從某件事情上得到收獲以后,，寫一篇心得體會(huì),，記錄下來，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步,。我們想要好好寫一篇心得體會(huì),，可是卻無從下手嗎？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會(huì)范文大全,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

管理者培訓(xùn)心得體會(huì)總結(jié)篇一

(一)科學(xué)決策能力

決策是領(lǐng)導(dǎo)干部的主要職責(zé),。面對錯(cuò)綜復(fù)雜的局面和瞬息萬變的形勢,，領(lǐng)導(dǎo)干部要善于及時(shí)作出正確抉擇。抉擇不及時(shí)就會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī),，影響事業(yè)發(fā)展,。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部要有決策的魄力,，通過科學(xué)的比較,，全面的分析，進(jìn)行權(quán)衡利弊得失,，作出正確的決策,。

(二)貫徹執(zhí)行能力

領(lǐng)導(dǎo)干部要善于貫徹執(zhí)行上級(jí)組織的決議和決定。要把上級(jí)的精神和意圖根據(jù)本部門實(shí)際制定行之有效的方案和計(jì)劃貫徹下去,，并做到全面準(zhǔn)確,，得當(dāng)有力,。

(三)組織管理能力。

每個(gè)部門的工作目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃都要靠領(lǐng)導(dǎo)組織全員來實(shí)施,。領(lǐng)導(dǎo)干部要善于把本部門的目標(biāo)同員工的實(shí)際狀況結(jié)合起來,，統(tǒng)籌兼顧。正確處理各種關(guān)系,，合理組織各方力量,，恰當(dāng)使用各類人才，實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo),，取得良好效果,。

(四)綜合協(xié)調(diào)能力

作為領(lǐng)導(dǎo)干部，良好的協(xié)調(diào)能力是不可或缺的,。要善于團(tuán)結(jié)各種人,，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素,，善于激發(fā)全局干部理事的熱情,，為著共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)奮斗，塑造單位強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力,。另一方面要善于社會(huì)交往,，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務(wù)，為本部門發(fā)展創(chuàng)造良好的外部條件,。

(五)選材用人能力組織的發(fā)展和工作的好壞的最關(guān)鍵因素都在于人,。合理用人，因人施用也是領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的重要方面,。用人得當(dāng)則事業(yè)興,，用人不當(dāng)則事業(yè)衰。一方面要善于發(fā)現(xiàn)人才,，不惟成績,、經(jīng)驗(yàn)，把真正有能力的人放在重要崗位上去,，并使其能發(fā)揮主觀能動(dòng)性,，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展。另一方面,，要善于因人施用,。每位員工不可能都是人才，但每個(gè)人也都有各自的優(yōu)勢,。而領(lǐng)導(dǎo)干部就要根據(jù)下屬各自的特點(diǎn),，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能發(fā)揮每個(gè)人的能力,，保障工作順利開展,。

(六)處事應(yīng)變能力

社會(huì)在不斷的前進(jìn),，我們所面臨的環(huán)境也在不斷的變化，領(lǐng)導(dǎo)干部不能抱定"以不變應(yīng)萬變"的心態(tài)去開展工作,。因?yàn)槭郎蠜]有一成不變的事物,，也不存在一勞永逸的辦法，光憑老經(jīng)驗(yàn)和老辦法是無法應(yīng)付的,。必須認(rèn)真了解新情況,，加以分析研究，審時(shí)度勢,，適時(shí)調(diào)整，爭取效果,。

(七)開拓創(chuàng)新能力在事業(yè)發(fā)展的過程中,，一味墨守成規(guī)是無法取得良好業(yè)績的。如果領(lǐng)導(dǎo)干部僅僅具備"蕭規(guī)曹隨"的作風(fēng),，也不能肩負(fù)起時(shí)代賦予的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)和任務(wù),。必須敢于突破，敢于創(chuàng)新,。以大無畏的精神,，在原有的企業(yè)管理基礎(chǔ)上不斷推陳出新，闖出新道路,，開辟新領(lǐng)域,，促進(jìn)工作不斷發(fā)展。

