確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平,，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機遇。下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏,。

員工業(yè)績激勵方案篇一

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,，銷售人員的.業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展,。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案,，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績,。

個人年度完成下表業(yè)績可享受相應(yīng)的銷售代表激勵獎金。

服務(wù)滿三年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的2%存入其長期賬戶,，至其離職時一次性支付,，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下,。

銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員,，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，招聘人可獲取以下增員獎金,。

1.所招聘銷售人員進入公司三個月內(nèi)業(yè)績累計達到2萬元以上,，招聘人可獲取增員獎300元。

2.招聘人可獲取所招聘人,，第一年業(yè)績總和的1%作為伯樂獎,。

1、合同銷售人員任職3個月享受100元為底數(shù)的`基本商業(yè)保險和每月150元為底數(shù)的社會保險,。

2,、入職1個月享受每月交通補助150元,，電話補助100元。

3,、入職后可免費享受公司食堂中餐,。

4、高級總監(jiān)享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助,。

5,、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵方案排資助的團隊活動。

6,、銷售人員年度業(yè)績超過100萬元,，享受旅游表彰、即國外旅行15天,，旅行補助1.5萬元,。

7、銷售人員年度業(yè)績超過50萬元,，享受旅游表彰,、即國內(nèi)旅行15天，旅行補助0.5萬元,。

員工業(yè)績激勵方案篇二

海底撈一直以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名,，前段時間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅,，眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù),，周到細致到簡直令人難以置信的程度。

作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè),，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務(wù)品質(zhì)上,。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來？必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動的員工而來,。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話,，那么規(guī)章制度就是基礎(chǔ)的船體，而員工的熱情就是風(fēng)帆,，一艘沒有風(fēng)帆的帆船,，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航,。

那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢,？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經(jīng)邦咨詢的股權(quán)激勵專家是如何解密的,。

海底撈為每一位員工設(shè)計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑,。在海底撈，除了財務(wù)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區(qū)經(jīng)理等所有職位,，都是從基層做起、一步步升上來的,，給員工足夠的希望與動力,。

同時，除了管理條線的晉升通道外,，海底撈還設(shè)置有技術(shù)榮譽層面的晉升體系,，從先進員工到標(biāo)兵員工、勞模員工再到功勛員工,，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵,，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需求。

海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的,。業(yè)績只占考核體系的一小部分,，而顧客滿意度、員工工作激情,、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分,。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠度以及人才儲備能力,，促進了品牌的建設(shè)與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展,。

在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權(quán),?？偛棵吭露紩贸霾糠掷麧櫧o門店店長，由店長按照門店員工的業(yè)績自主分配,。

海底撈有科學(xué)合理的薪酬設(shè)計體系,。員工的收入由基本工資,、工齡工資,、獎金、榮譽獎金等多層次構(gòu)成,。收入的分配充分具有激勵性,，一名普通的服務(wù)員如果能被評為功勛員工,，那么他的收入會超過領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。

薪酬之外,，海底撈擁有一套完善,、創(chuàng)新的福利體系，并能針對不同員工群體,，滿足差異化的需求,。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金、為員工子女入學(xué)提供便利,、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等,。

從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃,，優(yōu)秀員工,、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅,。

比起獎金,、績效，股權(quán)激勵具有更長久和巨大的激勵能量,。同時,，也更易形成標(biāo)桿效應(yīng)，不僅對拿到股份的員工是激勵,，而且對目前尚未有資格拿到股權(quán)的員工,，也會產(chǎn)生巨大的激勵力量。

從海底撈的“逆天”服務(wù),，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案

由以上經(jīng)邦咨詢的深度分析,，科學(xué)合理的員工股權(quán)激勵設(shè)計是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會利用股權(quán)激勵,，深刻了解股權(quán)價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶,。

員工業(yè)績激勵方案篇三

1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核（按月）。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）,。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

