在當下這個社會中,，報告的使用成為日常生活的常態(tài),，報告具有成文事后性的特點。報告幫助人們了解特定問題或情況,，并提供解決方案或建議,。下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

電大行政管理調查報告篇一

在這幾年的工作中,，使我充分認識到之前在高中階段所學的知識及工作經(jīng)驗,，在一定程度上已經(jīng)不能滿足今后的工作需要，急需補充相關的理論和專業(yè)技能知識,。參加電大學習后,，我在思想上高度重視，認識到通過這次電大的學習,，能夠學到許多理論知識,，將對本人知識更新及提高素質有許多幫助，并且能夠學到今后工作所需的理論知識,，專業(yè)技能和工作經(jīng)驗,。不斷增強工作辦事能力，為比較順利完成各項工作,，創(chuàng)造了良好的條件,。為了保證能夠安心學習，順利地完成各門課程,，我就提前把要學習期間的事情安排好,，確保能夠全身心的參加上課階段的學習。

由于不同于全日制的授課方式,，除了面授之外,，可以說大部分時間要靠我們自學去完成。為了提高自己,，我特別珍惜這次學習的機會,，正確處理好工作與學習的關系，把學習當作完善自身的需求,，把學習當成促進工作的動力,。在工作之余,，我認真閱讀教學材料，仔細領會每門課程所講述的內容,，做到課前預習了解,，把不明白的內容帶到課堂，向教授請教,，課后復習鞏固,。電大老師是一些十分優(yōu)秀的老師，他們有豐富的理論知識以及理論聯(lián)系實際的經(jīng)驗吸引著我,，增加了我學習的信心和決心,。對老師的輔導我總能傾心的聆聽，認真的圈劃重點,，按類別認真做好筆記,，既兼顧基礎知識，又突出重點內容,，回家后舍得花時間,，根據(jù)復習提綱認真地讀書，認真地背誦記憶,，做到在理解基礎上背記,，在背記基礎上理解。在整個學習過程中,，能夠合理使用科學的學習方法,，充分利用時間，勤學苦練,，虛心向同學和老師請教,。能夠嚴守學校的各項紀律和規(guī)章制度，做到尊敬老師和同學,。經(jīng)過三年的電大學習，起到事半功倍的效果,。三年的電大學習生涯和實踐活動,，是我不斷挑戰(zhàn)自我，充實自己的一段光輝歷程,。

誠然,，在校學習期間，有過成功的喜悅,，也有留下探索的苦惱與挫折,，在這里，老師的博學,，講課的場景,，使我終身難忘,。同學之間的真誠，那份純潔真摯仿佛讓我一下子回到從前的學生時代,。經(jīng)過三年的學習,，使我在短時間內更新了理論知識，自身素質有了很大提高,，掌握了多門理論基礎知識,，學會了基本操作技能等等。

電大學習的三年時光結束了,，回首往事,，我覺得我所學的還很有限，我必須認識到自己的不足之處,，人的一生就在于取長補短,，不斷創(chuàng)新，只有這樣,，才能不斷成長進步,。才能不斷豐富知識，才能更好地工作,，為走完今后的人生道路打下良好的基矗,。

電大行政管理調查報告篇二

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國政府管理“五級結構”的最末端機構，承擔著貫徹上級政策,、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村,、溝通城鄉(xiāng)的重要職責。有道是“上面千根線,，下面一根針”,，足見鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的復雜性和重要性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國行政體系的最基層一級,，是人民政權的基石,、改革的前沿、發(fā)展的重點,、穩(wěn)定的關鍵,。推進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，建設社會主義新農村,，實現(xiàn)全面小康社會,，難點在農村,，重點在鄉(xiāng)鎮(zhèn),，工作著力點也在鄉(xiāng)鎮(zhèn),。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理工作的有效性和水平,，直接關系著一個縣區(qū),、一個市的整體發(fā)展水平和綜合實力,。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為核心的鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織依法管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內社會公共事務的活動,，其特點主要表現(xiàn)為管理主體的多元性,、執(zhí)行決策的直接操作性、組織運作的綜合性,、管理環(huán)境的中間性和管理對象的涉“農”性,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理在農村物質文明、精神文明和政治文明建設中起著不可或缺的作用,。

一,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)設置現(xiàn)狀

統(tǒng)一設黨委、政府,、人大,、人武部、紀檢委(監(jiān)察室)和團委,、婦聯(lián),。一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)內設黨政辦，經(jīng)濟發(fā)展辦,、社會事務辦,、企業(yè)辦、計生辦等等,，同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)設置司法所,、派出所、水管所,、計生服務所,、勞保所、國土所,、財政所,，和文化站、林業(yè)站,、農業(yè)站等,，這些就是傳統(tǒng)的七所八站。站所一般3—5人,。

二,、現(xiàn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制的特征與弊端

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理屬于基層管理的范疇，具有：

(一)綜合性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的綜合性特點主要表現(xiàn)在：第一,，管理對象和內容卻十分龐雜。每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都設有黨,、政,、武、企,、群眾團體等機構,，領導著政治,、經(jīng)濟、文化,、人口,、等工作。第二,，從管理方法的運用上看,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項管理工作的開展，各項事業(yè)的發(fā)展,，必須把各項工作加以綜合,，采取綜合性的具體措施和辦法，才能把各項工作推動起來,，從而收到明顯的效果,。第三，從管理職能上看,，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的直接性和綜合性的特點,，綜合協(xié)調和合作是非常必要。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨,、政,、經(jīng)各部門只有相互配合，相互支持和幫助,，才能使鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理朝著預期的目標發(fā)展,。總而言之,，綜合性是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理的一個明顯的特點,。

(二)實踐性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)處于我國政權系統(tǒng)的最基礎一級，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理處于廣大農村第一線,。承擔著貫徹上級政策,、管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村、溝通城鄉(xiāng)的重要職責,，具體地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針和政策，并使之具體化,，把方針,、政策、法律,、法規(guī)和各項工作落到實處,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須具體、實際。因此,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須直接面對鄉(xiāng)鎮(zhèn)各個部門或行業(yè),，在生產(chǎn)和生活中的實際問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須從實際出發(fā),，解決實際問題,，理論與實際相結合。

(三)群眾性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為農村基層行政區(qū)域單位,，實質是鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理機關代表人民群眾管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項事務,。要以廣大農民和城鎮(zhèn)居民的愿望和要求為基本出發(fā)點，一切從群眾出發(fā),，一切為了群眾,。管理者與被管理者的利益是一致的，管理的本質是為人民服務,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理不但切實反映和維護農民和城鎮(zhèn)居民的正當利益,，同時也體現(xiàn)農民和城鎮(zhèn)居民的愿望和要求。

綜上所述,，在現(xiàn)行體制下,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權的運作和管理特征集中體現(xiàn)為：一是執(zhí)行性。黨的路線,、方針,、政策和國家的法律法規(guī)以及上級黨政機關的指令和要求都要通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)來貫徹執(zhí)行，并具體落實到農民群眾中去,。二是綜合性,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)全面負責管理本行政區(qū)域的經(jīng)濟、教育,、科學,、文化、衛(wèi)生,、體育事業(yè)和財政,、民政、公安,、司法行政,、計劃生育等行政工作。三是直接性,。除村民自治組織外,，它沒有下屬行政組織，基本上是直接同農民群眾打交道,。四是非完整性,。不象縣以上領導機關那樣功能完備、機構齊全。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制目前存在的主要問題：

