為了確保我們的努力取得實效,，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計劃，具有內容條理清楚,、步驟清晰的特點,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇一
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務,，獎勵為公司做出突出貢獻的員工,，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定,、修改,、廢止,、解釋工作；總經理負責本制度制定,、修改,、廢止、解釋之核準工作,。
(四)簽署生效：
本制度自總經理簽署之日起生效,。
(一)工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資,。以此類推,，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1,。評選標準：
①本部門工作高效完成,，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；②在部門工作進度,、部門內各項工作等關鍵節(jié)點把控嚴格,，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行,，保障公司經營計劃,、業(yè)績的不
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斷提升；
③候選部門年度考核業(yè)績務必是80分（含）以上,。
2,。評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3。評選流程：
年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料,，如有相關工作成果可作為附件一并提交,，經行政人事部審核，總經理批準,。
4,。獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1,。評選標準：
①持續(xù)用心的工作態(tài)度,，對公司忠誠并具有奉獻精神；
②本職工作突出,，對公司發(fā)展能提出合理化推薦,；
③全年無警告以上懲處；
④用心做事,，誠信做人,，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入,，勇于挑戰(zhàn),，全力達成目標,，工作完成出色；能換位思考,，協(xié)作意識強,，表現(xiàn)出高品質的工作水準；
⑥工作滿一年（含）以上員工,；
⑦個人年度業(yè)績考核務必是85分（含）以上,。
2。評選對象：公司全體員工,；
3,。評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交,，經部門負責人同意（推薦）,、行政人事部部審核，總經理
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批準,。
4,。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資,。
(四)個性貢獻獎：
1。評選要求：
①在公司經營和內部管理方面攻堅克難,，取得突出成績,，工作成果對公司經營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或對管理有重大價值；
②對公司有顯著貢獻的特殊行為,；對提高公司的聲譽有特殊功績,；
③創(chuàng)新的項目或推薦被公司采納、實施,，對公司業(yè)務的發(fā)展或提高,，對節(jié)省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者,；
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然,，制止或減低損失；
⑤遇到突發(fā)事件,，能臨機應變,，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難,。
2,。評選對象：全體員工
3。評選流程：
各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料,，如有相關工作成果可作為附件一并提交,，經行政人事部審核,，總經理批準。
4,。獎勵標準：500—10000元,，晉升一檔工資，職務晉升優(yōu)先,。
(五)個性榮譽獎：
1,。評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽,。
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2,。評選對象：公司全體員工
3。評選流程：
個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報,，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）,、參評原稿，經部門負責人確認,、行政人事部審核,，總經理批準。
4,。獎勵金額：
①國家級評選：一等獎15000元,，二等獎10000元,，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元,；在國家級刊物發(fā)表文章3000元,。
③省部級評選：一等獎10000元,，二等獎8000元,，三等獎3000元,，入圍（選）獎1000元,；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
④市（廳）級評選：一等獎5000元,，二等獎3000元,，三等獎1000元，入圍（選）獎500元,；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元,。
⑤公司內部評選：一等獎1000元，二等獎500元,，三等獎300元,；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。
(六)創(chuàng)作獎勵：
1,。評選標準：
①用心創(chuàng)作,，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心,；
②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分,，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發(fā)表,；
③所創(chuàng)作作品務必為員工本人原創(chuàng)作品,。
2。評選對象：全體員工
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3,。評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部,，由公司組織專家評分,，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發(fā)表,。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準,。
4,。獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展,、經營管理,、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字,，圖片獎勵標準為20元/張,，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放,。
(七)獎勵要求：
1,。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人,，則可空缺,。
2。員工有下列情形之一者,，給予再獎勵：
①根據(jù)第四條理解獎勵后,，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；
②根據(jù)第五條理解獎勵后,，其功績經重新評定為更高時,。
3。前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同,，其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額,。
4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的,，其獎金按參加人數(shù)平均分配,，資質與榮譽同時享受。
5,。如獎勵員工在頒獎之前已經離職,，獎金將不再兌現(xiàn)。
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6,。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內,。
7。獲獎名單由行政人事部負責公布,。
8,。嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn),，給予行政和經濟處罰并追回獎金,，情節(jié)惡劣者予以辭退。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇二
企業(yè)經營要服務好兩個客戶,，一是內部客戶即員工,，一是外部客戶,。只有先服務好內部客戶，使員工滿意,，才能讓他更愉快地為外部客戶服務,，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經濟效益,。
那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理。管理深處是激勵,，激勵,，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程,。也就是說,，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動狀態(tài),，在這種驅動狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標,。透過激勵,，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創(chuàng)造性,，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）,、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）,、社交需求（親情友情與歸屬）,、尊重需求,、自我實現(xiàn)的需求（成就感）,。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,，強烈程度不一樣,；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用,；低層次需求滿足后,，才會追求高層次需求,。人的行為是由主導需求決定的,。
2,、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要,、親和需要,。出色的經理，往往都有較高的權力需要,，成就需要和親和需要相對較低,。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績,；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序,。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人（能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景,、資歷,、經驗、忠誠,、時光,、努力、創(chuàng)造力,、業(yè)績等,；所得包括工資、獎金,、福利,、榮譽、職位等,。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）,、他人的投入與產出、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職,。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,，反對員工打探,，減少內部橫向比較。
