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考核方案解讀篇一

1,、 為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。

2,、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性,、能力狀況,、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動,、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二,、 適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實習(xí)員工,、競爭上崗的見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù),。

三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評崗位不同,，分三類：一線員工,、機(jī)關(guān)職員、管理人員,，分別進(jìn)行績效考評,，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1,、一線員工績效考評

(1) 一線員工包括：營業(yè)員,、總臺服務(wù)員、禮賓員,、收銀員,、舊金回收員、顧客關(guān)系員,、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評一次,，每年底綜合考評一次。

(3) 考評方法有：百分考評匯總成績,，顧客意見調(diào)查意見匯總,，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定,，民主評議,、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分,。 滿意加1分,，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同,，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到,、早退,、事假、加班等 考評員工出勤,、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。

合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn),，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài),，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì),。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議,，要防止只扣分不加分,，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn),，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù),。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲,。

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

① 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制,。

② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分,。不間斷記錄,，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次,。(要多獎勵,，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評定,，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次,。(依據(jù)20xx年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④ 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績,，換算成百分制平均分,。(由部門出題、組織,，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行,。測試成績?nèi)肆Y源部備案)

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%,，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%,。

2、機(jī)關(guān)職員考評

(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦,、財務(wù),、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評一次,，一年綜合考評一次,。

(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分,，對工作完成情況進(jìn)行評定,，民主評議、工作計劃制定及完成,、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)

① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到,、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,。為積極完成工作,，自覺主動加班加點，一次加1分,。

合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性,，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評議,，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳,、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司,，是否支持公司政策。(及時,、自覺,、主動為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分,，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài),，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評議

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)

① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位,。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃,、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定,。(計劃時間安排是否恰當(dāng),，是否適宜，可操作性如何,，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定,，員工自己評定)

③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配,，評定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況,。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進(jìn)行評定)

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進(jìn)行評定,，失職減分,，承擔(dān)職責(zé)外工作加分,。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評定。

3,、管理人員績效考評

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員,。

(2) 考評周期：一年考評一次,，每個月匯總各項評定成績,。

(3) 考評方法：百分考評匯總成績,、典型事件加減分,、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績,、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力,。

從言語行為,、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,，能否正確教育,、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次,，上級評,、下級評、同級評等)

u 行政部辦公室——平衡,、謹(jǐn)慎,、可靠、謙虛,、守時,、親切、寬容;

u 人事部——公正,、高尚,、慎重,、誠實、敏銳,、親切,、善勸等;

u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情,、靈活,、敏銳等;

u 市場企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見,、信心,、勇敢、進(jìn)取,、創(chuàng)新,、應(yīng)變等;

u 財務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致,、嚴(yán)謹(jǐn),、智慧、開源,、條理等;

u 企管部——靈活,、熱情、愛心,、溫善,、耐心、節(jié)儉,、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到,、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門間,、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感,。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn),，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳,、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài),，對待同事和下屬的態(tài)度,、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議

(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,，(由企管部評準(zhǔn)時性,，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評,，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進(jìn)情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握,、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評,、其他部門評,、管理人員自評)

③ 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評定,，公司大例會進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)

④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況,。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負(fù)責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負(fù)責(zé)人評定,，同時進(jìn)行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育,、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力,。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等,，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等,，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定,。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力,、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力,、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評定,。(此項評議在年底管理人員述職時進(jìn)行評定，作為平時匯總分項成績的補(bǔ)充,。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票,，通過第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過,，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容,，只作管理人員述職二票制考核的參考成績,。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1,、 每個月企管部提供員工百分考評情況,，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計記錄;

2、 人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計,，定期進(jìn)行換算成百分制;

3,、 日常工作中，每個部門主管,，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn),、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分,，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定,。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4,、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評,、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,，每年七月初組織半年度的綜合考評,，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充,，占績效考評總成績的一小部分比例,。

5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,，采取科學(xué)的折合方法,，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀,、良好,、中、差,。

6,、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,，同時把每人成績反饋到部門和員工,，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，

注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”,，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行,。

7、 每年八月初,，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,，提出獎懲、薪級調(diào)整,、崗位調(diào)動,、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施,。

8,、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議,。作為管理人員日?？荚u記錄的補(bǔ)充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例,。

9,、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績,，綜合后為員工全年的員工績效考評成績,。

10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評,，下旬完成成績匯總和信息反饋,，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整,、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案,，批準(zhǔn)后執(zhí)行,。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門,，對考核制度,、考核技術(shù)的科學(xué)性,、實用性負(fù)責(zé),，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)。在績效管理的整個過程中,，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃,，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

l 收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議,。

l 組織實施職能部室的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;

l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

l 針對考考核結(jié)果提出獎懲,、晉升,、降級、崗位調(diào)動,、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議,，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

l 收集考評評估意見，進(jìn)行績效管理評估和診斷,，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

l 整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔,、備案、保存,。

(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理,，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的,。

在績效管理的整個過程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;

l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃,。

l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議,。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄,、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況,、各部工作計劃完成情況、公司大例會進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息,。

六,、 績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),，向企管部或人力資源部提出申訴,。企管部或人力資源部接到投訴后,，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理,。

對申訴的處理程序如下：

1、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,，聽取員工本人,、同事,、直接上級,、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因,，以使能對申訴的事實進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定,。

2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況,、掌握事實的基礎(chǔ)上,，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑,。

3,、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進(jìn)行認(rèn)定,，確認(rèn)在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,，對申訴提出處理建議。

4,、 落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理,、并監(jiān)督落實。

七,、 績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效,，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;

l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要,，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù),。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職,、崗位調(diào)動,、獎金等提供確切有用的依據(jù);

l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn),。

八,、 績效考評結(jié)果處理

1. 考評成績匯總后對一線員工、機(jī)關(guān)職員,、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀,，20%良好,，30%尚可，20%差,，最后5%較差,。

2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵,。最后的5%作為降級的對象,。

3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo),，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象,。

4. 后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育,、培訓(xùn),、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息,，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲,。

6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善,。

九、 附則(待定)

十,、 各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1,、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)

2,、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

3,、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分,，顧客表揚(yáng)加1分,，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格,、工作態(tài)度,、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》——考評期未用,，對員工綜合工作表現(xiàn),、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用,、同事用,、員工自評用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績考評所用量表：

1,、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;

2,、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制,。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜,、客觀;(部門主管評下屬員工用,，如附表4)

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5,、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況,，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分,。

6,、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;

7,、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理,、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議,、下級評議,、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束,，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評結(jié)果反饋表,。

2、《績效改進(jìn)面談記錄表》——績效考評結(jié)束,，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談,，并作好記錄,，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計劃和目標(biāo)。

3,、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后,，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估,，以更好的改進(jìn)后期的績效管理工作,。

說明：

1、 以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格,，因時間緊迫,，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出,，敬請諒解,。

2,、 本人將按照時代光華管理學(xué)院——魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn),，考核量表中列出的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點：

(1) 考核項目(內(nèi)容)盡

考核方案解讀篇二

一,、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

二,、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率。

三,、考核原則

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2,、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間,。

4,、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

六,、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制,。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(由公司總裁,、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu),。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部,、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁,、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評,，再由直接主管復(fù)評,，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認(rèn)可。

七,、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人,，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次,，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度、任職能力三方面,，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

能力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

八,、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類,，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格,。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表,，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前,，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分,。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,，其他人員一概不得查閱。

九,、考核評價

1,、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級,，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),，對比效應(yīng),，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,，各部門,，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十,、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2,、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,。

3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,，并最后認(rèn)定,。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2,、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時,，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3,、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別,，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1,、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”

2、如有必要,，可另外附具體的事實說明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一,、考核申訴

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3,、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

十二、考核與獎懲

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會適當(dāng)時,，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象,。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系,。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時,，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后,，公司不再聘用,。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時,，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整,。

十三,、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會,。

3,、本制度生效時間為20xx年1月10日。

考核方案解讀篇三

根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》,、《縣委會議紀(jì)要,、《關(guān)于做好20xx年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進(jìn)行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：

一,、時間

(具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校,。)

二、考核對象

一中職中實小實中特?？h直幼兒園

三,、組織機(jī)構(gòu)

(一)領(lǐng)導(dǎo)小組

(二)考核小組

考核對象：一中特校縣直幼兒園

考核對象：職中實中實小

四,、考核內(nèi)容

(一)門前“五包”(包衛(wèi)生,、包綠化、包設(shè)施,、包市容,、包秩序)落實情況;

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;

(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù),、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳,、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建,、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo),、文明素養(yǎng)培育)開展情況。

(四)開展“十星級文明教師”,、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況,。

五、考核方式

1,、看：看現(xiàn)場,，重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。

2,、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報,，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉,、問題分析等,。

3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字,、圖片,、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。

4,、評：組織單位干部職工,、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進(jìn)行測評,。測評人員不低于20人,，“滿意”,、“基本滿意”、“不滿意”分別達(dá)80%以上的計10分,、6分,、0分。

六,、工作要求

1,、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作,。

2,、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細(xì)則進(jìn)行自評。

3,、考核組準(zhǔn)備充分,，分工具體，操作規(guī)范,，力求公正公平,，確保考核質(zhì)量,。

4,、存在“一票否決”的單位不能參評,。

考核方案解讀篇四

一,、安全。(學(xué)生安全)占30%

二,、學(xué)生數(shù),。(學(xué)生數(shù)按照小班25人，中班35人,，大班40人,，，少一人不扣分,，人多獎分多一人獎0.2分)占30%

三,、飲奶。(全部飲奶計20分,，個別學(xué)生沒飲奶計19分,，少數(shù)學(xué)生沒飲奶計18分)占20%

四、打預(yù)防針,。(班上打預(yù)防針的總數(shù)占全班總數(shù)人數(shù)的60%的計20分,，占50%的計19分，占50%以下的計18分)占20%

小班：(30+30+20+18=98分)譚定瑞

中班：(30+30.8+20+20=100.8分)曾桂華

大班：(30+34.6+19+19=102.6分)張瑜

考核方案解讀篇五

一,、考核目的

為了加強(qiáng)對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo),、監(jiān)督與管理,，保證績效考核工作能順利、有效地進(jìn)行;提高員工隊伍素質(zhì),，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),，保持活力和競爭力，特制定本方案,。

二,、考核分類

信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

(一)季度考核

季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上),，重點是工作業(yè)績的考核,。

(二)年度考核

年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力,，重點是工作能力的考核,。

三、考核小組成員

按照公司績效考核制度的規(guī)定,，設(shè)立績效考核小組,。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理,、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理,、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表,。

考核小組成員職責(zé)劃分

成員具體職責(zé)

部門經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

②負(fù)責(zé)檢查,、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

③負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

④負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

部門內(nèi)部各級考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

②負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分

③負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,，并幫助員工制定改進(jìn)建議

人力資源部①負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

②負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職,、面談、考核評定,、審核調(diào)整,、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

④負(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報

⑤負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正,、指導(dǎo)與處罰

四,、績效考核工作主要流程

績效考核工作主要流程如下圖所示。

績效考核工作流程圖

五,、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

(一)績效考核計劃制訂

①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前,，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”,，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前,，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù),、考核標(biāo)準(zhǔn),、權(quán)重,、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績效面談時,，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”,。

(二)員工述職報告

每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”,，先自我評價實際業(yè)績完成情況,、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級,、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度,、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃,，提前安排,，保證質(zhì)量。

(三)績效考核評定

①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”,、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績,、工作表現(xiàn)和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上,，對被考核人進(jìn)行考核評分,。

③在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容,、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”,、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示,。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

a杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)

②實際績效顯著超過計劃預(yù)期30%

b良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預(yù)期50%

c尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn),，無明顯失誤

②實際績效基本達(dá)到計劃預(yù)期10%

d不佳①在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

②實際績效未達(dá)到計劃預(yù)期,，但差距很小7%

e拙劣①在各項工作中都無突出貢獻(xiàn)

②實際績效距計劃預(yù)期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處,。

⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處,。

(四)績效面談

①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽?、指出不足并提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等,。

②對考核結(jié)果為c以下(包括c)的員工,，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,，并由員工本人簽字確認(rèn),。

③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員,，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理,。

(五)審核、調(diào)整

①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作,、崗位職責(zé)完成情況,，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核,，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級,。

②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果,。

(六)考核結(jié)果匯總

①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部,。

②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

(七)申訴

被考評人如對考核工作有重大異議,，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴,。申訴必須在10個工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正,。

(八)考核結(jié)果的使用

1.建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案,，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn),、工薪調(diào)整,、職務(wù)升降、崗位調(diào)整,、員工福利,、考核辭退等的重要依據(jù),。

2.考核辭退

通過績效考核,，被證明難以勝任本崗位工作,，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”,。

①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的,。

②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的,。

③一個考核年度內(nèi),，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為c級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的,。

每個年度績效考核結(jié)束后,，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”,。

要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因,，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案,。

六,、解釋,、修訂

本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

考核方案解讀篇六

一、實施員工績效考核的意義為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識,、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化,，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量,，提高公司效益,，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力,。根據(jù)本公司實際情況,，決定對物流部全體員工實施月績效考核,。

二、績效考核的目標(biāo)改善員工的日常工作行為,，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性,，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo),。

三、績效考核的功能

1,、管理功能：考核的內(nèi)容,，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2,、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣,，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性,，促使員工更加積極,、主動、規(guī)范地去完成公司目標(biāo),。

