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職能人員績效考核指標 崗位職責 績效考核篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

二,、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

三,、考核原則

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準則;

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職、特約人員

五,、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),，績效改善計劃,，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4,、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六,、考核體制

考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢,、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁,、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu),。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部,、財務(wù)部人力資源部主管副總裁,、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,，均是由員工先自評，再由直接主管復評,，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可,。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表;其次,，針對同方高科技公司的特點,，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表,。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度、任職潛力三方面,，不同部門類的員工,，其考核標準的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

態(tài)度考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分

八、考核表

1,、考核表按工作性質(zhì)進行分類,，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格,。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2,、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱,。

九,、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”、“中等”,、“有待提高”,、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級：特優(yōu)秀,、優(yōu)秀,、中等、有待提高,、急需提高,。

考核總分：95分以上、85―95分,、70-84分,、50-69分、50分以下,。

2,、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng),，平均化等),，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門(分公司)員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2,、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,。

3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,，并最后認定,。

補充推薦：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2,、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管能夠進行復評,，并向該員工的間接主管說明狀況

3,、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談,，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1,、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2,、如有必要,，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料,。

十一,、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3,、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。

十二,、考核與獎懲

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機會適當時,，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象,。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象。

2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級,，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理,。

③若年中考核再評為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系,。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。

②同時,，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后,，公司不再聘用,。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時,，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整,。

十三,、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3,、本制度生效時間為20__年1月10日,。