵員工的積極性和創(chuàng)造力,，并注重員工個人的成長和發(fā)展,。績效管理的意義在于提高企業(yè)的競爭力和效益,，吸引和留住優(yōu)秀人才,，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

績效管理的心得體會篇八

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓,。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解,。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性,，學習績效管理的方法和工具,，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧,。

通過績效管理培訓課程的了解,，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做,，不是為了考核員工而作,；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作,。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展,。在績效制訂過程中和績效考核過程中,，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通,，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,，比如對于績效面談的技術方面，就講述了,，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作,。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理,，展示員工對本職工作的認識,，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員,，以此為榜樣,，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

做績效管理其實我們把它想復雜了,，其實只是一個工作量的問題,，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了,，建立績效管理體系是需要互動參與的,，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中,，關鍵性指標不能過于多,，2—3個，關鍵性指標要少,，要靈活,，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考核,，到了月底給各部門考評打分,，缺少中間控制過程。

總結此次培訓,，概括為以下幾點體會：

1,、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起,，從粗框架到細滲透,，唯一要的就是行動。做了才能有效果,。只在公司普遍達成這種價值取向,，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受,。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行,，并且能夠超越目標的執(zhí)行,。

2,、所謂以目標為導向的整體績效管理,，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應是所有的部門主管及員工,，而不僅僅是hr（人力資源）部門,，績效目標的設定與執(zhí)行應是所有部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念,。

3,、kpi（關健績效指標）指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向,，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū),。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標,。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體,。避免了互相之間的相互扯皮。當然,，指標的設定因公司業(yè)務的不同而不同,，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

4,、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面,。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路,，不是只有下達的“排水管道”,，只能下達而不能上傳。重要的是上傳,，才能保證下達的有效與準確,。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋,，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制,；第二，要保證溝通通道的安全性,，并形成制約均衡的關系,；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道,，這也可以保證以上第一,，第二點的實現(xiàn)。

5,、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要,，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情,。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然,，僅能憑自已的揣測而行,，揣測的好壞決定了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責,？以部門或崗位的業(yè)務輸入及輸出關系來進行界定,，并且取其融合部分作為kpi（關健績效指標）。

6,、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化,，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成,。預算要實行滾動預算,，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標,，以季與或月度預算為執(zhí)行目標,，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應是立即加入的到下個考核周期之中,，而不是均攤至后期各月,。加強預算實現(xiàn)有緊迫感。

7,、績效的設定的要透明,，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義,，有個人的承諾,，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃,。形成透明公正的績效管理體制,，有助于公司與部門，部門與部門,，部門與員工之間的相互信任關系,。

8、定期讓績效主體當事人對所有人,、財,、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析,，提出改進建議,。

9、作為部門經理人,，發(fā)展業(yè)務與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要,。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn),。

10、運用信息化的手段去更好的,、更及時的工作,。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標,，再好的行動,，結果也有可能是事倍功半,，信息技術的應用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明,、及時，公正起到很大的`作用,。

11,、企業(yè)的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn),，它應是包括財務績效,，顧客價值，內部流程,，員工學習創(chuàng)新的綜合成功,。

下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

4、績效考核實施的過程中,，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策,，避免在績效考核的過程中走樣。

績效管理的心得體會篇九

績效管理是一種在企業(yè)中評估,、提高和獎勵員工工作表現(xiàn)的管理方法,，其起源可以追溯到20世紀初的科學管理運動。隨著時間的推移,，績效管理逐漸從注重生產效率轉變?yōu)殛P注員工發(fā)展和個人價值的管理方法,。在這個發(fā)展過程中，績效管理的目標也發(fā)生了變化,，從僅僅關注工作結果轉變?yōu)橹匾曔^程和員工能力的全方位績效評估,。

第二段：績效管理的方法和工具。

隨著績效管理理念的發(fā)展,，相關的方法和工具也不斷涌現(xiàn),。最早的績效管理方法是基于工作結果的評估，例如比較方法和分布方法,。這些方法主要關注員工的工作績效,，通過與同事或團隊成員相比較來評估員工的表現(xiàn)。而后,，隨著對員工績效評價標準的逐步深入,，績效管理引入了360度評估,，即由員工自評、上級評估,、同事評估和下屬評估等多個維度來全方位評估員工的績效,。

第三段：績效管理的存在的問題和挑戰(zhàn)。

盡管績效管理在提高企業(yè)績效和員工發(fā)展方面具有積極作用,，但也面臨著一些問題和挑戰(zhàn),。首先，績效管理往往過于依賴量化指標,，忽視了員工的主觀體驗和非量化數(shù)據(jù)的重要性,。同時，評估標準的設定和評估過程的公平性也成為了一個亟待解決的問題,。此外,，績效管理的強調結果導向往往加劇了員工間的競爭，導致團隊協(xié)作變得困難,，甚至產生內耗,。

第四段：績效管理的優(yōu)化方向和趨勢。

為了解決績效管理所面臨的問題,，越來越多的企業(yè)開始尋求優(yōu)化方法和趨勢,。其中之一是強調績效管理的全過程，不僅注重員工的工作結果,，還關注員工在工作過程中所表現(xiàn)出的能力和發(fā)展?jié)摿?。此外，一些企業(yè)開始采用更加靈活的績效評估方法,，如OKR（目標與關鍵結果）和持續(xù)反饋,，以更好地適應快速變化的市場環(huán)境和工作需求。另外,，注重培養(yǎng)和引導員工的績效管理方法也受到了越來越多企業(yè)的關注,，通過提供培訓和發(fā)展機會，幫助員工提升能力和實現(xiàn)個人發(fā)展目標,。