4,、期望理論：激勵力=效價×期望,?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性,。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,，而且實現(xiàn)目標的可能性很大,，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳,。這就啟示我們：言必行,，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵,；低調承諾,，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外,；抓住效價最大的激勵措施,；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好,，也不是越小越好,；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平,。
5,、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境,、勞動保護等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工,，而不能激勵員工；也就是說,，員工不會去投訴,，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”,，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司,，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感,、職責感,。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感,。
1,、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人,，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,，低金錢價值,、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2,、內激和外激相結合,。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報,、獎賞,、贊揚。
3,、正激與負激相結合,。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復,；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,，使之消退,。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰,，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。
4,、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,，進行正確引導和滿足,，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5,、公開公平公正原則,。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化,，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法,，點燃團隊激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平,。年初定義員工工作績效目標,、度量標準、預期價值,，增強其工作動機,，平時帶給資源，減少障礙,，年終進行評估,。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,，激勵員工去努力拼搏,；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達的目標是什么,，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制,。
能夠說，績效管理是綱,，綱舉目張,，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計劃,、末位淘汰,、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施,。所以績效考核力量要加強,，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務越多,，工資也扣得越多”的問題。
2,、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好。收入越多,，邊際效用越低,，工作越多，邊際成本越高,。也就是說,，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）,；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,，承擔風險越大的人需要的補償越多,；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,，而且企業(yè)比較成熟,，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險,，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用,，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價值,、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力,，又要確定內部崗位價值的相對公平,，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西,，而且占有時光越長,，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。
推出持股計劃,，讓技術、經營,、管理的關鍵骨干認購股票期權,，也能夠讓技術、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度,，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產,，使其在“金手銬”下努力工作,。反之，年薪支付現(xiàn)金越多,，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高,。
3,、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點,，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現(xiàn)人力資源利用的最大化,，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴大化的激勵效應,，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位,，而是務必以“因事設崗”為前提,。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務,，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率,，增強工作動機,。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人，鼓舞一片,，用錯一人,，冷落一片。
4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標,。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道,，讓每個員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員,、高級職員,、主任職員（主管）、三級經理,、二級經理,、一級經理、高級經理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師,、助理工程師、三級工程師,、二級工程師,、一級工程師、高級工程師,、專家,。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,，確定晉升比例和名額。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦,，進行贊揚和批評,，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源,。
在各級管理崗位推行繼任計劃,，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核,，事實上,，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的）,。透過推行繼任計劃,，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質的持續(xù)提升,，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。
5,、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解,，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因為這是制度裁人,，而且早已有言在先，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力,，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力,，行動起來,，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作,？一是透過績效考核結果,，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,，自動進入辭退行列,；違反12-17條的,，可有可無。
6,、獎勵激勵,。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時性,、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小,，經自我申報,、部門審核、總經理審批等程序,，設鼓勵,、記功、記大功,、嘉獎,、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化,，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎,、管理成果獎、技術成果獎,，最好能巧立名目,，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單,，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻,，刺激作用也會減少。
7,、知識員工激勵,。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性,、工作成就,、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺,，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲,，一般應以長期激勵為主,。
8、參與激勵,。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見，增進了解,，讓員工感受到關懷,。平時注意情緒調節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落,，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力,。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事,，想干事，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作,。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。