(一)職能轉換不到位,。一是管理職能越位。管了許多本應由市場,、企業(yè)和中介組織管的事,。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉(xiāng)鎮(zhèn),，并簽訂目標考核責任狀,，有些指標采取“一票否決制”，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要負責人政績“掛鉤”,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導不得不將主要精力投放在落實各項指標上,，沒有足夠精力為農民服務。三是社會職能缺位,。尤其是免征農業(yè)稅后,，由于財力制約，大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)只能維持工作運轉,，無力承擔公共設施建設,，影響了公共事務管理職能的整體水平?！兜胤饺嗣裾M織法》規(guī)定,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職權為七項。但在實際工作中,，目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔的工作內容十分龐雜,，可概括為八大類近50項，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作事無巨細,，包羅萬象,，面廣、量大,、事雜,，將有些應由社會承擔的職能納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理范圍，將有些應由農民做的事情由干部來做,，成為“全能政府”,、“無限責任政府”。越位,、缺位,、不到位的情況較嚴重，有些應該做的工作沒有精力去做,，而有些不該做的工作卻疲于奔命,。

(二)站所設置不合理。站所的設置大而全，而且?guī)в杏媱澖?jīng)濟體制的色彩,。不適應市場經(jīng)濟體制發(fā)展的要求,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)不論人口多少，規(guī)模大小,，站所設置千篇一律,，這種狀況增加了財政開支，降低了工作效率,。有的站所上劃由上級主管部門垂管,，又受鄉(xiāng)鎮(zhèn)屬地管理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門之間缺乏有機配合與協(xié)作,，形不成人才,、資金、設施,、技術的優(yōu)勢互補,。同時還普遍存在“三多三少”的現(xiàn)象，即管理型的干部多,，服務型的干部少;“萬精油”式的干部多,，掌握專業(yè)技能的干部少;生產(chǎn)型的干部多，經(jīng)營型的干部少,，制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能的有效發(fā)揮,。

(三)人權事權脫節(jié)。突出表現(xiàn)為責權分離,，管用脫節(jié),。設在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所、中心,，有的職稱評定在縣以上部門,，年度考核卻在鄉(xiāng)鎮(zhèn)。不少站所駐在鄉(xiāng)鎮(zhèn),，人財物卻垂直管理,，形成“能看見的管不著，管得著的看不見”,。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和站所主管部門權責重疊交叉,鄉(xiāng)鎮(zhèn)責大權小或有責無權,，縣直部門權大責小或有權無責?！稇椃ā芬?guī)定,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是我國最基層一級政權，但《行政處罰法》等法規(guī)沒有賦予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府執(zhí)法資格,，疑似鄉(xiāng)鎮(zhèn)在法律規(guī)定方面職權殘缺,，存在著“責任大,、權力小”和“任務多、要素少”的現(xiàn)象,。如禁止農用車載客,、安全生產(chǎn)、農村環(huán)保等,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有執(zhí)法管理權,，但工作還得干，只有“違法行政”,。 由于職能的弱化，工作手段和方式只能靠單一的教育和說服,，而現(xiàn)在利益多元化的狀況下這種手段是越來越不被認可,，很多情況下是無效管理。在對經(jīng)濟發(fā)展的協(xié)調中,，最常見的是作為為企業(yè)發(fā)展征地的主體嵌入,，讓群眾理解為官商勾結的負面行動，阻力前所未有,，《物權法》出臺更加劇了企業(yè)征地發(fā)展與群眾利益的對立,，單有的說服已經(jīng)完全喪失了功能并且容易讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府卷入具體行為是否具有合法性的質疑，甚至卷入法律糾紛旋渦,，難于在對經(jīng)濟的發(fā)展支持與老百姓的利益維護中有所作為,，陷入干部無能、政府無用的信譽危機,。

(四)政事,、政企不分。財權,、物權為在縣區(qū)業(yè)務部門,，事權留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，存在著“見到人的管不到人,，管到人的見不到人”和“有責任的沒法管,，有權管的沒責任”的現(xiàn)象，造成鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能虛化,，責任增大,，自主權縮小。一些站所上劃后,，大都承擔著本行業(yè)的行政管理職能,，肢解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的行政職權，難以發(fā)揮應有的行政效能,。同時,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府往往包辦了企業(yè),、事業(yè)單位的事;黨委政府也很難把黨務和政務分開。條塊分割,，權責分離,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府很難統(tǒng)籌、協(xié)調,，不能有效地配置管理要素,，進而充分履行職能。另外,，有法律地位但沒有執(zhí)法權,。

(五)鄉(xiāng)鎮(zhèn)債務多，負擔較沉重,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政實際上是轉移支付財政,，自身沒有財政能力，收錢無門,，掙錢無路,，要錢無緣，要想干事,、干成事,、不出事，實在苦惱,。由于債務較多,，負擔較沉重，償還難度大,，不同程度地影響到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的正常管理工作,。同時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)償還能力有限,，主要依靠縣區(qū)財政加大轉移支付額度,。并且為了發(fā)展和完成上級下達的任務，舊債尚未還清,，又累欠新債,，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不得已向社會集資，向農村信用合作社借貸,?；ㄥX去路多，收錢來路少,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導窮于應對,，甚至無可奈何，不能全身心地投入管理工作,、服務活動和事業(yè)發(fā)展,。

上述問題的存在,，不能歸咎于哪級組織、哪個領導,，其成因是復雜的,。從黨的十一屆三中全會到黨的，經(jīng)過20xx年的農村社會主義改革和建設,，農村管理體制,、管理對象、管理任務,、管理方式等都發(fā)生了深刻的變化,。既有現(xiàn)實的原因，又有歷史的原因;既有社會條件的原因,，又有自然條件的原因;既有體制機制的原因,，又有資金等管理要素匱乏的原因;既有鄉(xiāng)鎮(zhèn)自身工作的原因，又有上級組織的原因,。這也是目前需要認真思考并逐步進行解決的問題。當前,，我國正處在發(fā)展的關鍵時期,，新情況、新問題大量涌現(xiàn),，鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理必須創(chuàng)造性地回答和解決農村現(xiàn)代化建設所面臨的現(xiàn)實矛盾和問題,。

電大行政管理調查報告篇三

調查目標：

通過調查企業(yè)在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議,，使企業(yè)的人才管理工作得到進一步提高,。

調查時間：20xx、xx,、xx－20xx,、xx、xx,。

調查對象：云瑞科技,。

調查方式：訪談法。

根據(jù)教學要求,，按照學校統(tǒng)一的安排,，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業(yè),，人數(shù)為20人左右,，以電子產(chǎn)品為主，集銷售,、維修于一體,。公司在人員的招聘上遇到了很多問題,，專業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來了后,，因其在人才管理上的滯后,，而影響其對未來的工作規(guī)劃，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁,，甚至有些人員是帶著項目離開,，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術為中心的企業(yè)來說,，是一件非常嚴重的事情,。

（一）經(jīng)濟實力不強。

相對于大企業(yè),、集團來講,，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期,，資金實力相對薄弱,，在人才、資源,、資金,、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡,。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,，以保證國家經(jīng)濟結構的合理，促進中小企業(yè)的發(fā)展,。

但就現(xiàn)狀來看,，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想,，公司不由變得小心謹慎,。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力,。

