為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項(xiàng)目。方案對(duì)于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫(xiě)一篇方案。下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧,。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇一

為明確銷(xiāo)售人員績(jī)效工資,、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算,、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，特制定銷(xiāo)售人員績(jī)效考核辦法。

適用對(duì)銷(xiāo)售人員的考核,。

3.1 財(cái)務(wù)部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事部。

3.2 行政部根據(jù)各部門(mén)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金,，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放,。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放,。

3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷(xiāo)售人員晉級(jí),、降級(jí)所依據(jù)的數(shù)據(jù),。

4.1 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核內(nèi)容：

銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表解釋說(shuō)明：

(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對(duì)應(yīng)客戶(hù)群體發(fā)生的所有費(fèi)用 – 公司內(nèi)部分?jǐn)傎M(fèi)用;

(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策,，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績(jī)效工資×60%)/月度計(jì)劃毛利總額; (4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jī)效工資×40%)/月度計(jì)劃銷(xiāo)售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計(jì)算)

(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用,，按照誰(shuí)受益,、誰(shuí)承擔(dān)的原則,，或在報(bào)銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例,。店展

或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算,。公司級(jí)廣告,、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購(gòu)的產(chǎn)品也算新客戶(hù)),。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎(jiǎng)勵(lì),。

(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因,，導(dǎo)致年度銷(xiāo)售計(jì)劃出現(xiàn)重大偏差,。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計(jì)劃的50%，公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂,，以年度計(jì)劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷(xiāo)售額低于計(jì)劃的50%,，業(yè)務(wù)員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng),，提成不封頂,。

(10)財(cái)務(wù)部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費(fèi)用之外的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用,、超期賬款提報(bào)給行政部,，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷(xiāo)售內(nèi)勤于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數(shù)據(jù)及超期庫(kù)存提報(bào)給行政部部,。行政部于每月 號(hào)之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額,、銷(xiāo)售利潤(rùn)、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額,、費(fèi)用匯總,、超期賬款、超期庫(kù)存,、銷(xiāo)售計(jì)劃,、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核,。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門(mén)經(jīng)理簽字確認(rèn),。 4.2 銷(xiāo)售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正——初級(jí)銷(xiāo)售工程師;

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥80%,，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級(jí)銷(xiāo)售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級(jí)銷(xiāo)售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥100%,，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級(jí)銷(xiāo)售工程師; 4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他

不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率<50%,，可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰); (2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<80%由中級(jí)銷(xiāo)售工程師降為初級(jí)銷(xiāo)售工程師;

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<90%由高級(jí)銷(xiāo)售工程師降為中級(jí)銷(xiāo)售工程師;

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率<100%由特級(jí)銷(xiāo)售工程師降為高級(jí)銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：

(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng),。超過(guò)時(shí)效不予審批;

(2)業(yè)務(wù)素質(zhì),、素養(yǎng)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí);

(3)晉級(jí),、降級(jí)均可連跳,。舉例說(shuō)明：初級(jí)銷(xiāo)售工程師連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn),，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級(jí)為高級(jí)銷(xiāo)售工程師,，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級(jí)銷(xiāo)售工程師階段;

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).

4.3銷(xiāo)售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法： 4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次,。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎(jiǎng)金,，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

(1)每年1月底對(duì)所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名,，對(duì)前三名分別給予 元,、 元,、 元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

(2)每年1月底對(duì)各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對(duì)比,，如果毛利高于去年,，對(duì)超額部分按照 %對(duì)銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)對(duì)于銷(xiāo)售人員獨(dú)立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù),，由銷(xiāo)售人員提報(bào)具體信息,，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎(jiǎng)勵(lì),。

(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算,、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù),，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)金,。 (5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇二

為了科學(xué),、客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)和改善工作,，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

除總經(jīng)理外,。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員,。

1、公開(kāi)原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),、程序和責(zé)任,，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,，按期公開(kāi)考核結(jié)果,；

2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎(chǔ)上,，將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,，客觀(guān)公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；

3,、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人,，通過(guò)溝通肯定成績(jī)、指出不足,，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣,；

4、與薪酬,、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬,、職位晉升掛鉤,。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍,；

5,、激勵(lì)原則：通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性,，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享,；

1、個(gè)人自我評(píng)價(jià),；

2,、直屬上司復(fù)評(píng)；

3,、行政人事部審核,；

4、公司的總經(jīng)理核定,；

1,、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律,、工作積極性,、工作主動(dòng)性、合作精神,、協(xié)調(diào)性,、團(tuán)結(jié)集體、全局觀(guān)念,、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng),。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力,、專(zhuān)業(yè)技能,、組織能力、創(chuàng)新能力,、判斷力,、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》