3,、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核,，使員工更好地認(rèn)識公司目標(biāo),，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力,。

4,、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說,，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說,，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價,。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀,、公平,、公正、科學(xué)簡便的原則,。實事求是,，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn),，一視同仁地進(jìn)行考核,。考核內(nèi)容實行量化,，考核結(jié)果實行公開制,，接受全體員工監(jiān)督。

五,、考核流程：物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核,，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核,、批準(zhǔn),。

六,、考核細(xì)則

1、考核金額：元

2,、資金來源：為了起到實施考核的真正目的,，對公司、對員工都體現(xiàn)公平,、公正，每月公司拿出元,，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工資中拿出元作為考核金額,。

3,、考核總分：50分,。

4、考核分值：元÷50分=元/分七,、考核內(nèi)容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1,、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假,，不遲到,、早退。遲到或早退一次扣1分,，三次(含三次)以上取消本項考核,，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2,、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊,，無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損,、鼠咬,、漲袋等不良品。商品擺放雜亂,、出現(xiàn)標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次,，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋,、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次,。(15分)

3,、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié),，本項不得分,。(5分)

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損,、鼠咬,、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次,，自己分揀的商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次,。(8分)

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作,，保持所屬庫區(qū)貨架整潔,，無雜物，地面無垃圾,，班后關(guān)閉個人工位電扇,、照明設(shè)施。貨架有雜物,，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣,，扣2分/次，電扇未關(guān)閉,、地面有垃圾扣1分/次,。(5分)

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙,、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次,。(5分)

7,、服從、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作,。(7分)總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度,，準(zhǔn)時上下班,，不隨意請假，不遲到、早退,。遲到或早退一次扣1分,，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡,，一次不打卡扣1分.(5分)

2,、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次,。(5分)

3,、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品,、訂單,、不錯裝快運單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱,，杜絕硬塞,、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品,、單據(jù)等扣2分/次,，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次,。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀,，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放,，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次,，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放,，同時核實大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次,，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次,。(15分)

4、按區(qū)域分投包裹時認(rèn)真核實區(qū)域,，并按物流要求做好標(biāo)示卡,。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次,。(8分）

5,、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊,，地面無垃圾,。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/次,。(5分)

6,、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙,。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核,，并處罰金100元/次,。(5分)

7、服從,、配合部門直接主管一切工作安排,，并積極完成公司安排的其它臨時性的工作,。(7分)

考核方案解讀篇七

為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,，引導(dǎo)員工努力做好本職工作,，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合本部門的實際情況,，特制定本辦法,。

一、績效工資分配的基本原則

1,、與業(yè)績,、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,，合理拉開差距的原則;

2,、公開、公平,、公正的原則;

3,、定期考核，按月分配的原則,。

二,、績效考核內(nèi)容

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》,，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核,。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值,、年度工作能力,、態(tài)度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值_70%+能力指標(biāo)考核得分_15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分_15%;

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀,。

三月度績效工資發(fā)放

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定,。

員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)_個人績效系數(shù)_月考評系數(shù)

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

四,、考評程序

一,、組織考核

1、每月28日前,，每個員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo),。

2、對員工考核,，部長考核分占60%,，副部長及部長助理考核分各占20%。

二,、績效反饋面談

次月5日前,，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作,。

五、其他規(guī)定

1,、請假者扣2分/天,，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),，不享受當(dāng)月績效工資;

2、曠工半天者,，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%,，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資,。

3,、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資,。

考核方案解讀篇八

第一條目的

本規(guī)定旨在長期,、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作,。

本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價,，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途

人事考核的評定結(jié)果,，將用于以下諸方面。

教育培訓(xùn),，自我開發(fā)合理配置人員。

晉升,、提薪。

獎勵,。

第三條適用范圍

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。

然而,，下列人員除外：

兼職,、特約人員,。

連續(xù)出勤不滿6個月者。

考核期間休假停職6個月以上者,。

第四條用語的定義

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù),，對成績,、能力和努力程度,，進(jìn)行有組織的觀察、分析,、評價及其程序。

成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況,、工作完成情況進(jìn)行觀察,、分析和評價。

態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察,、分析和評價。

能力考核——通過職務(wù)工作行為,，觀察,、分析和評價職工具有的能力,。

考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

被考核者——接受人事考核者

考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu),。

考核計劃與執(zhí)行

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練

為了使人事考核統(tǒng)合乎實際,，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計劃,，予以實施。

第七條考核者的原則立場

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,，考核者必須遵守下列各原則：

必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價,。

必須消除對被考核者的好惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進(jìn)行評價,。

考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

考核方案解讀篇九

1、績效考核目的 預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn),，以增進(jìn)考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵效果,。

對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。

1.了解員工對公司的貢獻(xiàn),。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職,、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

2、績效考核對象

公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象,。

3,、績效考核成員構(gòu)成

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成,，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理,、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會議,，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程,、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通,，公正完成考核工作。

4,、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財務(wù)維度,、客戶維度,、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長維度,，品德操守、執(zhí)行力,、改善提升能力,、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力,、團(tuán)隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。

5,、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部,。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù),。

(3)考核實施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核,。

(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日,，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部,，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。

6,、績效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn),，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù),。

7,、考績等級設(shè)限規(guī)定

(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者,。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

a,、應(yīng)加：通報表揚(yáng)1次加1分,，嘉獎1次加3分，記功1次加6分,，記大功1次加10分;

b,、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分,，記過1次扣6分,，記大過1次扣10分

c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分,，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d,、應(yīng)加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

e,、各部門采購物品前要掌握市場采購價,，學(xué)會詢價、核價,，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵,，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1,、嚴(yán)重詆毀公司形象,。2、貪污和吃回扣,。3,、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任,，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,，實行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分=財務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎勵類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好，60分及以上為合格,，60分以下為不合格,。

8、績效考評等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況,。

(3)評等之結(jié)果,，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整,、年終獎金發(fā)放,、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。 9,、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告,，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,，可提升一級職位,。

10、績效工資核定程序

(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

11,、績效考核其他規(guī)定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率,、工作差錯率，成本控制率等,，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分,、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分,、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平,、公正的原則，如有舞私隱蔽的,，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員,，主管應(yīng)了解其真正原因,，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效,。

人資部

考核方案解讀篇十

一、考核目的

1,、為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差,，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊,，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案,。

2,、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù),。

3、將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作,。

二,、考核原則

本著公平、公正,、引導(dǎo),、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個人收入,。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益最大化。

四,、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實,，如有特殊情況不便按時實施的,，需及時告知，另做考慮,。

五,、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位,，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

六,、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1,、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4,、客單價?？蛦蝺r,，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力,。

5.旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6,、旺旺響應(yīng)時間,。旺旺相應(yīng)時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

七,、考核實施流程

1,、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,，熟練使用績效考核工具,，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,，力爭客觀,、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利,、有效開展,。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值,。

整個客服評估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分),、下單成功率占10%(10分),、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分),、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分),、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分),。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,。客服人員考核等級不同,，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4,、補(bǔ)充建議(待商議)：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”,、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%,。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八,、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效,、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實保證考評結(jié)果的客觀,、公正。

考核方案解讀篇十一

教師績效考核方案制訂與實施,，是建設(shè)我國和諧校園,、激發(fā)教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要環(huán)節(jié),。如何充分發(fā)揮績效考核方案的引領(lǐng)功能,，我認(rèn)為要堅持三個原則和注重三個結(jié)合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取群眾意見,。

學(xué)?？冃Э己朔桨傅闹贫ㄒ獜V泛征求教師的意見,，而不是領(lǐng)導(dǎo)自己閉門自悟方案。也許我們的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為,，如果讓教師參與制訂,，那么教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學(xué)校的工作放在第二位,，制訂出來的方案就沒有實際意義了,。其實不然，如果我們在制訂考核方案時,，能先摸一摸教師的心態(tài),，明確上級政策、教育行政部門的文件要求,，一方面讓教師,、行政領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)會考核的意義，所要達(dá)成的目標(biāo),，從而激勵教師不斷進(jìn)取,，提高教師專業(yè)發(fā)展水平;另一方面可以通過談心、交流,，了解教師的思想動態(tài),，掌握第一手資料，從而提高績效考核方案在制訂過程中具有針對性和合理性,。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會,，醞釀績效考核方案的框架，由校長室人員執(zhí)筆,，然而擬定考核方案初稿,，交行政會討論補(bǔ)充、完善,，形成學(xué)校教師績效考核征求意見稿,，再召開學(xué)校教代會，由教師代表把學(xué)校的考核方案帶回去,，組織辦公室教師進(jìn)行討論,，及時把相關(guān)信息反饋給教代會，進(jìn)行討論,，最后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教代會共同研究決定,，形成實施方案。這樣做,，打破了績效考核方案的神秘感,，提高了績效考核方案的民主化水平，增強(qiáng)了考核方案的合理性，同時也取得了教師對考核方案的認(rèn)可度,，增強(qiáng)了績效考核方案的可執(zhí)行性和實效性,。

二是要充分體現(xiàn)人文精神。

制訂教師績效考核方案以及實施所要達(dá)到的目標(biāo),，就是要最大限度的發(fā)揮其優(yōu)化管理,，推進(jìn)人事制度改革，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展的功能,。這就要求我們在制訂考核方案時,，滲透科學(xué)的管理理念，理性的思維方式,，更要注意運用“情感管理”,，要讓教職員工被你感動，心甘情愿地投入并付出激情,。如在對于教師工作量的問題上,，我們針對行政領(lǐng)導(dǎo)、各年齡層次教師都有明確的要求體現(xiàn),，而不是一刀切,。要求行政領(lǐng)導(dǎo)一般必任一門本專業(yè)主要學(xué)科，另加機(jī)動的課時量;對于達(dá)到一定年齡的年老教師,，課務(wù)量可以根據(jù)學(xué)校實際,，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學(xué)年初學(xué)校確定課時數(shù)和工作任務(wù),，作為該教師的工作量,，避免在細(xì)節(jié)上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)愛,。這樣他們一定也會以相同的情感來回報,。這樣教職員工與學(xué)校之間的情感投入和情感的互動，會轉(zhuǎn)化為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的有利因素,。

三是體現(xiàn)公平、公正,、公開,。

學(xué)校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態(tài)對待每一個人,，學(xué)校的管理過程其實就是一個促進(jìn)教師生命成長的過程。教師績效考核方案的制定就必須依據(jù)上級有關(guān)文件精神,，力求做到合情合理,、公正透明，讓教師明確考核內(nèi)容，引領(lǐng),、鼓勵和幫助教師達(dá)成考核目標(biāo),，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考核,，我們依據(jù)市局教學(xué)常規(guī),、教學(xué)研究效果、繼續(xù)教育等要求,，對教師工作從師德師表,、課堂教學(xué)、教育科研,、活動輔導(dǎo),、班級管理等五個方面，提出明確的目標(biāo)要求,，鼓勵教師忠誠教育,，愛生敬業(yè);教育研究，勇于爭先;課堂教學(xué),，活力體現(xiàn);活動輔導(dǎo),，獨當(dāng)一面;班級管理，形成特色,。通過輔導(dǎo)溝通,、研討交流、檢查評比等形式,，營造一種比,、學(xué)、趕,、帶,、超的和諧氛圍。

堅持的三個結(jié)合是：

首先是政策要求與本校實際相結(jié)合,。

由于各校雖然從辦學(xué)方向,，辦學(xué)性質(zhì)、辦學(xué)要求等大的方面來說是一致的,，但由于各地各校具體情況不同,，長期形成的傳統(tǒng)評價等內(nèi)容及個性特色發(fā)展的差異，所以就很難用統(tǒng)一的考核細(xì)則來實施,，這就要求各校必須嚴(yán)格按照上級政府的政策要求,，根據(jù)學(xué)校的實際，教師傳統(tǒng)認(rèn)同的評價方法,，制訂相應(yīng)的績效考核實施方案,。如我校制訂考核方案的總體思路是：市政府核定的30%獎勵性績效考核資金總額,，減去班主任津貼、行政人員,、教學(xué)骨干考核獎勵等項目的預(yù)測總數(shù)(約占總數(shù)的20%),，余下總額的80%按市局的考核要求分成五大類(即師德師表、出勤,、工作量,、工作過程、工作成效等),，在每一類中制訂具體的目標(biāo)要求,，構(gòu)建整體考核方案，確?？己速Y金用好用足,，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結(jié)合,。

為了能夠體現(xiàn)政策要求,，做到面向一線教師，面向有貢獻(xiàn)的教師,，做到優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現(xiàn)出公平,、公正,。我們在上述五大類考核中的“工作量”這一項中設(shè)置了職稱補(bǔ)貼(每月中高70元、小高50元,、小一30元),，兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中，設(shè)立了教師特殊貢獻(xiàn)獎,，資金數(shù)約占獎勵性績效考核資金總額6%,，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究,，撰寫教育教學(xué)論文獎勵,，教師指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽獎勵，教師評優(yōu)獎勵,，教學(xué)質(zhì)量調(diào)研獎勵等等,，并明確校、市,、省,、全國等層面的獎勵幅度及數(shù)額。如教師參加教學(xué)基本功比賽和課堂教學(xué)展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵,，鎮(zhèn)江市級獲50～150元獎勵,，丹陽市獲30～50元獎勵,，校級15～30元獎勵,，以此來激勵教師不斷進(jìn)取,，友好競爭，奮發(fā)向上,，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距,。

