無論是身處學(xué)校還是步入社會,大家都嘗試過寫作吧,,借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,?以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,,僅供參考,,一起來看看吧
如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇一
作為人力資源部經(jīng)理,,一方面要對組織負(fù)責(zé),,一方面要對員工負(fù)責(zé),。對組織,,無非就是為公司物色、選拔,、培育和留用優(yōu)秀的人才,,使其最大程度地發(fā)揮積極主動(dòng)性盡情創(chuàng)造,從而使組織能獲取最大收益,;對員工,,無非就是創(chuàng)造一個(gè)和諧、穩(wěn)定,、團(tuán)結(jié),、向上的工作環(huán)境,讓員工愿意并能夠充分發(fā)揮其特長,,為組織盡情創(chuàng)造,。因此,一個(gè)優(yōu)秀的人力資源部經(jīng)理,,首先要是一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員,。
作為領(lǐng)導(dǎo),,他的職責(zé)就是讓正確的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做好正確的事。在這里,,正確的人是首先而且必要的,,尋找正確的人的職責(zé)就在我們的人力資源經(jīng)理身上。
如何尋找正確的人,?
首先,,你要知道你要尋找什么樣的人?他的職責(zé)是什么,?需要具備什么樣的條件,?你是需要他的文憑還是水平?是學(xué)歷還是能力,?在這些條件具備之后,,我們還必須考察一個(gè)人對一件事的態(tài)度。一個(gè)人做一件事,,需要具備三個(gè)方面:知識,、態(tài)度和技能。知道不知道這件事,,是知識水平問題,;會不會做和怎樣做,是技能問題,;而一個(gè)人是不是愿意去做,,能不能積極主動(dòng)去做,就是一個(gè)的態(tài)度問題,。知道應(yīng)該做,,也知道怎樣做而不去做,事情就不可能做好,。但一個(gè)人如果有了良好的態(tài)度,,他可以從不知到知,從知之甚少到知之甚多,,從做不好到做好,。所以,我們在選拔人才時(shí),,文憑與經(jīng)驗(yàn)固然是兩條重要的標(biāo)準(zhǔn),,但態(tài)度則是最為重要的,應(yīng)該把它放在第一順序,。遺憾的是,,不少單位在選拔人才時(shí),以學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)作為硬條件,,要么是要求“本科以上學(xué)歷”,,要么是說“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”,,這就無疑把一部分有能力和有想法的人拒之于門外,無法邁入企業(yè)大門,。
怎樣找到正確的人,?
在我們明確我們要找什么樣的人之后,我們就要考慮怎樣找的問題了,。尋找之前,,我們首先得更新一種理念,即先要最大限度地占有資源,。人口資源是無限的,,而人才資源則是非常有限的,只有你充分地占有了人才資源,,你才可能盡其所能地使用這些資源,。你沒有充分地占有這些人才資源,這些人才的優(yōu)勢就不可能充分發(fā)揮出來,。我們知道譚軍波從南方跑到了北京,,也知道他最后又到了重慶,。但他在離開南方之前肯定不敢光明正大地為《京華時(shí)報(bào)》做事,,在離開京華之前也不可能光明正大地為《重慶商報(bào)》做事,。而一旦他離開了《京華時(shí)報(bào)》,,雖然他也可能再為京華幫忙,但不可能再像以前那樣為《京華時(shí)報(bào)》效力了。方宏進(jìn)離開“焦點(diǎn)訪談”,,在上海就會受到諸
多條件的限制,無法再為央視效力。所以,在這里,我們一旦選準(zhǔn)了目標(biāo),,就要不遺余力地把目標(biāo)人才占有,,然后才談得上有效地開發(fā)與使用,。
一個(gè)組織對于人才,無非就是選,、用,、育、留四個(gè)字,,作為人力資源經(jīng)理,,這四個(gè)字中的每個(gè)字都是我們工作的重要環(huán)節(jié)。我了解到一個(gè)資料,,說世界最大的計(jì)算機(jī)公司——微軟公司在選人上有三個(gè)方面:第一,,全球有2000多個(gè)人力資源經(jīng)理在到處尋找對他們有用的人才,他們每天在世界各地的面試就有100多場,;第二,,微軟公司的員工向人力資源部推薦了不少人才;第三,,微軟公司的員工不僅僅是做了自己的本職工作,,還兼做一些自己能做的工作。
反過來再看看我們的人力資源經(jīng)理在干什么,?我曾經(jīng)接觸過不少人力資源經(jīng)理,,其中有些人每天就是上上網(wǎng),喝喝茶,聊聊天,整理整理檔案,寫寫招聘啟事,,參加參加招聘會,,接見接見應(yīng)聘者,,或者做一些與自己工作無關(guān)的其他工作,非常輕松,這就算是自己的工作了,。但是,,對這樣的人力資源經(jīng)理,我要大喝一聲:“醒醒吧,,不然你就去找工作,!”要不然,老板就會問你:你敢說你組織里的每一個(gè)崗位上都用的是正確的人嗎,?你敢說每一個(gè)人都已經(jīng)發(fā)揮了他的特長了嗎,?如果你回答是的,那么老板自己就能管理這個(gè)組織了,,還要人力資源部經(jīng)理做什么,?如果你回答不是,那么你不去尋找更好的人才,,還坐在這里干什么?你還能坐在這里么,?