9,、開展?jié)M意度調查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見,。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名,、生日、籍貫,、出身,、家庭、經歷,、特長,、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況,、住房條件,、身體狀況、學習狀況,、思想品德,、經濟狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會交往），關心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會,，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法,，萬法歸宗,。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,，既要注意針對性、實效性,，又要注意多樣性,、經常性和突然性。管理就是借力,，但愿透過各種激勵舉措,，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇三
一、目的：為了表揚先進,，激勵后進,，提高員工工作積極性，特制定此制度,。
二,、獎勵涉及對象：公司所有員工。
三,、獎勵方式：精神獎勵,、物質獎勵。
四,、獎勵事項分類：
1,、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵,、100元—300加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的;
(2)對公司提出合理化建議積極,、有實效的;
(3)保護公司財物,，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會見義勇為,，與各種違法違紀,、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽證書)
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守,、認真負責,、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿勤的;
(8)為公司帶來良好社會聲譽的;
(9)其他應給予獎勵事項的,。
2,、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵,、50元—200元加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出)
(1)品行優(yōu)良、技術超群,、工作認真,、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽證書)
(2)領導有方、業(yè)務推展有相當成效者;
(3)參與,、協(xié)助事故,、事件救援工作者;
(4)遵規(guī)守紀，服從領導，敬業(yè)楷模者;
(5)主動積極為公司工作,，提出合理化建議,，減少成本開支,，節(jié)約資源能源的員工;
(6)拾金(物)不昧者,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇四
一、員工的基本需要
激勵來源于需要,。作為企業(yè)的經營者首先應該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要,、歸屬的需要、社會的需要,、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求,。物質需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的,，不同的人有不同的需要,，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力,，當然員工的需求必須是他經過努力后才能達到的,，這樣才能起到激勵的作用。因此,，建立合理有效的激勵機制,，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應,，在“以人為本”的員工管理模式基礎上建立企業(yè)的激勵機制,。
二、激勵的基本方式
一般來說,，根據(jù)需求的不同,，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵,、環(huán)境激勵和物質激勵,。
(一)成就激勵
近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中,，成就需要是人的一個相對較多的需求層次,。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高,，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存,，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說,，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容,。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵,、榮譽激勵,、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面,。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時,，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要,，作為人的個體就會轉向追求其他方面的需要,。因此,，企業(yè)經營者要通過培訓激勵和工作內容激勵等手段不斷提升員工的個人能力,，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如,，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式,，通過培訓,，可以提高員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任,、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件,。目前，在許多大公司中,，培訓已成為一種正式獎勵,，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質的一種方式。又如,，工作內容激勵,。企業(yè)經營應采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作,，通過這種方式安排的工作,，不僅可以大大提高工作效率，而且會產生很好的激勵作用,，但這種方式需要經營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長,，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內容激勵能夠發(fā)揮應有的作用,。
(三)環(huán)境激勵
倡導以人本的激勵機制必須多方了解員工的需要,，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇,。滿足員工的環(huán)境方面的需求,，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關,，企業(yè)應力求建立一種重視人力資源,，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力,，調動他們的積極性,、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境,。二是客觀環(huán)境激勵,。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設備,、環(huán)境衛(wèi)生等方面,。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美,、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率,。
(四)物質激勵
物質激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬,、福利待遇等方面,，是一種基本的激勵手段。物質激勵決定著員工基本需要的滿足程度,，并進而影響到其社會地位,、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足,。因此,，企業(yè)經營者應在以人為本的激勵機制中針對物質激勵進行重點的研究。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資,、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用,，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經摒棄了這些作法,，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式,。如：現(xiàn)金期權制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎,，承諾經營者在指標達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵,，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結合,，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式,，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情,，而且可以避免工作中的短期行為,。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經營、管理和利潤分配,，具有典型的合作經濟的性質,。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產生巨大的激勵作用。
其他的針對企業(yè)經營者的激勵方式還有利潤分享制,、經營者持股,、年薪制等。
三,、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題
(一)物質激勵要和精神激勵相結合
物質激勵是通過物質刺激的手段,，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵,，如發(fā)放工資,、獎金、津貼,、福利等為正激勵,，罰款等為負激勵。物質需要作為人類的第一需要,，是人們從事一切社會活動的基本動因,。所以，物質激勵作為激勵的主要模式,，也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵方式,。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,，有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性,。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中,，耗費多,，預期目的卻并未達到，職工的積極性不高,，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機,。尤其是一些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,，平均等于無激勵,，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質激勵上大做文章,。我們都知道人類除了有物質上的需要外還有精神方面的需要,，因此企業(yè)必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。
(二)建立多跑道,、多層次激勵機制
