為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的,，方案是有很強可操作性的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢,？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定 企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇一

根據(jù)我市經濟社會發(fā)展對高技能人才的需求,，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百企”工程）,，推進院校和企業(yè)全方位、深層次,、多形式合作，建立政府搭臺,、校企互動,、產學結合、資源共享,、校企雙贏的校企合作新機制,，為加快培養(yǎng)適應我市產業(yè)結構調整和經濟增長方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障,。

1,、全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作,，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行,。每個高級工班,、技師（含預備技師）班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。

2、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模,。技師學院的高級班,、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上,；國家級重點技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

3,、著力提高高技能人才培訓質量。在夯實基礎知識和基本技能的同時,，通過校企合作著力提高分析,、解決生產實際難題的能力，確保高級工,、技師（預備技師）考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿意度80%以上,。

實施“十校百企”工程,，關鍵要找準企業(yè)和院校的對接點，注重在載體,、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展，院校和有關企業(yè)要因地制宜,、不拘一格,、突出特色，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式,，共同搭建對接平臺,。

1、畢業(yè)生供求信息對接平臺,。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺,，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務。各企業(yè)要積極為“平臺建設”提供人才需求信息,，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息,；各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接,，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道,。

2、人才交流對接平臺,。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐,，參與產學研活動,，系統(tǒng)掌握相關業(yè)務技術流程,，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經驗,，以提高實踐教學技能,，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術人員,，作為特聘教師到院校授課，形成校企人才交流機制,。

3,、課程改革對接平臺。建立院校專業(yè)設置,、課程內容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制,。校企共同研究一體化教學內容、教材和課程體系,，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結構的調整，推動院校深化教育教學改革,，逐步實現(xiàn)專業(yè)設置與用工需求零距離,、課程設備與職業(yè)活動零距離、教學內容與培養(yǎng)目標零距離,，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4、物質交流對接平臺,。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產車間”的做法,，建立校企合作的物質交流平臺,。選擇一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產業(yè)集群,，分類建立學生實習基地,，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力。

5,、技術交流對接平臺,。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術研發(fā)中心”或“名師工作室”,，共同研發(fā)新材料,、新工藝、新技術與新產品,，建立校企合作的技術交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平,，提高企業(yè)的產品質量和生產效益。

1,、加強領導,。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統(tǒng)籌協(xié)調和指導,、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作,。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構,，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施。 組織機構由學校領導和教學骨干,，有關行業(yè),、企業(yè)的領導，人力資源部門和技術骨干組成,，其中行業(yè),、企業(yè)代表要占一定比例。

2,、合力共推,。市經信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調與指導服務的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制,，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化,、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持,，促進校企合作健康發(fā)展,。

3、強化考核,。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構,、制定規(guī)劃和實施方案，確定具體的工作進度,，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質量上見實效,。市經信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內容進行部署和安排，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標,。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估、考核和通報制度,，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比,。

4、表彰激勵,。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助,。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵。

5,、跟蹤服務,。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作,，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調研、技術交流,、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式,，建立科學合理的校企合作評估指標體系,，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展,。

1,、組織發(fā)動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，適時召開常州市“十校百企”工程推進會,，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作。

2,、建立機構,。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案,，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3,、校企對接。6月,，十所技工院校,、百家相關企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議,；籌辦常州市技工院校校企合作研究會,，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題,；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,，院校提供高技能人才培訓菜單，企業(yè)提供高技能人才需求信息,，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4、開展督查,。6月下旬,，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳,。

5,、考核評比。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進行考核評比。

6,、總結交流,。**年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗,，表揚先進,，抓好典型，全面推廣,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定 企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇二

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習,、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構成分層次、分類別,、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局，培養(yǎng)和造就一支政治素質好,、經營業(yè)績好,、團結協(xié)作好、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神,，能夠防范經營風險、應對復雜局面的經營人才隊伍,；一支職業(yè)素養(yǎng)好,、市場意識強,、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略,、執(zhí)行力強的管理人才隊伍,；一支理論扎實、作風嚴謹,、具有技術創(chuàng)新和科技攻關潛力的技術人才隊伍,；一支愛崗敬業(yè)、技能精湛,、勇于實踐,、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍,。

1,、員工素質提升計劃。到20xx年底,，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%,，人才密度到達0.80。企業(yè)經營者,、管理人員,、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上,，各類員工的思想道德素養(yǎng),、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強,。