（一）填寫程序

5、工作計劃未進行,、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計分說明

職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。）

其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；

考核為合格的只發(fā)a項和b項,；

考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

（四）增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

員工業(yè)績激勵方案篇四

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題,。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的,。制度將無法激勵銷售增長。但另一方面,，報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負面效應(yīng),，例如內(nèi)部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度,，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點,。

對銷售業(yè)績超過預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的營銷員給予獎勵和財務(wù)激勵令實際銷售能力最大化,，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭,，目前許多公司越來越注重與消減成本,、機構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報酬制度，這是情理之中的事,。

此外,，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質(zhì)量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標(biāo)視同己出,。這樣,，將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理,。

1,、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別,。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入,，而在交通運輸設(shè)備行業(yè)中,，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金,。

這種銷售獎勵機制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習(xí)慣,、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金,、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論,。

2、薪金為主的報酬計劃

就以薪金為主的報酬計劃而言,，營銷員領(lǐng)的報酬為固定的薪金,，當(dāng)然，偶爾也會有獎金,、銷售競賽等獎勵,。

直接采用薪金作為報酬的依據(jù)是：如你的主要目標(biāo)是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務(wù)工作，諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實施產(chǎn)品培訓(xùn)計劃,，或參加全國及地方性的貿(mào)易會展,，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè),。這就是為什么航空和交通運輸設(shè)備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一,。

直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點：

營銷員預(yù)先知道自己的收入，而對雇主來,，營銷員費用也是固定而可預(yù)測的,。

使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行,，且有助于加強營銷員組織的忠誠。

采作傭金有可能使?fàn)I銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上,。

有利于取得長遠利益,。

但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀況。事實上,，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績,，這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。

3,、傭金為主的報酬計劃

營銷員有可能獲得最高的獎勵,，且有利于吸引業(yè)績優(yōu)良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵,。

銷售成本并非固定不變,，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本,。

基于傭金的報酬更加于計算和理解,。

但該計劃也有一些缺點：

營營員注重于銷售額和銷量大的產(chǎn)品；而培養(yǎng)忠誠客戶和努力推銷路差的產(chǎn)品則可能會被忽視,。

營銷員間會出現(xiàn)很大的收入差距,，這可能導(dǎo)致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。

更為嚴(yán)重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務(wù)這類非銷售任務(wù),。

此外,，效益好的時期，報酬常常很高,，而蕭條期報酬則非常低,。

4、薪金加傭金組合報酬計劃

大多數(shù)公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬,，且在大多數(shù)此類計劃中,，薪金的比重往往很大。一項調(diào)查表明,，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金,。其次是70：30，再次為60：40的組合方法,。

薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優(yōu)點,，同時也附帶了缺點。優(yōu)點包括：營銷員有底薪收入,。

員工業(yè)績激勵方案篇五

銷售是市場策略的核心,，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展,。為吸引和留住優(yōu)秀人才,，公司制定出針對銷售人員的.激勵薪酬方案,，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

3,、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi),，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”,，現(xiàn)金1000元,。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要,，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi),，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管,；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi),，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理,。

2,、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里,。

3,、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù),，分別給予不低于5000元、3000元,、元以上的獎勵,。

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）,。

3,、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員,，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升,。

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付,，根據(jù)其服務(wù)年限,。

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,，老員工可獲取以下增員獎金,。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后,，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清,，100元/月）,。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎。

1,、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險,。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同,，享受每月不低于200元的交通補助,，不低于100元的電話補助。

4,、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助,。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動,。

6,、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次,，旅行補助20xx元,。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%,，享受旅游表彰：即國外旅行一次,，旅行補助5000元。

8,、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚,、直系親屬去世,，以及總經(jīng)理認可的其它情況）

每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇,，即滿一年100元,，滿兩年200元，滿三年300元,，依次類推,，1000元封頂。

員工業(yè)績激勵方案篇六

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理,。管理深處是激勵，激勵,，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說,，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系,，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo),。透過激勵，能夠挖掘人的潛能,，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化,。