（二）現(xiàn)行人才資源管理方式不完善,。

現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全,、不完善,。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心,，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能,，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象,。這主要表現(xiàn)為：

1,、員工的自身素質和專業(yè)技能不夠,；

2、員工沒有放到合適的崗位工作,，造成人力資源浪費或閑置,。

因此，必須根據(jù)其自身的狀況,，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度,。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富,，從而實現(xiàn)雙贏,。

（三）資源有限性或內部吸引力（凝聚力）不強。

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備,。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的,。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標,、成就能否實現(xiàn)，在這種情況下,，公司亟需在人力資源管理上下功夫,，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大,，以便招徠鳳凰,。

從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出,，該公司一方面是人才難聚,，另一方面又是人才難留，應該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略,。在弘揚“人本管理”,，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬,，一個輕松的工作環(huán)境,，一個共同成長的夢想，幾絲關愛,，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才,，是要高明很多的方法。

從我們目前所掌握的資料來看,，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學,，其對人的關注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關鍵管理概念的興起與被關注,，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用———沒有人的高效執(zhí)行,，任何其他的管理方法都只能停留在設想,、計劃和紙面的階段。

（一）在公司的戰(zhàn)略管理中,，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配,。

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計,，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內容之一,。

如同業(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和發(fā)展,，由于對自身的發(fā)展定位不同,，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候,，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求,。

（二）“以人為本”，注重人力資源隊伍建設,，優(yōu)化人力資源結構,。

人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知,，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠規(guī)劃,，有步驟地加強人力資源梯隊建設,。

（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革,，提高各類人力資源的使用效率,。

引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革,，是留得住,、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證,。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式,，是公司對單個人力個體是否獎懲,、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證,，這就需要公司切實加快人事制度改革,，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍,；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者,，讓那些墨守成規(guī),，無所作為的人難以立足；三是強化公司內的競爭機制,，激勵人們去研究新動向,、新問題，并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標,；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識,，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術的新動向,，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn),。

（四）重視企業(yè)文化建設，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力,、向心力,。

企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展,。好的文化使公司充滿活力,，在競爭中處處主動，占盡先機,；而忽視企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散,，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系,。在管理策略上,，應該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設的力度。按照四個不同的層次結構,，物質層,、行為層,、制度層和企業(yè)文化的精神層入手,，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳,，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程,。

在人力資源管理上，企業(yè)文化建設是人力資源管理的最高形式,，人力資源管理的所有技術都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體,，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而,，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時,，必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視，要通過塑造先進,、文明,、團結、創(chuàng)新,、人文的更具親和力的企業(yè)文化,，引導職工文明素質及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當中,，從有形到無形,，締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展,。

針對本公司在人力資源管理中存在的問題,，提出如下解決方案：

第一，在招聘時,，嚴格把關,，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工,。堅持這個原則,，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工,，都能很快投入到工作當中,，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

第二,，建立長期的員工技術培訓班,，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干,。培訓根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓,，也有普通的大眾培訓,，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續(xù)學習,、進步的動力和狀態(tài),，取得了很好的效果。

第三,，鼓勵員工不斷創(chuàng)新,，對現(xiàn)有研發(fā)、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工,，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工,。對于技術型員工，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,，促進員工發(fā)揮主觀能動性,。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感,。

第四,，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制,。

通過嚴格招聘,、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊,，確保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展,。

電大行政管理調查報告篇四

二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點,。技術應用離不開合作和互動方式,，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現(xiàn)，因此培養(yǎng)學生廣交朋友的能力顯得尤為重要,，只有建立正常的人際交往關系,，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要,，才能有效地提高工作效率,。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現(xiàn)狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料,，以便改善不良的人際交往狀況,，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力,，鑒于以上原因,，我們確立這個課題進行調查研究。

本調查研究工作采用了問卷調查的方法,，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷,，該教學班共有43位學生，其中男生21名,，女生22名,，平均年齡13,、5周歲,，被調查的對象中農村學生占全體學生總數(shù)的97、7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文,、數(shù)學,、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標）,，本次調查共分二十七個指標,，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生,、同伴和長輩等在活動中的交往情況,，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習,、生活,、活動等方面進行調查。

在本次調查過程中,，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問,，對學生人際交往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)運用了教育統(tǒng)計學的有關原理和方法，對原始數(shù)據(jù)作了大量的處理工作,，以求得比較準確的結論,。本次調查主要采用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。

1,、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為最好的朋友,，次數(shù)平均為3次，其中男生為2,、86次,，女生為3、14次,，女生優(yōu)于男生,；女生平均分為6、23分,，男生的平均分為5,、76分，平均得分為6,、00分,，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高,。

2,、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得,，首先是同學之間要信賴可靠,，其次課余時間經(jīng)常在一起交流,，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲,，再次是在學習上互助,，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難,，最后是性格形似,、興趣、愛好相同,，參加某一項活動后,，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因,。從同伴評價的結論中可以知曉,，好朋友常常三、四個組成一個小群體,，在這些好朋友中,，初中二年級學生的男、女同學界線分明,，在調查中發(fā)現(xiàn)只有一位學生擁有異性好朋友,，其余均是同性朋友組成的群體。

37,、2%的學生兩者之間的評價基本相符,，但兩者完全吻合的人數(shù)只占全班人數(shù)的2、3%,，有62,、8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95,、4%,，相差5位及以上的占44、2%,，其二低于實際人際關系的只占2,、3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異,，學生對自己人際關系的評價期望值過高,，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性,、盲目性,。

4、在本次調查中還發(fā)現(xiàn),，好朋友擁有最多的9人次,，大于或等于5人次占全班人數(shù)的16,、3%,，沒有擁有一位好朋友的人數(shù)占全班人數(shù)的9、3%,，其中男,、女學生中,，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點,，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好,、中,、差的比例相當，學習成績一般的優(yōu)于學習成績好的學生,，女生中擁有好朋友的對象中,，學習成績優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優(yōu)秀,，學習上互相幫助,，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學,，很容易樹立自己良好的形象,，因此人際關系就比較好，但男,、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同,。

1、當代的中學生獨生子女率不斷上升,，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式,，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異,，不同時代,，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念,，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異,，則需要相互之間經(jīng)常進行溝通，盡最大努力填補代溝,，鼓勵小輩接觸社會,，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上,，思想要解放一些,，給子女多一些愛，多一些支持,，少一些束縛,，正確地引導子女與同伴進行交流,，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現(xiàn)的新問題,，研究對策,，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發(fā)展,。

2,、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長,，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育,，培養(yǎng)學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能,。學校應當充分發(fā)揮團,、隊、學生會等職能部門的作用,，開展豐富多彩的益知,、健康、有趣的活動,，通過活動,，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解,，只有這樣,，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強,，但我們應該清楚地認識到,，由于學生的年齡比較小，涉世未深,，在實際交往中會面臨新的問題,，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經(jīng)驗的老師擔任輔導員,，解決學生在人際交往中所出現(xiàn)的問題,，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中,，我們也發(fā)現(xiàn)每個群體中總會出現(xiàn)幾個“孤獨者”,，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因,，尋求人際交往關系不佳的學生改變現(xiàn)狀的“處方”,，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高,。

3,、作為中學生的本人而言,，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心,，改變以往處事的陋習,，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”,，多一些信心,，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素,，不斷充實自己,，在人際交往的能力上更上一個新的臺階,。學校教師應針對不同的人際關系的學生,，要發(fā)揮人際關系較好的作用，幫助人際交往關系欠佳的學生,，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位,，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需要。