激勵機制是一個開放的系統(tǒng),，要隨著時代、環(huán)境,、市場形式的變化而不斷變化,。以聯(lián)想集團為例,，聯(lián)想多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。這表現(xiàn)在他們在不同時期有不同的激勵機制,。公司對80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質生活基本滿足,。進入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對物質要求更為強烈,、并有很強的自我意識的特點聯(lián)想制定了新的,、合理的、有效的激勵方案,，那就是多一點空間,、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道,。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資,、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作,，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領導崗位上發(fā)展,。因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去,，進而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪,，一定要激勵多條跑道,，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
(三)充分考慮員工的個體差異,，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,。美國心理學家赫茲伯格經過對11家企業(yè)的調查認為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認可,、工作本身具有挑戰(zhàn)性,、責任感、個人得到發(fā)展,、成長和提升幾個方面,。這些因素對于不同企業(yè)所產生影響的排序是不同的。對于國外企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就,、認可,、工作吸引力、責任,、發(fā)展,、福利報酬。國有企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為公平與發(fā)展,、認可,、工作條件,、報酬、人際關系,、領導作風,、基本需求;中外合資企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就與認可、企業(yè)發(fā)展,、工作激勵,、人際關系、基本需求,、自主,。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度,，在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異,。如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面,，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強,，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重,，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀,，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),，除物質利益外更看重精神方面的滿足,，例如工作環(huán)境，工作興趣,、工作條件等,，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的需要，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務方面,，管理人員和一般員工之間的需求也有不同,，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力,。
總之,，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,，根據(jù)實際情況,，多方分析研究，采取多項措施和方法,，綜合運用多種激勵機制,，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式,，真正建立起適合企業(yè)特點,、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇五
銷售是市場策略的核心,，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者,，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才,，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案,，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一,、新員工激勵制度
1,、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，并且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”,，現(xiàn)金500元;
2,、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業(yè)務員拜訪量最多者(100個為基數(shù)),，獎勵車補200元;業(yè)務主管拜訪量最多者(120個為基數(shù)),，獎勵車補300元;
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內,，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者,，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元,。
4,、晉升獎：公司根據(jù)市場的調控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內,，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內,，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經理。
二,、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
1,、每月團隊業(yè)績合同金額(以團隊任務為基數(shù))第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元,，發(fā)流動紅旗;
2,、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里,。
三,、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1,、每月業(yè)績前3名者,，且當月底線合同金額在任務線以上,，分別給予300元、200元,、100元的獎勵;
2,、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務線以上,，分別給予800元,、600元、400元的獎勵,，并和總經理共進晚餐;
3,、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務,，分別給予不低于5000元,、3000元、20__元以上的獎勵,。 四,、重大業(yè)績重獎獎勵
1、在規(guī)定的期限內,，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);
2,、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低于現(xiàn)金1000元),。 3、業(yè)績突出,，考核結果優(yōu)秀的人員,，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。 五,、長期服務激勵獎金
服務滿二年的銷售人員(合同內)每年提取總業(yè)績的 0.5%存入其長期賬戶,，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限,，可支付的賬戶總額的比例如下,。
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員,，經公司考核后一經聘用,，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件,，并轉正后,，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月),。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 0.5%作為伯樂獎,。
七、銷售人員福利
1,、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險,。
2、入職后根據(jù)職務不同,，享受每月不低于200元的交通補助,，不低于100元的電話補助。
4,、經理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助,。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動,。
6,、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內旅行一次,，旅行補助20__元,。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%,，享受旅游表彰：即國外旅行一次,，旅行補助5000元。
8,、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，可享受總經理特別關愛金。(比如：員工結婚,、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況)
八,、每位銷售人員工作一年以上者,，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元,，滿兩年200元,，滿三年300元，依次類推,，1000元封頂,。
北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司
20__年5月
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇六
一,、幾個概念：
1、期權vs限制性股權vs利益分成
(1)期權,，是在條件滿足時,，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。
限制性股權,，是指有權利限制的股權,。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤,，都是對員工的中長期激勵;從過程看,，都可以設定權利限制，比如分期成熟,，離職回購等,。
不同點：激勵對象真正取得股權(即行使股東權利)的時間節(jié)點不一樣。
對于限制性股權,，激勵對象取得的時間前置,，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅,，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高,，主要適用于合伙人團隊。
對于期權,，激勵對象取得股權的時間后置,。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標,，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后,，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅,。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵,，也可以成為一種儀式,，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁,、把責任義務下沉的過程,。
(2)利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票,，或直接的工資獎金,。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2,、最容易出現(xiàn)的問題：
(1)股權激勵的初心?