(八)學(xué)習(xí),、實(shí)踐能力

這也是領(lǐng)導(dǎo)干部所應(yīng)具備的最基本的也是最重要的能力,。領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，主要還在于自身的學(xué)習(xí),、實(shí)踐能力,。時(shí)代在前進(jìn)，科學(xué)在發(fā)展,，領(lǐng)導(dǎo)干部如果不通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高自己的政治修養(yǎng)和能力素質(zhì),，就跟不上時(shí)代的步伐，也做不好既有的工作,。學(xué)習(xí)的方法有多種,，最行之有效的方法還是理論聯(lián)系實(shí)際。即不僅要從書本中學(xué),，更要從實(shí)踐中學(xué),。領(lǐng)導(dǎo)干部一定要深入實(shí)際，在實(shí)踐中加深對理論知識(shí)的理解,，在實(shí)踐的過程中用理論去研究,、分析和總結(jié),，總結(jié)出適合自己的行之有效的方法，指導(dǎo)自己的行為,，不斷鍛煉自己,，提高自己。

以上是本人通過參加管理培訓(xùn)班之后的所想所悟,，雖然這一次的管理培訓(xùn)班只有短短的幾天,，但更讓我清楚作為一名干部應(yīng)當(dāng)具備怎樣的素質(zhì)與能力。因此,，在以后的工作學(xué)習(xí)中,，我將學(xué)到的東西應(yīng)用于工作中，把它作為行動(dòng)的指南,，不斷加強(qiáng)自己在各方面的素質(zhì)和綜合能力鍛煉,，爭當(dāng)一名符合新時(shí)代要求的干部。

管理者培訓(xùn)心得體會(huì)總結(jié)篇二

一,、角色認(rèn)知

明確認(rèn)知管理的最終目的：通過他人達(dá)到目標(biāo),，這樣就必須認(rèn)清3h理論的精髓：hand(管事)、head(管人),、heart(管心),。

職業(yè)經(jīng)理人群需要面對如何理解公司的戰(zhàn)略，從而獲得支持;主動(dòng)發(fā)掘了解顧客的需求,，真誠服務(wù)賓客;換位思考爭取與其他團(tuán)隊(duì)間的配合,，達(dá)成共識(shí);有效的引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員，形成團(tuán)隊(duì)積極向上的氛圍,。管理者基于以上的角色認(rèn)知才能最終完成企業(yè)及個(gè)人的目標(biāo),。

明白自身角色定位的情況下，如何建立對上,、對下,、平行部門及外部系統(tǒng)的信任是管理者踏上成功之道的基礎(chǔ)。理清哪些行為是建立信任的正能量,，哪些行為是破壞信任的負(fù)能量,，管理者只有真正把握好尺度才能處理好這些行為方式。簡單舉例說明對下級(jí),，員工能分好,、壞嗎?不能，事實(shí)上企業(yè)不存在有問題的員工,，一定是管理者沒有讀懂員工的需求,。

管理者如何取得企業(yè)的支持從而營造“家”的感覺給予下屬?一定要以身作則、樂于付出,，具有一定的奉獻(xiàn)精神,，員工才會(huì)認(rèn)可自己的上司,、信任上司。對于這方面我作為一名管理者有深刻的認(rèn)識(shí)：至誠贏得信任,。在實(shí)際工作生活中,，如何建立良好的人際關(guān)系應(yīng)該從兩個(gè)方面思考和入手：一方面欠人情是值得的，另一方面如何還應(yīng)該還的人情,，從而打造自己在事業(yè)圈,、朋友圈的“個(gè)人影響力”。

二,、溝通

關(guān)于溝通對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不陌生,，可嚴(yán)格意義上來說這一塊相當(dāng)一部分同仁理解不夠、實(shí)際做的也并不出色,。由此我引用印度偉人甘地先生的名言“如果我們換上對手的鞋子并理解他們的立場,，世界上四分之三的痛苦和誤會(huì)將消失”;美國管理大師柯維博士的“知彼解己”“先去主動(dòng)理解對方，再尋求對方理解自己”,。

溝通是合作共贏的手段和基礎(chǔ),，職業(yè)經(jīng)理人需要把握好兩條原則：一,、己所不欲勿施于人;二,、己所欲，亦勿施于人(吾之蜜糖,、彼之砒霜),。在此基礎(chǔ)上我們職業(yè)經(jīng)理人才能更好、更深的領(lǐng)悟到溝通的內(nèi)在含義及精髓,。首先心態(tài)上我們要用開放的思維=空杯心態(tài),，其次關(guān)注聽、說,，溝通是雙向的信息傳遞,，聽的環(huán)節(jié)注意高度概括內(nèi)容，聽明白對方要表達(dá)的深層次內(nèi)容,，要聽明白對方的情緒,，最后聽明白對方真正的意圖，唯如此才能說雙方溝通有了很好的基礎(chǔ),，否則會(huì)陷入雞同鴨講的尷尬局面,。聽明白了，“說”是溝通的回應(yīng)方式,，說要一用陳述,、二用問的方式進(jìn)行，切記避免自傳式回應(yīng),，注意溝通雙方肢體表現(xiàn)是重點(diǎn),。