其三是目標(biāo)引領(lǐng)與制度建設(shè)相結(jié)合。

績效考核方案的制訂與實施,，能否引導(dǎo)廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責(zé),、實現(xiàn)工作目標(biāo)上，關(guān)鍵是堅持正確的目標(biāo)導(dǎo)向和制度建設(shè),?？冃Э己朔桨敢袁F(xiàn)代管理理論、經(jīng)濟(jì)理論為指導(dǎo),，其評價標(biāo)準(zhǔn),、程序、方法及評價的結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律,，教師的職業(yè)特點和心理特點,，而且要符合本地區(qū)特別是本校的實際情況，沿續(xù)學(xué)校傳統(tǒng)的好做法,，能為絕大多數(shù)教職員工所接受,，這就要求在制訂的考核方案中，對考核指標(biāo)的設(shè)計,，對一些導(dǎo)向性,、學(xué)校特色性項目給予特別的權(quán)重，并配置相應(yīng)的制度要求,。通過宣傳發(fā)動,，明確目標(biāo)，堅持公平公正,、公開透明的原則,，確保考核結(jié)果的客觀公正,，準(zhǔn)確有序,，從而促進(jìn)學(xué)校和教師、學(xué)生的共同發(fā)展,。像我校為了強(qiáng)化教科研特色項目的建設(shè),，提升學(xué)校教師的智慧素養(yǎng)，特別明確行政領(lǐng)導(dǎo)的考核細(xì)則,、各級各類拔尖人才考核細(xì)則,、骨干教師培養(yǎng)目標(biāo)與要求等等,，使其成為學(xué)校制度文化建設(shè)的重要部分，也是學(xué)校管理的重要抓手,，形成一種氛圍,，一種有效機(jī)制，每學(xué)期由校長室?guī)ь^,，科室部門領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組,，對照目標(biāo)要求，逐項考核落實,，并與“工作成效”密切掛鉤,。從而不斷地激勵領(lǐng)導(dǎo)、教師開拓進(jìn)取,，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵的不斷提升,。

當(dāng)然，學(xué)校教師績效考核方案的制訂,，涉及的面很廣,，也比較復(fù)雜，不可能一步到位,，還需要在具體的實施過程中不斷完善,。但就績效考核方案制訂而言，要能努力體現(xiàn)出以德為先,，注重實效,，科學(xué)合理，激勵先進(jìn),，不斷地引領(lǐng)教師提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力,。

考核方案解讀篇十二

為進(jìn)一步加強(qiáng)我院中層干部隊伍建設(shè)，建立科學(xué),、客觀,、公正的干部考核評價機(jī)制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績,，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神,，結(jié)合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案,。

一,、考核的指導(dǎo)思想及原則

為了全面掌握中層干部和護(hù)士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作,，逐步建立科學(xué),、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系,，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性,，提高工作效能,，從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。

考核工作通過動態(tài)跟蹤管理,，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議,、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法,，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進(jìn)行管理考核,，嚴(yán)格遵循公平,、公正,、公開、透明,、注重實績的原則,。

二、考核組織領(lǐng)導(dǎo)

成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

成員：

三,、考核范圍

中層干部和護(hù)士長,。

四、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合,，主要包括德,、能、勤,、績,、廉等方面，重點考核工作業(yè)績,。

1,、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn),。

2,、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。

3,、勤:主要考核責(zé)任心,、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn),。

4,、績：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量,、效率,、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。

5,、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn),。

五,、考核等次及標(biāo)準(zhǔn)

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職,、基本稱職和不稱職四個等次,。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：

(一)優(yōu)秀須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高;

2,、精通業(yè)務(wù),，工作能力強(qiáng);

3、工作責(zé)任心強(qiáng),，勤勉盡責(zé),，工作作風(fēng)好;

4、工作實績突出;

5,、清正廉潔,。

(二)稱職須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高;

2,、熟悉業(yè)務(wù),，工作能力較強(qiáng);

3、工作責(zé)任心較強(qiáng),，工作積極,，工作作風(fēng)較好;

4、能夠完成本職工作;

5,、廉潔自律,。

(三)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：

1,、思想政治素質(zhì)一般;

2,、履行職責(zé)的工作能力一般;

3、工作責(zé)任心一般,，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足;

4,、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足,、質(zhì)量和效率不高,，或在工作中有較大失誤;

5、能基本做到廉潔自律,，但某些方面存在不足,。

(四)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：

1,、思想政治素質(zhì)較差;

2,、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求;

3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差;

4、不能完成工作任務(wù),，或在工作中因嚴(yán)重失誤,、失職造成重大損失或者惡劣社會影響;

5、存在不廉潔問題,，且情形較為嚴(yán)重。

六,、考核基本程序

(一)分為平時考核和年度考核,。

(二)按照自上而下、全方位立體式考核,。

1,、領(lǐng)導(dǎo)測評。

2,、護(hù)士長,、中層干部互評。

3,、科室職工對科長、護(hù)士長管理測評,。

七,、具體操作

(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎(chǔ),，同時,，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標(biāo)和要素細(xì)化,，進(jìn)行月度,、季度或階段性重點工作的考評。

1,、領(lǐng)導(dǎo)測評,。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護(hù)士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表,，填寫后投入票箱,，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表一)

2,、護(hù)士長,、中層干部互評。由黨辦人員每月向護(hù)士長,、中層干部發(fā)放一次包括護(hù)士長,、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報,。(附表二)

3,、科室職工對科長(主任)、護(hù)士長管理測評,。由黨辦人員每季度向護(hù)士長,、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi),，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報,。(附表三)

(二)年度考核。是年度綜合評價,，每年年初對護(hù)士長,、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評價。

年度考核的程序和操作,，采用百分制計分：

1,、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會,，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評委打分形式,。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況;二是存在的問題和不足;三是努力方向和工作打算。

2,、民主測評：占30分,。對護(hù)士長、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評議和測評打分,。

3,、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次,，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)評議,、中層互評和每季度進(jìn)行的職工評議的綜合得分。

4,、進(jìn)行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示,。

5、個別談話：對排名為后三位的中層和護(hù)士長分別進(jìn)行誡勉談話,。

八,、考核結(jié)果的使用

(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育,、管理監(jiān)督,、激勵約束的重要依據(jù)。

(二)任期考核確定為稱職等次以上的,，按照下列規(guī)定辦理：

連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的,，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。

(三)任期考核被確定為基本稱職等次的,，按照下列規(guī)定處理：

1,、批評教育，誡勉談話,。

2,、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位,。

(四)任期考核被確定不稱職等次的,，按照下列規(guī)定處理：

1、通報批評,。

2,、予以免職。

對中層干部,、護(hù)士長施行的年度工作實績考核,，是加強(qiáng)我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì),，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑,，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性,，建設(shè)一支政治過硬,、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍,，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)!

考核方案解讀篇十三

為認(rèn)真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署,，切實加強(qiáng)政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力,、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實施方案》精神,，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實施方案》。

一,、指導(dǎo)思想

我鎮(zhèn)績效管理工作指導(dǎo)思想是：深入貫徹黨的xx大和xx屆x中,、x中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè),，提高黨委,、政府管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，緊緊圍繞發(fā)展第一要務(wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能,，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng),，提高工作效能，降低行政成本,，加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”,、大干“”之年,，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色,、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。

二,、組織領(lǐng)導(dǎo)

20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委,、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé),，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負(fù)責(zé)組織實施,。市委督查室、市政府督查室,、市發(fā)改局,、市統(tǒng)計局等市直單位是績效管理工作目標(biāo)責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人,，具體分工負(fù)責(zé),，切實加強(qiáng)對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實施。

三,、工作內(nèi)容

績效管理工作的主要內(nèi)容,，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效責(zé)任分解,、績效運行監(jiān)控,、績效考核評估、評估結(jié)果運用等五個方面,。

(一)績效目標(biāo)設(shè)定,。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標(biāo)考核體系，根據(jù)長樂市委,、市政府和市直部門分解下達(dá)的工作任務(wù),，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署,，科學(xué)設(shè)定20xx年度績效管理目標(biāo),。

(二)績效責(zé)任分解,。根據(jù)年度確定的績效管理目標(biāo)，從提升工作績效入手,，分解和細(xì)化年度績效工作任務(wù),，科學(xué)制定工作實施方案，提出具體的工作內(nèi)容,、工作質(zhì)量,、工作措施、工作時限,、時序進(jìn)度的要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo),，使每一項績效目標(biāo)都落實到相關(guān)的責(zé)任部門和責(zé)任人，形成責(zé)任落實體系,。建立責(zé)任追究制度,，明確責(zé)任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項績效目標(biāo)的落實,。

(三)績效運行監(jiān)控,。由鎮(zhèn)績效管理工作目標(biāo)責(zé)任部門負(fù)責(zé)，針對年度各項績效指標(biāo)和工作目標(biāo),，進(jìn)一步健全運行機(jī)制,，制定具體的落實措施和考核辦法，推進(jìn)績效目標(biāo)的落實;掌握績效指標(biāo)運行情況,，及時發(fā)現(xiàn)績效運行中的問題,，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委,、政府年度工作任務(wù)的完成,。

(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的方法,，綜合運用指標(biāo)考核,、公眾評議、察訪核驗3種考核方式,，對年度績效實現(xiàn)情況實行一次年終綜合考評。

(五)評估結(jié)果運用,。為進(jìn)一步加大績效管理工作力度,，充分調(diào)動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委,、市政府各項工作部署,，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標(biāo)的實現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委,、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績,，對績效管理工作落實完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎勵,。

四、考核方法

1,、指標(biāo)考評(占績效總分的80%),。由市統(tǒng)計局牽頭，市直各工作目標(biāo)牽頭單位,、數(shù)據(jù)采集單位配合完成,。績效考核指標(biāo)由統(tǒng)一考核指標(biāo)和特色考核指標(biāo)兩個部分組成,，統(tǒng)一考核指標(biāo)占80%,，特色考核指標(biāo)占20%，設(shè)定7個一級指標(biāo),、32個二級指標(biāo)和69個三級指標(biāo)：⑴經(jīng)濟(jì)發(fā)展,、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化,、⑷民生改善,、⑸社會管理、⑹依法行政,、⑺加減分指標(biāo),，由目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負(fù)責(zé)細(xì)化分解,，并進(jìn)行年終考評,。(詳見附件1、附件2),。

2,、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計局負(fù)責(zé),，市效能辦配合完成,。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員,、企業(yè)經(jīng)營者,、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表,，公眾評議的抽樣方法采取分層次,、多階段、等距隨機(jī)抽樣,，同時兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟(jì)有效的原則,，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實市委,、市政府重大決策部署情況,，維護(hù)群眾利益,、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員,、企業(yè)經(jīng)營者代表,、居民對當(dāng)?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生,、體察民情,，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會全面進(jìn)步的實際成效的滿意度，以促進(jìn)我鎮(zhèn)牢固樹立和落實科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀,，提高行政效能和工作效率,。

3、察訪核驗(倒扣不超過2分),。由市效能辦牽頭,，主要采取暗訪督查、查看資料,、現(xiàn)場調(diào)查等方式進(jìn)行,，重點對建立健全績效運行機(jī)制、加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng),、規(guī)范權(quán)力運行,、行政辦事效率、推行政務(wù)公開,、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督檢查,，并根據(jù)察訪核驗情況進(jìn)行累計扣分,。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗工作實施方案進(jìn)行。

五,、工作步驟

(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月),。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責(zé)任分工實施方案》,，及時組織傳達(dá),，認(rèn)真部署和落實,。

(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月),。年終指標(biāo)考核于20xx年3月前完成,，由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭,，市統(tǒng)計局組織各目標(biāo)責(zé)任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進(jìn)行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計局組織實施評議調(diào)查;察訪核驗為不定時間不定次數(shù)進(jìn)行。鎮(zhèn)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人,，要與上級相關(guān)目標(biāo)牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時掌握各項指標(biāo)的評估考核動態(tài)和指標(biāo)運行情況,，按序時要求落實完成好各項指標(biāo)，以達(dá)到績效管理目標(biāo),。

(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后),。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委,、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實施情況所作出的評估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié),、查找不足,，落實整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀,、良好的相關(guān)部門和人員進(jìn)行表彰并給予相應(yīng)獎勵,。

六、工作要求

(一)統(tǒng)一思想,，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),。全鎮(zhèn)上下要充分認(rèn)識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓,，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認(rèn)真學(xué)好績效管理工作有關(guān)文件,，準(zhǔn)確把握其精神實質(zhì),，研究制定落實的措施和辦法，確?？冃Ч芾砉ぷ髟鷮嵱行Оl(fā)展,。

(二)明確責(zé)任，形成合力,?？冃Ч芾砉ぷ魃婕懊鎻V、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上,，以高度的責(zé)任感,，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職,，又通力合作,，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務(wù)都落實到實處,、專人負(fù)責(zé),。認(rèn)真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作,，推動績效管理工作協(xié)調(diào)運作,、有序開展。

(三)求真務(wù)實,，注重實效,。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求,，以求真務(wù)實的作風(fēng)抓好績效管理工作,，做到實事求是，防止和克服形式主義,、走過場,，認(rèn)真落實數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，各部門負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人,，并將此項工作納入個人的績效考核檔案,。