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤,，就是授予股權不是說你把股權給出去就完
事兒了，重點是通過授予股權的過程,，結合公司機制,，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享,。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開,。
股權激勵文件,，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟,，離職時股權回購等安排,。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性,，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護,。
公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益，舍本逐末,，忽視了對員工激勵的初衷,。
(2)溝通不暢?
公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看,，這款產品用戶的一方為公司,，一方為員工;
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系,，處于弱談判地位;
從激勵過程來看,，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱,。法律文件本身專業(yè)性強,，晦澀難懂，境外架構下的交易文件,，還全是英文文件,。
最容易出現(xiàn)的問題是：員工在簽署的期權協(xié)議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制,，員工不明白,、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯,，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說,，會覺得公司太摳門,，我的股票為什么會這么少?為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎?
如果溝通不到位,，員工的激勵體驗會極差,。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵,。
(3)如何溝通?
講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權,，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發(fā)放期權時,，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工,，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益,，需要員工長期為公司服務來實現(xiàn)股權的升值,。因此期權協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會,。
關于期權員工會由很多問題,、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權,，股權什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn),，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少?
公司要做起來需要很多人的努力,，需要預留足夠多的股權給后續(xù)加入的員工,。
二、員工股權激勵的步驟
員工期權激勵,，會經歷四個步驟,，即授予、成熟,、行權,、變現(xiàn)。
授予,，即公司與員工簽署期權協(xié)議,，約定員工取得期權的基本條件。
成熟,，是員工達到約定條件,，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權,，把期權變成股票,。
行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍,。
變現(xiàn),，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售,，或通過參與分配公司被并購的價款,，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益,。
三,、員工股權激勵的進入機制：
1、定時：
有的創(chuàng)業(yè)者,，在公司很初創(chuàng)階段,，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股,。我們的建議是,，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人,，經過磨合期,，就可以開始發(fā)放股權。
但是,，對于非合伙人層面的員工,，過早發(fā)放股權，一方面,，股權激勵成本很高,，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺;另一方面,，激勵效果很差,，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果,。
因此,，公司最好是走到一定階段(比如，有天使輪融資,，或公司收入或利潤達到一定指標)后,，發(fā)放期權的效果會比較好。
發(fā)放期權的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度,，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間(比如,，按照上市前發(fā)4批計算);全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊,，再解決第二梯隊,，最后普惠制解決第三梯隊,，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果,，又控制好激勵成本;期權激勵是中長期激勵,，激勵對象的選擇，最好先戀愛,，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期,。
2,、定人
股權激勵的參與方，有合伙人,，中高層管理人員(vp,，總監(jiān)等)，骨干員工與外部顧問,。
合伙人主要拿限制性股權,，不參與期權分配。但是,，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配,，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題,。
中高層管理人員是拿期權的主要人群,。
3、定量
定量一方面是定公司期權池的總量,，另一方面是定每個人或崗位的量,。
公司的期權池，10-30%之間較多,，15%是個中間值,。期權池的大小需要根據(jù)公司情況來設定。
在確定具體到每個人的期權時,，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小,，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配,，再具體到崗位,。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位,、貢獻,、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數(shù)量基本就確定下來了,。同一個級別的技術大拿,，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè),、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司,，拿到的期權應該設計成區(qū)別對待,。另外，公司也可以給員工選擇,，是拿高工資+低期權,，還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權的,。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權發(fā)例的標準,。比如，對于vp級別的管理人員,，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè),，發(fā)放2%-5%期權;如果是a輪后進來，1%-2%;如果是c輪或接近ipo時進來,，發(fā)放0.2%-0.5%,。對于核心vp(cto,cfo，cto等),，可以參照前述標準按照2-3倍發(fā),。總監(jiān)級別的人員,，參照vp的1/2或1/3發(fā)放,。
4、定價
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢?是否免費發(fā)放?
