為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等,。方案書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇方案呢,？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。

績效考核方案 績效考核方案篇一

(一)道德守則

1,、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀,、價值觀,，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國,，熱愛人民,，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2,、崇尚科學,，開拓進取，團結(jié)合作,，勇于奉獻,，自覺承擔為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責任。

3,、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范,，合理檢查，合理用藥,，科學施治,。

4,、恪守職業(yè)道德，一視同仁,，全心全意為患者服務(wù),。

5、文明行醫(yī),，不以職業(yè)牟利,，不向患者索要饋贈，不開搭車藥,，搭車檢查,，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為,。

6,、注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權(quán)和隱私權(quán),，關(guān)心,、愛護、理解,、尊重患者,。

7、遵紀守法,，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別,，客觀、真實,、及時書寫醫(yī)療文書,，依法出具有關(guān)醫(yī)學證明，依法開展診療活動,。

8,、勤奮學習，鉆研業(yè)務(wù),，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平,。

9、履行職責,，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù),。

10、履行社會義務(wù),，積極參與社會公益活動,，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1,、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝,，佩戴胸卡(標明姓名,、科室、職務(wù)或職稱等),。

2,、儀表端莊，衣帽整潔,。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須,、長發(fā)，不穿背心,、短褲,、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹,，不留長指甲,，著裝忌雹露、透,。

3,、提倡講普通話，語言溫和,、清晰,、親切、通俗,，使用尊稱。

4,、使用文明用語,。

5、工作期間不進行非醫(yī)療性活動,，不大聲喧嘩,、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙,。禁止酒后從事醫(yī)療活動,。

6、診查患者時態(tài)度和藹,、神態(tài)自然,，親切耐心，舉止優(yōu)雅,。

7,、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護患者隱私,，檢查前,、后規(guī)范洗手,，冬天要先暖手后檢查。

8,、嚴格落實醫(yī)療質(zhì)量,、醫(yī)療安全和醫(yī)療護理核心制度。

9,、客觀,、真實、準確,、及時,、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改,、偽造,、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料,。

10,、進行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準并征得患者或家屬同意,，并簽署知情同意書,。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時,，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責任人報告,，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明,，防止矛盾激化,。

12、嚴格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理條例),、(醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法),。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭,、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi),，敷料、棉球,、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi),；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標識,。

醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合,。早8：30分，12點下班，下午2： 30分上班,，4：30點下班,。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當事人5分,。每月6天休班,，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條,。在班人員抽查二十分鐘不在崗,，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績效工資,。

上班時間不得干私活,，如發(fā)現(xiàn)扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵,，聽從勸解者不追究,，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者,，不問誰是誰非,，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆,，鬧事的,，扣除當事人當月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府,，區(qū)衛(wèi)生局處理,，后果自負。

停職檢查者上報鎮(zhèn)紀委,，衛(wèi)生局紀委處理,，嚴重予以除名。收款室應(yīng)嚴格按省物價局的規(guī)定收款,，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清,，杜絕開,，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔,。各科室每天對帳,，一日一清。

1,、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明,、講衛(wèi)生的風尚，做到勤打掃,、勤整理,，保持室內(nèi)外清潔,。

2、積極維護公共財物及辦公室衛(wèi)生,，做到不亂扔紙屑,、果皮、不隨地吐痰,，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物,。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度,，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科,，并責任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈,。

4,、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查,，當月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底,，扣除該科室責任人的當月績效工資的50%，扣除該科室人員當月績效工資的10%,。

六,、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟重地,。非本科室人員不得隨便出入,。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔,，同類藥品先進的先賣,，近期失效的及時登記，報藥庫負責人,，同時報告院長辦,。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品,，發(fā)現(xiàn)藥品短缺,，扣該科室所有人員當月績效工資。

七,、嚴格財務(wù)管理,，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷,，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金,。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績效工資。

八,、婚假15天(包括六天休班),，喪假半月，產(chǎn)假六個月,，其他按有關(guān)文件執(zhí)行,。病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資,。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假,，工資照發(fā),，無獎金、無點名費,，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額,。凡弄虛作假，開假病歷者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實,，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理,。事假期間無工資,，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天,。

九,、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分,。

十,、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔30%,，其余職工承擔30%,，醫(yī)院承擔40%，如因個人原因造成工作不認真一切后果自己承擔,，醫(yī)院不負責任,。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進修人員,，每月450元。