(四)強(qiáng)化措施，真抓實干,。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型,、責(zé)任型、效能型政府的要求,，加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓,，認(rèn)真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況,，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平,。

考核方案解讀篇十四

一、考核目標(biāo)：

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,，遵循以病人為中心,，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平,，多勞多得的原則,，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展,。

二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦,、醫(yī)教部,、護(hù)理部、經(jīng)營部,、人力資源部,、財務(wù)部、醫(yī)保辦,、客戶服務(wù)部,、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長,。

(二)職責(zé)：

行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長,、院長助理,、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部,、護(hù)理部,、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織; 財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部,、醫(yī)教部,、護(hù)理部、財務(wù)部,、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,，由財務(wù)部組織;

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部,、護(hù)理部,、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,，由護(hù)理部組織;

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部,、醫(yī)教部、護(hù)理部,、人力資源部,、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織,。

學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部,、醫(yī)教部、經(jīng)營部,、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,，由醫(yī)教部組織。

三、考核依據(jù)：

國家的政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等,。

四,、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一),、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容,。x年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后,，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%),、6%(5%<=超額比例<10%),、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條,，

1,、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次,，全年收住院目標(biāo)880人次,，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,，年度獎按7.5元/人次獎勵,，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵,。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止,。

2,、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人,，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b,、大科室：科主任30%，護(hù)士長10%,，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金,，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配,。員工分配最好按個人系數(shù),，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3,、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元,，外科475萬元，內(nèi)科290萬元,，兒科160萬元,，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元,，皮膚科40萬元,，口腔科35萬元，肝病科30萬元,，體檢中心200萬元,，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次,，收住院880人次,。

4、各科室季度目標(biāo)：

說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

b)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算,，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;

c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。

(二),、醫(yī)技,、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8,。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果,。

五、質(zhì)量指標(biāo)考核：

質(zhì)量考核總配分100分,。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時,，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配,，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果,。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的,，扣至當(dāng)項配分額全完為止,，不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行： 配分：100分

1,、堅決服從上級指示,，服從領(lǐng)導(dǎo)安排,，忠于職守。配分25分,，否則扣25分;

2,、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程,。配分25分,，否則扣25分;

3、遵守行政紀(jì)律,，按時上傳下達(dá),，令行禁止。配分25分,，否則扣25分;

4,、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,，否則扣25分,。

5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人,，另外給與獎勵,。

(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié),，除扣分外還可追究其它責(zé)任,。

(三)、科室管理： 配分：100分

(1)工作計劃：每月每周有計劃,，有任務(wù)分解,，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查,，可追溯,，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會,、周會等各種會議制度,，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,，并能熟練操作,。否則每次扣10分。

(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽,，協(xié)作良好,，團(tuán)隊意識強(qiáng)。否則扣20分,。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔,，規(guī)范有序,。否則扣10分

(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間，遵守請假制度,，遵守工作流程,，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,，并每次加扣20分,。

(四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊,、服飾整潔,，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分,。

(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹,、舉止文明，待人熱情大方,，努力為客戶著想,，盡量使客戶滿意。否則扣10分,。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能,，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分,。

(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚,。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成,。對于上級,、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成,，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成,。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的,，要跟上級,、客戶說明。否則每次扣30分,，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任,。

(5) 對于得到病人的感謝信,、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵,。 (6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上,。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人,、外界,、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié),，除扣分外還將追究其它責(zé)任,。

六、考核方法與結(jié)果

1,、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2,、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，可以一票否決,，即扣除全部績效工資,，并追究其他責(zé)任。

3,、本考核方案一般針對科室,，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案,。

4、考核的形式主要是上級對下級,、主管部門科室對從屬部門科室,。

5、采取日?？己撕图?月?)集中考核相結(jié)合的形式,，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵/

6,、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

考核方案解讀篇十五

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與績效改革要求,，結(jié)合研發(fā)部的工作特性,，制定本薪資與績效考核試行方案。

培養(yǎng)研發(fā)團(tuán)隊,，減少人員流失,，提升團(tuán)隊的研發(fā)與創(chuàng)新能力。

適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員,，含助理工程師,、工程師,、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用,。所含崗位及分類如下：

類別 職位

副總工程師 副總工程師

工程師 電子工程師,、結(jié)構(gòu)工程師、工藝工程師

助理工程師 助理工程師(電子,、結(jié)構(gòu)),、助理工藝師

1、基本工資確定,，按照本方案第五條進(jìn)行,。

2、績效獎金確定,，按照本方案第六條進(jìn)行,。

年薪資 = 基本工資+績效獎金

其中，績效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成,。

1,、根據(jù)研發(fā)人員在本部門工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級,，同一等級確定三級月基本工資,，具體如下：

其中，助理工程師c級需通過公司組織的助理工程師內(nèi)部職業(yè)資格考試方可獲得,，其他級別均需通過工作時間,、年度項目成果積分(要求見后)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應(yīng)資格后,，根據(jù)實際工作崗位,、日常工作表現(xiàn)可根據(jù)對應(yīng)級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調(diào)整。

2,、新入職人員及新調(diào)動至研發(fā)部人員,，其他公司、本公司其他部門工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限,，具體如下：

類型 工作年限 折合比例

類似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi) 0.8

2-5年 0.9

5年以上 1

非類似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗

2年以內(nèi) 0.6

2-5年 0.8

5年以上 0.9

本公司其他部門技術(shù)崗位

3年以內(nèi) 0.7

3-5年 0.8

5年以上 0.9

六、績效考核規(guī)定

績效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金,。

(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%,，參考現(xiàn)行公司季度考核方式，根據(jù)日常工作進(jìn)行月度考核,、季度發(fā)放,。

(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金,，積分對應(yīng)如下表示： 級別 年度項目約定積分

總工 30000

副總工 a級 20xx0 b級 15000

高級工程師 a級 10000 b級 9000 c級 8000

工程師 a級 6000 b級 5000 c級 4000

助理工程師 a級 3000 b級 20xx c級 1000

根據(jù)實際年度累計積分情況,，進(jìn)行考核,，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：

1、研發(fā)項目發(fā)布

公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規(guī)劃》,，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品線規(guī)劃,，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫,，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布實施;并由分管副總根據(jù)市場需求,、新技術(shù)成果的應(yīng)用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā),、產(chǎn)品平臺研發(fā),、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì),、工藝方面提升,，材料成本降低等多方面項目。

2,、研發(fā)項目承接

(1)工程師,、高級工程師、副總工程師根據(jù)《年度研發(fā)項目規(guī)劃》,，選擇自己擅長的項目進(jìn)行策劃和方案設(shè)計,，交研發(fā)項目評審委員會評審，研發(fā)項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設(shè)計可以通過的同時,，應(yīng)對項目的總分值進(jìn)行評議,，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批,，只有總經(jīng)理審批通過的項目才可以開始研發(fā),，并對成果給以確認(rèn)，同一項目有兩個或多個策劃時,，擇優(yōu)選取,。項目策劃應(yīng)給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內(nèi)最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)。

(2) 項目策劃方案通過后,，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負(fù)責(zé)人,，由項目負(fù)責(zé)人組建研發(fā)團(tuán)隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時間進(jìn)度表,，由研發(fā)團(tuán)隊全體簽名后備案,，在研發(fā)過程中需要修改人員、分值分配,、時間進(jìn)度時,，也需要團(tuán)隊的集體簽名。

3、研發(fā)項目評估

(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系,，包括“項目評估數(shù)據(jù)庫”和“項目評審委員會”;項目評估數(shù)據(jù)庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估,，對每一個項目的創(chuàng)新點、研發(fā)平臺貢獻(xiàn),、應(yīng)用性,、設(shè)計難度、實際效果進(jìn)行打分,，給出具體的分值,，作為新項目的評估依據(jù)，項目評審委員會依據(jù)數(shù)據(jù)庫對新項目進(jìn)行分解比對,，評估分值,，完全沒有可比對的創(chuàng)新點由評審委員會投票表決。

(2)項目評估分三個階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;

策劃階段：根據(jù)工程師的策劃和設(shè)計方案進(jìn)行分解評估;

成果階段：根據(jù)階段或最終結(jié)果依據(jù)策劃和設(shè)計方案對達(dá)成情況進(jìn)行評估,。

(3)項目評估時,，先根據(jù)項目級別先確定基本分值、難度系數(shù),，實際項目成果后,，再根據(jù)具體項目實施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》,、表2《基本分評估標(biāo)準(zhǔn)》,、表3《項目加分評估標(biāo)準(zhǔn)》),。

4、研發(fā)成果確認(rèn)

研發(fā)成果的確認(rèn)可以分階段,、跨年度進(jìn)行,，原則上可分為樣機(jī)、試產(chǎn)和銷售三個階段,，原則上：樣機(jī)評審合格后只能得到50%積分,，試產(chǎn)通過后可得到70%的積分，一年內(nèi)達(dá)到最低銷售或應(yīng)用目標(biāo)后才可拿到100%積分,。

5,、年度項目成果達(dá)成規(guī)定

每個項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔,。每年度12月30日前,，由研發(fā)助理根據(jù)當(dāng)年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統(tǒng)計各級別人員年度項目成果積分達(dá)成情況，提交至研發(fā)副總處審核,。 審核通過后,，按如下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲：

等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考核獎金掛鉤系數(shù) 級別晉升掛鉤情況

s 優(yōu)秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預(yù)期要求，即達(dá) 成年度項目積分150%以上,，取得非常突出的成績,。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

a 良好 實際年度項目成果累計積分完全達(dá)到或超過預(yù)期要求，即達(dá)成年度項目積分130%以上,，取得比較突出的成績,。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格

b 合格 實際年度項目成果累計積分基本達(dá)到預(yù)期要求，即剛好達(dá)成年度項目累計積分要求,，既沒有突出的表現(xiàn),，也沒有明顯的失誤。1 不可升級

c 需改進(jìn) 實際年度項目成果累計積分未達(dá)到預(yù)期要求,，即僅達(dá) 到年度項目累計積分要求的80%,，工作質(zhì)量、效率不高,， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求,。0.7 不可升級

d 不合格 實際年度項目成果累計積分離預(yù)期要求相差較遠(yuǎn)，即僅達(dá)到年度項目累計積分要求的50%以下,。0 于下一年度降級使用

考核方案解讀篇十六

為進(jìn)一步規(guī)范我校教職工收入分配秩序,，構(gòu)建科學(xué)合理、公平,、公正,、有激勵機(jī)制的內(nèi)部分配制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性,，現(xiàn)根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步做好中小學(xué)績效考核和獎勵性績效工資分配工作的通知》(閩教人【20xx】50號),、《福建省義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施意見》(閩政辦【20xx】113號),、《關(guān)于仙游縣中小學(xué)績效工資實施工作的通知》(仙人綜【20xx】18號)及《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》(仙教〔20xx〕1號),，結(jié)合我校實際情況，提出獎勵性績效工考核分配方案,。

一,、指導(dǎo)思想

為落實好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護(hù)廣大教職工利益,，穩(wěn)定基層教師隊伍,，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，在縣人事,、財政和教育主管部門核定的獎勵性績效工資總額內(nèi),，以崗位責(zé)任為重點，以績效考核為核心,，探索建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)校收入分配機(jī)制,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性,，努力推進(jìn)我縣教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

二,、考核分配原則

貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距,，重點向一線教師,、骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時,，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各類崗位人員之間績效工資分配關(guān)系,。

堅持“公開、公平,、公正”原則,。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實現(xiàn)公開操作,，確保教職工有知情權(quán),、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán),，保障教職工的合法權(quán)益,。

三、獎勵性績效工資分配方法

學(xué)校建立由班主任津貼,、工作量考核,、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案。獎勵性績效工資總額中,，班主任津貼每班100元/月,，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%、工作業(yè)績津貼占50%,。

a1,、班主任津貼：

班主任每班每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元。學(xué)校根據(jù)班主任工作職責(zé)進(jìn)行績效考核,，考核結(jié)果分合格,、不合格二個等級?？己撕细竦陌礃?biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取津貼,。

a2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)：

1,、管理職務(wù)職責(zé)工作量：

年段長,、教研組長工作量折算為每周1課時;中層副職工作量折合為每周2課時;中層正職工作量折合為每周3課時;校級副職、督導(dǎo)員工作量折合為每周4課時;教研員及財務(wù)人員工作量折合為每周2課時,。

計算方法：學(xué)校編制所設(shè)的相應(yīng)崗位中層干部職數(shù)×崗位職責(zé)工作量÷實有中層干部數(shù)=該崗位履行者所得工作量,。

參照學(xué)校行政干部管理的工會正副主席,、婦委主任、共青團(tuán)書記兼行政職務(wù)的,，按其兼任的行政職務(wù)折合工作量,，沒有兼任行政職務(wù)的按相應(yīng)低一級行政職務(wù)折合工作量。

2,、教學(xué)工作量：

(1)教師周教學(xué)課時：實際教學(xué)課時×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1,、中級1.2,、副高級1.3)+實際教學(xué)課時×學(xué)科系數(shù)(語、數(shù)學(xué)科系數(shù)為0.2)=教師周工作量(課時)

(2)由學(xué)校統(tǒng)一安排的代課按實計算,，節(jié)假日護(hù)校按每天6課時折算,。屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不能重復(fù)計算,。