這就提出了一個(gè)非常實(shí)際的問題,也就是我們的人力資源經(jīng)理應(yīng)該做什么,?那就是一方面,,要去尋找外部優(yōu)秀的人才,采取“拿來主義”,,“拿來”再說,。但是,僅僅占有是不夠的,,還要合理地開發(fā)與使用,、有機(jī)地整合人力資源,要了解組織內(nèi)部的每一個(gè)員工,,看他除了本職工作之外還有沒有其他的特長,,如果可能,,要讓他的其他特長也要發(fā)揮出來,這樣省去了組織的很多資金資源,;除此之外,,還要讓每一個(gè)員工非常樂于在這里工作,并愿意把自己的親友推薦進(jìn)來,,這樣又可以節(jié)省一些去尋找人才的時(shí)間,、精力與財(cái)力。這樣既留住了現(xiàn)有的人才,,又有足夠的凝聚力吸引外來的人才,;要不然,即使外邊的人才來了我們了留不??!
找到正確的人之后讓他做什么?要讓他做事,,做正確的事,,這就是人才的用的問題。人生來不是要休息的,,而是要工作要?jiǎng)趧?dòng)的,。你招聘一個(gè)人,除了讓他領(lǐng)工資之外什么也不要做,,用不了一個(gè)星期,,他自己就會找事做;用不了一個(gè)月,,他自己就會找你去辭職,,因?yàn)樗懿涣诉@種折磨。所以,,我認(rèn)為“人才”一詞應(yīng)當(dāng)包括兩層含義,,一是要先有人后有才,這個(gè)才是才華的才,,也就是要先占有人才,,二是先有人后有財(cái),這個(gè)財(cái)是財(cái)產(chǎn)的財(cái),,也就是說,,我們要合理地使用人才,要有效地整合人力資源,,讓正確的人做正確的事,。怎樣做正確的事?就是要讓精于采訪的去做采訪,,精于編輯的去做編輯,,擅長經(jīng)營的去做經(jīng)營,,擅長管理的人去做管理,讓每一個(gè)員工“人盡其才”,。我們不僅要?jiǎng)?chuàng)新,,還要?jiǎng)?chuàng)收,要為我們的組織創(chuàng)造更多的效益,。如果你趕鴨子上架,,硬要讓精于編輯的人去做經(jīng)營,讓擅長經(jīng)營的人去做采訪,,結(jié)果只能是采采不成,經(jīng)營經(jīng)營不好,,輕則丟了客戶,,重則全盤皆輸,關(guān)門大吉,。
但是,,僅僅會用人還是不夠的,還要會育人,,也就是要合理有效地培養(yǎng)人才,。要讓我們每一個(gè)招聘進(jìn)來的員工都是人才是不可能的,但是,,要讓我們的每一個(gè)員工都成為人才是完全可能的,。我們要了解每一個(gè)員工的性格愛好、個(gè)人特長,,要讓他們長
處更長,,短處變長。我們要根據(jù)每個(gè)人的性格特點(diǎn),、個(gè)人特長以及他的個(gè)人需求,,幫他制定他的職業(yè)目標(biāo),制定切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃,,在他經(jīng)過學(xué)習(xí)達(dá)到一定的目標(biāo)后給他提供更高的薪酬待遇,,更高的職位,給他更大的發(fā)展平臺,。
我們還要能留住人才,,尤其是留住核心人才,也就是我們所說的“大將”,。這就牽涉到核心人才的留用問題,。怎樣的人才算是“大將”?我認(rèn)為一種是那些既懂得內(nèi)容制作,,又善于經(jīng)營的人,;另一種是在某一方面有所特長,,又了解其他環(huán)節(jié)的人才?!按髮ⅰ薄芭烟印?,不僅僅會喪失本組織的戰(zhàn)斗力,反過來還會增強(qiáng)競爭對手的競爭力,,尤其是,,“大將”會“率隊(duì)”叛逃,這才是最可怕的,,甚至可能會是致命的,。討論的結(jié)果,就是我們要用感情留人,,用待遇留人,,用事業(yè)留人,等等,。但是,,在考慮留之前,我要提請大家考慮一個(gè)問題,,即當(dāng)某個(gè)人與一個(gè)組織合作達(dá)到一定階段的時(shí)候,,這個(gè)人我能不能留得住,?在這里,,我們就必須考慮每個(gè)人的追求問題。我認(rèn)為,,人與人之間,、人與組織之間的合作,都是一種階段性的,,很難有一種永久的合作,。這種階段有長有短,有的可能只有幾天,,有的可能長達(dá)幾十年,。這就跟個(gè)人的追求有關(guān)。有人追求的是名,,有人追求的是利,,還有人追求的是事業(yè);也可能某人在某一階段追求的是名,,在另一個(gè)階段追求的是利,,再換一個(gè)階段他又追求他的事業(yè);或者是一個(gè)領(lǐng)域里追求的是名,,在另一個(gè)領(lǐng)域里追求的是利,,而換一個(gè)領(lǐng)域他追求的是事業(yè),。而當(dāng)一個(gè)人與一個(gè)人、與一個(gè)組織的合作到了一定階段的時(shí)候,,他的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了或者暫時(shí)實(shí)現(xiàn)了,,他就可能離開他的合作者,離開他的合作團(tuán)隊(duì),,另謀他途,,這樣的人,我們就應(yīng)該讓他去追求自己的個(gè)人目標(biāo),,而不是一味地挽留,。天要下雨,娘要嫁人,,隨他去嘛,!否則,人雖留,,心已去,,留他何用,?