績效考核方案 績效考核方案篇二

1 電商運營專員

量：即一個獨立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量,，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次pv,；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平,、商品吸引度等,，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額,、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標,。

量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,，商品款式是否吸引人,，價格合理程度、商品類別可選性強,、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位,。

c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。

d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv,；該數(shù)值是雙向考核指標,，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平,。

e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額,，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心kpi指標,。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標,，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容,、商品豐富度,、欄目導航等方面的狀況。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額,，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù),；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況,、促銷活動,、商品價格對該指標有直接影響。

2.推廣專員

：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準,，不以ip為基準）,，可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。

b.到達率：計算公式為,，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù),；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平,、投放渠道的準確性,；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性,。

c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性,，推廣路徑不準確,，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評定值,。

平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量,，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平,。

e.訂單轉(zhuǎn)換roi：計算公式為,，單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本,；成本越低,，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高

f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利,。

3 活動策劃專員

a.平均點擊率（點擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數(shù),，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高,，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平,。

b.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用,。

c.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例,，該比例若低于b活動訂單比例,，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低,。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度,。

d.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用,。

（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高，說明費用利用率越高,，該值考核對于活動費用的控制情況,。

1在線客服專員

a.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時，客服人員的響應(yīng)時間,，原則上不超過30秒,。回復客人的uv數(shù)不超過5個,；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量,。

b.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核,。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。

c.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題,，而造成的顧客差評。

d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月成功付款的uv數(shù) / 當月接待的總uv數(shù) x 100%,；轉(zhuǎn)換率越高,，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大。

e.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 x 100%,；轉(zhuǎn)換率越高,，客服人員對于成交額貢獻越大。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量,；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量,；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量,；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨,、斷碼、物流等硬性信息,，而造成的顧客在付款后要求退款的情況,。

5平面設(shè)計人員

a.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準，考核設(shè)計人員工作效率

b.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準,，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量

c.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片,，整理成日志備份，附加設(shè)計文檔,，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標,。

d.計劃達成率：以設(shè)計人員計劃設(shè)計稿件的實際完成情況為基準，考核設(shè)計人員的實際工作飽和度情況,；

績效考核方案 績效考核方案篇三

全而貫徹國家教育方針,，積極推進素質(zhì)教育，規(guī)范考核程序,，客觀,、科學地評價教職工一年來全面工作情況，有利于規(guī)范教師行為,、充分調(diào)動廣大教職工的主動性,、積極性和創(chuàng)新性，全面提高教學質(zhì)最,，合力打造鹽中品牌,。依據(jù)國家,、省市有關(guān)法律、法規(guī),，結(jié)合高中教師工作實際,，特制定本方案。

高中部全體科任老師,。

對每位老師實行百分制考核,，一學期考核一次。項目包括德（思想道德素質(zhì)）(5分),、能（文化業(yè)務(wù)素質(zhì)）(5分),、勤（教學行為規(guī)范）(5分)，績（教學成績）(20分),，廉（廉潔從教）（5分）和工作量（60分）六大項,。

個人考核結(jié)果與教師績效工資直接掛鉤。

1．加強政治學習,、關(guān)心國家大事,，忠誠教育事業(yè)，積極參加學校組織的政治學習,、升旗等集體活動,。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外),。

2．服從領(lǐng)導,、團結(jié)協(xié)作、識大體,、顧大局,。不服從領(lǐng)導，

一次扣2分,； 煽動鬧事,，一次扣5分。

3．以情感人,、以理服人,、不體罰或變相體罰學生(打罵學生，讓學生站在教室外而等),，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,；家長反映到領(lǐng)導處經(jīng)核實無誤后，一次扣2分,；反映到上級部門或通過媒體曝光,，給學校造成負面影響，一次扣5分,。

4．該項考核扣至零分為止,。

1,、積極參加學校組織的各項業(yè)務(wù)培訓活動、認真參加教研活動,。否則,，缺席一次扣1分(公差除外)。

2,、虛心學習,、堅持聽課、教齡三年以內(nèi),，每周聽課不少于3節(jié)；三年以上五年以下,，每周聽課不少于2節(jié),；五年以上，每周聽課不少于l節(jié),。以聽課本筆記為準,，少聽一次扣0.5分。