3,、學(xué)校其他管理崗位職責(zé)工作量：按學(xué)校教師平均工作量折算課時數(shù)。

4,、出勤情況(含會議和學(xué)校規(guī)定的集體活動)：病假1節(jié)扣0.5節(jié),，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié),，遲到或早退1次扣0.5節(jié),。非教學(xué)人員按工作日參照教學(xué)人員酌情折扣。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼,，下同)×50%÷學(xué)?？偣ぷ髁?節(jié)數(shù))×個人工作量(節(jié)數(shù))

a3、工作業(yè)績(含職業(yè)道德,、業(yè)務(wù)能力,、專業(yè)發(fā)展、工作成效),。

1,、職業(yè)道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針,，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé);②愛崗敬業(yè),，教書育人，認(rèn)真完成教育教學(xué)任務(wù),，不敷衍塞責(zé);③關(guān)愛學(xué)生,，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生;④為人師表,，作風(fēng)正派,，顧全大局,，團(tuán)結(jié)協(xié)作。學(xué)校根據(jù)以上要點根據(jù)不同崗位制定具體考核細(xì)節(jié)進(jìn)行量化評分,。⑤下列情形之一的本項不得分：a,、實行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法》規(guī)定的20條之一的;b,、當(dāng)年度受效能告誡或黨政紀(jì)處分的,。

計算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分

2、業(yè)務(wù)能力20%：

(1)德育工作10%：①堅持以課堂為主渠道,，將德育有機(jī)融入教學(xué)之中;②注重培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí),、行為習(xí)慣;③注重學(xué)生心理健康教育;④組織內(nèi)容健康的各類活動，陶冶學(xué)生情操;⑤幫助學(xué)習(xí)困難學(xué)生的措施落實,。學(xué)校根據(jù)以上要點制定具體考核細(xì)節(jié)進(jìn)行量化評分,。

(2)教學(xué)常規(guī)10%：①認(rèn)真?zhèn)湔n，教案齊全,、規(guī)范;②從學(xué)生實際出發(fā),，精心組織教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式;③運用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學(xué)活動;④教學(xué)內(nèi)容科學(xué),、正確,，不出現(xiàn)知識性錯誤;⑤及時進(jìn)行教學(xué)輔導(dǎo)，認(rèn)真批改作業(yè);⑥運用多種方式評價學(xué)生的學(xué)習(xí)效果;⑦堅持課后反思,，認(rèn)真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗,。以學(xué)校教學(xué)常規(guī)量化分值相應(yīng)得分。

非教學(xué)人員：能履行好崗位職責(zé),，按本校教師教學(xué)常規(guī)量化平均值計分,。

計算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個人業(yè)務(wù)能力得分

3、專業(yè)發(fā)展10%：

(1)繼續(xù)教育5%：①有參加培訓(xùn)的過程記錄和總結(jié);②參加學(xué)歷達(dá)標(biāo)或各類培訓(xùn),，完成規(guī)定學(xué)分,，考試考核合格;③積極參加校本培訓(xùn)以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(xí)。

(2)教學(xué)研究5%：①縣級以上公開課,、研究課和示范課,、課題研究(負(fù)責(zé)人5分，成員4分),、教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)或論文得5分,，中心小學(xué)得4分，其他得3分,。(不重復(fù)計分)

計算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分

4,、工作成效10%

(1)教學(xué)效果5%：①合格率、鞏固率,、進(jìn)步率情況;②學(xué)生和家長的反映情況,。學(xué)校根據(jù)其所任班級學(xué)科考核情況分為優(yōu)秀,、良好、合格,、差四個檔次,，相應(yīng)分值為5分、4分,、3分,、0分。綜合科按平均分得分,。

(2)育人效果5%：①學(xué)生獲獎情況;②學(xué)習(xí)困難學(xué)生進(jìn)步的情況;③無安全責(zé)任事故發(fā)生,。學(xué)校根據(jù)其所任班級學(xué)科考核情況分為優(yōu)秀、良好,、合格、差四個檔次,，相應(yīng)分值為5分,、4分、3分,、0分,。

非教學(xué)人員：學(xué)校根據(jù)其崗位職責(zé)和工作完成情況及效果等評定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個檔次，相應(yīng)分值為10分,、8分,、6分、2分,。

計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個人工作成效得分

四,、獎勵績效工資發(fā)放形式及要求

1、個人獎勵性績效工資等于各部分所得獎勵性績效工資的和,。

2,、學(xué)校應(yīng)將教職工考核情況和獎勵性績效工資發(fā)放金額列表公示。

3,、學(xué)校成立獎勵性績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考核量化等工作。

組長：陳世金

副組長：連益利,、肖晉渠

成員：工青婦負(fù)責(zé)人,、各科室主任、各小學(xué)校(園)長

4,、學(xué)校根據(jù)上級文件精神,，結(jié)合實際,，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分征求意見的基礎(chǔ)上經(jīng)過教代會通過并報縣教育主管部門批準(zhǔn)后組織實施,。

5,、獎勵性績效工資實施后，除上級文件規(guī)定的項目外,，不準(zhǔn)利用任何賬戶,、任何資金、以任何名義,、任何形式發(fā)放或變相發(fā)放各種補(bǔ)貼,、獎金和實物。不準(zhǔn)提高現(xiàn)有的津貼標(biāo)準(zhǔn)和擴(kuò)大發(fā)放范圍,，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配,。對違反政策規(guī)定的，按有關(guān)文件規(guī)定嚴(yán)肅處理,。

五,、其他事項

1、下列情形之一的,，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分,。

(1)受刑事處罰，或受黨,、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告,、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的;

(2)當(dāng)年度考核為合格以下等次的;

(3)當(dāng)月病,、事假累計到達(dá)或超過15天的,，扣當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼部分。

2,、被立案,、停職檢查的暫緩發(fā)放獎勵性績效工資，待結(jié)案后按處罰結(jié)果再予以確定,。

3,、受行政處分的同時受黨紀(jì)處分的按處分種類重的確定標(biāo)準(zhǔn)。

4,、對遲到,、早退、不參加集體活動或會議的,、無故曠課,、曠工的，學(xué)校根據(jù)相關(guān)規(guī)定制定考核量化辦法，適當(dāng)扣發(fā)獎勵性績效津貼,。

5,、故意不完成教育教學(xué)任務(wù)、違反師德規(guī)范,，造成不良社會影響的,，實行一票否決，取消當(dāng)月或本學(xué)期獎勵性績效工資,。

6,、經(jīng)教育主管部門批準(zhǔn)的其他掛職、支掛教,、借調(diào)或進(jìn)修學(xué)習(xí)等人員,，由掛職、支掛教,、借調(diào)單位出具掛職,、支掛教、借調(diào)期間的工作情況報教育主管部門審核后,，按原單位的平均水平發(fā)放,。批準(zhǔn)脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經(jīng)教育主管部門批準(zhǔn),、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配,，并將其按標(biāo)準(zhǔn)測算的獎勵性績效工資上繳核算中心或財務(wù)中心,。

7,、以校(園)為單位根據(jù)本實施方案進(jìn)行量化考核，發(fā)放績效工資,。

考核方案解讀篇十七

一,、目的

為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率,，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任,、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu,。

二,、適用范圍

適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三,、員工薪資構(gòu)成及分配辦法

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(bǔ)(津)貼三部分構(gòu)成,，其中,，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度,、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》確定,。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細(xì)則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核,。

(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各制造部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資,。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點工工資

各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批,。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受),。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補(bǔ)(津)貼

4.1全勤獎

為加強(qiáng)員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補(bǔ)貼

對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員,、封裝作業(yè)員、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班,、品管、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補(bǔ)貼。

注：此項補(bǔ)貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項補(bǔ)貼由制造部發(fā)放,，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

4.6病假補(bǔ)貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假、婚假,、探親假,、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼,。

四,、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各制造部崗位,、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定;在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)(津)貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn),、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

考核方案解讀篇十八

1.績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日,，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議,，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》,。

2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日,，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始,。

3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后,，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。

4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日,，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位,，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日,，考核人在取得考核數(shù)據(jù),、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn),，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進(jìn)行評分,。如有特殊事項，可在考核表中予以注明,。

6.回收《部門目標(biāo)管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前,，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計分卡》、提交人力資源部,。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核,、統(tǒng)計，并填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表,，處理完畢,，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批,，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部,。

9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日,，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果,，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評,。

11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日,，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》,，與被考核人充分溝通之后,，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果,，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分,。如有特殊事項,，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前,，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部,。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部,。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計,、確定等級,，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理,。

15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日,，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù),、等級。

考核方案解讀篇十九

一,、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前,，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理,、員工進(jìn)行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工,、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作,。

工作量化指標(biāo):

維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成,，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成。

三,、考核內(nèi)容：

1,、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率;

2,、軟性指標(biāo)：

員工違紀(jì);

員工流失率;

后勤部費用指標(biāo)考核表;

后勤部工作量化指標(biāo)考核表,。

四、考核指標(biāo)：

(一),、硬性考核指標(biāo)分值100分：

(1),、相關(guān)部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本,。(成本的合理預(yù)算、分配,、控制)30分,。

(2)、各項維修任務(wù)及完好率70分,。

(二),、軟性考核指標(biāo)100分：

(1)、員工流失率：公司各部門(含本部門)滿編情況下員工非正常離職和流失,。

(2),、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。

(五),、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

如某員工工資為1000元,，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當(dāng)月績效考核分值為80分,，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元,。

績效工資占工資總額的20%。

(一),、硬性指標(biāo)考核方法為：

1,、部門費用控制：不超出各項費用指標(biāo)。

2,、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成,，良好率為98%。

3,、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。

(二)、軟性指標(biāo)考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%,。

2、違章率不得達(dá)到每月5起,。

3,、各項指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。

考核方案解讀篇二十

為加強(qiáng)基礎(chǔ),、基層安全管理,，深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督,，實行隱患治理“關(guān)口前移,、重心下移”，實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?，充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性,，達(dá)到“人人肩上有擔(dān)子,、個個身上有責(zé)任”，層層落實安全監(jiān)督管理責(zé)任,，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故,，特制訂本考核辦法,。

一、考核范圍

分公司安全副經(jīng)理,、安全科,、安全組長及安全組人員。

二,、考核審批程序

安全組人員由安全組長進(jìn)行考核,，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員,、安全組長由安全科長進(jìn)行考核,，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核,，公司安全副總經(jīng)理審批,。

三、考核辦法

安全監(jiān)督管理人員,，實行對口管理,，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員,、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員,、檢身工、主風(fēng)機(jī)工,。

考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法,，以當(dāng)月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項,、逐條認(rèn)真考核打分,。考核基分為100分,，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資,。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實后報企管部核算,。

四、考核要求

1,、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容,，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。

2,、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時,，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)對照查閱,。

3、考核負(fù)責(zé)人對下級的考核工作要認(rèn)真,、仔細(xì),，不能弄虛作假,，對考核結(jié)果負(fù)責(zé)。上級主管負(fù)責(zé)人要對下級考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查,，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負(fù)責(zé)人罰款500元,。

4、安全組長可以對安全員,、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配,，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動,。安全員,、測風(fēng)工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰,。

5,、安全副經(jīng)理、安全科長,、安全組長,、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準(zhǔn),，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長,、安全組長參照公司制訂的表樣,，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表,。

6,、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7,、本制度從4月21日起執(zhí)行,。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,，再進(jìn)行修訂。

后附：

1,、安全副經(jīng)理工作績效考核表

2,、安全科長工作考核表

3,、安全組人員工作考核匯總表

4、安全組長工作考核表

5,、安全員工作考核表

6,、測風(fēng)工工作考核表

安全部

考核方案解讀篇二十一

推行教師季度目標(biāo)管理,，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化,、科學(xué)化,，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機(jī)制,。為進(jìn)一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責(zé)的情況,，在學(xué)校內(nèi)部營造一個“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍,，特制定本方案,。

一、師德表現(xiàn)(權(quán)數(shù)10分+獎勵分)(無限制名額數(shù))

1,、優(yōu)秀(10分)：遵守《師德規(guī)范》,，表現(xiàn)積極,，業(yè)績突出,，能起模范帶頭作用。

有下列情況之一者,，師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀：

①有明顯體罰或變相體罰學(xué)生現(xiàn)象;

②有有償家教,、有償補(bǔ)習(xí)現(xiàn)象;

③有搞第二職業(yè),、影響本職工作的現(xiàn)象;

④工作態(tài)度消極應(yīng)付,，接受任務(wù)推三托四;

⑤同事關(guān)系,、家校關(guān)系緊張,，經(jīng)調(diào)查屬實者,。

⑥謊稱病情,、小病大養(yǎng),，影響不良者,。

2,、合格(8分)：遵守《師德規(guī)范》，表現(xiàn)一般,，業(yè)績較好,，能完成擔(dān)任的任務(wù),。

3,、不合格，不得分：表現(xiàn)較差,，業(yè)績低劣，不能承擔(dān)分配的任務(wù),。

有下列情況之一者，師德表現(xiàn)方面定為不合格：

⑴ 嚴(yán)重違法亂紀(jì)，損壞師德形象被查處者;

⑵同期違反計生政策,，被查處者;

⑶體罰,、變相體罰學(xué)生,，性質(zhì)嚴(yán)重的;

⑷嚴(yán)重失職，釀成重大責(zé)任事故的;

⑸嚴(yán)重違反規(guī)章制度,，教育不改的;

⑹擅離職守,，較長期不在崗的;

⑺搞第二職業(yè),，嚴(yán)重影響本職工作的;

