做任何工作都應改有個計劃,，以明確目的，避免盲目性,，使工作循序漸進,，有條不紊。我們該怎么擬定計劃呢,？以下是小編收集整理的工作計劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃取名十篇一

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式,，體現(xiàn)層次性,、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘,，面試合格者免見習期上崗,，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔,、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃,，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后,，通過見習期后即可上崗,。

2、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃,。

二、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓,、個人提高,、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系,。

(二)具體培養(yǎng)方式

1,、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇,、交流會,。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù)),，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核),。

主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修,。

(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升,。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要,，公司安排后備人才到異地參加相關的考察,、參觀、培訓,、交流等,。

學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù)),，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核),。

以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地,。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選擇

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維,、學習創(chuàng)新,，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍

學習驗收:提交讀書心得

通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升,。

(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證,。

學習驗收:提交資格證書

3,、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人,。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸,，定期進行職業(yè)談話。

學習驗收:學習心得

4,、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

旨在通過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結合,，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

通過對后備人才代理期間工作的考核,，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表,。

在見習期間,，通過參與各類會議、決策,、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務能力,、管理能力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月,，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據(jù)實際情況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選擇,，在本崗位工作熟練基礎上,，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

三,、培養(yǎng)內容

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等),。

個人選擇(個性需求):業(yè)務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。

社會組織:專業(yè)培訓機構,、院校組織的各類管理培訓,、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等,。

(二)培訓課程設置

1,、角色認知

(1)管理者角色、地位與責任

(2)管理人員素質要求

2,、管理技能

(1)團隊建設與管理

(2)企業(yè)目標與達成計劃;

(3)溝通與協(xié)調(跨部門溝通與合作)

(4)培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調配

(8)如何改進員工工作表現(xiàn)

3,、管理實務

(1)生產計劃的編制與控制

(2)成本控制、質量管理

(3)設備管理,、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

四,、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

(三)考核機制:實施階段性考核,，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。

六,、培養(yǎng)考核

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師,。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備,，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調整,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃取名十篇二

員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素,，企業(yè)的所有價值都需要經過員工來創(chuàng)造,。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，所以,，企業(yè)應當重視對新員工的培養(yǎng),，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境,。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式,，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊,、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用,。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”,，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃,。經過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時,，應當從以下方面入手,。

1、組織分析,，根據(jù)企業(yè)的遠景和使命,，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求,。

2,、工作分析，新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識,、技能和本事,，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求,。

3,、差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能,、態(tài)度的要求進行比照,，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事,。

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù),，具有宏觀、不可操作性的特點,。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景,，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作,，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自我的職業(yè)選擇,，理解并理解企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范,。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性,。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念,、熟悉企業(yè)的各種通用的政策,、規(guī)章制度；了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識,、明白崗位的基本要求,；能熟練應用各種基本的工作技能等。

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定,，常見的如以崗位時間鍛煉為主,，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長,；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃；培養(yǎng)過程嚴格管理,，嚴格考核,。

如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

一般公司的職前培訓在xx天不等,，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要xx個月,；到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)x個月―x年左右,。

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排,，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛煉期間,，由員工所在業(yè)務部門負責,；若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責,。

一般來說,，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓,，他們需要與需求分析的結果相貼合,，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境,、企業(yè)文化和企業(yè)經營理念,、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來,、企業(yè)的發(fā)展歷史階段,、產品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識,，如xx公司的技術新員工需要在短時間內學習完xx本專業(yè)相關圖書并經過考試,。技能方面應包括有效溝通、團隊合作,、時間管理,、會議管理等通用技能,。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化,。此外,，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化,、政策等宏觀層面,，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責,、關鍵績效指標等,。

培訓方式通常包括如講授法、演示法,、案例法,、討論法、視聽法,、主角扮演法等,，他們各具特色，在新員工入職培訓中,，要依據(jù)需要和可能,，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律,，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果,。