3,、業(yè)績(jī)（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成,、工作品質(zhì),、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)參考表》

1,、績(jī)效考核設(shè)以下檔次：

a級(jí)：績(jī)效得分在95分以上者,，可得績(jī)效工資的150%,；

b級(jí)：績(jī)效得分要85-95分者,，可得績(jī)效工資的120%,；

c級(jí)：績(jī)效得分在70-85分者，可得績(jī)效工資的100%；

d級(jí)：績(jī)效得分在60-70分者,，可得績(jī)效工資的80%,；

e級(jí)：績(jī)效得分在60分以下者,，可得績(jī)效工資的50%,；

2、績(jī)效工資的定額

?? 公司管理人員,、辦公室職員的績(jī)效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析,，其中基本工資為總工資的70%，績(jī)效工資為總工資的30%,。

3,、考核最高分為100分,；

各部門(mén)每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行考核,，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

1,、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分,，小過(guò)一次扣5分,，大過(guò)一次扣8分,。嘉獎(jiǎng)一次加3分,，小功一次加5分,，大功一次加8分。

2,、考勤：遲到,、早退一次扣2分，曠工一次扣5分,，請(qǐng)假三天以下者扣1分,，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私,、因病,、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無(wú)績(jī)效獎(jiǎng),。

4,、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作,、工作態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲,。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考,。

5,、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的,，在績(jī)效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng),；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行,，在總工資中扣除,，與績(jī)效考核工資不沖突。

1,、在試用期期間員工績(jī)效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),。

2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工,。

3,、試用期考核一般者可延長(zhǎng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退,。

4,、試用期考核不合格者直接辭退。

1,、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中,，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督,；

1.2,、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部,；????????????

1.3,、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃,；

1.4,、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求,，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議,；

1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),，提出教育培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲,、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案；

2,、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中,，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃,；

2.2,、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策,；

2.3,、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.4,、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息,，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議,。

2.5,、監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

2.6,、收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn),，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平,；

2.7,、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案,、保存,。

1,、各部門(mén)負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通,，溝通無(wú)法解決時(shí),，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。

2,、人事行政部接到員工的.申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查,、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng),，并將處理結(jié)果通知申訴者,，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3,、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,。

4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù),，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%,。

5、對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿(mǎn)而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者,，不參加本月的績(jī)效考核,。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

1,、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力,，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作,。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,，根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力,。

3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí),，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料,，

4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù),。

5,、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)和結(jié)果進(jìn)行,。

a級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的5%,；

b級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的15%；

c級(jí)占本部門(mén)員工總數(shù)的65%,；

d級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的10%,；

e級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的5%,；

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇三

為了調(diào)動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工努力做好本職工作,，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況,，特制定本辦法,。

一、績(jī)效工資分配的基本原則

1,、與業(yè)績(jī),、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,，合理拉開(kāi)差距的原則,；

2、公開(kāi),、公平,、公正的原則；

3,、定期考核,，按月分配的原則,。

二,、績(jī)效考核內(nèi)容

1、月度考核

本部門(mén)人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績(jī)效考核細(xì)則》,，對(duì)當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核,。

2、年度考核

本部門(mén)人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值,、年度工作能力,、態(tài)度考核綜合確定。

員工年度績(jī)效考核綜合得分＝員工每月績(jī)效考核得分平均值×70％＋能力指標(biāo)考核得分×15％＋態(tài)度指標(biāo)考核得分×15％,；

部門(mén)人員年度績(jī)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀,。

三、月度績(jī)效工資發(fā)放

員工月度績(jī)效工資發(fā)放根據(jù)月度績(jī)效考核情況確定,。

員工月度績(jī)效工資＝月績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×月考評(píng)系數(shù)

本部績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定,。

四、考評(píng)程序

㈠,、組織考核

1,、每月28日前，每個(gè)員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo),。

2,、對(duì)員工考核,，部長(zhǎng)考核分占60％，副部長(zhǎng)及部長(zhǎng)助理考核分各占20％,。

㈡,、績(jī)效反饋面談

次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績(jī)效考核情況進(jìn)行反饋面談,，以幫助其改進(jìn)和提高工作,。

五、其他規(guī)定

1,、請(qǐng)假者扣2分/天,，連續(xù)或累計(jì)假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當(dāng)月績(jī)效工資,；

2,、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績(jī)效工資的50％,，曠工一天及以上者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