4,、獎勵分：對響應(yīng)上級號召，積極參加無償獻(xiàn)血者當(dāng)季度可獎勵1分,，當(dāng)季度幫扶貧困生,、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分,。(幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分,，100元—199元得2分,，200元以上得3分)

二、出勤情況 (權(quán)數(shù)10分)

學(xué)校設(shè)置考勤登記表,，由值日導(dǎo)師或值班行政負(fù)責(zé)考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準(zhǔn),，3天及其以上須由教育辦批準(zhǔn)，1周以上須送市教育局批準(zhǔn),，并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎金。

1,、有下列情況者分別給予扣分,。

①病假：當(dāng)季度累計5天以上扣1分,，長假(病假)不得分。

②事假;(不包括國家規(guī)定的婚,、喪,、產(chǎn)假及單位公假)：當(dāng)季度累計請假3天以上扣1分,，當(dāng)季度累計一周以上不得分,。

③曠課每節(jié)扣1分;

④無原因遲到,、早退(包括護(hù)導(dǎo)),、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分;

⑤學(xué)校會議,、學(xué)校升旗儀式,、學(xué)校組織的集體活動及各級會議，應(yīng)參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分;

⑥沒有考勤登記的按60%計算,，以下參照計算。

三,、教學(xué)常規(guī) (權(quán)數(shù)10分)

每季度對教師的教學(xué)計劃,、教學(xué)總結(jié),、教案、作業(yè)布置與批改,、聽課記錄,、考試(期中,、期末)質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規(guī)管理要求進(jìn)行一次全面檢查,。

1,、以下各項要求,，每次每缺一項扣1分：

① 期初制定教學(xué)計劃,、并按時送交學(xué)校;

② 期末寫好總結(jié)并按時送交學(xué)校;

③ 認(rèn)真編寫教案(如發(fā)現(xiàn)無教案上課者,，每次加扣1分);

④ 按時認(rèn)真批改學(xué)生作業(yè);

⑤ 單元測驗按時考查,、批改、講評;

⑥ 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準(zhǔn),，每增加10人可獎勵0.5分(班生數(shù)以四舍五入法計算;跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);

2,、嚴(yán)格執(zhí)行“減負(fù)”規(guī)定,，學(xué)生在校時間不擅自延長,，節(jié)假日不組織集體補(bǔ)課,。違反規(guī)定者從教學(xué)常規(guī)基本分中每次扣1分,。

3,、不擅自征訂,、使用非教育主管部門確定的教材,、輔導(dǎo)材料,、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

4、專職技能科教師應(yīng)有一定量的培優(yōu),、課外興趣小組輔導(dǎo)活動，計劃,、興趣小組名單、出勤登記,、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學(xué)常規(guī)基本分中扣1分,。

四、班主任工作 (權(quán)數(shù)10分)

1,、以下要求每缺一項扣1分：

①、按時完成班級工作計劃 ,、工作總結(jié) ;

②,、按時完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊;

③,、按時完成義教卡,、健康卡;

④,、按時準(zhǔn)確完成班級變動生花名冊、學(xué)生花名冊,、文化戶口冊的填寫及滾動工作;

⑤,、每季度開展1次班隊主題會(并附書面記錄，年段或校內(nèi)開放,，班隊各一次);

⑥,、每季度家訪或開家長會1次(并填寫家訪記錄簿,，家長參與率達(dá)到90以上),，本款包括中隊輔導(dǎo)員;

⑦、班級黑板報,、學(xué)習(xí)園地每月1次(交底稿);

⑧、班級設(shè)有圖書角(生均2冊以上),、衛(wèi)生角、綠化角;

⑨,、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”(學(xué)生禮儀,、衛(wèi)生、紀(jì)律),，(按原始記錄匯總評定優(yōu),、良,、合格三個等級,，評為“優(yōu)、良”的班級得1分,，評為“合格”的班級該項不得分,，優(yōu),、良比例不多于85%)。

2、班集體獲省,、泉州市,、晉江市,、鎮(zhèn)等表彰,，班主任得2分,，中隊輔導(dǎo)員得1分。

3,、中隊輔導(dǎo)員在完成本職工作的前提下加7分,。

五,、行政工作

1,、校長、副校長,、教導(dǎo),、總務(wù)在完成本職工作的前提下,，補(bǔ)貼職務(wù)分10分。

2,、總輔導(dǎo)員8分,、報帳員補(bǔ)貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下,，全學(xué)期總分不少于教師平均分,。

3、年段長,、統(tǒng)計員,、技能科教研組長,、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分,、5分,、3分,、5分,。

4,、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負(fù)責(zé)人,、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當(dāng)季度不超過3分),。

5,、學(xué)校在街道級,、晉江市級,、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估,、等級達(dá)標(biāo)驗收、先進(jìn)集體中選,，當(dāng)季度全體教師各得1,、3,、4、5分,，獲獎單位正職領(lǐng)導(dǎo)另加2分,，副職與中層干部另加1分,。(單項獲獎如少先隊、安全,、課改,、體育,、信息、綠色,、收費、廉潔等組織得獎,，單位正職指該項的負(fù)責(zé)人;校長、教導(dǎo)在教師【相同項的教師】得分的基礎(chǔ)上可加1分,，教師得分按教師數(shù)的30%計算)

6、專職技能科教師組織匯演,、競賽等活動,，每次獎勵1至2分,，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。)

7,、教師參與信息工作,，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用,，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分,。

六,、教師獲獎 (均為當(dāng)季度為準(zhǔn),，最高得分15分)

1,、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現(xiàn)場論文、案例評獎)素質(zhì)競賽,、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一,、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3,、2、1,、0.5分;獲晉江市級一,、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5,、4,、3,、1分;獲泉州市級及以上一,、二,、三等獎,、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6,、5,、3分，錄像課評選折半計算,，逐級選送只計算最高級別一次，指導(dǎo)教師按1/3計算,。

2、開研究,、示范課,、講座，按相應(yīng)級別二等獎計算得分,。

3,、公開課的指導(dǎo)教師,，核實后按參賽者的80%得分。(多人指導(dǎo)的共同攤分)

4,、評優(yōu)評先按相應(yīng)級別二等獎得分,。(作為獎勵分,，非教育部門降至?xí)x江市級,，晉江市級以下降至街道級,。)

七,、指導(dǎo)學(xué)生(最高分15分)

1、指導(dǎo)學(xué)生臨場競賽得獎分：

獲街道級一,、二、三等獎指導(dǎo)老師分別得3,、2.5、2分;獲晉江市級一,、二,、三等獎指導(dǎo)老師分別得4、3.5,、3分;獲泉州市級及其以上一,、二,、三等獎指導(dǎo)老師分別得6,、5,、4分;逐級選送只計算最高級別一次,，同校同次比賽只取最高獎一人計分,，多人指導(dǎo)共同攤分,。

2,、送書面,、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算;指導(dǎo)學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《作文選》《經(jīng)濟(jì)報》文章按1/4計算,。

注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用于1,、2點)

3,、若競賽取名次不評等次,，列前2名者按一等獎計算;列第3,、4名者按二等獎計算;其余名次按三等獎計算。

4,、團(tuán)體獎按5人次獲獎計算,。

5,、組織課外興趣小組,，有計劃,、興趣小組名單、出席記錄,、成績記載,、活動總結(jié)，專職技能科教師擔(dān)任的興趣小組,，指導(dǎo)教師得5分;班科任教師擔(dān)任的興趣小組,，指導(dǎo)教師得2分,。

6、組織并參加學(xué)生社會實踐活動,，有計劃,、記錄,、總結(jié)得2分,。

7,、獲得教育辦體育田徑運動會團(tuán)體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分,，其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練;市級獲獎加給教練,，第七名第八名算三等獎。

8,、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處,，經(jīng)由討論,，審批方可進(jìn)行比賽。

比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后,，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名;二等獎：二名;三等獎：五名(送作品折半,、原則上比賽按低、中,、高年級進(jìn)行)(獎勵分分別是：1.5分,、1分,、0.5分),。

八、教研活動(權(quán)數(shù)15分)

1,、確定課題組,，有計劃,、有過程,、有總結(jié),，課題組長得3分，協(xié)助組長得2.5分,，課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據(jù))

2,、在教研會議上積極參與發(fā)言校級得1分,，最高得2分,。

3、按規(guī)定參加聽課,、寫好記錄,、參加評課發(fā)言,，每季度不少于5次,，得2分;該參加而不參加每次扣1分,。

4、撰寫經(jīng)驗總結(jié),、教育教學(xué)論文(必須是教育辦選送)收入?yún)R編或發(fā)表于相應(yīng)級別刊物者(合作者共同攤分),，學(xué)區(qū)級得1分、片級得2分,，晉江市級得3分，泉州市級得4分,，省級和cn級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次,。論文或經(jīng)驗總結(jié)出版在報紙按相應(yīng)級別50%計,，其他案例,、論文獲獎歸論文，現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能,。

5,、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分,，同時匯編者只取一項,。

6,、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動的基礎(chǔ)上,，每人獎勵2分。

九,、教學(xué)效果(權(quán)數(shù)20分)

1,、學(xué)期有統(tǒng)一普查測試的學(xué)科,，到考率達(dá)100%者,，得3分;優(yōu)秀率、合格率達(dá)到學(xué)區(qū)平均線或分別達(dá)到40%(《晉江市小學(xué)實施素質(zhì)教育等級達(dá)標(biāo)評估細(xì)則》指標(biāo)),、93%(“雙高普九”指標(biāo))的，各得3分;沒統(tǒng)一普查的學(xué)科,，教師在完成過程性考核的基礎(chǔ)上，取學(xué)校教師平均分,。

2,、優(yōu)秀學(xué)生評選：

每評得1名街道級,、晉江市級,、泉州市級,、省級以上優(yōu)秀學(xué)生,，班主任分別得1,、2,、3、4分,，中隊輔導(dǎo)員得分是班主任的50%,。(少先隊員,、少先隊干部得分相反)

十,、附則

1,、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算,。

2,、因行政人員的工作量大,、壓力大,，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應(yīng)確保有一次優(yōu)秀(考核辦法可采用先評行政再評教師),。

3,、師德表現(xiàn)不合格,，該年度考核定為不合格等次,。

4,、本《暫行規(guī)定》實行按季度考評登記,，兌現(xiàn)獎懲,。

5,、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學(xué)行政會負(fù)責(zé)解釋。

考核方案解讀篇二十二

一,、考核基本情況

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績,，及時改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工,，鞭策落后員工,，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟(jì)效益,，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績考核為主,，多種考核形式綜合運用,。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法,，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進(jìn)行考核,。

二、業(yè)績考核操作辦法

(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核,。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入,，對銷售人員進(jìn)行綜合評分制度,。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評,，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度,。

1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”,，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才,。

2,、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進(jìn)行,。

3,、評定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)_100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)_100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)_100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評,。各項滿分100,，于每次測評前5天做出。

5,、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上,，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”,。

三、相關(guān)獎懲規(guī)定

(一)獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚(yáng),，每次酌情給予獎勵,。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻(xiàn)獎500元,，每月一名,。

⑥超額完成任務(wù)獎250元。

⑥行政口頭表揚(yáng),。

⑦公司通告表揚(yáng)。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的,，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金,。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰,，至每月工資不低于400元止,。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的,，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的,，將被淘汰;臨時員工沒有底薪,，時間自由安排,，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的,，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰,。

⑥銷售人員不按順序接待客戶,，并受到客戶投訴的,，第一次給予警告處分,，第二次給予20元的處罰,，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的,，視為作弊行為,，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理,，第三次給予除名處理,。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的,，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的,，一經(jīng)核實,，第一次給予警告處分,，第二次給予50元的處罰,。

四,、績效反饋面談

1,、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法,，既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進(jìn)計劃等,。

2,、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進(jìn)行,。

3、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題,，調(diào)節(jié)好員工情緒,。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動方案，提出總結(jié)意見,，落實工作改進(jìn)計劃

③結(jié)束業(yè)績績效評估面談,。

考核方案解讀篇二十三

一、績效考核目的

1,、規(guī)範(fàn)公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,，明確工作範(fàn)圍和工作重點。

2,、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控並明確考核依據(jù)。

3,、鼓勵先進(jìn),，促進(jìn)發(fā)展,。

二、績效考核範(fàn)圍

網(wǎng)店客服組

三,、績效考核周期

採取月度考核為主的方法,，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實施時間為20__年6月7日起,。

四,、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)

(一)績效考核的內(nèi)容

1、服務(wù)類

旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率,、平均響應(yīng)時間,、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額,、有效訂單比重,、付款比例、退款比例,、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重,、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性,、報表數(shù)據(jù)真實性,、報表整體質(zhì)量,。

(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源

1,、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控,。

2,、對客服組進(jìn)行抽訪問,。

(三)考核指標(biāo)

網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,，總分為100分。

五,、績效考核的實施

1,、考核分為自評,、店長考核兩種,，兩類考核主體所佔的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示,。

考核者權(quán)重考核重點

被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況

店長70%"工作績效,、工作能力

工作協(xié)作性,、服務(wù)性"

2,、績效考核指標(biāo)

六,、績效考核結(jié)果的運用

1,、每月評比綜合排名第一名,，獎勵100元;綜合排名最後一名,，提成中扣100元,。

2、月考核評比綜合排名后兩名,，仔細(xì)分析落後原因,，針對落後原因,，尋找改進(jìn)措施,，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),，提交整改方案,。