培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室,、會議室,、工場、教材,、筆記本,、筆、模型,、投影儀,、電視、錄像等,，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業(yè)的關懷,，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。

企業(yè)在實施新員工培訓計劃后,，應采用必須的形式,，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

3,、行為層,，即行為改變,，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

4,、結果層,，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量,，如生產率,、員工流動率、質量以及企業(yè)對客戶的服務等,。

企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三,、四層次的評估發(fā)展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在,。企業(yè)應注意,，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告,，資料包括培訓項目概況、培訓結果,、評估結果及改善提議,，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經驗和持續(xù)改善,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃取名十篇三

以__發(fā)展觀和人才觀為指導,，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫(yī)療實踐中加快培養(yǎng)年輕的專業(yè)技術骨干,。

二,、人才梯隊建設的目的

(一)人才無斷層

當醫(yī)院內的某個職位由于人員的變動、長假,、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時,，保證有合適的人選接替這個位置。

(二)順利交接保證目前的人選確實勝過他的.前任,，而且交接得越快越有利于工作的開展,。

培訓方式：

(一)根據(jù)和培養(yǎng)對象簽定的“協(xié)議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主,，結合集中培訓,、跟師學習、參加學術交流,、進修等多種方式進行培養(yǎng),。

(二)宏觀調控，統(tǒng)籌安排人才的培養(yǎng),，特別是農村衛(wèi)生人才培養(yǎng),，是一個周期長,、投入大、見效慢的系統(tǒng)工程,。根據(jù)全院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的需要,，醫(yī)院的衛(wèi)生醫(yī)療服務人員要具備執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師及以上執(zhí)業(yè)資格。

(三)為實現(xiàn)這一目標,，我院在衛(wèi)生人才培養(yǎng)方面具體措施為：

1,、合理安排各層次人員比例，按照區(qū)衛(wèi)生局的要求進行人員配置,。

2,、由我院主持農村衛(wèi)生人才培養(yǎng)規(guī)劃的實施，保證政策的延續(xù)性,。

3,、積極統(tǒng)籌調動衛(wèi)生教育資源，在人才培養(yǎng)上做到優(yōu)勢互補,，統(tǒng)籌兼顧,。

4、方向明確,，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷,、推廣適宜技術、講授常見病和多發(fā)病的中西醫(yī)結合治療為主,，積極開展衛(wèi)生?？迫瞬排囵B(yǎng)。培養(yǎng)同時應重視師承,，分層開展,。

三、以人為本,，堅持“三個并重”

(一)培養(yǎng)和使用并重,。培養(yǎng)人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價值和潛力,。人才也只有在使用中才能更好地得到培養(yǎng),、鍛煉和提高。我院在使用好現(xiàn)有人才的同時,，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置,，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制,，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件,。

1、不拘一格用人才,。

(2)通過延聘,、返聘等方式,，充分發(fā)揮院內老醫(yī)師的作用。

(1)充分發(fā)揮院內有臨床經驗醫(yī)師的傳,、幫,、帶作用。

(2)積極鼓勵科室內的小講課,。各科室每月都要組織1—2次科內小講課,，或堅持進行疑難病例討論、臨床經驗講座等多種形式的學習,。

(3)聘請上級醫(yī)院的專家來院進行講學和技術指導,。

3、每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出進修,、學習根據(jù)需要,，醫(yī)院每年選派優(yōu)秀醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修、學習和深造,。醫(yī)院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容,、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫(yī)院也會對外出人員開展新技術情況進行評估,。

4,、對新職工實行對其進行業(yè)務培訓。

(二)積極引進高層次,、高素質人才和急需緊缺人才，

多形式,，多渠道廣納賢才,。主動到各醫(yī)學院校或面向社會招納賢才,。想方設法為優(yōu)秀人才提供力所能及的物質條件和工作環(huán)境，以事業(yè)留人，以感情和適當?shù)拇隽羧恕?/p>