3,、加強課后反思,、秋累，要求每位老師每學期最少上交3篇教學反思,，少一篇扣1分,，反思不認真，一次扣0.5分,。

4,、積極參加示范課、觀摩課,、優(yōu)質(zhì)課,、研究課和教學能手評選等活動，凡參加者一人次獎勵1分,。

5,、鼓勵全體教師加強學術(shù)研究，踴躍發(fā)表論文,，在市,、省，國家級刊物發(fā)表者,，分別獎勵1,、2、3分,。

6,、領(lǐng)導聽課,，提出表揚，獎勵1分,；批評一次扣1分,。

7、青年教師務(wù)必認真參加公開課,，無故不參加一次扣3分,；獲獎獎2分，受到批評扣2分,。

8,、該項考核下不保底，上不封頂,。

l,、按時按要求交教學計劃和總結(jié)，無計劃或者總結(jié)扣2分,；兩項均無扣2分,；計劃總結(jié)不認真扣1分。

2,、上課衣著得體、舉止文明,。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分,，坐著講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分,；工作日中午不得喝酒,，違者一次扣5分。

3,、加強勞動紀律管理,，杜絕遲到早退現(xiàn)象，遲到或早退一次扣1分,。

4,、嚴格執(zhí)行請假制度，確保出勤率,，事假一天扣0.2分,，病假一天扣0.1分；曠工一節(jié)扣5分,。

5,、作業(yè)及檢查，每學期年級組牽頭檢查兩次，評出一,、二,、三等三個類別,，獲一等獎5分,，二等獎3分,，三等扣2分，未批改作業(yè)扣5分,。

6、教案檢查,，考核標準同“5”，無教案扣5分,。

7,、學情調(diào)查，每學期組織學情調(diào)查一次，評出同“5”,。

8、上課,、上自習期問,，有學生無故缺席者,、上課教師未登記的，1人次扣相應(yīng)老師1分,。

9、監(jiān)考,、評卷無條件參加,，不參加一次扣2分。

10,、該項考核下不保底,，上不封頂。

1,、本項考核分均分（6分）,、有效（7分）、貢獻（7分）三項,。

2,、每項考核執(zhí)行統(tǒng)一標準，即年級主任根據(jù)平行班數(shù)量設(shè)置一,、二,、三等獎。教師個人該項得分=所帶班級總得分／所帶班級數(shù)量*同類班級考核系數(shù),。同類班級考核系數(shù)：一個為1.0,，兩個為1.1，三個為1.2，但最高得分不得超過40分,。一等占30%，二等占40%,等占30%.

1．廉潔從教,、不以權(quán) 謀私,、不收家長財物、禮品等,，發(fā)現(xiàn)一次扣2分,。

2．不亂訂資料、亂收費,、否則,，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

3．不私自從事有償補課,、不得私自以各種名義辦輔導班,，否則，發(fā)現(xiàn)有償補課,，一次扣3分,；發(fā)現(xiàn)辦班，一次扣5分

1,、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分,，具體標準為：高三：一等加20分,，二等加18分，三等加15分,；高二,、高一：一等加18分，二等加16分,，三等加14分,。

2、擔任教研組長者,，每人每次加2分,。

3、工作量考核（40分）：語數(shù)外10節(jié)或兩個班,；理化生,、政史地12節(jié)或四個班：音體美計16節(jié)或八個班。工作量不足，少一節(jié)課扣3分,；超工作量起一節(jié)加3分,。

此方案每月由年級組考核一次，送交教務(wù)處,。

教職工績效工資分配以工作績效考核為依據(jù),。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和,。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值,，分值乘以教職工工作績效考核得分,，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。

鹽化中學高中教導處

20xx年11月30日

績效考核方案 績效考核方案篇四

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。

1.了解員工對公司的貢獻,。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度,。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。

5.為員工的晉升,、降職、培訓,、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工,。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象,。

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程,。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓,、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

(3)績效考核主體責任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程,、考核制度、考核扣分標準,，做到與被考核人的及時溝通,，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務(wù)維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度、學習成長維度,，品德操守,、執(zhí)行力、改善提升能力,、團隊合作能力,、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

(1)考核每月開展一次,，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間,，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前,，復評人員將完成考核結(jié)果,。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部,，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結(jié)果整理歸類,。

各部門經(jīng)理或負責人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績評核時之重要依據(jù)。

(1)當月有下列情形之一者,，考績不得列為優(yōu)等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者,。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者,。

(3)應(yīng)加減：

a,、應(yīng)加：通報表揚1次加1分,，嘉獎1次加3分，記功1次加6分,，記大功1次加10分;

b,、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分,，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分

c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d,、應(yīng)加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

e,、各部門采購物品前要掌握市場采購價,，學會詢價、核價,，低于市場價的要予以適當加分獎勵,，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1,、嚴重詆毀公司形象,。2、貪污和吃回扣,。3,、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責任,，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過,。發(fā)生上述行為者,，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格,。