而譚軍波出走京華,,梁冬離開鳳凰衛(wèi)視,方宏進(jìn)離開央視,,實(shí)際上也給我們提出了另外一個(gè)問題,,即傳媒人除了出路問題,除了待遇問題,,還有一個(gè)天花板的問題,。傳媒業(yè)有沒有天花板?我認(rèn)為有,。如果有的話,,我們應(yīng)該如何突破天花板?仍然以譚軍波為例,,他已經(jīng)遭遇了天花板,,我們能不能另外給他造一間房子,另外給他建一座樓,,給他更大的空間,、更大的平臺讓他去發(fā)揮才干?比如,,我們是不是可以兼并其他媒體或者說文化產(chǎn)業(yè)的其他企業(yè),,甚或文化產(chǎn)業(yè)之外的其他企業(yè),創(chuàng)建一個(gè)傳媒集團(tuán)或者集團(tuán)公司,,或者就是給他另外一個(gè)獨(dú)立的媒體讓他去經(jīng)營,,讓他成為我們事業(yè)的終身合作伙伴,,讓他的事業(yè)成為我們事業(yè)的一部分?
所以,,從這個(gè)角度講,,人力資源部經(jīng)理不僅僅是參加招聘會,占有這些人才就完了,,更重要的就是做好服務(wù)工作——對上,,為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù);對下,,為每一個(gè)員工服務(wù),。你的服務(wù)工作有沒有做好,不是你自己說了算,,而是員工們說了算,,是領(lǐng)導(dǎo)說了算。有一句話叫做,,如果你不能伺候好你的老婆,,有人能。那么在這里我也要套用這句話,,叫做,,你如果不能伺候好你的領(lǐng)導(dǎo),有人能,;你如果不能伺候好你的員工,,有人能!
如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇二
如何做好公司人力資源管理
首先,,一個(gè)企業(yè)要發(fā)展,,老板及智囊團(tuán)隊(duì)要制定符合國家政策的高瞻遠(yuǎn)矚的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,做好了規(guī)劃,,要“多少兵多少將”(人),,多少“槍”(機(jī)器設(shè)備,辦公設(shè)施),,多少“糧草”(原材料,、資金),人力資源部才能做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,,制定了好戰(zhàn)略方針,,然后“點(diǎn)兵點(diǎn)將”(人-物-資金合理配置)去執(zhí)行戰(zhàn)術(shù),實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo),。
第二,,根據(jù)公司年度目標(biāo)計(jì)劃,人力資源部規(guī)劃好公司組織機(jī)構(gòu),做好年度人力資源規(guī)劃及編制好人力資源管理費(fèi)用預(yù)算,。
第三,,規(guī)范人力資源管理,按人力資源管理幾大塊建模塊,、建系統(tǒng),、建制度、建規(guī)范標(biāo)準(zhǔn),、建工作流程,。
第四,制定有效的對下屬管控的管控工具,,保證工作任務(wù)按計(jì)劃按時(shí)保質(zhì)保量完成,。
第五,人事就是管人,、管事,、執(zhí)事,一切的管理都是為生產(chǎn),、產(chǎn)品銷售服務(wù)的,,那么做管理就是要有服務(wù)的心態(tài),表現(xiàn)形式就是大家的滿意度,。
第六,,工作要有計(jì)劃,年度計(jì)劃目標(biāo),,把分解到每個(gè)季度,,再分解到每個(gè)月,,再分解到每個(gè)星期甚至每天,,每天開好早會,計(jì)劃好一天的工作,,下班前要有結(jié)果,,也就是工作總結(jié)。我們要有周總結(jié),、月總結(jié),,年度總結(jié)。每月開一次溝通會,,部門經(jīng)理之間相互交流意見,,解決一到兩個(gè)問題,部門內(nèi)部同事也要經(jīng)常溝通交流,。
以上六點(diǎn)就是我對人力資源管理的一些見解和工作方法,。不足之處請大家多多指點(diǎn)。歡迎朋友們一起交流管理經(jīng)驗(yàn)與方法,。
張家界永興玻璃有限公司人事部:李明
qq:184930989
2013-3-28
如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇三
做好人力資源管理的三個(gè)基本要點(diǎn)
一,、“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是關(guān)鍵點(diǎn)
很多部門管理者在對人進(jìn)行管理的時(shí)候,,往往只對下屬強(qiáng)調(diào)你要做事情,你要有工作積極性,,這是我們傳統(tǒng)的人力資源管理觀,。更次一點(diǎn)的,至于下屬做不做事情,,“革命”全憑自覺,,工作全憑良心,你愛干不干,,幾乎沒有對人的主動(dòng)管理,。人上班,猶如“放羊”,。而現(xiàn)代人力資源管理,,它強(qiáng)調(diào)把人引導(dǎo)到有大局觀念這個(gè)層面上來。大局觀念是什么,?必須主動(dòng)作為,,而且工作到位。任何一個(gè)人所做的事情必須為總體目標(biāo)服務(wù),!而不是各自為陣,。比如說,企業(yè)2015年要完成5個(gè)億,,那么你財(cái)務(wù)部門,,人力資源部門,生產(chǎn)部門,,行政部門,,無論什么部門,大家都得回答清楚我要做什么,、做出什么結(jié)果,,才能對5個(gè)億的實(shí)現(xiàn)有幫助。如果所做的事情對總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有貢獻(xiàn),,你做這件事情有何意義,?一個(gè)部門也好,一個(gè)人也罷,,如果只會埋頭拉車,,但不會在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候抬頭看路,明辨方向要往哪里走,,走錯(cuò)了路,,企業(yè)要花多少成本為你的錯(cuò)誤行動(dòng)買單?如果完全市場化的企業(yè),假設(shè)一幫人都這么干,,不要兩下,,這個(gè)企業(yè)就衰亡了。
至于學(xué)校,,我是這么理解的,,學(xué)生就好比我們雕琢出的一個(gè)產(chǎn)品,每個(gè)學(xué)生走向社會,,若這個(gè)產(chǎn)品好,,則造福社會,造福企業(yè),;如果這個(gè)產(chǎn)品假冒偽劣,,那么多少單位多少企業(yè),會因?yàn)檫@個(gè)偽劣產(chǎn)品,,由此跟著受害?。∪舭褜W(xué)生比喻成產(chǎn)品,,我們學(xué)校所有部門的工作都要聚焦在如何雕琢出一個(gè)好的產(chǎn)品上來,,都得思考:我這樣做是否有助于雕琢出一個(gè)成功的產(chǎn)品,雕琢出一個(gè)被社會廣泛接納的好的產(chǎn)品,。如果我們的著力點(diǎn)都能聚焦到這個(gè)層面上來,,那我們的工作就有一個(gè)基本的指向了,這個(gè)指向,,我認(rèn)為就是一個(gè)大局觀,。
所以,管理干部要帶一幫人干活,,包括我們自身要做任何一件事,,一定要保證將事情做正確。不能蠻干,,瞎干,,一定要智慧的,、有策略地干,,圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務(wù)的理念,。
二,、“全員參與”是基本點(diǎn)
一談到人力資源管理,很多人可能會認(rèn)為,,這是人力資源部的事情,,是領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)要做的事情,跟我有什么關(guān)系啊。我說,,如果我們?nèi)肆Y源管理的理念,、意識和行動(dòng),如果沒有貫穿到我們管理的日常工作當(dāng)中來,,我們的很多管理干部并不一定能帶好團(tuán)隊(duì),。不懂人力資源管理的干部,他擅長的是單干,。如果我們的思維,、方法不改變,還是按單干的做法去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),,我們稱之為技術(shù)型的管理干部,,這種技術(shù)型的管理干部帶團(tuán)隊(duì),會帶來兩個(gè)直接的危害:
第一個(gè)危害是影響到自身的發(fā)展,。為什么,?因?yàn)槟銢]辦法帶團(tuán)隊(duì),所以部門的整體績效做不到超越于別人的期望,。不要說超越別人的期望,,甚至連基本的任務(wù)可能都沒有能力去完成,為什么,?因?yàn)槟闼鶐ьI(lǐng)的團(tuán)隊(duì)形不成合力,,最終它不能夠轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力。任務(wù)僅靠一個(gè)部門負(fù)責(zé)人或少數(shù)幾個(gè)自主能力比較強(qiáng)的核心骨干是遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求的,。所以,,一個(gè)管理干部,你真正要強(qiáng),,真正要好,,真正要有未來的發(fā)展前景,一定要能夠應(yīng)用人力資源管理的策略去帶好團(tuán)隊(duì),,只有這樣,,管理才能夠成功。
第二,,如果我們的管理干部不會帶團(tuán)隊(duì),,危害的是單位的發(fā)展。為什么,?現(xiàn)在企業(yè)界有個(gè)著名定律,,也普遍適用于事業(yè)、機(jī)關(guān)單位: 80%的責(zé)任由20%的人在承擔(dān),。這20%的人是誰呢,,就是我們各層級的管理干部,,包括少數(shù)幾個(gè)核心骨干。部門人很多,,但沒有幾個(gè)人的工作到位,,導(dǎo)致我們大量的人力資源浪費(fèi)。企業(yè)也好,,事業(yè)單位也罷,,靠少數(shù)幾個(gè)人,是干不出光輝前景的,。
現(xiàn)在中國企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行力”,,但我的觀點(diǎn)不一樣,我認(rèn)為執(zhí)行力不需要也不應(yīng)該強(qiáng)調(diào),,需要強(qiáng)調(diào)的是“思考力”,,當(dāng)下很多崗位的員工、管理干部缺乏思考力,!什么叫缺乏思考力,?就是來到這個(gè)部門或崗位,若領(lǐng)導(dǎo)不交辦做什么事,,很多人不知道要做什么,,做出什么結(jié)果,如何做,;碰到問題,,若領(lǐng)導(dǎo)不出面指點(diǎn)迷津,很多人根本不知道該怎么辦,!執(zhí)行力是什么,?執(zhí)行力是我叫你干,你一定要給我干好,。我講一個(gè)事例供大家參考,。有一次我跟一位藥企董事長聊天,他說我們原先是亞洲第一,,現(xiàn)在我們國內(nèi)的前十都不知能不能保得住,。我們上市時(shí)初始股價(jià)一路飆升到四十幾塊錢,現(xiàn)在跌到十幾塊錢都沒人要,,整個(gè)的發(fā)展可以說舉步維艱,。他說你知道為什么嗎,企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)在部門里面真正得以落實(shí)的,,每年盤點(diǎn)下來有沒有30-40%,!執(zhí)行力何其令人擔(dān)憂啊,正是因?yàn)檫@種執(zhí)行力,,導(dǎo)致這家藥企的發(fā)展困難重重?,F(xiàn)在很多企業(yè),在執(zhí)行力這個(gè)層面,,領(lǐng)導(dǎo)讓你做的,,你都還要攔腰一砍,打個(gè)對折下來,,那我們還談什么競爭力呢,?執(zhí)行力,我們本就不該強(qiáng)調(diào)的,,這是每個(gè)職場中人當(dāng)然是要做的,,而且要百分百做到位的。否則,,這個(gè)位置為什么是你的,,你又為什么可以拿這個(gè)工資和獎(jiǎng)金?很多人沒有想明白這個(gè)道理,。我們要強(qiáng)調(diào)的是思考力,。思考力是什么,領(lǐng)導(dǎo)沒叫你,,你也要去主動(dòng)作為,。把這個(gè)位置給你,那么你就該思考,,我到底應(yīng)該干什么,,像惠普、ibm這些跨國公司,,他們的員工是什么一個(gè)思維——你來到我這邊,,你就該告訴我,你該怎么辦,。如果你告訴不了我,,還要我告訴你怎么辦,那我還要你干什么,?如果一個(gè)企業(yè)只有幾個(gè)大腦在思考,,這個(gè)企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎?企業(yè)或單位至少應(yīng)該讓80%的人,,大家都能主動(dòng)作為,,主動(dòng)思考。讓一個(gè)大腦思考或少數(shù)幾個(gè)大腦思考變成人人都思考的時(shí)候,,企業(yè)或單位的發(fā)展才不會變成一句空話,。所以,如果我們的管理者,,他不知道背后的這些東西,,不知道我到了管理干部這個(gè)位置首先應(yīng)該去帶好團(tuán)隊(duì),,去承擔(dān)好選人、用人,、育人,、留人這些事情的基本責(zé)任,那是無法成長為一個(gè)優(yōu)秀的管理者的,。安卓應(yīng)用
全員參與還有一個(gè)員工意識問題,。很多人認(rèn)為,人力資源管理這些東西,,你領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)ジ砂?,跟我有什么關(guān)系。我不知道大家對工作是怎么看的,,至少在我所接觸的范圍內(nèi),,有百分之六七十的人還沒搞明白工作到底為誰干,如果搞明白了,,我們很多單位那些推諉扯皮,、不負(fù)責(zé)任、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會象現(xiàn)在那么嚴(yán)重,。這些,,光靠制度是解決不了的,只有靠人的自覺意識和主動(dòng)作為,。而人的這種自覺意識和主動(dòng)作為源自于他的思維,,這個(gè)思維很重要的一點(diǎn)就是你對工作怎么看,如果認(rèn)為工作是為別人干,,是為你領(lǐng)導(dǎo)干的,,一定會出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)交辦一件我干一件,如果領(lǐng)導(dǎo)不交辦我不干的現(xiàn)象,。但是,,將思維調(diào)頻到工作就是為自己干,那么,,領(lǐng)導(dǎo)不交辦,,我也要想盡辦法地找工作機(jī)會,也要想盡辦法地把工作做好,。
如何讓員工知道工作是為自己干,,一定要讓員工明白,工作做好了,,不論大事還是小事,,工作回饋給你的不是拿多少工資,多少獎(jiǎng)金的問題,,也不是職位怎么升遷的問題,,而是你從工作當(dāng)中積累的經(jīng)驗(yàn)和能力,,這些經(jīng)驗(yàn)和能力是多少工資和獎(jiǎng)金都換不來的,因?yàn)樗軟Q定你未來的生活品質(zhì),。我們每投入去做任何一件事情,,工作對大家的回報(bào),,在于兩方面:一個(gè)是物質(zhì)利益的回報(bào),,一個(gè)是未來發(fā)展機(jī)會。未來機(jī)會要靠什么去獲???要靠你的能力。能力從何而來,?就從你每一件事情干好之后累積而來,。如果,我們沒有自我管理的意識和主動(dòng)作為的習(xí)慣,,也就是說,,背后若沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,沒有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)去對接工作,,就不可能有職業(yè)化的工作行為,,如此,工作就不會有好結(jié)果,。若干不好工作,,工作本身對你的回報(bào)并沒有我們想象中的大,我們很多人最終也成功不了,。
人力資源管理強(qiáng),,企業(yè)或單位的內(nèi)部運(yùn)營才能順暢;人力資源管理要強(qiáng),,僅靠人力資源部門是做不好的,,只有讓人力資源管理走出人力資源部門,讓人人都承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任的時(shí)候,,才能做好做強(qiáng)人力資源管理,。
三、“系統(tǒng)平臺”是立足點(diǎn)