(三)激勵與考核并重把品德,、能力和業(yè)績作為人才評價的重點,。臨床醫(yī)師、醫(yī)技人員每年進行一次德,、能,、勤、績四方面對醫(yī)師進行考核,?？己私Y果在院內公布，進入醫(yī)務人員個人檔案,，并直接獎金掛鉤,。

四,、保障人才隊伍穩(wěn)步發(fā)展

重視、關心優(yōu)秀人才的工作和生活情況,，聽取他們的建議和要求,，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件,，為其創(chuàng)造良好和諧的工作環(huán)境,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃取名十篇四

(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信,，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè)。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學能力,。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作能力。

(五)大專(含)以上學歷,，35歲(含)以下,，在集團工作1年(含)以上。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核，篩選,，確定人選,，進入后備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《后備人才申報表》(附后),，通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門、各基地以部門,、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部。

3,、公司提名,。

二 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試,。通過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設定基準分,，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留,，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?/p>

1、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試,。

2,、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試,、智力測試或寫作,。

3、業(yè)務知識測試：

4,、面試： 由公司領導,、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式,，側重思維,、表達能力的測試。

后備人才的培養(yǎng)有基礎培訓,、輪崗實習,、內部兼職和掛職鍛煉四種方式,。

一基礎培訓

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等通用性知識,。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識,、管理工具,、管理方法等。

二輪崗學習

1,、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習,，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程,、相關規(guī)章制度等內容,。輪崗周期分為三個月、六個月,、一年三種,。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告,，報告應注重實效,，達到分析現(xiàn)狀、解決問題,、優(yōu)化管理的目的,。考核報告由該部門經理初評打分,、綜合管理部經理復核評分,，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù),。

三內部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工 綜合素質和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學習,、調研,、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關意見和建議,，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領導管理,。

四掛職鍛煉

1,、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才,，不作為公司正式的編制,。

四、后備人才的考核,、淘汰,、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

一 后備人才考核

1.后備人才考核,、淘汰周期為2年,。

2.考核包括培訓考核、崗位考核,、能力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試,、小組討論,、心得撰寫、課題研究等),，對培訓結果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價,。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位,。

1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中,，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

三 后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據(jù)公司各部門,、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓,、輪崗學習或掛職鍛煉,。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后,，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫,。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序,。

3.后備人才庫將遵循“滾動,、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則,，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng),。

五,、相關說明

二 后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓,、考核或者掛職鍛煉等。

三為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件，積極,、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工,，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一,。

四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替,。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃取名十篇五

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，特制定本實施方案。

一,、指導思想

根據(jù)我市經濟社會發(fā)展對高技能人才的需求,，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業(yè)全方位,、深層次,、多形式合作，建立政府搭臺,、校企互動,、產學結合、資源共享,、校企雙贏的校企合作新機制,，為加快培養(yǎng)適應我市產業(yè)結構調整和經濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障,。

二,、目標任務

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行。每個高級工班,、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行,。

2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模,。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上,，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

三,、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,，注重在載體,、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發(fā)展,，院校和有關企業(yè)要因地制宜,、不拘一格、突出特色,，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式,，共同搭建對接平臺。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺,。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺,，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息,，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息,，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道,。

2.人才交流對接平臺,。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業(yè)掛職,，頂崗實踐,，參與產學研活動，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程,，積累教學所需的職業(yè)技能,、專業(yè)技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能,，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度,，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術人員，作為特聘教師到院校授課,，構成校企人才交流機制。

3.課程改革對接平臺,。建立院校專業(yè)設置,、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料,、教材和課程體系,，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化，引導學科專業(yè)結構的調整,，推動院校深化教育教學改革,，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動零距離,、教學資料與培養(yǎng)目標零距離,，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質交流對接平臺,。加快校內校外基地建設,，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平臺,。選取一批優(yōu)秀企業(yè),、行業(yè)協(xié)會和產業(yè)集群，分類建立學生實習基地,，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力,。

5.技術交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”,，共同研發(fā)新材料、新工藝,、新技術與新產品,，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升技工院校的辦學水平,，提高企業(yè)的產品質量和生產效益,。