2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要,、親和需要,。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對較低,。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績,；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序,。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景,、資歷、經(jīng)驗,、忠誠,、時光、努力,、創(chuàng)造力,、業(yè)績等；所得包括工資,、獎金,、福利、榮譽,、職位等,。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職,。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較。

4,、期望理論：激勵力=效價×期望,。“效價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值,，“期望”是指員工決定努力到達這個目標(biāo)的可能性,。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性,。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值,，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳,。這就啟示我們：言必行，行必果,，及時兌現(xiàn)獎勵,；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外,；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率,，期望值不是越大越好,，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平,。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境,、勞動保護等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工,，而不能激勵員工；也就是說,，員工不會去投訴,，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé),。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感,、職責(zé)感,。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感,。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵是害人,，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,，低金錢價值,、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2,、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報,、獎賞,、贊揚。

3,、正激與負激相結(jié)合,。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù),；負激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為,，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性,，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減,。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。

4、按需激勵,。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要,，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5,、公開公平公正原則。

1,、提升績效管理水平,。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn),、預(yù)期價值,，增強其工作動機，平時帶給資源,，減少障礙,，年終進行評估,。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣,，激勵員工去努力拼搏,；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達的目標(biāo)是什么,，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下,，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說,，績效管理是綱,，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換、崗位晉升,、繼任計劃,、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵措施都難以實施,。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題。

2,、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好。收入越多,，邊際效用越低，工作越多,，邊際成本越高,。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）,；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多,；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位,，而且企業(yè)比較成熟,，風(fēng)險更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險,，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期,，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力,，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,，而且占有時光越長,，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。

推出持股計劃,，讓技術(shù)、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán),，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度,，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),，使其在“金手銬”下努力工作。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高,。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝,?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當(dāng)然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率,，增強工作動機,。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,，實行崗位輪換，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰,，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人,，鼓舞一片，用錯一人,，冷落一片。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo),。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo),，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員,、高級職員、主任職員（主管）,、三級經(jīng)理,、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理,、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師,、三級工程師,、二級工程師、一級工程師,、高級工程師,、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦,，進行贊揚和批評,，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計劃,，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核,，事實上,，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）,。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。

5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理,，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應(yīng)淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因為這是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力,，行動起來，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動,，他們也不能坐以待斃。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來,。

6、獎勵激勵,。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性,、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報,、部門審核,、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵,、記功、記大功,、嘉獎,、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化,，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎,、管理成果獎、技術(shù)成果獎,，最好能巧立名目,，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單,，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻,，刺激作用也會減少。

7,、知識員工激勵,。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長,、工作獨立自主性、工作成就,、利潤分享,。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺,，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲,，一般應(yīng)以長期激勵為主,。

8、參與激勵,。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見，增進了解,，讓員工感受到關(guān)懷,。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力,。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事,，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實,，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查,。“激勵從不滿意開始,?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢,，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名,、生日,、籍貫、出身,、家庭,、經(jīng)歷、特長,、個性,、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件,、身體狀況,、學(xué)習(xí)狀況、思想品德,、經(jīng)濟狀況,、家庭成員,、興趣愛好,、社會交往），關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會,，滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法,，萬法歸宗,。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措,，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝,。

1、傳遞激情

杰克·韋爾奇清楚記得,，在剛到通用電氣時,，管理團隊當(dāng)中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難,。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊,。

他每次出差到分公司，會給所有員工講話,，除了工作專業(yè)知識以外,，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里,，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度,，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心,。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰,，備受鼓舞。

北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：

什么叫“團”,？一個口一個才,。什么叫“隊”？一個耳朵加一個人,。什么叫“團隊”,？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。

2,、榮譽稱號

海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子）,，是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。

在北京宴,，有一年圣誕節(jié),，有個叫張進的服務(wù)員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動,。后來,，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”,。之后不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果,。不想這么一鼓勵,，后面迸發(fā)出三四十個這樣命名的案例。

上面的例子說明,，為工作成績突出的員工設(shè)置榮譽稱號,，強調(diào)對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的,，更能激發(fā)他們工作的熱情,。