人力資源管理若割裂運(yùn)作,,比如培訓(xùn)僅搞培訓(xùn)的事,,考核僅搞考核的事,工資設(shè)計(jì)僅搞工資設(shè)計(jì)的事,,人力資源管理是不可能成功的,。人力資源管理要成功,從設(shè)計(jì)這個(gè)角度而言,,一要能系統(tǒng)設(shè)計(jì),,二要有平臺思維,。什么叫系統(tǒng)設(shè)計(jì)?比如績效考核,。搞考核為什么,?它有兩個(gè)目的,一個(gè)目的是驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn),;一個(gè)目的是幫助人的成長,。既然考核要能驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn),那必然的,,首先一定要梳理清楚關(guān)鍵任務(wù),;而要幫助人的成長,它和培訓(xùn)體系,,員工職業(yè)發(fā)展體系又息息相關(guān),。所以,績效考核不超越于考核制度設(shè)計(jì)本身,,同步去連結(jié)相關(guān)聯(lián)體系,,通常是很難搞好的。再比如說研發(fā)部門要招聘員工,,假設(shè)僅從招聘角度而言,,研發(fā)部門一提出需求,人力資源部門全力以赴就為其將人員招聘到位,。但事實(shí)呢,?研發(fā)部門的職責(zé)不清,人招來了不知怎么用,,也沒有到位的考核機(jī)制,,導(dǎo)致人浮于事。事實(shí)上是因?yàn)檠邪l(fā)部門用人不善導(dǎo)致效率不高,,誤認(rèn)為是人手不夠,。如果人力資源部門按研發(fā)部門的思維去走,人,,勢必越招越多,,單位的閑人也會越來越多的。只有具備系統(tǒng)思維,,跳出招聘的框架,,從工作設(shè)計(jì)、人員管理等方面同步系統(tǒng)去考慮研發(fā)部門的用人需求,,人力資源部門才能真正將工作做到位,,進(jìn)而幫助到部門及企業(yè)的成功。
什么是平臺思維?人力資源管理的重要使命是搭平臺,,建舞臺,。在這個(gè)平臺上,人人共舞,。若企業(yè),、單位或部門的人很多,但只有幾個(gè)人在跳舞,,其他的都是觀眾,,甚至是裁判,在旁邊指點(diǎn)誰跳得好,,誰跳得不好,,那我只能告訴大家,,這個(gè)平臺沒有搭好,。好平臺是什么?人人都愿意主動(dòng)作為,,自主管理,。這要機(jī)制和文化去匹配。
小時(shí)候,,我在老家經(jīng)常隨大人去看木偶劇,,臺上,樂隊(duì)在賣力,,提偶人在賣力,,木偶本身也惟妙惟肖。臺下觀眾在如癡如醉欣賞一臺好看的木偶劇的時(shí)候,,我就在想,,這搭臺人才厲害呀,若沒有這個(gè)舞臺,,臺上這些人的成功從哪里去體現(xiàn)呢,?人力資源管理者我想就是這個(gè)搭臺的人。臺建好了,,讓大家在臺上盡情共舞,,實(shí)現(xiàn)人生理想,驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展,,這才是人力資源管理的成功,。最后,回顧一下我今天演講的內(nèi)容,,非常榮幸與大家分享了做好人力資源管理的三個(gè)基本要點(diǎn),。第一個(gè)是戰(zhàn)略導(dǎo)向,直指人力資源管理要為完成我們的關(guān)鍵核心任務(wù)而設(shè)計(jì);第二個(gè)是人力資源管理一定要走出人力資源管理部門,,它不是某個(gè)部門的事情,,它首先是我們管理者的核心責(zé)任以及我們?nèi)珕T都要參與實(shí)踐好的一個(gè)基本工具和方法;第三個(gè),,人力資源管理要由單個(gè)模塊變成一個(gè)平臺,,只有平臺化的東西才能形成系統(tǒng)的力量,通過系統(tǒng)來幫助我們成功,。
如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇四
關(guān)于做好經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)
管理工作的意見
為規(guī)范人力資源市場活動(dòng),,維護(hù)人力資源市場主體的合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)健康發(fā)展,,根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》,、《安徽省實(shí)施<中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法>辦法》、《安徽省勞動(dòng)力市場條例》,、《人才市場管理規(guī)定》,、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章,,結(jié)合我省實(shí)際,,現(xiàn)就做好經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理工作提出以下意見。
一,、基本原則
1.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)作為非政府部門的企事業(yè)單位,、社會團(tuán)體及公民個(gè)人開辦的從事人力資源中介服務(wù)活動(dòng)的機(jī)構(gòu),應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國家及省有關(guān)法律,、法規(guī)和規(guī)章,,遵循合法、誠信,、公平,、公開的原則,為用人單位和求職者提供服務(wù),。
二,、規(guī)范前置審批
2.各級人力資源和社會保障行政部門負(fù)責(zé)對經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審批、管理和監(jiān)督,。
3.申辦經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),,按屬地管理原則,由所在地人力資源和社會保障行政部門審批,。中央駐皖單位,、省直企事業(yè)單位、全省性社會團(tuán)體開辦經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),,開辦冠以省名的經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),,由省人力資源和社會保障行政部門審批。4.開辦經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)具備以下條件:(一)有明確的業(yè)務(wù)范圍、相應(yīng)的機(jī)構(gòu)章程和規(guī)章制度,;(二)有不少于20平方米的固定服務(wù)場所(冠以省名的不少于40平方米)和相應(yīng)辦公設(shè)施,;
(三)有10萬元以上的注冊資金;
(四)有3名以上具備相應(yīng)職業(yè)資格(冠以省名的應(yīng)有5名以上大專以上學(xué)歷,,具備相應(yīng)職業(yè)資格)的從業(yè)人員,;
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件,。
5.申領(lǐng)《人力資源服務(wù)許可證》應(yīng)向所在地人力資源和社會保障行政部門申請,,并提供以下有效證件和材料:
(一)主辦單位或擬任負(fù)責(zé)人簽署的書面申請報(bào)告。報(bào)告內(nèi)容包括:機(jī)構(gòu)名稱,、地址,、業(yè)務(wù)范圍、服務(wù)方式,、主要負(fù)責(zé)人基本情況及申請開辦時(shí)間等,;
(二)擬任負(fù)責(zé)人和專職工作人員的身份證、畢業(yè)證,、職業(yè)資格證原件及復(fù)印件,,擬任負(fù)責(zé)人和專職工作人員的個(gè)人簡歷及近期免冠照片三張,單位開辦的還應(yīng)出具開辦單位的《營業(yè)執(zhí)照》或成立批文原件及復(fù)印件,,個(gè)人開辦的須提供居住地派出所的居住證明;