3,、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名,，考慮調(diào)崗,?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn),、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn),、奧迪客服專員績效考核模板,、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn),、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制,、客戶管理員績效考核表,、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等,。

考核方案解讀篇二十四

為充分調(diào)動我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率,，建立按崗定酬,、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制,，圍繞“以病人為中心”開展各項工作,，加強(qiáng)勞動紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的管理,，努力提高服務(wù)水平和工作效率,，根據(jù)《朔城區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核辦法(試行)》和市,、區(qū)衛(wèi)生局相關(guān)文件并結(jié)合我院人員崗位情況,，經(jīng)院委會、全體職工會研究決定,，特制訂我院績效考核方案(試行)。

一,、考核原則

堅持公益性的辦院原則,，實行績效考核與社會效益相掛鉤,，堅持公平,、公正,、公開的考核方式和綜合評價,、合理量化的考核辦法,，以基本公共衛(wèi)生服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點，促進(jìn)我院職工全面履行職責(zé);堅持自我測評與定期考核相結(jié)合;做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核;考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平;向一線崗位傾斜,、向重要崗位傾斜;適當(dāng)拉開差距的原則,。

二,、考核主體

衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)《朔城區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案》,，對下列各崗位人員進(jìn)行考核：考慮到不同崗位風(fēng)險,、責(zé)任,、兼職等因素確定崗位系數(shù)為：公共衛(wèi)生崗0.12,，醫(yī)療崗0.12,，中醫(yī)中藥崗0.12管理崗0.12,，信息崗0.11,，護(hù)理崗0.115,，西藥劑崗0.11,，婦幼保健0.115，收款崗0.11,。

三、考核方法和程序

職工本人按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評,，在每周一早會布置下周工作的同時,，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責(zé)及布置的工作任務(wù)完成的情況,，對照方案進(jìn)行自我評分評級,。院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評結(jié)果對照考核標(biāo)準(zhǔn),，通過調(diào)閱資料、實地查看,、現(xiàn)場問卷調(diào)查等方式,，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。

四,、績效工資的計算

1,、基礎(chǔ)性績效工資部分用于基本任務(wù)完成情況,。為各人職務(wù)補(bǔ)貼,、保留津貼,、誤餐補(bǔ)貼,、交通費合計的65%部分,。

2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險,、責(zé)任,、兼職等情況,。主要考核德,、勤,、績,、服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量,、群眾滿意度等工作任務(wù)分值,，及上月優(yōu)秀獎,，醫(yī)生值班,，通訊補(bǔ)貼,、公共衛(wèi)生服務(wù)下鄉(xiāng)補(bǔ)貼,，每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況,。除開提取所剩余部分乘以考核標(biāo)準(zhǔn)得分比，加獎懲的加減分,，再乘以崗位系數(shù)，即為當(dāng)月該崗位人員獎勵性績效工資,。

五,、績效考核內(nèi)容：

德.勤.績、服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量,、群眾滿意度、否決性指標(biāo),。

(一)德,、勤,、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、行業(yè)作風(fēng)、出勤率,、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況,。

(二)服務(wù)數(shù)量是指職工的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量，包括門診診療及護(hù)理人次,、住院診療及護(hù)理人次,、處方劃價人次、疫苗接種人次,、孕兒管人次,、婦科門診及住院人次、檢驗及心電人次,、放射及b超人次,、收支繳費人次、九項基本公共衛(wèi)生服務(wù)人次等,。

(三)服務(wù)質(zhì)量是指各崗位專業(yè)質(zhì)量的合格率.包括:門診及住院病歷書寫合格率,、出入院診斷符合率、護(hù)理文書記錄合格率,、消毒登記合格率,、處方劃價率、收款登記與票據(jù)統(tǒng)一合格率,、九項公共衛(wèi)生服務(wù)項目的表格填寫登記合格率,、各種數(shù)據(jù)網(wǎng)上上報的準(zhǔn)確率等,，是否都能達(dá)到合格的要求。

(四)群眾滿意度是指聽取群眾的意見,，對每個職工實行滿意度測評,。

(五)否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實行一票否決，當(dāng)月有否決票的,，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資,。

六、考核標(biāo)準(zhǔn)

一針對每個職工的績效工資采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德,、勤指標(biāo)占25%,、服務(wù)數(shù)量指標(biāo)占30%、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%,、群眾滿意度指標(biāo)占10%,。考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以100分的數(shù)字金額,。按實際結(jié)余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎勵性績效工資,。

二院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標(biāo)準(zhǔn)核算,。

三德,、勤考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(25分)

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、勞動紀(jì)律和行業(yè)作風(fēng)(10分)

⑴堅持“以人為本,、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現(xiàn)與病人及家屬爭吵一次扣1分,。

⑵收受病人紅包,、索要禮品，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

⑶科室及個人私自收費,，私自出售藥品、器材,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假，非法接生,、引產(chǎn),、藥流及進(jìn)行非醫(yī)學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當(dāng)月全部工資.由實施者承擔(dān)國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的一切經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,。 ⑷規(guī)范醫(yī)保,、新農(nóng)合門診及住院操作，醫(yī)保和新農(nóng)合資金是群眾的救命錢,，一定要按上級規(guī)定和方案運作,，嚴(yán)明責(zé)任紀(jì)律,，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫,、用藥指征,，自費藥品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農(nóng)合運作中違規(guī)操作的,，發(fā)現(xiàn)一次扣2分,。并由當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。

⑸擅自增加收費項目,，提高或降低收費標(biāo)準(zhǔn),，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 ⑹醫(yī)務(wù)人員相互拆臺,，不團(tuán)結(jié)合作,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，并實施誡勉談話,。對職工內(nèi)部制造是非,，打擊同道，抬高自已,，吵架,，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者,，經(jīng)查屬實者扣4分,，嚴(yán)重者上報縣局處理,。

⑺提高服務(wù)質(zhì)量,，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡,、置之不理,，相互推諉或爭搶，工作拖拉,、扯皮,、不認(rèn)真負(fù)責(zé)，造成不良影響者,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

⑻不能按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排，一次扣5分,，并實施誡勉談話,。

⑼工作人員之間吵架、斗毆,，講不利于團(tuán)結(jié)的話,、做不利于團(tuán)結(jié)的事,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

⑽科室物品擺放不整齊,，衛(wèi)生狀況差,，每檢查發(fā)現(xiàn)一次扣1分。 ⑾上班時不穿工作服,、不掛胸牌,、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天(打牌,、玩游戲),，非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班,上班時干私活等,，一次扣1分,上班期間喝酒一次扣5分,。不服從總值班調(diào)度，一次扣2分,。不服從院長調(diào)度,，拒不執(zhí)行安排事項，每次扣5分,。各科室應(yīng)厲行節(jié)約,，人走電停，違者補(bǔ)交超支電費并扣3分,，如造成設(shè)備損壞,，由個人負(fù)責(zé)賠償。

⑿上班或值班時在院內(nèi)無正當(dāng)理由聚集,、打牌,，發(fā)現(xiàn)一次每人扣1分，并實施誡勉談話,。

⒀因事外出,既無委托代班又不交待去向,發(fā)現(xiàn)一次扣2分,如出現(xiàn)醫(yī)療糾紛或責(zé)任事故,，后果自負(fù)。

⒁工作中不嚴(yán)格按照技術(shù)操作常規(guī),、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和勞動,、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診,，私自轉(zhuǎn)診或被邀請醫(yī)生拒絕協(xié)作者，發(fā)現(xiàn)一次扣2分,，超服務(wù)能力接診,，不及時轉(zhuǎn)診，發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。

⒂各臨床醫(yī)務(wù)人員門診,、出診,、急診要做到隨叫隨到;藥房人員要耐心、細(xì)心,，不在上班時間外出兌換小幣,，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現(xiàn)其中一項扣1分,。

2,、考勤(15分)

⑴嚴(yán)格實行24小時值班制度.醫(yī)生按排班表執(zhí)行,雙人科室按輪流班執(zhí)行,單人科室按行政班人員執(zhí)行.如有事需先請假,工作在本科室內(nèi)調(diào)劑,發(fā)現(xiàn)不調(diào)劑又不上班者,按曠工處理。行政班每月上班天數(shù)不少于26天,，少一天扣當(dāng)月相應(yīng)固定工資;月出勤超過26天的,，多出勤一天加1分，滿勤另加2分,。個人晉升,、學(xué)習(xí)、考試,，輪換班科室內(nèi)調(diào)劑,，行政班人員安排好工作，均不計算公差,。

⑵每天自覺按時上下班,、值班和交接班，提倡早上班,、遲下班,，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘,，事先未請示扣1分,。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資,，凡未經(jīng)請假一天未到崗者,，扣4分,三天未到崗者扣除當(dāng)月全部工資.

⑶按時參加集體會議和學(xué)習(xí)，無故不參加會議,、培訓(xùn)、早會的一次扣2分,。

⑷堅持24小時服務(wù),，上班不脫崗，無正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者,，以脫崗論處,。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者,，按曠工處理,。包庇脫崗者,，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò)暢通,，對信息聯(lián)系不上,，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分,。(手機(jī)變換號碼,、信號死角，應(yīng)及時告知單位,，凡未及時告知者,，按此款處理)。造成醫(yī)療糾紛或事故者,，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,。服從安排，積極按時參加集體活動,，無故不參加者扣1分,。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代班以及工作交接,，醫(yī)療組長審核應(yīng)在不影響醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的情況下審批,，并報經(jīng)院長同意，事假條超過三天由院長批準(zhǔn),，請假條交由辦公室主任簽字備案,。方可離崗，有緊急情況及時到崗,。未及時銷假每次扣1分,。婚假,、喪假各7天,，按日平均績效工資數(shù)補(bǔ)給，到期不歸者按缺勤天數(shù)扣除每日工資,。產(chǎn)假90天,，晚婚、晚育加30天,，獨生子女加30天,，剖腹產(chǎn)加15天。此時間內(nèi)只享受基本工資加績效工資的一半,，到期不歸者按缺勤計算,，扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班,，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明方可辦理病假手續(xù),。一月以內(nèi)享受基本工資加績效工資的一半，一月以上不享受績效工資,，3個月以上請示主管部門后解決,。

⑺事假：3天內(nèi)科室內(nèi)部調(diào)劑，超過3天必須經(jīng)院長批準(zhǔn),，但不得超過一周,。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資,。

四服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(35分)

1基本醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法(35分)

①查當(dāng)月門診工作：診療行為規(guī)范,，嚴(yán)格執(zhí)行各項制度(首診負(fù)責(zé)制、門診病歷書寫制度,、處方書寫制度,、交接班制度、急危重癥病例搶救制度,、轉(zhuǎn)診制度等),，做不到扣2分;門診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分;處方書寫不按照四色處方和特殊藥品處方使用,、處方項目填寫少項,、無醫(yī)師簽名，發(fā)現(xiàn)一次扣2分;不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄制度,，使用目錄以外藥品扣2分;門診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過20%,，做不到扣2分;介紹患者到其他單位檢查、治療和購買藥品,、醫(yī)療器械等為由,，從中牟取不正當(dāng)利益的扣2分，有開大處方行為的每次扣1分,。急診搶救不及時,、無搶救記錄和觀察記錄，扣2分;傳染病漏報,、謊報,、瞞報扣4分，并依法依規(guī)進(jìn)行另外處罰,。

②查當(dāng)月住院工作：住院指征不明確,，不嚴(yán)格執(zhí)行合作醫(yī)療制度，不認(rèn)真做好合作醫(yī)療政策的宣傳扣2分;無醫(yī)囑或執(zhí)行記錄,、無談話記錄,、無醫(yī)師簽名、無二級查房,、病歷書寫合格率達(dá)不到95%,，扣2分;不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷及時歸檔,病人出院后3天仍然不能歸檔,扣除10分,評定為甲等病歷每例獎2分,出現(xiàn)丙級病歷,扣除50分,并責(zé)令重寫,，出現(xiàn)2例待崗,。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓,、糖尿病)扣2分,。

2、護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法(35分)

查當(dāng)月護(hù)理工作情況,，不嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度(護(hù)理執(zhí)行制度,、護(hù)理查對制度、交接班制度,、急危重癥搶救制度,、院感控制制度、消毒隔離制度,、患者談話制度,、護(hù)理文書書寫制度等)扣6分;隨機(jī)抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄,、住院患者護(hù)理記錄,、危重患者護(hù)理記錄，一樣達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)扣4分;常用消毒劑使用,、配制不正確,、更換消毒液無登記、高壓消毒無指示卡,、無登記,、紫外線消毒、氧氣瓶,、濕化瓶消毒不規(guī)范,、無登記扣6分;一次性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分;急救設(shè)備完好率達(dá)不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分;不能做到科室,、輸液廳,、病房內(nèi)、床單,、被條整齊,、清潔扣2分。

3,、婦幼保健考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方法(35分)