電大行政管理調查報告篇五

（一）人力資源觀念落后,。

1,、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作，如檔案管理等,，并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度,。

2、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源,。

3、該企業(yè)的管理層將工資,、福利等視為成本而不是投資,。在管理中，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細算,，能省就省,，對人力資源方面無所作為。

4,、領導者視企業(yè)利益高于一切,，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性,，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,，為企業(yè)做出更大的貢獻。

（二）用人機制不合理,。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”,。

現(xiàn)象,，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤,，一般會長期占居這個位置,，直至升遷。調查發(fā)現(xiàn)大學生在企業(yè)里做著很一般的工作,，不是他們的能力不夠,，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性,。個人的才能得不到發(fā)揮,，英雄無用武之地。

（三）缺乏科學合理的績效考核機制,。

該企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清,、原則不明、方法不當,，考核和評估標準較單一,，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才,、特殊的無人代替人才等）,，不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。

（四）分配制度不合理,，且工資待遇偏低,。

該企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資,、技能工資以及獎金組成,，過多的考慮員工的資歷、學歷,，而不是能力,，缺乏靈活性，拉不開檔次,，體現(xiàn)不了干好干壞,、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚,。有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人,，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低,，付出得不到合理的回報,，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè),，該國企的工資待遇普遍偏低,，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。

（五）員工個人因素,。

從工齡結構上看,，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的,。同時也說明公司人才流失較為頻繁,，工齡1年以下及1-3年離職的現(xiàn)象最為普遍。

1,、年齡和工齡因素,。

員工的年齡越輕、工齡越短,，流失的就越大,。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強,，加之自身的適應力強和家庭負擔輕,，一旦有更好的選擇,，他們就會離開企業(yè),。此外，年輕的員工,，特別是剛畢業(yè)的大學生,，在進入企業(yè)的初期容易產(chǎn)生過高的期望，一段時間后便會感到失望,，從而產(chǎn)生離職的意向甚至行為,。

2、就業(yè),、擇業(yè)觀的轉變,。

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的壽命越來越短,，被市場更新的速度越來越快,。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度,，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯,，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時,，隨著高校的擴招,，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外,，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗,，這也迫使部分員工，特別是剛畢業(yè)的大學生把企業(yè)作為“跳板”,，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝,。

（一）樹立正確、科學的人力資源觀,。

1,、企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,，把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,，必須清醒地認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度,。

正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事,，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團,，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界it行業(yè)的巨頭,，它靠的是什么？靠的是人才,，沒有人才,，它不可能有現(xiàn)在的輝煌。如果不繼續(xù)依靠人才,，聯(lián)想的未來也就不可能更輝煌,。由此可以看出，誰掌握了人才,，誰才是最大的贏家,。

2、企業(yè)必須樹立科學的人力資源管理觀,。企業(yè)應認識到人力資源管理的意義作用,，明確人力資源管理的目標，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法,，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才,。

（二）建立和形成人才輩出、拴心留人的機制,。

完善考核機制,，公平用人、晉升機制,。首先要做到“賢者治,、能者上,、庸者下”。

電大行政管理調查報告篇六

百年大計,，以人為本,。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭,。當代社會,，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù),。培訓則常常是提供信息,、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑,。在當今市場上,，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著,，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。

員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓不僅通過員工自覺性,、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質和能力,，使員工受益。故有人說,，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物,。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段,。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段,，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段,，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況,，達成相互理解與支持,，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃,，建了解統(tǒng)化,、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx市郎膚麗實業(yè)有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,，共發(fā)出問卷58份,，回收問卷xx份，其中有效問卷49份,，中層管理人員問卷xx份,，主管級及員工級xx份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析,。

1．調查時間：20xx年xx月xx日,。

2、調查地點：xx市xx實業(yè)有限公司,。

3,、調查方式：采取問卷式調查。

xx市郎膚麗實業(yè)有限公司有限公司是一家以生產(chǎn)汽車噴漆劑和殺蟲水為主的化工生產(chǎn)廠家,，化工的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民的健康安全問題,，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要,。

（一）公司發(fā)展理念與文化,。

1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰,。

根據(jù)調查資料顯示,，約有90％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關,，但剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標,，或者人力資源的較大浪費,。

2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向,。

產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命,，它直接關系到人民的健康安全。因而“不斷進取,，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3,、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強,。

調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％,，而15％左右員工則認為一般,，沒有員工對此表示反對,。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備,，而認為不完備的人數(shù)達15％,。

（二）組織結構與崗位設置。

1,、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同,，并表示與部門業(yè)績息息相關。

公司現(xiàn)有員工中,，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同,，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2,、現(xiàn)行職能職責,、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。

依據(jù)調查結果,，80％員工認為目前的崗位職能配置,、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性,、參考性作用的僅占35%左右,。

（三）人才管理與技能。

1,、在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。

部門負責人作為的中堅力量,，肩負xx市郎膚麗實業(yè)有限公司著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務分安排方面,，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象,。

2、部門內部溝通基本順暢,，但部門間急需加強。

多數(shù)員工普遍反映,，在實際工作中,，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通,，但從后續(xù)問題的調查顯示,，部門內溝通并沒有達到預期要求,；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想,，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通,，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調,、詢問同事、求助領導,。

3,、中級管理人員急需提升的方面。

根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認為,，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,，依次為：責任心,、上下級溝通、領導藝術,、團隊文化,、公平性、業(yè)務能力,、思想意識,、員工激勵、成就動機,。而據(jù)中級管理人員的調查顯示,，則依次為：責任心、上下級溝通,、團隊文化,、領導藝術、公平性,、業(yè)務能力,，思想意識、員工激勵,、成就動機,。

（四）團隊精神狀況和素質。

1,、除少數(shù)員工外,，團隊士氣良好。

在實際調研中,，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂,，60％認為我們團隊是一個充滿關愛,、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期,。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn),，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2,、個人利益與個人績效沒有緊密結合。

團隊是由個人構成的,，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感,，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示,，xx市郎膚麗實業(yè)有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

3,、團隊的素質能滿足工作要求,，但總體提升緩慢。

據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60％員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下，25％認為略差,，15％認為較差,。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,，35%認為沒有變化,，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,，40％員工非常認同我們的團隊正在進步,，35％基本認同這一事實，20％表示沉默,，5％表示不認同,。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。

電大行政管理調查報告篇七

百年大計,，以人為本,。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭,。當代社會,，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù),。培訓則常常是提供信息,、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑,。在當今市場上,，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著,，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。

員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓不僅通過員工自覺性,、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質和能力,，使員工受益。故有人說,，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物,。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段,。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持,，共同不斷提高工作績效,。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃,，建了解統(tǒng)化,、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx市郎膚麗實業(yè)有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研,，共發(fā)出問卷58份,，回收問卷xx份，其中有效問卷49份,，中層管理人員問卷xx份,，主管級及員工級xx份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。

1．調查時間：20xx年xx月xx日,。

2,、調查地點：xx市xx實業(yè)有限公司。

3,、調查方式：采取問卷式調查,。

xx市郎膚麗實業(yè)有限公司有限公司是一家以生產(chǎn)汽車噴漆劑和殺蟲水為主的化工生產(chǎn)廠家，化工的生產(chǎn)質量和管理直接關系到人民的健康安全問題,，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發(fā)展理念與文化,。