比如，可以在團隊里設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”,、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”,、“完美佳人”等各種榮譽稱號,，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)儀式,，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶,。

最基本地講,，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度,，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

3,、贊美

韓國某大型公司的一個清潔工,，平時非常不起眼的一個人,，在一天晚上公司保險箱被竊時,，與小偷進行了殊死搏斗,。

事后,，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”,。

你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動,，并“以身相許”,。

一組由離職員工調(diào)查出來的數(shù)據(jù)顯示,， 69%的員工表示,，如果自己的努力能得到認可,，工作上會更認真更投入,。

認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件,，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績,，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。

4,、一對一指導(dǎo)

在海底撈,、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應(yīng)的師傅,，徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績掛鉤,，一對一的指導(dǎo),。之所以花費這些時間,，一方面是指導(dǎo)員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們,。

其實,，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧,，而在乎究竟有多關(guān)注他,。

無論何時，重點是肯定的反饋,，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此,。這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用,。

5,、領(lǐng)導(dǎo)角色授權(quán)

眾所周知，海底撈的服務(wù)員有權(quán)給任何一桌客人免單,。注意,，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單不是免一兩個菜品,。送菜,、送東西之類的就更別提了。

還比如,，讓員工主持短的會議,；領(lǐng)導(dǎo)一個培訓(xùn)；讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序,。

授權(quán)是一種十分有效的激勵方式,。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重,，感到自己與眾不同,，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下,，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力,，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞和表現(xiàn),，不僅可以有效地激勵員工,，還有助于識別未來的備選人才。

6,、團隊集會

如中秋節(jié)前夕的晚會,、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山,、三八前的出游,、員工的生日聚餐、團隊?wèi)c功會等,，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光,。

“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭,，鐵騎貫寶島”,，鐵人三項的企業(yè)文化，已持續(xù)進行了近 20 年,。在內(nèi)地,，王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心,。

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力,，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響,，營造一個積極向上的工作氛圍,。

同時，最好再將這些活動通過圖片展示,、dv 攝制等手段保留下來,，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒,，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵,。

7、給員工一個夢想

北京宴的員工為什么離職率低,，因為他們給員工超出預(yù)期的夢想,。

楊秀龍舉例說，不教員工怎么干,，而是告訴他干了之后十年后怎么樣,。“北京宴創(chuàng)始的廚師長,，干總廚的時候27歲,，我讓他干的時候，他說不行，我太年輕了,。

楊秀龍說：什么叫夢想,？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想,。有了夢想,，你就站在旁邊幫著他去實現(xiàn)夢想。所以加班累死他都不會找你,，因為你在幫他實現(xiàn)夢想,，給他提供平臺。

企業(yè)的夢想要和員工的夢想結(jié)合起來,，很多老板在天上飛說的是鳥語,，員工在地上跑講的是人話,，聽不懂,，不在一個頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結(jié)合起來,。

員工業(yè)績激勵方案篇七

每個領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力,，在一定意義上說，實施領(lǐng)導(dǎo)的過程,，就是運用權(quán)力的過程,。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派,，其身正其令則行,，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù),。風(fēng)氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè),，而領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)在風(fēng)氣建設(shè)中起著決定性的作用。

領(lǐng)導(dǎo)的知識水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn),，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息,，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的,、動態(tài)的,、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當(dāng)代員工都有日趨增強的成就感,，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù),，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能,。更好地實現(xiàn)個人價值的增值,。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力，來增強組織的凝聚力。

情感需要是人的最基本的精神需要,，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感,，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系,，增強員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度,。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補償,，甚至能不去計較工資,、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式,，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式,，如人情往來和娛樂往來等,。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息,，增強彼此間的信任感,。

社會原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理,，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認和賞識,，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要,。對一個有才干,、有抱負的員工來說，獎百元千元,，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會,，使其有所作為。因此,，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任,，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件,，對員工的智力貢獻,，如提建議、批評等,，也要及時地給予肯定的評價,。肯定性評價也是一種賞識,，同樣能滿足員工精神需要,，強化其團隊意識,。