在我看來,，績效管理是一個相對復雜的管理體系，它不僅僅是簡單的對員工進行定量評價,，更重要的是能夠激勵員工,、促進行為改變和支持員工實現(xiàn)個人價值。在實踐績效管理時,，我們應該注重平衡績效管理的各個維度,，不僅關注員工的工作結果，還要考慮員工發(fā)展的長期目標。此外,，評估標準的設定和評價過程的公正性也非常重要,，我們應該借鑒先進的經驗和方法，確保評估的公平公正,。最后,，績效管理是一個持續(xù)改進的過程，我們需要不斷總結經驗,，借鑒他人的成功經驗,，并靈活調整方法與工具，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展目標,。

績效管理在不斷變化的社會和經濟環(huán)境中始終扮演著重要的角色,。通過了解績效管理的發(fā)展歷程和面臨的問題和挑戰(zhàn)，我們可以更好地應對并優(yōu)化績效管理系統(tǒng),，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏,。

績效管理的心得體會篇十

我們一直都共同處在康威這個大家庭當中,，我們也曾無數(shù)次提到關于團隊這個詞,，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2,；但是沒曾想過團隊真正的內涵,，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好,。

雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的,，但是我們沒有把它羅列、歸納總結出來,，只知道要做到最好,，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準,。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況,，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好,，就是沒有理出一個明確的方向和標準,，到底要怎么做才能讓這個團隊戰(zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我,。

通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義,，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通,、共同奮斗,、共同負責、共同承諾,、且才能互補,、團結和諧的組織,。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的,，我們都做了,，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的,、高績效的團隊前進,。但是當我們學習過余世雄關于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標還有一段比較長的距離,。

《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問,，結合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關鍵所在。通過學習,，使我受益匪淺,，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”,，是判斷一個公司是否是團隊的標準,。團隊的自主性需要公司內部管理層主動匯報、主動溝通,、主動關切,。而理清授權范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件,。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點,。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學習新知的基礎上,，改進舊制度,，破除舊習慣。團隊的協(xié)作性即公司內部各個部門之間的分工協(xié)作,，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài),。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應該做到不推諉責任,、不扯人后腿,、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。

團結和諧,、執(zhí)行,、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質,。在日常工作中,，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標,、在技能上主動與大家共享,、主動幫助同事并且傳授經驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任,、共同的承諾,；領導的授權及分工，應該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質,，并且在工作中形成互補,、相互協(xié)作的關系。每個人的工作情況,，領導不會直接干預,，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意,，自己決定,，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊,，也是我們現(xiàn)在要共同學習的團隊,。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來,，要想成為成功的,、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事,，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情,，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享,，當別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成,，而不是袖手旁觀看笑話,。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯,，我們每一個人都是有責任的,，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間,、部門與部門之間,、員工與領導之間都是必須的。只有大家心往一塊走,，勁往一處使的時候,，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊,。

績效管理的心得體會篇十一

管理績效是企業(yè)經營管理中的一個重要概念,，其評估企業(yè)內部各項管理決策是否有效和可持續(xù)的能力，不斷推進企業(yè)的發(fā)展,。通過學習管理績效,，我對于企業(yè)管理決策的制定、實施以及績效分析評估有了更深入的了解,，本文將圍繞學習管理績效的體會與感悟進行探討,。

管理績效通常被定義為管理決策的執(zhí)行成果與目標之間的差距，實現(xiàn)良好的管理績效需要合理的績效評價指標,?？冃гu價指標要簡潔明了，包括財務,、市場,、客戶、流程,、學習發(fā)展等方面,，反映企業(yè)內部管理決策的各個方面，并且要有可比性和可量化性,。因此,，企業(yè)管理者需要制定合理的績效評價指標，對企業(yè)發(fā)展的各個階段進行指導,，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題,。

企業(yè)管理者需要依據(jù)績效評價指標對企業(yè)的管理績效進行分析，找到問題所在,，尋求解決方案,，提升管理績效。提升管理績效通常包括以下幾個步驟：優(yōu)化組織架構,，確定目標指標,，制定對策，實施執(zhí)行并監(jiān)控,。這一過程中,，企業(yè)管理者需要與各層次員工進行溝通交流，確保各項管理決策的落實和執(zhí)行,。

第四段：適應不同行業(yè)的管理績效,。

不同行業(yè)的企業(yè)對于管理績效的要求不盡相同，因此需要制定適應不同行業(yè)的標準與指標,。例如,，在制造業(yè)中,，對于生產效率和質量控制的要求會更加嚴格；在服務業(yè)中,，對于顧客滿意度和服務水平的檢查會更加精細,。靈活適應各行各業(yè)的績效管理標準和指標，是企業(yè)向成功的重要一步,。

第五段：結語,。

通過學習管理績效，我對于企業(yè)管理決策的制定,、實施與績效分析評估等方面有了更清晰的認識,，真正看到了績效管理的價值和實際效果。不斷提升管理績效,，可以不僅提高企業(yè)內部各項業(yè)務的執(zhí)行效率和績效,，還能夠推動企業(yè)向更高質量、更可持續(xù)的企業(yè)文化邁進,，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展,。