個人考核總體評分=財務(wù)類指標得分+內(nèi)部控制類指標得分+客戶(服務(wù)對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好,，60分及以上為合格,，60分以下為不合格。

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表),。

(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結(jié)果,，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放,、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù),。 9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達到60分者,，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告,，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位,。

(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以兌現(xiàn),。

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率,，成本控制率等,，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過,。

(3)對于績效不佳之人員,，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導,，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績效,。

績效考核方案 績效考核方案篇五

護理質(zhì)量

（50分）1,、崗位職責落實情況

（10分）①重病人,、新病人未實行床頭交接扣5分

②未及時巡視病房,，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時間用藥漏用一次，及時補救,，未造成不良影響,，扣3分；造成不良后果者,，扣10分

④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分,；未做者扣1分

2、基礎(chǔ)護理情況

（10分）①病人顏面臟,、指甲長每人次扣0.5分

②未進行宣教而發(fā)生跌倒,、墜床每例扣5分

3、護理文書質(zhì)量（10分）

①體溫單漏記一項,，扣0.2分

②護理記錄單涂改一處,，扣0.5分

③評估單、健康教育單少記錄一次,，扣1分

④護理記錄漏記一次,，扣1分

⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整,，內(nèi)涵好獎2分

4,、理論知識考核（10分）

①理論知識考核不及格，扣4分

②第二次考試不及格,，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分

5,、技術(shù)考核（10分）

①每月技術(shù)考核不及格，扣5分

②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀律（15分）

1,、按時到崗情況（5分）

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分

2,、請假情況（5分）①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時扣2分

③請事假超過三天扣當月獎金

3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況（5分）

①遲到一次扣1分

②無故不參加扣2分

思想品德

（15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分,；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

2.,、儀表、行為,、著裝規(guī)范（5分）

①儀表不整,，長發(fā)、穿高跟鞋,、帶耳環(huán),、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機,、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3,、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵,，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分

護理差錯（10分）

①一般護理差錯每次扣4分

②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金

績效考核標準

項目分值考核內(nèi)容扣分依據(jù)獎分依據(jù)

護理質(zhì)量（50分）

1,、崗位職責落實情況（10分）

①重病人,、新病人未實行床頭交接扣5分

②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時間用藥漏用一次,，及時補救,，未造成不良影響，扣3分,；造成不良后果者,，扣10分

④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分

健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2,、基礎(chǔ)護理情況（10分）

①病人顏面臟,、指甲長，每人次扣0.5分

②可避免而發(fā)生褥瘡不得分

③未進行宣教而發(fā)生跌倒,、墜床每例扣5分

3,、護理文書質(zhì)量（10分）

①體溫單漏記一項，扣0.2分

②護理記錄單涂改一處,，扣0.5分

③評估單,、健康教育單少記錄一次，扣1分

④護理記錄漏記一次,，扣1分

⑤記錄與病情不相符,，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分

4,、理論知識考核（10分）

①理論知識考核不及格,，扣4分

②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分

5,、技術(shù)考核（10分）

①每月技術(shù)考核不及格,，扣5分

②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分

勞動紀律（15分）

1、按時到崗情況（5分）

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分

2,、請假情況（5分）

①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時扣2分

③請事假超過三天扣當月獎金

3,、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況（5分）

①遲到一次扣1分

②無故不參加扣2分

思想品德（15分）

1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

2.,、儀表,、行為、著裝規(guī)范（5分）①儀表不整,，長發(fā),、穿高跟鞋、帶耳環(huán),、戒指,，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意,、與病人爭吵,，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分

護理差錯（10分）

①一般護理差錯每次扣4分

②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金

績效考核方案 績效考核方案篇六

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率,，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案,。

⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對用非所長的，則予以調(diào)整,。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用。

⒈客觀,、公正,、科學、簡便的原則,；

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

⒉員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況,；

季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,，至下月日上報考核情況；

半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況,；

全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束,。

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（）領(lǐng)導能力（）部屬培育

（）士氣（）目標達成

（）責任感（）自我啟發(fā)

⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

三勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

四績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構(gòu)成另行通知；

⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行,；

⒊員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設(shè)想,。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分。

⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中,；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×％＋本季度考核分數(shù)×％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×％＋年度考核分數(shù)×％

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整,。

⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的',，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關(guān)部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好。