職業(yè)經(jīng)理人對于溝通技巧需要掌握五個(gè)方針：一,、維護(hù)尊嚴(yán);二、同理心回應(yīng);三,、探尋他人;四,、分享自我;五、給予支持,。

三,、激勵(lì)因素

職業(yè)經(jīng)理人帶團(tuán)隊(duì)用好激勵(lì)是一門學(xué)問，也是能否取得成功的重要組成部分,。傳統(tǒng)觀點(diǎn)對于激勵(lì)的對象評判結(jié)果無非就是兩種：滿意,、不滿意，缺乏科學(xué)理論分析依據(jù),。一個(gè)成功的需要學(xué)習(xí)相關(guān)的一些理論知識(shí),，結(jié)合實(shí)際與時(shí)俱進(jìn)，理論結(jié)合實(shí)踐,，運(yùn)用激勵(lì)手段達(dá)到管理目標(biāo),。由此必須學(xué)習(xí)亞當(dāng)斯的公平理論：用公平理論解釋人“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。公平理論認(rèn)為,，公平是激勵(lì)的動(dòng)力,。人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定,，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定,。

這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動(dòng)機(jī)的影響,。他們指出,，一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系,。他們是以相對付出和相對報(bào)酬全面衡量自己的得失,。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜,，認(rèn)為公平合理心情舒暢,。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵(lì),，但有時(shí)過高會(huì)帶來心虛,，不安全感激增。低于別人時(shí)產(chǎn)生不安全感,，心理不平靜,，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工,?？鬃铀^“不患寡而患不均”便是因?yàn)椤安痪奔础安话病保祆鋵Υ司涞慕忉屖牵骸熬?，謂各得其分;安,，謂上下相安?！比绻毟徊罹噙^于懸殊,，社會(huì)便有可能分崩離析。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí),，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱,，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng)機(jī)下降,，工作效率下降,，甚至出現(xiàn)逆反行為。

個(gè)體為了消除不安,，一般會(huì)出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達(dá)到自我安慰,，更換對比對象，以獲得主觀的公平;采取一定行為,，改變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣,，制造矛盾;暫時(shí)忍耐或逃避。因此可以說,，公平理論所詮釋的正是“不患寡而患不均”所體現(xiàn)的公平與正義的思想,。

第二種觀點(diǎn)：赫茨伯格理論;首先我們看一看激勵(lì)因素具體包括哪些方面a,、獎(jiǎng)金,、b,、培訓(xùn),、c,、休假福利,、d,、晉升;保健因素又包括哪些方面：a,、工資,、b、福利等,、c,、人文關(guān)懷(這方面早期歸結(jié)到激勵(lì)因素，新時(shí)期的員工基本來自獨(dú)生子女家庭,，從一出生就受到家庭成員方方面面的照顧,，很自然將人文關(guān)懷當(dāng)作一種保健因素，職業(yè)經(jīng)理人必須轉(zhuǎn)換思想適應(yīng)新新人類的思維方式,，管理實(shí)踐中調(diào)整思路才能滿足當(dāng)下員工對激勵(lì)的理解),。

他的理論主要體現(xiàn)出激勵(lì)因素：有=滿意,，沒有激勵(lì)在其他基本需求得到滿足的情況下=滿意，對于保健因素,，企業(yè)沒有提供=一定不滿意,，有=正常，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)所帶來的額外滿意度,。鑒于此,，他人激勵(lì)運(yùn)用收入加薪、升值,、贊美表揚(yáng),、認(rèn)同表揚(yáng)等手段，職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合自身的管理實(shí)踐自然明白切入點(diǎn),。對不同的工作,、不同的人、不同情況下要有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式及激勵(lì)方式,，具體可分為：

1,、高能力低意愿的員工，激勵(lì)方法要點(diǎn)歸結(jié)：幫而不卸,，加強(qiáng)雙向溝通,，以聽為主;尋找對方的關(guān)鍵心理需求點(diǎn);交流中不能放棄對任務(wù)的要求，交流不能成為“談判”的狀態(tài),，目的在于心的溝通,。

2、高意愿低能力的員工,，激勵(lì)方法要點(diǎn)歸結(jié):上級(jí)主導(dǎo),，提問—反饋—鼓勵(lì)—叮囑的談話方式

交流過程不刻意關(guān)注對方的心態(tài)和情緒，而是通過問答啟發(fā)特色強(qiáng)化對方的獨(dú)立思考能力,，交出工作重點(diǎn),，在保護(hù)熱情的基礎(chǔ)上把關(guān)。