2,、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度,，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經營人才,、500名優(yōu)秀管理人才、500名優(yōu)秀技術人才和1000名優(yōu)技能人才,。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。在支撐電網(wǎng)建設與發(fā)展,、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術升級等重點技術領域,，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，新增國家級專家150人,，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,，構成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍,。

4,、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度,，5年內引進和培養(yǎng)500名金融,、保險、法律和財務等高級專業(yè)人才,，滿足公司業(yè)務拓展的需求,。

5、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設的要求,，加強特高壓科技人才的培養(yǎng)，5年內滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術研究,、設計,、建設、生產運行,、維護和管理等專業(yè)人才,。

6、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術人才,，進行針對性的集中強化培訓，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉,。加大對西藏公司人才幫扶力度,，每年選派10名優(yōu)秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓,，為西藏公司培養(yǎng)技術和技能人才,。

7、學習型班組建設計劃,。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化,，建設學習型班組,；加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

8、農電工素質潛力提升計劃,。加大農電工培訓力度,，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20xx年底,，農電工持證上崗率到達100%,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定 企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇三

一、背景

根據(jù)新一年的工作需要,，公司共招收了12名08級新員工,，組成了一個充滿活力的新團體。但是,，由于剛進入公司不久,，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來,，用心性也有所欠缺。

因此,，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能,，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用,，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量,。

二,、目的

1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性,，使其全身心投入公司的工作,；

2.透過合理的工作安排，充分發(fā)揮員工的才能,，到達人力資源利用的最優(yōu)化,；

3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短,，進一步提升自我,；

三、實施方案

1.引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名,，并頒發(fā)紀念品。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上,，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢,，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面,，組織潛力方面,，及創(chuàng)新方面的人才,。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會,，戶外活動（體育運動）,，部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等，進一步增強員工的團隊精神,。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見,，讓其更好地關心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定 企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇四

人才培養(yǎng)具有良好人文,、科學素質和社會職責感,，教學基礎扎實，具有自我學習潛力,、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才,。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有扎實的基礎理論知識和實驗技能,，動手潛力強,、綜合素質好；掌握科學的思維方法,，具備較強的獲取知識潛力,，具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質,。

培養(yǎng)人才的形式有多種,，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育,，脫產或不脫產的培訓班,、研討班等形式，充分利用成人教育,、業(yè)余教育,、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才,。人才培養(yǎng)的具體要求,，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是到達德,、智,、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說,，人才培養(yǎng)是多層次的,，包括了高級經營人才的培養(yǎng),；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等,。

人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質量,。人才培養(yǎng)質量，有兩種評價尺度,。一種是學校內部的評價尺度,，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度,。社會對高等學校人才培養(yǎng)質量的評價,，主要是以高等教育的外顯質量特征即高等學校畢業(yè)生的質量作為評價依據(jù)，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注,；社會對畢業(yè)生質量的整體評價,，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會,、市場的需求,。學校對人才培養(yǎng)質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特征作為評價依據(jù),，即評價學校培養(yǎng)出來的學生,，在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求，學校人才培養(yǎng)質量與培養(yǎng)目標的是否相符,。因此,，高等學校提高人才培養(yǎng)質量，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應程度,，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度,。

人才培養(yǎng)質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特征的評價,，又要理解社會對高等教育外顯質量特征的評價,，因此，以提高人才培養(yǎng)質量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革,，務必遵循教育的外部關系規(guī)律與教育的內部關系規(guī)律,。

教育的外部關系規(guī)律，即是教育同社會的關系的規(guī)律,，潘懋元先生表述是,，“教育務必與社會發(fā)展相適應”，加以引申,，即可表述為,，“教育務必受必須社會的經濟、政治,、文化所制約,，并為必須社會的經濟,、政治、文化的發(fā)展服務”,。所以,，當人才培養(yǎng)不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟,、政治,、文化的發(fā)展服務時，務必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革,。教育的內部關系規(guī)律,，即教育自身的規(guī)律，按照潘懋元先生的表述即是,，“社會主義教育，務必培養(yǎng)全面發(fā)展的人,，或者說社會主義教育務必透過德育,、智育、體育,、美育,，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”，把它用在高等教育領域,，則能夠表述為,，“社會主義高等教育務必透過德育、智育,、體育,、美育，培養(yǎng)知識,、潛力,、素質結構優(yōu)化，全面發(fā)展,，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”,。在這個表述中，既包含了我國的教育方針,，也包含了高等教育培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求,。所以,，當人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標時，則務必對人才培養(yǎng)模式進行改革,，主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調整,，使人才培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調，從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標,。