建議是：(1)員工必須掏錢,。掏過錢與沒掏過錢,，員工對待的心態(tài)會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是,，掏一小部分錢,，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此,，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權,。
期權發(fā)放的過程，是要讓員工意識到,，期權本身很值錢,，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少,，是因為公司對他是有預期的,，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路,，公司把他的期權回購是合情合理,，員工也是可接受的,。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟,，也即員工什么時候可以行權,。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%,。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%,，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn),。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%,，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%,，第四年全部兌現(xiàn)。
四,、激勵期權的退出機制：
在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權激勵時,，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權的退出機制,，即約定員工離職時已行權的股權是否回購,、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛,。
1,、回購期權的范圍：
一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購?和怎么回購?
已經行權的期權：
已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權,，按理說不應該回收股權,。如果是公司已經被并購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權,。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說,，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東,，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購,。
已成熟未行權的期權：
已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的,，即使員工在決定離職時沒有行權,，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權,，如果員工選擇行權,，則按照協(xié)議的行權價格繼續(xù)購買公司股票。
未成熟期權：公司全部收回,，放入公司期權池,。
2,、股權回購價格定價：
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產,、凈利潤,、估值來確定。
如果按照估值來算,，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格,，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后,，再根據(jù)員工持有的股權比例,，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話,，也會影響公司的現(xiàn)金流,。
而如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價,。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權,。
未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有,，員工沒有達到行權條件,，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解,，降低溝通成本,，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作,。
五,、現(xiàn)場問答：
1、每一期的行權價格是否要一樣?
公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工,，以此來激勵員工,。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調整,。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟,，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權,，行權時的價格也不做變動,。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格,。
2,、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前,，可以暫緩行權,，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間,。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。
3,、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁,，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東,。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇七
一、激勵理論的研究與發(fā)展,，為員工激勵帶給了理論基礎：
1,、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行),、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)),、社交需求(親情友情與歸屬),、尊重需求,、自我實現(xiàn)的需求(成就感),。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的,。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權力需要,、親和需要。出色的經理,，往往都有較高的權力需要,，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績,，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序,。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得,、投入比率與他人(能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得,、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景,、資歷,、經驗,、忠誠、時光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資,、獎金,、福利、榮譽,、職位等,。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平,，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出,、改變參照對象,、改變知覺甚或辭職。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,，反對員工打探，減少內部橫向比較,。
4,、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性,。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大,，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時兌現(xiàn)獎勵;低調承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平,。
5,、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境,、勞動保護等,，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工,，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴,，但也不會感激你,。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感,、職責感和尊重感,，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”,，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司,，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料，擴大工作范圍,，委以重任,，增加工作的自豪感、成就感,、職責感,。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二,、員工激勵要取得最佳效果,，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合,。只有物質激勵是害人,，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵方法,，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人,。
2,、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報,、獎賞、贊揚,。
3,、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,，使之消退。正激應持續(xù)間斷性,，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減,。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理,，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。
4、按需激勵,。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取,。
5,、公開公平公正原則。
三,、在激勵理論與激勵原則的指導下,，激勵措施異彩紛呈,，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化,，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法,，點燃團隊激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平,。年初定義員工工作績效目標,、度量標準、預期價值,，增強其工作動機,，平時帶給資源，減少障礙,，年終進行評估,。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么,，并且真正愿意實現(xiàn)它,，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制,。
能夠說，績效管理是綱,，綱舉目張,，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃,、崗位輪換,、崗位晉升、繼任計劃,、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎,，否則很多激勵措施都難以實施,。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務越多,，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,，也較容易控制，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同,，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好,。收入越多，邊際效用越低,，工作越多,，邊際成本越高。也就是說,，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟,，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險,，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期,，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力,，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西,，而且占有時光越長,，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。