查當(dāng)月婦幼保健工作情況,，不嚴(yán)格執(zhí)行母嬰保健法及各項公共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度,、值班制度扣2分;一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分;孕管、兒管登記不合格每例扣2分;各種報告信息不及時,、不規(guī)范,，每份扣2分;住院病歷、門診登記,、處方書寫不規(guī)范,、不及時，每份扣2分;有接生無登記,、有住院無病歷,、有體檢無登記每例扣2分;項目規(guī)定免費孕檢、兒檢發(fā)現(xiàn)1例未登記報賬的扣2分;孕產(chǎn)婦住院分娩不按規(guī)定提供補(bǔ)助,，每例扣2分;不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕早期增補(bǔ)葉酸,，每例扣2妥;不認(rèn)真宣傳或不執(zhí)行新農(nóng)合補(bǔ)償政策的扣2分;不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分;不積極參與慢性病管理(高血壓,、糖尿病)扣2分;不積極參與傳染病的防治,、新生兒疾病復(fù)查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預(yù)防接種的指導(dǎo)和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理的扣2分;不執(zhí)行基本藥物目錄和補(bǔ)充藥物目錄扣2分;嚴(yán)格《出生醫(yī)學(xué)證明》發(fā)放,，嚴(yán)禁胎兒性別鑒定,，做不到的扣2分，責(zé)任自負(fù),。當(dāng)月不能準(zhǔn)確考核項目實行全年單項倒扣或倒補(bǔ)制年終通算,。

4、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法(35分)

查當(dāng)月各項規(guī)章制度落實情況,，各項法律,、法規(guī)落實情況，如不遵守或不落實扣2分;每月適齡兒童基礎(chǔ)免疫接種率,、加強(qiáng)免疫接種率達(dá)不到90%以上,，扣2分;每月兒童建卡、建簿及接種登記率達(dá)不到100%,，扣2分;新擴(kuò)大國家免疫規(guī)劃疫苗指定范圍和人群的接種率達(dá)不到80%以上,，扣1分;預(yù)防接種門診管理和運行不規(guī)范，扣1分;一次性醫(yī)用品無害化處理不及時,、院感處理不規(guī)范,，扣2分;疑似預(yù)防接種副反應(yīng)處理不及時，報告不及時,，扣2分;不能完成健康教育工作計劃,、健康教育資料、健康教育宣傳欄,、健教資料檔案,，扣2分;居民健康教育知曉率達(dá)不到50%,，扣1分;不積極參與轄區(qū)內(nèi)健康檔案建立，扣1分;轄區(qū)內(nèi)健康檔案合格率達(dá)不到95%的,，扣1分;轄區(qū)內(nèi)健康檔案歸檔不及時,，扣1分;轄區(qū)內(nèi)健康檔案的管理率小于80%,，扣1分;傳染病疫情報告率,、及時率、準(zhǔn)確率達(dá)不到95%以上,，扣1分;對非住院結(jié)核病人,、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣1分;對轄區(qū)內(nèi)慢性病管理(高血壓,、糖尿病)達(dá)不到要求的,，扣1分;對轄區(qū)內(nèi)重性精神疾病患者未進(jìn)行登記管理，扣1分;對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理,，扣2分;不到公共場所,、學(xué)校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導(dǎo)的,，扣2分;轄區(qū)內(nèi)殘疾人康復(fù)需求篩查率達(dá)不到80%,，扣1分;不積極參與鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理，扣2分,。

5,、檢驗、心電圖,、放射,、b超質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法

兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次,，生化1分/人次,，心電0.5分/人次，b超室：1分/人次,，放射科：1分/人次加分,。查當(dāng)月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分;查檢驗,、心電登記本,，漏登一例扣2分;抽查檢驗報告單，發(fā)現(xiàn)一張不合格或不準(zhǔn)確扣2分;檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按規(guī)定及時銷毀無害化處理,，發(fā)現(xiàn)一次扣4分;院感落實不到位扣2分;檢驗設(shè)備維護(hù)不到位扣2分;檢驗試劑不按規(guī)定驗收,、保存造成損失的扣4分;發(fā)現(xiàn)使用過期、失效及不合格的檢驗材料扣4分;發(fā)現(xiàn)一例檢驗不及時,、報告不及時扣4分;不積極配合開展公共衛(wèi)生服務(wù)項目的,，每次扣4分,。查看當(dāng)月放射、b超登記本,，發(fā)現(xiàn)漏登1例扣2分;發(fā)現(xiàn)檢查不及時,、報告不及時扣4分;發(fā)現(xiàn)報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分;臨床與放射診斷符合率、臨床與b超診斷符合率小于90%,，扣4分;科室不衛(wèi)生扣2分;防護(hù)做不到位扣2分;片子不統(tǒng)一歸檔扣2分;機(jī)器設(shè)備保養(yǎng)不到位扣2分;嚴(yán)禁胎兒性別鑒定,，發(fā)現(xiàn)一例當(dāng)年無工資，所有責(zé)任自負(fù),。

6,、財務(wù)收款質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法(35分)

查看當(dāng)月不嚴(yán)格執(zhí)行各項財務(wù)制度扣4分;不依法設(shè)賬扣2分;檔案管理不規(guī)范扣2分;結(jié)算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支付中心統(tǒng)一核算扣4分;發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金,、存款登記不及時扣2分;發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金與票據(jù)不相符扣2分;登,、記賬發(fā)現(xiàn)錯、漏,，一次扣2分;不按規(guī)定收費一次扣2分;各項費用或單據(jù)發(fā)現(xiàn)弄虛作假一次扣4分;新農(nóng)合住院及門診統(tǒng)籌結(jié)算不及時扣2分;私自將公款借給他人或貪污,、挪用，一次扣4分,，除追繳公款外,，并依法從嚴(yán)處理。

7,、中西藥房質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)方法(35分)

查當(dāng)月藥房制度落實不到位扣2分;查當(dāng)月藥品零差率銷售未達(dá)到100%扣4分;處方劃價準(zhǔn)確率未達(dá)到100%扣2分;處方審查合格率小于98%扣2分;不按時申購基本藥物和補(bǔ)充藥物\中草藥扣2分;發(fā)現(xiàn)申購目錄外藥品扣4分;不及時做到藥品驗收登記扣2分;發(fā)現(xiàn)藥品過期,、霉?fàn)€、變質(zhì),、蟲蛀扣2分;藥品報損無客觀原因解釋,扣除當(dāng)事人5分,藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生,每月處方不按期匯總對賬扣2分;發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分,，造成差錯事故責(zé)任自負(fù);發(fā)現(xiàn)私自進(jìn)購藥品扣2分;特殊藥品保管不當(dāng)扣2分;藥房管理臟、亂,、差扣2分,。

五服務(wù)數(shù)量考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(30分)

科室當(dāng)月考核數(shù)量：超任務(wù)后加分：

⑴門診西醫(yī)處方0.15分/人次,中醫(yī)處方0.3分/人次(無登記不得分)，夜班9點后0.5分/人次(無登記不得分)出,、急診1分/人次(無登記不得分),，住院3分/人次(無病歷不得分)，手術(shù)主刀5分,、助手2分,。門診小手術(shù)1分/人次。開化驗,、心電,、b超、x光片0.2分/人次,。

⑵公共衛(wèi)生科：建健康檔案60人/月,，村室督導(dǎo)數(shù)5個/月,，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎(chǔ)免疫,、加強(qiáng)免疫不低于20xx年度每月平均數(shù),。超過每份完整檔案加0.5分，隨訪動態(tài)更新0.05/次,。健康教育宣傳欄1分/塊,。計免0.05/次。二類苗每人次加0.5分,。

⑶護(hù)辦室任務(wù)數(shù)150人次：超任務(wù)后加分：肌注皮試0.075分/人次,，輸液0.15分/人次,住院1.5分/每人,手術(shù)2分/每人，門診小手術(shù)0.5分/人次,。夜班9點后0.5分/人次,特護(hù),病房看護(hù)病人另加0.1分/小時,(無登記不得分)。灌腸導(dǎo)尿2分/人次,， ⑷西藥房：任務(wù)數(shù)350人次：超任務(wù)后加分：每張?zhí)幏絼潈r0.02分\取藥0.08分,，中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分,取藥0.5分，藥品申購,、驗收按藥品品種20個品種加1分,。

⑸收款室：任務(wù)數(shù)350人次：超任務(wù)后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算,。

⑹辦公室完成一體化管理任務(wù),，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)?wù),、報表,，藥品零差率銷售、防范推諉病人,，基本藥物目錄學(xué)習(xí)使用加10分,。每增加收支結(jié)余500元加1分。完成收發(fā)文加1分,。完成水電管理加5分,。醫(yī)保、優(yōu)撫門診,、殘疾人項目服務(wù)0.1分/人次,，負(fù)責(zé)考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/每周。 ⑺保健科：檢查,、指導(dǎo)三位一體人員5人/月;按上級規(guī)定和進(jìn)度每月完成公共衛(wèi)生服務(wù)項目指標(biāo)數(shù);按月完成全鎮(zhèn)兒保婦保,，產(chǎn)后訪視每例1分。超過任務(wù)建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分,，平產(chǎn)住院3分/人,，新生兒采血2分/次,，代金券按0.27分/人計算。

⑻辦公室主任,、醫(yī)療,、公衛(wèi)、中醫(yī)組長,、護(hù)士長加10分/月,。婦幼保健、藥事管理,、收款員加5分/月,。

⑼組織學(xué)習(xí)、活動主持人每次獎勵2分,，參與者每次獎勵0.5分(有簽到,，有學(xué)習(xí)記錄)。在本院網(wǎng)站發(fā)文章每篇獎勵2分,，向上級媒體發(fā)送論文,、簡報、新聞一份獎勵3分,在市級發(fā)表一篇獎勵5分,省級獎勵10分,國家級獎勵20分,。凡科室或個人收到錦旗,、感謝信、表揚(yáng)信每次加10分;受到政府,、主管局,、有關(guān)部門公開表揚(yáng)的一次加10分;

六群眾滿意度考核標(biāo)準(zhǔn)和方法(10分)

院內(nèi)設(shè)有群眾意見箱，公布投訴電話,，制定病人投訴處理制度,，每發(fā)現(xiàn)一次投放扣2分;每月進(jìn)行5名群眾對醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查問卷，群眾滿意度達(dá)不到80%以上扣2分;70%扣3分;60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分,。

七否決性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和方法

對當(dāng)月出現(xiàn)醫(yī)療糾紛,、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的直接責(zé)任人實行一票否決,，當(dāng)月無內(nèi)部績效工資,。

八責(zé)任扣除項目：

①下列情況之一者由當(dāng)事人承擔(dān)全部經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,當(dāng)月無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作,，嚴(yán)禁無證行醫(yī),，無證行醫(yī)或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責(zé)任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用品,，因未及時處理,、藏匿、丟失、變賣引起的罰款,。⑶收款室現(xiàn)金被盜,、丟失。⑷中西藥房,、護(hù)辦室,、手術(shù)室、婦產(chǎn)室,、防疫科,、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應(yīng)劃價準(zhǔn)確,，誤差率不超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),。半年盤存短款不超過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外,，停職待崗,。⑹醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥,、護(hù)理錯誤注射,、輸液內(nèi)有異物、護(hù)理脫崗造成單位損失的,。

②下列情況之一者當(dāng)事人承擔(dān)全部法律責(zé)任及50%經(jīng)濟(jì)責(zé)任，另扣除50%績效考核總分值,。

⑴因醫(yī)療文書,、文件、病歷,、化驗,、放射,、b超,、心電報告單;處方、x光膠片,、收費登記,、驗收登記、門診登記,、合醫(yī)檔案等損壞或丟失,，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據(jù)，其后果由當(dāng)事人負(fù)責(zé),。(檔案保存期不低于2年)

⑵藥房驗收藥品，因質(zhì)量不合格，未報告,、驗收登記項目不全、進(jìn)藥計劃不周,，造成單位藥品品種積壓,、臨近效期未報告,、中藥要勤翻勤曬,，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變,、蟲蛀,、蟲害造成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當(dāng),，登記不全而被罰款,。

⑷在正常醫(yī)療活動中,，出現(xiàn)糾紛和事故者,，由于當(dāng)事人原始記錄不全，證據(jù)不足,，舉證不力造成的經(jīng)濟(jì)損失,。

⑸因門窗未按要求鎖好而被盜(除現(xiàn)有條件無法防范外)造成的損失。

③對不主動或不執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)安排,，不參加各種特殊,、突發(fā)、緊急情況,，不參加公益性活動,、義務(wù)勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件,、群體防疫,、防洪、滅火,、搶險,、搶救危重病人者，當(dāng)月無績效工資并報上級主管部門給予追究,、處理,。

七、績效考核的管理與監(jiān)督

1、本績效考核方案和每個崗位的考核細(xì)則,，經(jīng)院委會討論,，職工會通過后執(zhí)行，并報縣衛(wèi)生局業(yè)務(wù)股,、計財股備案,。于20xx年2月份開始試行內(nèi)部績效工資制。

2,、每個職工績效考核根據(jù)工作任務(wù)完成百分比,，績效考核方案的德、勤,、績,、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量,、群眾滿意度等工作任務(wù)分值,，以及每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況,，自行填寫“績效考核分值計算情況統(tǒng)計表”并由本人簽字,。報辦公室報賬員核實并匯總，交由院委會和職工代表參加的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績效情況進(jìn)行考核,，填寫績效工資測算表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結(jié)果內(nèi)部公示3天,。

3,、每月內(nèi)部績效工資發(fā)放表，要附《花園口鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料,，做為會計記帳的依據(jù)。

八,、其他

本方案自發(fā)文之日起執(zhí)行,，如與上級文件相關(guān)規(guī)定條款相抵觸，以上級文件為準(zhǔn),。