由此可見,，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自于教育的內部,。對于高等學校而言,，人才培養(yǎng)模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關系規(guī)律,，以社會需要為參照基準,，調整學校的專業(yè)設置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格,，使人才培養(yǎng)更好地適應經濟與社會發(fā)展的需要,；其二是，遵循教育內部關系規(guī)律,，以專業(yè)的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準，調整專業(yè)的培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑,，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調，提高人才培養(yǎng)質量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度,?？傊瞬排囵B(yǎng)模式改革的過程,，就是變不適應為適應,，變不協(xié)調為協(xié)調，實質上是主動適應社會的過程,。

根據(jù)本地區(qū)經濟與社會發(fā)展對不同層次,、不同規(guī)格、不同類型的高級專門人才的客觀需求,，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下,，對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當?shù)亩ㄎ唬桓鶕?jù)培養(yǎng)目標,，設計培養(yǎng)規(guī)格,；根據(jù)培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據(jù)培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施,。人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果(人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格,、質量等),，反饋到社會,，理解社會對人才培養(yǎng)質量外顯特征的評價，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會,、經濟,、科技、文化以及教育的發(fā)展的需要,；反饋到學校自身,，理解學校對人才培養(yǎng)質量的評價，即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質量是否貼合學校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位,；而且,，人才培養(yǎng)結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結果與社會需求不相適應,，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時,，學校務必對人才的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑進行調整,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定 企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇五

為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng),、使用,。建立和完善人才培養(yǎng)機制,，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍,。建立公司的人才梯隊,，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持,。

堅持“內部培養(yǎng)為主,，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng),。

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策,，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才,，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識,，有較高管理水平的人才。

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系,，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地,，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調部門,，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃,、人才甄選標準和程序的制定,、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成,、人才的甄選,、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法,、人才的淘汰與晉升,。

（一） 人才培養(yǎng)體系的構成

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”,、“菁英工程計劃”,、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫,。

1,、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習,、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng),，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干,。

2,、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng),，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人,。

3、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng),，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才,，為公司后備崗位儲備人才。

4,、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術帶頭人的培養(yǎng),，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備,。

通過上述四個計劃,，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位,。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才,。

（二） 人才的甄選

通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評,，慎重地甄選,，選拔出真正具有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1,、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷,，一年以上工作經驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作,，有強烈進取精神,，有一定的培養(yǎng)潛質。

2,、經過職業(yè)生涯規(guī)劃,、科學測評，由部門或生產單位推薦,。

3,、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單，然后由公司領導批準入選人員名單,。

（三） 人才培養(yǎng)模式

為適應不同崗位的需要,，結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：

1,、復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式,，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年,；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年,；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系,。

2,、專業(yè)技術及業(yè)務管理型專才，以專業(yè)技術為主線進行叉培養(yǎng)模式,，即采用：專業(yè)或業(yè)務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng),。

（四） 人才培養(yǎng)方法

為了保證人才培養(yǎng)的針對性,、有效性,，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術,、能力,、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上,，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標,，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求,，實踐能力強,、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才,。

1,、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責,，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓,、培訓,；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉,；年終優(yōu)秀選拔,。

2、建立保障機制,，為大學生快速成長搭建平臺,。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力,，安心留在企業(yè)施展才華,，從20xx年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程,，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標,，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質,，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才,。

3、輪崗：前提必須勝任本職工作,；公司不同部門間的輪換,，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況,；由輪換期間部門或單位管理,；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種,，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定,。

4、納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力,、

表達能力以及知識自主積累總結能力,，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作,。

5,、加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓,、管理培訓,、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓,、參加咨詢機構組織專項培訓,。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流,、參觀學習,，取長補短，開闊他們的視野,。

6,、委培：根據(jù)專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作,，委托進行深造,。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證,，公司給予報銷學費,。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上,。

7,、雙師制：過去，以師帶徒,、以老帶新,。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視,，事實上這些師傅根本履行不了職責,。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力,，思想還未真正成熟,，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法,。實施“雙師制”,，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人,。沒有身份地位的`差距,，建立實習情況反饋機制,，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想,，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作,。當掛職鍛煉到車間主任階段期間,，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核,。