1,、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。

根據(jù)調查資料顯示,，約有90左右的員工認為,，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關,，但剩余的10左右員工表示了困惑,，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費,。

2,、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。

產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命,，它直接關系到人民的健康安全,。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用,。

3,、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強,。

調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85,，而15左右員工則認為一般,，沒有員工對此表示反對,。此外，僅有45的員工認為公司的制度體系非常完備,，而認為不完備的人數(shù)達15,。

（二）組織結構與崗位設置。

1,、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結構認同,，并表示與部門業(yè)績息息相關。

公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同,，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用,。

2、現(xiàn)行職能職責,、業(yè)務流程與實際工作銜接較好,。

依據(jù)調查結果，80員工認為目前的崗位職能配置,、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性,、參考性作用的僅占35%左右,。

（三）人才管理與技能。

1,、在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。

部門負責人作為的中堅力量,，肩負xx市郎膚麗實業(yè)有限公司著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務分安排方面,，80左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20人員認為存在不公平現(xiàn)象,。

2、部門內部溝通基本順暢,，但部門間急需加強,。

多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中,，上級對其的工作支持力度較強,，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示,，部門內溝通并沒有達到預期要求,；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想,，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負責人溝通比例也僅占55。對于部門內部的員工間溝通,，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調,、詢問同事、求助領導。

3,、中級管理人員急需提升的方面,。

根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為,，在以后的工作中,，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心,、上下級溝通,、領導藝術、團隊文化,、公平性,、業(yè)務能力、思想意識,、員工激勵,、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示,，則依次為：責任心,、上下級溝通、團隊文化,、領導藝術,、公平性、業(yè)務能力,，思想意識,、員工激勵、成就動機,。

（四）團隊精神狀況和素質,。

1、除少數(shù)員工外,，團隊士氣良好,。

在實際調研中，28的員工認為我們團隊的精神非常高昂,，60認為我們團隊是一個充滿關愛,、團結一致的集體，但12的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期,。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn),，約有35員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2,、個人利益與個人績效沒有緊密結合,。

團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關,，才能調動員工的積極性和責任感，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示,，xx市郎膚麗實業(yè)有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,。

3、團隊的素質能滿足工作要求,，但總體提升緩慢,。

據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下,，25認為略差，15認為較差,。在員工與團隊合作的信心方面，30員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,，35%認為沒有變化,，20保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面,，40員工非常認同我們的團隊正在進步,，35基本認同這一事實，20表示沉默,，5表示不認同,。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。

電大行政管理調查報告篇八

調查時間：2013.3.20－2013.4.8

調查內容：

1,、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的工作性質,；

2、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的日常管理,；

3,、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的存在問題；

4,、解決xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局問題的對策,。

為了深入了xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局服務意識的相關情況，筆者于2013年3月20日至2013年4月8日對xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局進行了深入的調查,。在這次調查中主要采用了“多看,、多聽、多問,、多查以及多想”的方式,，在此次調查過程中,，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝,！

一,、工作性質：

負責管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險基金的籌集,、管理,、運用和支付；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險,、失業(yè)保險金的籌集,、管理、運用和支付,；編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃,，研究制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法,，具有對保險范圍內執(zhí)行職工退休,，失業(yè)待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通,、增值,，提高給付能力，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能,。

二,、日常管理：

三、

（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大

（二）服務意識有待提高

（三）人員老化

很多人都是工作多年的老的工作人員,，面對日新月異的社會,，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣,，往往激發(fā)矛盾,，引起不必要的爭端。

（四）精通業(yè)務人員及員工培訓滯后

xx局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充實年輕的一線人員了,，都是工作多年的人員,，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢,，人才儲備幾乎為零,。

四、提高服務意識的對策和建議

（一）工作制度

著手對原有的工作制度進行規(guī)范,。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假,，半天以內由部門負責人批準,，半天以上,，一天以內的,，報辦公室批準，一天以上的需經(jīng)中心領導審批,；工作時間必須佩戴胸卡,；在工作時間不看書報雜志、不吃零食,、不玩電腦游戲,、不上網(wǎng)操作股票等都寫入職工守則里。實現(xiàn)工作制度標準化,，解決長期存在的松散情況。

（二）人員服飾

針對原來工作人員穿衣隨便的情況,，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感,。

（三）規(guī)范語言

作為窗口性行業(yè),，在整個建設管理過程中，語言的規(guī)范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓,，強調 “微笑服務”,，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言,。并把這條納入年終的考核內容之一,。

（四）增加計算機的使用

規(guī)范報審表,，安裝機讀審批表系統(tǒng),，完善辦公自動化體系，開通網(wǎng)上辦公,，網(wǎng)上報審,，網(wǎng)銀繳費等。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓和使用率,，可作為技能審核的一部分,。

（五）開發(fā)電子政務智能服務終端

在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗，開發(fā)出類似于atm的電子政務智能服務終端,。公眾只需帶上自己的服務卡,，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動,，如查詢xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報審與繳費,，甚至可以進行在線的視頻交流,，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象,。引入平臺概念,，進一步說就是網(wǎng)上平臺的意思，對人才引進,、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險,、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網(wǎng)上服務功能，目前已經(jīng)有50％的業(yè)務在網(wǎng)上進行操作,。在市中心的啟動下,，通過不斷努力探索，增加人性化功能,，優(yōu)化后臺服務,，真正體現(xiàn)“以人為本，服務至上“原則,，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務,。

（六）建立培訓考核機制

1、在人員上崗時,，嚴格把關,，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員,。堅持這個原則,，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員,，都能很快投入到工作當中,，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。

2,、建立長期的人員技術培訓班,，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干,。培訓根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓,，也有普通的大眾培訓,，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續(xù)學習,、進步的動力和狀態(tài),，會取得很好的效果,。

3、鼓勵成員不斷創(chuàng)新,，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻的成員，為創(chuàng)新成員承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀成員,。對于技術型成員,，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進成員發(fā)揮主觀能動性,。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題,，加深成員對本單位的認同感。

4,、制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入,、鼓勵創(chuàng)新,、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展,。

人心的一件事,。

6、持“客戶至上”原則,。原來我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫,，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓,。制度的建立,，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維,，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業(yè)務時,，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態(tài)度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容,，其他各區(qū)縣也有,，去其他區(qū)縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核,，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”,，提高辦事質量，加強辦事效率,，從而更好的服務大眾,。

7,、加強開放式交流和合作。加強各部門的優(yōu)勢互補,，揚長避短,，整合人力資源。但是在目前,，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的問題,，在這當中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣,，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少,，上級似乎整合了各區(qū)縣，卻又好像大家各管各的,，隨時都可以脫離,。所以,，需要建立健全交流機制，加強各縣區(qū),、各部門之間的交流合作,，以達到取長補短，不斷加強提高的目的,。

五,、調查體會

此次在xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的社會實踐,，收獲頗多,。通過這次實踐，筆者有了很深的體會,，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定是困難重重,，但是改革之路必將繼續(xù)下去。只有重新定位,，面向市場,，面向廣闊的企業(yè)和個人，社會報保險事業(yè)才會順利走下去,。只有繼續(xù)協(xié)調管理,，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網(wǎng)絡，加強自身管理,，為社會提供更優(yōu)良的服務,，才能更好的發(fā)展和服務人民。同時,，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的,，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習,，盡量把理論知識融入到實踐中去,，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高,。

xxxxxxx廣播電視大學

xxxxxxxxxxx?？?xxx

電大行政管理調查報告篇九

通過調查企業(yè)在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議,，使企業(yè)的人才管理工作得到進一步提高,。