3,、未交當(dāng)月工作日記者,，扣發(fā)個(gè)人當(dāng)月績(jī)效工資。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部

**年10月28日

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇四

根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定,，特制定《檢驗(yàn)科績(jī)效考核實(shí)施方案》,，請(qǐng)大家遵照?qǐng)?zhí)行。

目標(biāo)：通過(guò)績(jī)效考核,，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范,，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎(jiǎng)勤罰懶,、優(yōu)勝劣汰,。

原則：堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀(guān)公正的原則,，堅(jiān)持定性考評(píng)與量化考核相結(jié)合的原則,。

從20xx年8月1日起，檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績(jī)效考核制度,，每月考核一次,。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊(cè)》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度,，熱愛(ài)本職工作,，有責(zé)任心。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī),、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德,，嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度和診療操作規(guī)程,，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規(guī)范,，服務(wù)態(tài)度好,，無(wú)“生、冷,、硬,、頂、推,、拖”現(xiàn)象,。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強(qiáng)與患者的交流和溝通,，自覺(jué)接受監(jiān)督,，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

（四）臨床溝通：加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào),，相互補(bǔ)臺(tái),，倡導(dǎo)良好、融洽,、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系,，做到求大同存小異，增強(qiáng)工作的凝聚力,。

（五）全勤：鼓勵(lì)員工出全勤,，提高工作效率。

（六）加分：包括各級(jí)行政部門(mén),、媒體或患者的表?yè)P(yáng),，和衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。

（一）績(jī)效考核基礎(chǔ)分為80分,，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容,，將考核分為四項(xiàng),，并分別給予分值，同時(shí),，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化,，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn),?？荚u(píng)總分為基礎(chǔ)分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。

（二）考評(píng)工作分為兩個(gè)步驟：

1.科室評(píng)價(jià),?？剖医T工日常工作行為記錄,，指定專(zhuān)人（或科主任）對(duì)本科室人員的工作行為做好日常記錄?？剖腋鶕?jù)每個(gè)人日常的工作行為對(duì)照《檢驗(yàn)科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評(píng)價(jià),，每月5日前，考核結(jié)果報(bào)送院辦公室,。

2.醫(yī)院總評(píng),。由醫(yī)院績(jī)效考核工作小組組織實(shí)施，根據(jù)科室評(píng)價(jià)的結(jié)果,，將日常檢查,、問(wèn)卷調(diào)查、患者反映,、投訴舉報(bào),、表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據(jù)，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),，做出績(jī)效考核結(jié)論,。

（一）績(jī)效考核結(jié)果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核,、評(píng)優(yōu)等重要依據(jù),。

（二）績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，將科室獎(jiǎng)金除以科室總分,，()計(jì)算出每分薪值,，再以員工績(jī)效考核分乘以每分薪值，計(jì)算出員工個(gè)人獎(jiǎng)金,。

每分薪值=獎(jiǎng)金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

員工個(gè)人獎(jiǎng)金=員工績(jī)效考核分×每分薪值

（三）將績(jī)效考核分?jǐn)?shù)排序,，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎(jiǎng)勵(lì),。連續(xù)兩次績(jī)效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績(jī)效考核分在70分以下者,，將對(duì)員工進(jìn)行面談。

績(jī)效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績(jī)和價(jià)值,，總結(jié)工作得失,，提高工作水平。同時(shí),，績(jī)效考核增強(qiáng)了上,、下級(jí)之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平,，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑,。大家要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，認(rèn)真學(xué)習(xí)，明確工作要求,，扎實(shí)做好本科室的員工績(jī)效考核工作,。縣商務(wù)局干部職工績(jī)效考核辦法小學(xué)績(jī)效考核工作實(shí)施方案醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇五

xxx年10月

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng),，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員,。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,，不適合此考評(píng),，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

第八年銷(xiāo)售人員安排計(jì)劃全年所需銷(xiāo)售人員數(shù)為20人,，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人,。

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、個(gè)性,、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷(xiāo)售人員,。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng),，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

1,、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

遲到,、早退、事假,、加班等考評(píng)員工出勤,、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,，病假不扣分,，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分,。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）

2,、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

3,、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)

4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分,。

6,、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效,，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出,；

2,、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),，知道上司對(duì)他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

3,、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效,；

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5,、公司的薪酬決策,、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù),；

6、加強(qiáng)各部門(mén)和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部,。

3、本制度生效時(shí)間為第八年,。

績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)思路篇六

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案。

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1,、客觀(guān)、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開(kāi)始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況,；

1,、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3)勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果 等。

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好,。