(三)機(jī)構(gòu)章程和管理制度,。機(jī)構(gòu)章程應(yīng)載明下列事項(xiàng):機(jī)構(gòu)名稱,、性質(zhì)、服務(wù)宗旨,、業(yè)務(wù)范圍,、組織形式、出資方式和數(shù)額及其他有關(guān)事項(xiàng),;
(四)工作場所及辦公設(shè)施的使用證明(租用的須附租賃協(xié)議),;
(五)注冊資本(金)驗(yàn)資報(bào)告;(六)工商部門出具的《企業(yè)名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書》,;(七)《開辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)申請表》(一式三份),。對申報(bào)材料齊全的,人力資源和社會保障行政部門在受理申請之日起20日內(nèi)審查完畢,。符合條件的,,予以批準(zhǔn),頒發(fā)《人力資源服務(wù)許可證》,;不予批準(zhǔn)的,,應(yīng)當(dāng)說明理由。
6.申辦者須持人力資源和社會保障行政部門頒發(fā)的《人力資源服務(wù)許可證》,到同級工商行政管理部門辦理企業(yè)注冊登記,,領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照,。未依法許可和登記的機(jī)構(gòu),不得開展人力資源服務(wù)活動(dòng),。
三,、加強(qiáng)日常管理
7.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)必須在人力資源和社會保障行政部門核定的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)開展工作,不得從事與其業(yè)務(wù)無關(guān)的活動(dòng),。
8.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)提供下列服務(wù):(一)為求職者和用人單位進(jìn)行求職和用人登記,;(二)為求職者提供用人信息、求職咨詢和職業(yè)介紹,;(三)為用人單位提供人力資源供給信息和咨詢,;(四)組織用人單位和求職者洽談;
(五)法律,、法規(guī)規(guī)定和當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障行政部門批準(zhǔn)或委托的其他人力資源服務(wù)工作,。
9.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在服務(wù)場所明示營業(yè)執(zhí)照、人力資源服務(wù)許可證,、服務(wù)項(xiàng)目,、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)名稱和監(jiān)督電話等,,并接受人力資源和社會保障行政部門和其他有關(guān)部門的監(jiān)督檢查,。10.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立服務(wù)臺帳,記錄服務(wù)對象,、服務(wù)過程,、服務(wù)結(jié)果和收費(fèi)情況等,定期向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障部門報(bào)告其工作情況,,按規(guī)定及時(shí)準(zhǔn)確填報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表,。
11.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)必須執(zhí)行人力資源服務(wù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn),積極推行人力資源服務(wù)文明用語,,禁用服務(wù)忌語,。
12.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)不得從事境外就業(yè)中介活動(dòng)。凡介紹和招用國外,、境外人員就業(yè)的,,依照國家有關(guān)規(guī)定予以處理。
13.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)名稱要規(guī)范,,做到名實(shí)相符,。屬于專業(yè)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),可根據(jù)其工作性質(zhì)和服務(wù)對象在機(jī)構(gòu)名稱中冠以專業(yè)名詞,。經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)原則上不得冠以省名,。
14.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更換名稱,、法定代表人等事項(xiàng),應(yīng)提前一個(gè)月向原審批機(jī)關(guān)申報(bào),,按照設(shè)立許可程序辦理變更登記手續(xù),;停辦的,應(yīng)按照設(shè)立許可程序到原審批機(jī)關(guān)辦理注銷登記手續(xù),,交還《人力資源服務(wù)許可證》,;有效期滿的,應(yīng)在期滿前三個(gè)月到所在地人力資源和社會保障部門申請換發(fā)《人力資源服務(wù)許可證》,。
15.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中介服務(wù)收費(fèi)實(shí)行市場調(diào)節(jié)價(jià),,由服務(wù)機(jī)構(gòu)與委托人商定具體收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)并實(shí)施收費(fèi)應(yīng)遵循公開,、公正,、誠信的原則和公平競爭、自愿有償,、委托人付費(fèi)的原則,。16.《人力資源服務(wù)許可證》實(shí)行一證一地原則,任何單位和個(gè)人不得擅自轉(zhuǎn)借,、轉(zhuǎn)讓或涂改,。
17.本《意見》下發(fā)前已開辦但未領(lǐng)取《人力資源服務(wù)許可證》的經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),可在所在地人力資源和社會保障行政部門規(guī)定的期限內(nèi)履行補(bǔ)辦手續(xù),。符合條件的,,發(fā)給《人力資源服務(wù)許可證》;不符合條件的,,責(zé)令停止中介服務(wù)活動(dòng),。逾期不辦理手續(xù)者,視為未經(jīng)許可從事人力資源中介服務(wù)活動(dòng),。
四、強(qiáng)化監(jiān)督檢查
18.人力資源和社會保障行政部門負(fù)責(zé)對其批準(zhǔn)成立的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)行審驗(yàn),,并可依法進(jìn)行檢查或抽查,。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)接受檢查,并如實(shí)提供有關(guān)材料,。
19.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)違反《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》,、《安徽省實(shí)施<中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法>辦法》等有關(guān)法律、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定,,由發(fā)證地人力資源和社會保障行政部門依法查處。
20.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)對處罰不服的,,可依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟,。