四、保障措施

1.加強領導,。成立常州市“十校百企”工程領導小組,，負責統(tǒng)籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施,，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施,。組織機構由學校領導和教學骨干,，有關行業(yè)、企業(yè)的領導,，人力資源部門和技術骨干組成,，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例,。

2.合力共推,。市經信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調與指導服務的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制,，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化,、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持,，促進校企合作健康發(fā)展,。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構,、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質量上見實效,。市經信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估,、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比,。

4.表彰激勵。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵,。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作,，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調研、技術交流,、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式,，建立科學合理的校企合作評估指標體系,，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展,。

五,、實施步驟

1.組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作,。

2.建立機構,。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案,，建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3.校企對接,。6月,，十所技工院校、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動,，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告,，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息,，在常州市人力資源和社會保障網上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4.開展督查。6月下旬,，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳。

5.考核評比,。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比,。

6.總結交流,。20_年1月召開“十校百企”工程經驗交流會,，總結經驗，表揚先進,，抓好典型,，全面推廣。

企業(yè)后備人才培養(yǎng)計劃取名十篇六

隨著經濟社會的發(fā)展與變革,，高等教育不斷發(fā)展壯大,，大學的功能得以擴展和延伸。但不變的是,，大學始終圍繞著人才培養(yǎng)這個根本任務,，致力于提高人才培養(yǎng)的質量和水平。無論提升科研水平,、發(fā)展研究生教育,，還是拓展社會服務多么重要，本科教育始終是研究型大學生存和發(fā)展的根基,。

在經濟發(fā)展新常態(tài)和高等教育大眾化背景下,，我國研究型大學的本科教育應定位于：為高端人才的成長奠定基礎。成人教育和成才教育是本科教育階段的兩個基本任務,，研究型大學需基于高端人才應具有的素質和能力,，在對學生實施成才教育的同時，更加關注對學生進行成人的教育,。武漢大學將以人才培養(yǎng)為本,、本科教育是根作為基本的辦學理念，努力打造世界一流本科教育,，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革,，以期為經濟社會發(fā)展培養(yǎng)出更多更好的拔尖創(chuàng)新人才。

一,、高等學校本科教育使命的回歸

在經濟和社會發(fā)展日新月異,，大學功能不斷拓展的新形勢下，再次強調大學人才培養(yǎng)的基本職能,，既是對大學傳統(tǒng)的堅守和弘揚,，也是基于經濟社會發(fā)展對大學地位和作用的深刻認識。從世界高等教育的發(fā)展歷程看,，人才培養(yǎng)是大學的最初使命,，也是大學承擔的根本任務。

在大學建立研究所,、實驗室,，鼓勵教師和學生參與到學術知識的創(chuàng)新過程之中，有利于培養(yǎng)出具有創(chuàng)新性的學術人才。在承擔人才培養(yǎng),、科學研究職能的同時,，強調大學應該肩負的服務社會功能，則拉近了大學與社會的距離,，增強了大學培養(yǎng)的人才的社會屬性和社會適應性,。盡管大學的職責和功能隨著社會的發(fā)展在不斷地擴展，但大學的根本任務依然是培養(yǎng)人才,。大學是由教師和學生組成的一個學術共同體,。沒有大學生的機構，就不能稱其為大學,。凡是有大學生要教育培養(yǎng)的地方,，都必須把高質量的教學工作作為基本的要求。因此,，無論大學如何發(fā)展,，無論社會對大學有什么期待，只要有學生需要培養(yǎng),，人才培養(yǎng)就是大學的根本任務,。