1、主題活動法

根據(jù)企業(yè)員工年輕,、思想活躍,、追求進步的特點，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動,。比如：崗位技能大賽,、書畫大賽、手工藝品制作大賽,、英語口語比賽等,。通過不同的主題活動，引導(dǎo)員工好學(xué)上進,、展示自我,，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力,。

2,、多設(shè)標(biāo)兵法

拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖,。每個員工都有自己的特長,。通過設(shè)立不同的標(biāo)兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長,。比如：設(shè)立衛(wèi)生標(biāo)兵、對客服務(wù)標(biāo)兵,、愛崗敬業(yè)標(biāo)兵等,。

3、感情投資法

感情因素對人的工作積極性有很大影響,。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶?；顒樱I(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕,、生日酒宴,、舞會等），生病探視,，對困難家庭進行扶助等,。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬,。工作中曾有一位部門經(jīng)理,，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來,，到年底一并發(fā)放給員工家長,，得到了員工家長的支持和認可,，從而起到了較好的激勵作用。

4,、心理疏導(dǎo)法

由于企業(yè)企業(yè)采用嚴(yán)格的制度化管理,，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單,、粗暴,，時間久了，難免會損害員工的工作積極性,。因而,，企業(yè)高層應(yīng)定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲,，消除員工心中的怨氣,，拉近管理者與員工的距離。

5,、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了,，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理,。企業(yè)應(yīng)不失時機的給員工調(diào)動工作崗位,，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學(xué)習(xí)新的技能,，又能用工作激勵員工,。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力,。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要,，者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果,。

7,、文體活動法

業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動,，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活,，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,，從而提高企業(yè)凝聚力,，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力,，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故,。

8、物質(zhì)激勵法

除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外,，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要,。把企業(yè)每年所賺的利潤,，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多,，員工也就分得越多,。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水,，小河不干”的道理,，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作中存在的問題,，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量,。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用,，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感,、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法,。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜,、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞,，而且更多的職工也能受到激勵,。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵,，這些經(jīng)驗均可借鑒,。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,，尊重他們,，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策,、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議,、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用,、并被證明能收到良好效果的激勵方式,，對你也許有些借鑒作用。

成果分享,。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞,。獎金、分紅,、股權(quán),、聚會等,。

機會

給予培訓(xùn)和提高的機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資,。

富有挑戰(zhàn)性的工作,，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時,，指出“工作的報酬就是工作本身”,，這表明工作本身是具有激勵作用的。

人人都想實現(xiàn)自我價值,，授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定,。

榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段,。

榮譽激勵的一種形式,。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步,。贊揚一定要真誠,，要讓員工感受到重視、尊重和自豪,。表揚幾乎不需要任何成本,，但效用卻很大。

目標(biāo)激勵就是通過設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，誘發(fā)人的動機和行為,，達到調(diào)動積極性的目的。

一般而言,，員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣,。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感,、歸屬感和認同感,，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

上世紀(jì)六十年代末,，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利,，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字,，瀕臨倒閉,。如何挽求頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工,，讓他們知道企業(yè)的真實處境,，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣,，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率,。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議,、新方案，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”,，這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用,，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功,，在六年內(nèi)走向世界,。

有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果,，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用,。

員工業(yè)績激勵方案篇八

對生產(chǎn)車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻,。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的`滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

5.為員工的晉升,、降職,、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù),。

1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計件員工除外）,。

2.實習(xí)員工、試用期員工,、連續(xù)出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象,。

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成,，主體考核者（員工的直接上級）負責(zé)為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員,、部門副總參與并監(jiān)督考核過程,。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán),，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求,。

3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程,、考核制度,，做到與被考核人的及時溝通與反饋,，公正地完成考核工作。

生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo),、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示,。

考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行,。

1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日,，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.考核實施：每月xx日,，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進行考核,。

3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進行充分溝通,，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見,。

4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交辦公室,。

5.整理考核資料：每月xx日,，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。