－。

云瑞科技,。

訪談法,。

根據(jù)教學要求，按照學校統(tǒng)一的安排,，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查,，該公司是一家民營企業(yè)，人數(shù)為20人左右,，以電子產(chǎn)品為主,，集銷售、維修于一體,。公司在人員的招聘上遇到了很多問題,，專業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來了后,，因其在人才管理上的滯后,，而影響其對未來的工作規(guī)劃，因而人員尤其是研發(fā)人員流動頻繁,，甚至有些人員是帶著項目離開,，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業(yè)尤其是以技術為中心的企業(yè)來說,，是一件非常嚴重的事情。

（一）經(jīng)濟實力不強,。

相對于大企業(yè),、集團來講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期,，資金實力相對薄弱,，在人才、資源,、資金,、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡,。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業(yè)的管理和扶持力度,，以保證國家經(jīng)濟結構的合理，促進中小企業(yè)的發(fā)展,。

但就現(xiàn)狀來看,，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想,，公司不由變得小心謹慎,。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力,。

（二）現(xiàn)行人才資源管理方式不完善,。

現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵機制的不健全,、不完善,。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現(xiàn)有人才的進取心,，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能,，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象,。這主要表現(xiàn)為：

1,、員工的自身素質和專業(yè)技能不夠；

2,、員工沒有放到合適的崗位工作,，造成人力資源浪費或閑置。

因此,，必須根據(jù)其自身的狀況,，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時,，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富,，從而實現(xiàn)雙贏。

（三）資源有限性或內部吸引力（凝聚力）不強,。

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的,。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標收入和自身在企業(yè)中的長期目標,、成就能否實現(xiàn)，在這種情況下,，公司亟需在人力資源管理上下功夫,，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，快速發(fā)展壯大,，以便招徠鳳凰,。

從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚,，另一方面又是人才難留,，應該根據(jù)自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”,，稱贊“知識就是生產(chǎn)力”的今天,，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環(huán)境,，一個共同成長的夢想,，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才,，是要高明很多的方法,。

從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學,，其對人的關注都是第一位的,，而執(zhí)行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒有人的高效執(zhí)行,，任何其他的管理方法都只能停留在設想,、計劃和紙面的階段。

（一）在公司的戰(zhàn)略管理中,，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配,。

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計,，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內容之一,。

如同業(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和發(fā)展,，由于對自身的發(fā)展定位不同,，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時候,，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求,。

（二）“以人為本”,，注重人力資源隊伍建設，優(yōu)化人力資源結構,。

人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知,，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一,，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠規(guī)劃,，有步驟地加強人力資源梯隊建設,。

（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革,，提高各類人力資源的使用效率,。

引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革,，是留得住,、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證,。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式,，是公司對單個人力個體是否獎懲,、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證,，這就需要公司切實加快人事制度改革,，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規(guī)范化,。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機制：一是創(chuàng)造一個鼓勵員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境,，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制,，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者,，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足,；三是強化公司內的競爭機制,，激勵人們去研究新動向、新問題,，并明確規(guī)定適應時代要求的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標,；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化,、技術的新動向,，研究現(xiàn)實經(jīng)濟生活所提出的種種挑戰(zhàn),。

（四）重視企業(yè)文化建設，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強公司的凝聚力,、向心力,。

企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展,。好的文化使公司充滿活力,，在競爭中處處主動，占盡先機,；而忽視企業(yè)文化建設的公司往往人心渙散,，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系,。 在管理策略上,，應該根據(jù)公司的實際情況加大對企業(yè)文化建設的力度。按照四個不同的層次結構,，物質層,、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手,，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程,。

在人力資源管理上,，企業(yè)文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體,，同時,，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而,，我們在實施人力資源戰(zhàn)略之時,，必須給予企業(yè)文化建設足夠的重視，要通過塑造先進,、文明,、團結、創(chuàng)新,、人文的更具親和力的企業(yè)文化,，引導職工文明素質及愛崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華；要將創(chuàng)建活動真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進程和意義當中,，從有形到無形,，締造獨特的經(jīng)營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發(fā)展,。

針對本公司在人力資源管理中存在的問題,，提出如下解決方案：

第一,，在招聘時，嚴格把關,，堅持寧缺勿濫的原則,，招聘合適的員工。堅持這個原則,，做到因崗用人,，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中,，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

第二,，建立長期的員工技術培訓班,，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干,。培訓根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓,，也有普通的大眾培訓,，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續(xù)學習,、進步的動力和狀態(tài),，取得了很好的效果。

第三,，鼓勵員工不斷創(chuàng)新,，對現(xiàn)有研發(fā)、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻的員工,，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工。對于技術型員工,，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,，促進員工發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問題,，加深員工對公司的認同感,。

第四，制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰制,。

通過嚴格招聘、鼓勵創(chuàng)新,、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊,，確保企業(yè)人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展,。

電大行政管理調查報告篇十

隨著建設小康社會的推進，城鄉(xiāng)居民生活水平的提高,，政府對機動車的扶持北京市機動車數(shù)量大幅增加,。據(jù)交管部門統(tǒng)計，20xx年底北京市的機動車數(shù)量已經(jīng)達到380萬輛,，與之相伴而來的就是遍布全區(qū),、蓬勃發(fā)展的洗車行業(yè)。由于洗車經(jīng)營是投入少,、成本低,，且簡單勞動又需求量較大的行業(yè)，很多洗車點都是無照經(jīng)營,，這些洗車店雖然方便了洗車需求,，但由于違規(guī)或不規(guī)范經(jīng)營，給城市管理和形象帶來許多問題,。很多市民反映,，一些洗車店造成的環(huán)境污染，影響了市區(qū)環(huán)境和周圍居民的正常生活,，要求監(jiān)管部門對洗車業(yè)加強管理,，取締無證經(jīng)營，規(guī)范洗車業(yè)秩序,。如何進一步引導和規(guī)范洗車行業(yè),，提升我區(qū)環(huán)境形象及人民生活便利水平，是擺在監(jiān)管部門面前的一項重要任務,。借此機會我對房山區(qū)洗車行業(yè)進行了一次簡單的調查,。

（正文：小四號宋體，每段起首空兩格,，回行頂格,，行距為多倍,1.25）

調查方法：本次調查采取問卷調查法和訪談法相結合的方式。

在調查的50人當中,，32位男性,，18位女性，在外面洗車的被調查者占90%,，自己洗車的被調查者占10%,；有75%的被調查者選擇低檔位的洗車點進行洗車，有10%的被調查者選擇中檔位的洗車點進行洗車,；在被調查者中普遍認為水資源浪費比較嚴重,，還有就是占道洗車、妨礙交通,、設備簡陋,、環(huán)境臟亂差,、排水問題；在被調查者都說到了要建立健全的制度,，對洗車點進行登記,，對無照洗車嚴厲查處，加大對洗車行業(yè)的監(jiān)管力度,。

（一）當前房山區(qū)良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)發(fā)展概況（二級標題：標題序號為“