二,、我國研究型大學本科教育的定位

辦學定位是指大學為明確自身在整個高等教育體系和格局的位置，理性把握自身角色和使命,，確定服務面向,、發(fā)展目標而進行的一系列前瞻性戰(zhàn)略思考和規(guī)劃活動,。一方面，辦學定位體現(xiàn)了大學的基本辦學指導思想和辦學理念,，是大學歷史傳統(tǒng)的延續(xù)和傳承;另一方面,，辦學定位對大學的辦學行為和未來發(fā)展具有統(tǒng)領作用，它必將引導大學的改革和發(fā)展方向,。我國對高校的分類有多種標準。不同類型,、不同層次的大學,，其本科教育的定位理應不同。

按科研含量和學術水平來說,，大學分研究型大學、教學研究型大學、教學型大學;按學科的綜合性程度來說,，大學分單科性院校,、多科性院校和綜合性大學;按人才培養(yǎng)的層次來說，大學分?？圃盒！⒈究圃盒?、具有碩士或博士授予權的大學等,。按本科人才培養(yǎng)的規(guī)格來說，大學有應用型本科教育和學術型本科教育之分,。而且，同一類型或者同一學校在不同歷史時期,，其本科教育的定位也可能不同,。改革開放以后,，由于國家經濟社會發(fā)展急需大批專門人才，因而在相當長的歷史時期,，我國不同類型的高等學校本科教育的定位也是培養(yǎng)專門人才,。

三、武漢大學本科教育改革基本設想

在我國經濟發(fā)展新常態(tài)和世界高等教育大發(fā)展的背景下,，武漢大學將以“人才培養(yǎng)為本、本科教育是根”作為基本的辦學理念,，努力打造世界一流本科教育,，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革，以期為經濟社會發(fā)展培養(yǎng)出更多更好的拔尖創(chuàng)新人才,。作為一所學科齊全、科研實力雄厚,、面向國際的綜合性,、研究型大學，武漢大學的本科人才培養(yǎng)目標定位于：致力于培養(yǎng)具有堅定的民族精神,、強烈的社會責任感和使命感、開闊的國際視野,、人格健全,、知識寬厚,、能力突出的拔尖創(chuàng)新人才,。

課程教學是本科人才培養(yǎng)的主渠道。采用什么樣的課程體系來組織教學,，直接影響和決定著高等學校人才培養(yǎng)的規(guī)格和質量。只有經過精心設計,，符合知識內在邏輯與學生發(fā)展需要,，與學校的人才培養(yǎng)目標高度吻合的課程體系,，才是較為科學和完善的課程體系。因此,，大學究竟應該構建什么樣的課程結構,，應該開設哪些課程,，課程的教學內容如何確定，以及怎么處理前繼課程和后續(xù)課程的關系,，是大學教師要研究的重要課題,。

百年大計,，教育為本;教育大計,，教師為本,。教師的師德師風,、教學水平和綜合素質是促進本科教學質量的關鍵因素。好教師的言傳身教,、為人為學,，對處于成長期的青年學生來說，發(fā)揮著潛移默化的影響和作用,。好的教師能夠帶領學生在求知的道路上不斷進取，激發(fā)學生學習的熱情和動力,，指導學生正確選擇專業(yè),、課程，并幫助學生做好自己的人生規(guī)劃。因此,，高等學校教育教學改革應以提升教師教育教學素質為核心，通過開展一系列教師教學培訓和專業(yè)發(fā)展工作,，引導每一位教師成為懂教育的學者,，不僅學問做得好，教學水平也很高,，既做學問家，又做學問教育家,。

大學是一個學術性組織,，承擔著人才培養(yǎng)、科學研究,、社會服務與傳承創(chuàng)新文化等多項職能。如何認識和落實本科教育的基礎地位,，如何引導教師積極投入教學,，如何培養(yǎng)學生的社會責任感，如何營造全員育人的良好氛圍,，如何發(fā)揮科研對教學的促進作用，如何推進教育與教學的有機結合,，如何促成有效的教育教學管理體制和機制的建立和運行等等,，都是高等教育管理者應該思考的重要內容。大學應通過一系列規(guī)章制度的建立和完善,，不斷創(chuàng)新教育教學管理制度,，為深入推進高等教育改革提供政策保障,。