最后作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會(huì)情緒管理,，管理實(shí)踐中產(chǎn)生負(fù)面情緒并不可怕,，也是被允許的。表達(dá)情緒沒有正確和錯(cuò)誤之分,，關(guān)鍵在于如何選擇表達(dá)方式,。作為管理者可以選取幾種調(diào)節(jié)情緒的方式：控制沖動(dòng)、保持豁達(dá),、自信,、樂觀、包容的心態(tài)，如此才能化解管理中產(chǎn)生的情緒,。

管理者培訓(xùn)心得體會(huì)總結(jié)篇三

外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外,，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。目前中國大陸由外方管理的主要幾大集團(tuán)酒店,，香格里拉,、假日、喜來登,、萬豪,、希爾頓等。這些酒店已由過去僅僅關(guān)注外國客人市場轉(zhuǎn)向國內(nèi)和國際并重,、由主要城市向二級(jí)城市邁進(jìn),、由沿海地區(qū)向內(nèi)陸擴(kuò)展，并開始了對中國酒店業(yè)的全方位影響,。其人力資源管理上值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)有以下幾點(diǎn)：

1.在用人制度上較為靈活,、科學(xué)。有地方政府的支持,，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用上沒有限制,，由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘比較靈活,。尤其受裙帶關(guān)系影響較小,，人員安排更為合理。

2.外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn),。外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門,，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系有關(guān)院校對員工進(jìn)行培訓(xùn),，通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì),，從而提高酒店的競爭力。

3.在員工待遇上,，我覺得外方管理酒店比較優(yōu)厚,。在付給本地員工的工資基本上高于或持平本行業(yè)平均水平,，而且在外地員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上,，根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級(jí)部門批準(zhǔn),，企業(yè)難以獨(dú)立決策,。

4.成功推行了人才本土化戰(zhàn)略。在20世紀(jì)80年代,，國內(nèi)幾家主要酒店的外方人數(shù)曾達(dá)一百多人,，占總員工數(shù)的10%左右。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟,，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化,，成為外方管理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略。

盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策,，使得大多數(shù)外力管理酒店在大陸市場上取得了較強(qiáng)的競爭力,，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問題：

一,、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難,。個(gè)人業(yè)績付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度,，能夠限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能,。

二,、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高,，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比,，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低,，沒有掌握必備的技能,，如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感,，認(rèn)為是伺候人的行業(yè),，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)技能難以令人滿意-因此,，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

三,、由員工跳槽引起的人才流失問題,。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高,，雖然到了90年代所下降,，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，主要流失中高層員工,，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高,，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生,。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,，惡性循環(huán),。

四、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時(shí)間,。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高,。主要是缺少工作經(jīng)歷,，對東西方制度和文化都有較深理解的高級(jí)人才。而且,，一部分員工“服洋不服內(nèi)”,，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。

五,、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果,。多數(shù)員工沒有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加,，這樣難免使培訓(xùn)流于形式,，難以達(dá)到預(yù)期的效果，只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成,、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排,。符合員工對培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求,。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性,，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

六,、由文化差異引起的管理中的摩擦,。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比較和諧，但也存在文化差異造成的問題,，不過好在外方管理人員在進(jìn)行跨文化培訓(xùn),，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。

酒店留住員工并能激發(fā)員工的動(dòng)因可歸納為：合理的薪酬,、有發(fā)展力的職業(yè)前景,、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì),。因此,，酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

一、采用“性格特征聘用法”,。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽,、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升,。因此.酒店在選拔員工時(shí),，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行分析，按照崗位的不同選拔符合性格要求的員工,。此外,，任用那些充滿激情、快樂,，友善的員工總是的選擇,。

二、把核心能力植入人力資源體系,，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念,。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的,。要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略,，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運(yùn)營成功,，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能,，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化,，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”,。然后對面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功,。再把核心能力與人力資源體系相整合,，只有能力完全被整合到所有體系中。包括招聘,，培訓(xùn),、績效考評、獎(jiǎng)勵(lì),、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得的成功,。最后,，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)境中,，以明確酒店對他們的期望,。

三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案,，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí),，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生,，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好,，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉,，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審,，可以提升到一定的職位，這樣,，通過不斷的磨練和培養(yǎng),，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。培訓(xùn)將有助于留住人才,、激勵(lì)人才,。

四、交叉培訓(xùn),。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式,，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段,。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本,，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ),。同時(shí),，還可以降低員工的跳槽率。