（一）”,，小四號宋體，加粗,，獨占行,，起首空兩格，末尾不加標點）目前,，良鄉(xiāng)地區(qū)在工商部門登記的正規(guī)洗車站點共35家,，還有很多洗車站點是無照經(jīng)營或屬超范圍經(jīng)營（有些汽配件、維修店及加油站也兼營洗車）,。這些洗車點雖然方便了洗車需求，但由于違規(guī)或不規(guī)范經(jīng)營,，給城市管理和形象帶來許多問題,。按照營業(yè)面積和員工人數(shù)來劃分，大致可以分為高檔,、中檔和低檔三種類型,。高檔：營業(yè)面積在100平米以上，員工10~20人,，共有3家,，約占總數(shù)的10%左右；中檔：營業(yè)面積在40~50平方米,，員工7~8人,，共有12家，約占總數(shù)的37.5%,；低檔：營業(yè)面積在20平方米以下,，員工2~5人，共有53%左右,。這些洗車行業(yè)多數(shù)從20xx年以后起步,，少數(shù)由原來不規(guī)范的路邊洗車點發(fā)展而來。

（二）目前良鄉(xiāng)地區(qū)洗車行業(yè)存在的主要問題

由于洗車行業(yè)中存在的問題比較復雜,，管理難度較大,，特別是一些規(guī)模較小、檔次較低的洗車站點,，問題尤為突出,。

1.破壞綠化及公共設施（三級標題：序號為“1.”,，空一格后接排正文，小四號宋體,，加粗）許多待洗車和已經(jīng)洗好的'車輛隨意停放在綠化道和人行道上,，而且洗車人員直接在這些公共設施上洗車，附近的綠化往往遭受嚴重破壞,，一些設備簡陋的洗車點在缺少必要的排水設施的情況下,，僅靠一根皮管、一塊抹布,、一只塑料桶就沖洗車輛,。長期的汲水和洗車液等化學物質的腐蝕使路面遭到破壞，引起地磚的松動,、破損,，給行人帶來不便。2.污染環(huán)境大多數(shù)洗車店沒有污水處理的配套設施,，洗車的污水和著油污直接排放,，以致洗車后污水橫流，一些污水未經(jīng)任何處理就直接排放到下水道或內河,，不僅影響市容市貌,，也成為城市環(huán)境新的污染源。

3.浪費自來水資源洗車店一般用一根水管連接到居民家或者小店的水龍頭上,，直接使用自來水清洗,，支付居民用水的低價格；有的店甚至偷接消防栓上的水,。洗車業(yè)不僅增加了整個城市的供水壓力,，而且浪費了自來水資源。

4.違規(guī)用水,，嚴重浪費水資源據(jù)調查,，良鄉(xiāng)地區(qū)35%的洗車點使用中水洗車，采用了節(jié)水設備和循環(huán)水設備,，洗一輛車平均用水10~20升,。有的洗車店設備簡陋，還在沿用高壓水槍作業(yè)方式,，自來水僅沖洗一遍就白白地通過地溝排走了,，這樣既消耗了大量的浪費。由于居民用水收費標準遠遠低于經(jīng)營用水標準,，有的洗車點為節(jié)約成本,，擅自接上居民家中的自來水用于洗車，給國家?guī)砭薮髶p失。據(jù)了解,，使用自來水沖洗一輛車需要200~300升水,，用水量為循環(huán)式洗車裝置的20倍。有關部門曾經(jīng)統(tǒng)計,，如果洗一輛小轎車用水200~250升,，北京市每年僅洗車的耗水量，至少相當于兩個昆明湖的蓄水量,。5.影響居民休息有的洗車店設在居民區(qū)附近,，洗車的高壓水泵整天轟轟作響，車輛來來往往,，夜間的洗車聲,、吵鬧聲影響了附近居民的正常休息，造成小區(qū)居民的諸多意見,。另外,，在冬季，這些洗車店收工后地面積水結冰,，給早晨急匆匆趕路的上班外出的人們帶來不安全因素,。

加強對洗車行業(yè)規(guī)范管理，解決影響和制約洗車行業(yè)科學發(fā)展的瓶頸問題,，豐富破解重點,、難點問題的有效途徑，我認為主要從以下幾個方面入手：1.嚴格準入制度,，推進行業(yè)管理面對目前洗車行業(yè)發(fā)展迅速、行業(yè)自律性差,、行業(yè)標準缺失,、管理標準不統(tǒng)一的現(xiàn)狀，相關部門應根據(jù)本地的特點,，制定出相應的洗車行業(yè)規(guī)范要求,。一方面，可以提高洗車行業(yè)的操作流程更加透明,，使車主能真正做到放心消費,；另一方面，執(zhí)法部門在執(zhí)法時有章可循,、有法可依,，依法辦事，從而解決了法規(guī)不系統(tǒng)的問題,。明確主管職能部門和分工負責,。要對房山區(qū)洗車業(yè)統(tǒng)一規(guī)劃，把洗車業(yè)的管理納入整個城市的管理。建議由城市管理部門牽頭,，工商,、公安、交通,、建設,、環(huán)保等部門配合，落實相關責任,，齊抓共管,。

2.扶植連鎖企業(yè)加強對洗車行業(yè)的扶植，進一步收緊審批權限,，督促各類洗車點規(guī)范經(jīng)營,。加強政策扶持力度，作為用水大戶,，規(guī)?；⒐?jié)能化,、環(huán)?；窍窜囆袠I(yè)今后的發(fā)展的有力之舉。所以,，建議政府要從加強市政基礎設施建設的角度著手,，對我區(qū)中水管網(wǎng)建設予以研究，加大投資力度,，在方便群眾生活的同時,，降低洗車行業(yè)用水成本，改善洗車行業(yè)發(fā)展態(tài)勢,。

3.加強洗車業(yè)的管理和審批制定規(guī)范洗車業(yè)的行業(yè)標準,，嚴格審批和管理洗車業(yè)，明確提出幾個不準,。指定允許洗車店設置的路段,，限制洗車店的無序經(jīng)營。提倡室內洗車,，污水地下排放,，規(guī)定洗車場地的面積、洗車設備,、洗車耗水標準等相應的要求,。逐步淘汰一塊抹布，一只水桶的洗車方法,，引導和鼓勵采用新技術洗車,，如蒸汽洗車,、電腦洗車、無水洗車和循環(huán)水洗車等新型節(jié)水防污洗車技術,，使有限的水資源得到最大化的有效利用,。

