為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等,。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助。

行政部的績效考核方案篇一

(一)考核目的為加強采購經(jīng)理對采購工作的管理,，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力,，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本,，提高采購質(zhì)量,，確保采購任務(wù)順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法,。

(二)適用范圍采購部

(三)考核指標及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進行考核,。

(四)績效考核原則

1,、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,，確?？冃Э己说耐该鞫取?/p>

2,、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù),，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3,、開放溝通原則：在整個績效考核過程中,，目標設(shè)立、過程督導,、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通,。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展,。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

(一)工作業(yè)績指標(總分100分)詳見《采購經(jīng)理績效考核關(guān)鍵指標》

三,、考核實施采購部人員的考核過程分為三個階段,，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段,、計劃實施階段和考核階段,。

(一)計劃溝通階段

1,、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

2,、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù),、工作重點，需要完成的目標,。

(二)計劃實施階段

1,、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標,。

2,、考核者根據(jù)工作計劃，指導,、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn),。

(三)考核階段考核階段分績效評估,、績效審核兩個步驟。

1,、績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,，對被考核者評分。

2,、結(jié)果審核

總經(jīng)理負責對考核結(jié)果進行審核,，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。

四,、績效結(jié)果運用

(一)績效面談考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié),，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進,、提高的期望與措施,，同時共同制定下期的績效目標。

(二)績效結(jié)果運用采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,，具體有以下標準(以績效考核工資的20%百分制考核,，按得分計算本條應(yīng)得績效工資)：

五、績效申訴

(一)申請受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴,。

(二)提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名,、所在部門,、申訴事項、申訴理由,。

(三)申訴受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后,，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復,。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理,。受理的申訴事件,，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級,、共同上級,、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的,，上報公司行政人事部進行協(xié)調(diào),。

(四)申訴處理答復行政人事部應(yīng)在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。

六,、其他

(一)本辦法由行政行事部制定并負責解釋,、執(zhí)行、檢查與考核,。本辦法報董事長批準后實施,，修改時亦同。

(二)本辦法自20xx年月日起執(zhí)行,，本制度實施后,，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準,。

行政部的績效考核方案篇二

通過考核,，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析,，全面評價員工的工作表現(xiàn),，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更,、人員培訓等人事決策提供依據(jù),，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期

目標，提高企業(yè)的工作效率,，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn),。

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施,，人力資源部給予指導與配合,，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員,，行政部經(jīng)理除外,。

(三)考核內(nèi)容

1、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作,，遇到責任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2,、工作任務(wù)

(1)工作計劃完成率,。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務(wù)響應(yīng)時間,、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率,。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準確率,。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,，不得無故遲到,、缺席。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

3,、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,，應(yīng)先行溝通,，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時,，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴,；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴,。

2,、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果,。

3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴,。

行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔,。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1,、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程,，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為,，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時,，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講,，是獨特的,，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程,，如顧客導向,、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別,。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程,，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的,，因而也是最經(jīng)濟的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的,，是高效率的,。因而，對員工行為的考核,，應(yīng)當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

2、操作層面的標準缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法,，同時也應(yīng)當明確說明每一個步驟的要求是什么,，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正,、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求,，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么,。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此,，極易挫傷員工的工作積極性,。

行政部的績效考核方案篇三

1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每周考核一次,，月度匯總

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3）要求：

周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃

總結(jié)客觀、公正,、全面

計劃全面,、科學

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分,。

2,、司機的考核：適用于司機

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行,；

3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行,。

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1)說明：每月考核一次

2)要求：衛(wèi)生,、價格,、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查,，平均得分為其工作考核得分,。

說明：每月考核一次，累計計算

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵

1,、考勤：

1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤,；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準,，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準,；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進行審批,；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明情況,，情況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次,，超過按公司規(guī)定執(zhí)行,；

2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分,。

2,、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；

2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3,、工作態(tài)度：

1)要求：主動,、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法,；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁,。

2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分,，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4,、溝通協(xié)調(diào)：

1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導,、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）,、對待同事不友好,，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服,。

2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分,；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議

2)考核辦法：會議遲到,，每次扣2分,，缺席扣5分。

6,、臨時性工作：

1)要求：無條件,、積極、主動的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成,。

2)考核辦法：部門領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好,、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分,；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分,。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度,，降低失誤率,，杜絕重大失誤；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分,，重大失誤每例扣2-6分,。

8、團隊建設(shè)：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念,，能積極,、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9,、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

1)要求：穿著工裝,、配工牌；按規(guī)定進行車輛停放,；出勤日每天對責任車輛進行檢查,；

2)考核辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律,，未有受公司處罰記錄,；

2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分,；受公司警告一次,，扣12分。

11,、獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚,，每次加3分,；受到公司通報表揚加6分，記功加10分,；

2)完成計劃外工作較多,，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分,；

3)積極幫助同事解決工作外困難,，視情況加2-3分；

4)學習上刻苦鉆研,，進步較快者,，視情況加1-5分；

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者,，視情況加1-3分,；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。