如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇五
如何做好企業(yè)人力資源管理工作
現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任,,它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作,尤其是企業(yè)各級主管的重要工作,。
人力資源管理工作日益受到重視,。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo),對各種有限資源所實(shí)行的一種培育,、發(fā)掘,、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。企業(yè)管理的對象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源,,它們包括人,、財(cái)、物,、時(shí)間和信息等,。對有限資源不僅是協(xié)調(diào)問題,更重要的是要充分發(fā)掘其潛力,,有效發(fā)揮其作用,,從而更好地實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)。在企業(yè)管理對象的諸要素中,,人是最能動(dòng)的資源,,也是最重要、最活躍的因素,,對其它資源的管理都是通過對人的管理來實(shí)現(xiàn)的,。
人力資源管理從概念上講,就是指影響員工的行為,、態(tài)度以及績效的各種政策,、管理實(shí)踐以及制度。
人力資源管理實(shí)踐包括:確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃),、吸引潛在員工(招聘),、挑選新員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作,、為將來做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開發(fā)),、向員工提供報(bào)酬(薪酬)、對員工績效進(jìn)行評估(績效管理),、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系),。從管理職能上看,,人力資源可概括為四個(gè)方面:人力資源配臵(包括規(guī)劃,、招聘,、選拔、錄用,、調(diào)配,、晉升,、降職、轉(zhuǎn)換等),、培訓(xùn)與開發(fā)(包括技能培訓(xùn),、潛能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理,、組織學(xué)習(xí)等),、工資福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì),、工作分析,、員工關(guān)系、員工參與,、人事行政等),。
近年來國內(nèi)企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識在不斷提高,很多企業(yè)的人事處,、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數(shù)卻并不多,。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級交辦的事項(xiàng)為主,缺乏從開發(fā)人力資源的角度,,以提升企業(yè)經(jīng)營績效,、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理,。
人力資源管理成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的助推器,。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。
首先是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變,。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性,、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面,提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面,。它不再是
1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,,而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中,,通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,。
其次,人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念,,真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系,使人力資源管理
部門真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤中心,。高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待,,并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容,。針對不同客戶的不同需求,,人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運(yùn)用哪些技術(shù),、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念,,有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織,。
第三、要將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮,,重視人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套,。在出臺每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前,都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),、是否有利于員工士氣的提高,。
第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理,;而現(xiàn)代人力資源管理,,已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi),大大拓展了管理的范圍,。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量,、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念,?!皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。
第五,、人力資源作為企業(yè)最核心,、最寶貴的資源,其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容,,對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求,。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色,既能管理又能協(xié)調(diào)?,F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用,,應(yīng)具備以下條件:
一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù):
二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段;