4.做好宣傳引導，普及法律知識一是充分發(fā)揮好宣傳平臺,，利用信息網(wǎng)絡和各種媒體,，宣傳洗車行業(yè)正反兩方面的典型。并確定若干洗車行業(yè)示范單位,，宣傳推廣先進經(jīng)驗和做法,。對經(jīng)驗非洗車的企業(yè)，在堅決取締的同時在媒體上曝光,。二是加強政策法規(guī)宣傳力度,。根據(jù)《中華人民共和國水污染防治法》、《北京市市容環(huán)境衛(wèi)生條例》和《水污染物排放標準》等法規(guī),、規(guī)章和標準,，編寫宣傳手冊和通俗易懂的宣傳資料集音響視頻，向洗車站點經(jīng)營者統(tǒng)一發(fā)放,，加大宣傳教育力度,。使廣大商戶自覺遵守相關法規(guī)，規(guī)范經(jīng)營,，維護洗車站點周邊的市容環(huán)境秩序,。三是加強對群眾的宣傳教育。制作部分宣傳材料,，利用各種有時機和多種渠道向群眾發(fā)放和宣傳,，爭取群眾對洗車行業(yè)治理的理解和支持。5.借鑒國內外做法,，倡導先進模式水資源短缺,，已成為未來20年我國所面臨的中大挑戰(zhàn)之一。積極進到現(xiàn)有的洗車站點學習先進的洗車理念,，進行技術創(chuàng)新,，通過推廣建設流動洗車房,、鼓勵發(fā)展無水洗車,，發(fā)展節(jié)水型、科技型的洗車模式,，提高現(xiàn)行洗車模式的效費比,。通過推動洗車行業(yè)的技術升級，從根本上推動洗車行業(yè)的科學發(fā)展,。據(jù)了解,，石家莊、天津市已命令禁止使用自來水洗車，一律改用中水,。國外的一些經(jīng)驗也值得我們借鑒,。如美國洗車大都采用“高壓氣霧洗機”，用水量約為3升,，而且配備吸水設備,，不污染環(huán)境。德國政府運用價格杠桿對水的使用嚴格限制,。日本政府在加大廢水處理力度的同時大力普及中水管道,，使用“雜用水”（指地下水道再生水與雨水，可供沖廁所,、冷卻,、洗車、街道灑水,、澆樹木等）,，同時鼓勵使用雨水。北京市目前還沒有法規(guī)對洗車行業(yè)用水進行規(guī)范,，而水務,、工商、城管,、節(jié)水等部門在使用中水的問題上,，也沒有明確的法規(guī)規(guī)定，難以形成有效監(jiān)督機制,。

正確引導規(guī)范洗車行業(yè)健康發(fā)展是一項復雜的系統(tǒng)工程,。政府要加大資金投入，規(guī)劃部門要合理規(guī)劃,，執(zhí)法部門要履行監(jiān)管職責,，市政部門要完善市政設備，洗車行業(yè)要自我管理約束,，各個單位和部門齊抓共管,，通力協(xié)作，才能既滿足百姓的生活需要,，又確保洗車行業(yè)節(jié)水循環(huán)利用,，推動其科學健康有序發(fā)展。篇2：電大行政管理社會調查報告關于提高服務意識的調查報告引言：通過調查發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題,，提出合理改善建議,，使服務意識得到進一步提高。調查對象：xxxxxxxxxx事業(yè)管理局調查時間：20xx.3.20－20xx.4.8調查內容：

1,、xx事業(yè)管理局的工作性質,；

2,、xx事業(yè)管理局的日常管理；

3,、xx事業(yè)管理局的存在問題,；

4、解決xx事業(yè)管理局問題的對策,。

電大行政管理調查報告篇十一

社會調查

社會調查標題：關于煙草公司人才發(fā)展的調查報告

分校工作站

電大工作站

班

級

2017年春季行政管理 姓

名

學

號

是否申請學位

指導教師

關于煙草公司人才發(fā)展的調查報告

一,、調查的原因及目的百年大計，以人為本,。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展,，企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會,，面對日新月異的發(fā)展和進步,，學心速度和培訓速度了是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息,、知識及相關技能的理要途徑,，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上,，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己的全部潛能的企業(yè),。這意味，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,，員工培訓在幫助公司迎接競爭挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色,。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,，更有信心迎接競爭挑戰(zhàn),。培訓不僅通過員工自覺性、積極性,、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益,。故有人說,，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提,；培訓是管理的手段,。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段,，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進展狀況,，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效,。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀,，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化,、結構化的公司內部培訓體系,。本人在永昌縣煙草公司范圍內采取走訪的方式進行了一次培訓需求調研，共10人,，回中層管理人員問卷1人,，現(xiàn)簡要對結果加以統(tǒng)計與公析。

二,、調查時間,、地點、方法

三,、調查內容及分析

煙草公司是國家控制和統(tǒng)一管理的一個特殊企業(yè),，它具有較強的獨立性，所以對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要,，因此,，加強員工培訓工作十分重要。

（一）公司發(fā)展理念與文化

1.企業(yè)發(fā)展方向較為明晰,。根據(jù)調查資料顯示,，約有95%左右的員工認為，自己對公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解,，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關,，但剩余5%左右的員工表示困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標,，或者人力資源的較大浪費,。

2．將近九成的員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。因而“不斷進取,，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工,，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3．企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強,。調查數(shù)據(jù)顯示,，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般,，沒有員工對此表示反對,。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完美,，而認為不完美的人數(shù)達15%,。

（二）組強結構與崗位設置

1．近九成的員工對公司現(xiàn)行組織結構認同,，并表示與部門業(yè)績息息相關，公司現(xiàn)有員工中,，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同,，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。

2．現(xiàn)行職能職責,、業(yè)務流程與實際工作銜接較好,，依據(jù)調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置,、工作業(yè)務流程有效,，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右,。

（三）人才管理與技能

1．在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為公司的中堅力量,，肩負著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務中分安排方面,，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長,，但仍有20%的員工認為存在不公平現(xiàn)象,。

2．從部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強,。多數(shù)員工普通反映,，在實際工作中，上級對其工作支持力度較強,，并就工作內容進行溝通,，但從拮續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到與其要求,，也有一部分員工反映,，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負責人溝通比例也僅占55%,。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡,，自己協(xié)調,、詢問同事、求助領導。

3．中級管理人員急需提升的方面,，根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示,，多數(shù)員工認為,，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質,，依次為：責任心,、上下級溝通、領導藝術,、團隊文化、公平性、業(yè)務能力,、思想意識、員工激勵,、成就動機,。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次：：責任心,、上下級溝通,、領導藝術、團隊文化,、公平性,、業(yè)務能力、思想意識,、員工激勵,、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質

1．除少數(shù)員工外,，團隊士氣良好,，在實際調研中，90%的員工認為我們團隊的精神非常高昂,，5%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期,，針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為,。

2．人個利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人組成的,，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎,，只有實現(xiàn)個人利益與個個績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感,，而據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示,，公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

3．團隊的素質能滿足工作要求,，但總體提升緩慢,，據(jù)統(tǒng)計資料顯示,，60%的員工認為公司的素質說優(yōu)秀的企業(yè)相比，總體水平不差上下,；25%認為較差,，在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,；35%認為略差,；15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面,，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展,；35%認為沒有變化；20%保持觀望狀態(tài),。在團隊素質的提升方面,，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實,，20%表示沉默,，5%表示不認同。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價,。員工普通認為,，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%,，僅有15%左右員工認為不滿,，希望在以后的工作中逐步提升，但在專業(yè)技能較化方面,，這一比例有所一下降,，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮,，可見專業(yè)素質在向業(yè)績較化上并不十分理想,，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

四,、今后的對策與建議

根據(jù)目前公司的培訓現(xiàn)狀,，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1.強化員工責任心的培養(yǎng),。針對本公司的工作情況和工作特性,，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏 責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響,。從而保證生產(chǎn)有序地進行,。

2.加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見及時反饋,，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決,，便于部門之間以及領導和員工之間的相互了解和協(xié)調。

3.調整人員配置,、促進員工發(fā)揮,。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長,，避免人才浪費,。

4.加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核,，以便加強團隊合作,，從整體上提高整體素質,。

加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本,，克服不可測性,，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率,，在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓,，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上,，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去，使他們主動性,、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好,，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展,，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,。