方案是從目的,、要求,、方式,、方法,、進度等都部署具體、周密,，并有很強可操作性的計劃,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

kpi績效指標設(shè)計方案 kpi績效考核篇一

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織,，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團隊精神培養(yǎng),，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點,，光指望鼓勵,、號召、啟發(fā)覺悟,，不觸及利益問題,，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ),，形成“團結(jié)協(xié)作不夠,，個人利益就少;沒有團結(jié)協(xié)作，就得不到個人利益”,，即俗話說的“大河有水小河滿,，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配,，才可能產(chǎn)生影響。對待這兩件事,，一是要有嚴格的功能區(qū)分,，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合,，把握火候,、力度,，爭取相得益彰。

鑒于員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關(guān),，我們強調(diào),，在設(shè)計員工績效考核指標時必須想到：

第一、員工績效管理是以實體績效管理為基礎(chǔ)的管理活動,。

第二,、員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權(quán)威,。

第三,、員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大,，員工作為個人還可能感受不切實,。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時,，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié),，嚴格實施。

體現(xiàn)員工績效考核指標設(shè)計與團隊績效管理相關(guān)性的標志,，主要是這兩項績效管理的主題應(yīng)當一致,。這可以從兩個角度來思考：

依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢，我們要站在企業(yè)全局的立場,，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展,、行業(yè)的特點、市場的現(xiàn)狀等因素的變化情況,。不斷地提煉當前管理工作的中心,，以及與之相對應(yīng)的績效管理的主題，并不斷在設(shè)計員工績效考核指標時,，把它作為主題來體現(xiàn),。

設(shè)計員工績效考核指標，分解和統(tǒng)攝實體績效考核指標是慣常的做法,。做這種分解,，我們要有從全局出發(fā)的意識。比如考慮各個崗位的成本責(zé)任,，就必須首先研究：研發(fā),、制造、營銷,、管理等等職能模塊中,，哪個職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實這是誤區(qū),。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計的就是個高成本產(chǎn)品,，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去,。相反如果設(shè)計的是低成本產(chǎn)品,，別人只要執(zhí)行就能實現(xiàn)合理成本。其次,，營銷中的投入也是成本,，不注意控制，成本的浪費也是驚人的,。尤其是管理成本,，往往另帳處理，到底花了多少錢,，“出水才見兩腿泥”,。這怎么行?

以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標，才是有意義的成本績效考核指標,。如此類推,，利潤績效考核指標、營業(yè)額績效考核指標,、客戶滿意度績效考核指標等等,，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認，才可能是準確的,，公平的,。

前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實際上,，績效管理除了對這些規(guī)律性極強的日常狀態(tài)需要考察外,，員工在實現(xiàn)績效的過程中，還會出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時段;意料之外的重大事故;一個業(yè)績鮮明的工作團隊等等,。這些非常規(guī)的績效表現(xiàn),，都會直接影響到員工個人的績效。對此,，我們應(yīng)該有專案性的針對性考核：高利潤實現(xiàn)的經(jīng)驗是什么?有沒有客觀因素?哪些個人努力起到了關(guān)鍵性作用?發(fā)生事故的原因是什么,，避免此類事件發(fā)生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績效管理主題。

跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng),，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施,。常規(guī)性績效考核是要以正常統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實施的考核,。但是,，有些績效考核指標，相對來說不太重要,，但如果完全不管又有風(fēng)險,，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的,，形成威懾,。怕被抽著就得做好準備，考核目的就達到了,。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠不變的,，所以，作為企業(yè),，一要不斷確認當前績效管理的主題,，以抓住主要矛盾促進工作開展：二要不斷調(diào)整績效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場形勢與企業(yè)發(fā)展進程,。

必須注意信度與效度分析

所謂員工績效考核指標的'信度,，是指這個考核指標的真實程度，這個指標是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié)?能用數(shù)據(jù)或者信息表達?能被證明是可觀察的,，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的,，可靠的。

所謂員工績效考核指標的效度,，是指這個考核指標的有效程度：用這個指標能考察出員工的工作態(tài)度如何?用這個指標能反映員工的工作能力高低,，用這個指標能計算出員工的工作業(yè)績，照指標來評價員工工作,，大家會認可它是公正的?照這個指標來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標真有正面作用?

做員工績效考核指標的信度,。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性,，事前的設(shè)計預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地吵一頓,，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略,。二是缺乏論證的專業(yè)性,，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計者,，討論的重點也往往是“公平性”,，而不是“科學(xué)性“。

這項原則的實施是明顯的“管理短板”,。