8,、自主式、合作式,、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性,、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題,、技術攻關,。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx,，在生產技術部副經理帶領下,，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案,，開展研討,，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標,，確定優(yōu)化參數(shù),，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題,。經北科大,、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率,，降低了成本,。

9、構建分段式,、多模塊,、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上,，先壓擔子,，后幫帶，先試用,，后定職,。按照“加強基礎、重視應用,、開拓思維,、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標,，建立以能力培養(yǎng)為主線,，分段式,、多模塊、相互銜接的培訓課程,。

10,、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉,?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善,，豐富知識和積累工作經驗,。同時，要以身作則,，勇挑重擔,，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質,、文化技術素質,、管理素質，掌握計劃,、生產,、安全、設備,、成本等管理知識和技巧,。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段,，在車間主任和中層崗位上鍛煉時,，必須給予施展平臺，放開管理權限,，明確管理目標,，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施,。

11,、保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名,。其中教授級高工7名,，首席工程師1名，高級工程師13名,，工程師18名,，高級技師1名。此外,，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員,，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員,，指導團隊進行創(chuàng)新教育,，科學研究,、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用,。

12,、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要,。組織各種演講,、書法、籃球比賽和技能比武,，積極參加公司舉辦大型文體活動,。

13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核,。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見,。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式,，即結合工作總結進行民主測評,、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分,。

按照人才培養(yǎng)體系四個部分,，不同培養(yǎng)時期，不同的層次,，分別制定不同考核指標,；

考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質,、個人特質,、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績,。

綜合考評采取問卷打分方式,，分別由帶班指導老師、民主測評,、輪崗單位負責人進行打分,，然后按照30%，30%,，40%的比例計算出加權得分,。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據(jù)。

（五）人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施,，促進公司人才積極進取的精神,，公司人才將實行動態(tài)管理,，每年根據(jù)考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員,，并吸收新的優(yōu)秀人才加入,。

1、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結果,，考核評為不合格的淘汰,。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的,，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的,，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。

在培養(yǎng)過程中,，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的,，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng),。

公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估,，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫,。

2,、晉升：根據(jù)年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉,。另外,，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選,，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定 企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇六

隨著生產力的發(fā)展，我國的社會主義市場經濟取得了長足的發(fā)展,。在經濟快速發(fā)展的大環(huán)境下,，人才的地位越來越重要。這已經成為企業(yè)的共同認知,。人才是一個企業(yè)的核心競爭力,。企業(yè)如果想要得到真正的進步和發(fā)展，就必須仰仗企業(yè)所領導的人才,。所以企業(yè)樹立以人為本培養(yǎng)人才的理念就顯得尤為重要,。本文就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)展開論述。

以人為本;企業(yè)行政管理;人才培養(yǎng)

所謂人才培養(yǎng),，即為人才的培訓,、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因為中心指導思想的不同而有所不同,。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才,，通過某些學校和一些企業(yè)之間的合作將實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標和其他許多外來因素有機結合,，達到企業(yè)和學校所預期的培養(yǎng)人才的效果。現(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸,，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發(fā),、以人為本,、關心員工,。尊重每一個職工的存在價值,。來充分調動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設,。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題,，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展,，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,。

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才,。所以,，實行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會和環(huán)境,，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才,。因此，企業(yè)應著力于員工的素質培養(yǎng),。把素質培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位,，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性,。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重,，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設,。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力,。

1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性,。以人為本是社會主義科學發(fā)展觀的核心,。企業(yè)必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用,。調動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性,。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經濟效益的同時增強企業(yè)活力,，形成良性循環(huán),。在現(xiàn)代經濟社會,，與其說各企業(yè)相互競爭，不如說各企業(yè)領導的人才之間的較量,。一流的產品以一流的企業(yè)為基礎,，而一流的企業(yè)形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據(jù)有利位置,，才能使企業(yè)的效益得到保證,，使企業(yè)的核心競爭力得以提升。

2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性,。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性,。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中,，把員工作為中心,，以人促物，通過對企業(yè)員工管理的強化,，來促進對位物的管理,。從而推動企業(yè)的全面管理過程。因此,，企業(yè)在用人時或者在招聘時,，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費,。作為企業(yè)的行政管理,，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利,，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失,。