三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù),;
四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組,。
員工在一定程度上具備上述條件,可通過擁有的專業(yè)知識和技能
提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù),。
讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用,。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正發(fā)揮作用,具體來說,,要做好以下幾方面的工作:
第一,、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理,創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境,。
1,、將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來,。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配,,確保企業(yè)獲得高技能的員工,、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。
2,、確保人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī),,依法辦事。
3,、通過流程和工作設(shè)計(jì)來增強(qiáng)對員工的激勵(lì)性,,提高員工滿意度,同時(shí)力爭實(shí)現(xiàn)顧客服務(wù),、質(zhì)量,、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的最優(yōu)化。
第二,、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備,。
要想在當(dāng)今這種動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得成功,我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對各種變化一一既包括產(chǎn)品市場上的變化,,也包括勞動(dòng)力市場上的變化的準(zhǔn)備,。企業(yè)必須招募、培訓(xùn),、集結(jié)一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍,,以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點(diǎn),,我們將會比以往任何時(shí)候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起,。
人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵,員工不論職位高低,,都是產(chǎn)生效能的源泉,。所以,企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊(duì)伍,,將他們培訓(xùn)好,,分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⒓訌?qiáng)宣傳教育,,使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng),。人員的配備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作,。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸,,所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生很大的影響,員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系,。每個(gè)人都要經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練,才能成為優(yōu)秀的人才,。如果不接受訓(xùn)練,,一個(gè)人即使有非常好的天賦資質(zhì),也可能無從發(fā)揮,。人力資源管理有很多的工具和技能,,這些工具和技能對于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)都非常必要,所以人力資源部門必須努力學(xué)習(xí)和提高,,從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位,是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件,。
第三,、做好員工評估與開發(fā)工作。
管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來工作所必須具備的各種技能,。由于新技術(shù),、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn),,許多企業(yè)正在對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì),,以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊(duì)來完成。這樣,,管理者和員工就有可能需要開發(fā)出能夠在團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能,。
人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作:
1、加強(qiáng)績效考核工作,。對員工的工作績效進(jìn)行衡量,,并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系,。
2,、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來的工作角色做好準(zhǔn)備,,確認(rèn)員工的工作興趣,、工作目標(biāo)、價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問題,。
3,、創(chuàng)造對企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。第四,、建立具有激勵(lì)作用的薪酬體系,。除了有意義的工作之外,薪資報(bào)酬就是企業(yè)用來回報(bào)員工對生產(chǎn)率、質(zhì)量,、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素了,。此外,薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引新員工的一種手段,。如果員工對工資和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平,,那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最后一點(diǎn),,就是要改變過去的陳舊觀念,。在企業(yè)往往一談到人力資源管理,大家就以為僅僅是人力資源部的工作,,員工績效不好,,大家說人力資源部招聘的人員不行,人力資源部的培訓(xùn)沒有搞好等等,。其實(shí),,人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任,它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作,,尤其是企業(yè)各級主管的重要工作,。
人事行政總監(jiān):張艷華