以人為本看起來簡單，實行起來卻不易,，其實施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展,。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統(tǒng)的過程,。不僅具有高度的思想性,，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關,。要做的人盡其才,，對人才進行科學配置。根據(jù)不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位,。利于企業(yè)的發(fā)展,。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業(yè)的效率,，造成秩序混亂,，員工抱怨成風，公司不穩(wěn)定,，就更談不上公司的發(fā)展,。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調動公司每個員工的積極性,。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情,。使員工主動參與公司的各種建設和財富創(chuàng)造。對于企業(yè)效益的提升,、企業(yè)發(fā)展質量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義,。

2.在公司中實行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求,，增強員工的主動創(chuàng)造性,。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權利,。這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經營理念,，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性，是企業(yè)的職員既享有人權,，又可以充分發(fā)揮自己的才華,，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質,，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優(yōu)秀品質,，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富,，是員工工作的必備條件,，直接影響著企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質的培養(yǎng)十分重要,。

4.提高員工的自我約束能力,，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內容。企業(yè)要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀,，為員工的自我管理樹立正確的方向,，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎,，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用,，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成,。

5.科學充分合理的利用人力資源,。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費，實現(xiàn)大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產效率,。

1.企業(yè)要樹立每個員工都是人才的理念,。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理,，并努力營造全員管理的氛圍,。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中,。例如,，可以加強企業(yè)技術方面的建設提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業(yè)內部局域網(wǎng)的建設,，員工可以通過自己的郵箱直接發(fā)表意見和提出建議,。同時企業(yè)要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性,，要給與適當?shù)莫剟詈捅頁P,，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性,，利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng),。

2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養(yǎng),。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分,。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神,，以及整個企業(yè)的團隊精神,。利于形成和諧的工作氛圍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的后盾,。從而使企業(yè)在社會的眾多企業(yè)中脫穎而出,，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰(zhàn),。

3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習,。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環(huán)境,，最直接的辦法就是企業(yè)內部設立圖書館,，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發(fā)展,?；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的人才基礎,。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進,。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理擁有戰(zhàn)略執(zhí)行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此,，其本質即人力資源管理,。加強人力資源管理的監(jiān)管，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績標準,，調動人力資源部門招賢納士的主動性,。同時企業(yè)要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系,。

21世紀最需要的就是人才,，國家企業(yè)各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以,，堅持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢在必行,，只有努力的踐行，才能在快速發(fā)展的社會里得以生存,。企業(yè)的優(yōu)秀領導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者,。這樣帶出來的企業(yè)團隊才會更加從滿激情，在同行業(yè)之間有著極高的競爭力,。企業(yè)要想生存發(fā)展,，必須建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式。這是時代潮流的要求,，也是新形勢企業(yè)取得成績的必然要求,。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。

[1]邢紅蕾.以人為本下企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)模式研究[j].經營管理者,20xx,12:127.

[2]包立峰.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構[d].東北師范大學,20xx.

[3]劉洋.以人為本理念在企業(yè)文化建設中的價值生態(tài)與建構[j].東方企業(yè)文化,20xx,09:42.

[4]單忠健.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構研究[j].東方企業(yè)文化,20xx,22:25.

企業(yè)人才培養(yǎng)方案制定 企業(yè)人才培養(yǎng)方案及計劃篇七

為了提高公司員工和管理人員的素質,，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展,，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：

以弘揚五種作風,、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習,、全員培訓的思路,，構建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培訓新格局,，培訓和造就一支政治素質好、業(yè)務素質好,、團結協(xié)作好,、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍,。20xx年底,，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經營者比例到達70%及以上,、管理人員比例到達40%及以上,、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上,。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工,、新招聘工作人員。

公司簡介,、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標、公司文化,、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓,。采取引進來和送出去的方式,，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經營人才、1名優(yōu)秀管理人才,、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才,。

（2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗,、監(jiān)測,、經營、安裝,、收費技術,、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才,，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓,。每年用心引進和培養(yǎng)電焊,、化驗、水質監(jiān)測,、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名,，以滿足公司業(yè)務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓,。根據(jù)給排水建設的要求,，全面加強人才拓展培訓,，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理,、水質化驗,、生產運行、維護,、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng),。

（5）實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，用心培育水蓮文化，建設學習型班組,；加強基層班組建設,，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

（1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日,；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。