推出持股計劃，讓技術,、經營,、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術,、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權性質,，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風險越高。
3,、“因人設崗”巧中取勝,。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,，既能夠實現(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當然,，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提,。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務,，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率,，增強工作動機,。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人,，鼓舞一片,，用錯一人，冷落一片,。
4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議,，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一,。在此基礎上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向,，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員、高級職員,、主任職員(主管),、三級經理、二級經理,、一級經理,、高級經理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師,、三級工程師,、二級工程師、一級工程師,、高級工程師,、專家。每一職位等級享受相應待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導和推薦,，進行贊揚和批評，開展針對性培訓,，及時有效輸送高素質人力資源,。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓,，作為關鍵績效指標納入年度績效考核,，事實上,，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經理,，絕對不是一個稱職的經理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優(yōu)秀的),。透過推行繼任計劃,，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望,，保證人力資源素質的持續(xù)提升,，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響,。
5,、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理,，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的,。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,，能夠增強企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差,、職責心不強的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人,，而且早已有言在先,，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力,，設法提高自我的潛力和工作質量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力,，行動起來，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來,。
具體如何操作?一是透過績效考核結果，排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無,。
6,、獎勵激勵。除每年底的表彰外,，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,，根據(jù)事情大小,，經自我申報,、部門審核、總經理審批等程序,，設鼓勵,、記功、記大功,、嘉獎,、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化,，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎,、管理成果獎、技術成果獎,，最好能巧立名目,，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,，能夠制作獎勵菜單,，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定,。同時注意：獎勵過頻,，刺激作用也會減少。
7,、知識員工激勵,。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性,、工作成就,、利潤分享,。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境,，不指手劃腳,，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主,。
8,、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,，讓員工發(fā)表意見,，增進了解,，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節(jié),，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力,，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事，想干事,，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷,。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,，委以重任，如果有創(chuàng)意,，有實效,，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”,、“伍雷操作法”等,。
9、開展?jié)M意度調查,?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么,，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢,，同時透過滿意度調查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見,。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日,、籍貫,、出身、家庭,、經歷,、特長,、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況,、住房條件,、身體狀況、學習狀況,、思想品德,、經濟狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會交往)，關心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力,，增加社交的機會,，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法,，萬法歸宗,。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效,，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,，既要注意針對性、實效性,，又要注意多樣性,、經常性和突然性。管理就是借力,，但愿透過各種激勵舉措,，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè),，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇八
一,、工資待遇執(zhí)行辦法
(一)業(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度,，月結月清;
(二)基本工資部分按公司已經公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行;
(三)業(yè)務提成辦法：
01,，辦公人員,、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成;
02,，百分比提成的原則：
(01)辦公人員提成辦法：
a,、獨立完成談判的;獨立找到客戶,、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨立完成的;以上三種情況下，業(yè)務經辦人可享受所辦業(yè)務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
b,、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經辦人享受所辦業(yè)務的純利潤(扣除電話本成本和稅費用)的30%提成;
c,、在公司內接單，完成業(yè)務的,，經辦人享受業(yè)務金額的10%,。;
(02)業(yè)務銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成,，其余人員不享受;
b,、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務經理統(tǒng)計相關業(yè)務量及,，相關業(yè)務經辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費用)提成;
(03)業(yè)務管理的10%提成辦法：
a,、業(yè)務部經理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;
b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤,，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本;
(04)提成與每月基本工資同時匯總,、發(fā)放。
03,，每月基本信息采編量600條,，超出部分按照每條0.2元核發(fā);
二、 人員分工及其職責描述：
(一)部門分工：
01,，業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng),，市場開拓，鞏固;
02,，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系;負責公司資金的運作;負責公司業(yè)務工作宏觀管理;負責對公司各部門下達業(yè)務指標,、資源分配、資金分配等工作;
(二)崗位職責描述：
01,，副總經理兼業(yè)務經理：具體負責公司業(yè)務的開拓,、擴展及管理工作，協(xié)助總經理完成各項業(yè)務管理工作,，同時負責業(yè)務一部的管理工作,，對本部門的周度任務指標負責,。負責月度業(yè)務任務指標完成情況檢查與考核;
02,，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業(yè)務部協(xié)助管理工作,，公司業(yè)務隊伍素質培訓工作,，負責統(tǒng)籌總經理安排的各項工作內容,，負責業(yè)務管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經理完成各部門的工作協(xié)調與工作分配;
03，業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標,，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作;
三,、績效考核內容及辦法：
01，每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理,，統(tǒng)計,。每月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放;
02,，季度績效考核由辦公室負責完成;
03,，副總經理，總經理助理,，辦公室主任直接對總經理負責,。
04，連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人,，公司有權撤換或辭退;
05,，連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退;
四,、本辦法自20__年1月6日起執(zhí)行,。
附注：
一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務至合同成功履行完畢,，總計按合同金額的30%給予提成,。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人,。多個提成人共同完成的,，各提成人在上述比例內分配。
二,、提成支付一般以貨幣形式,，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內,，對數(shù)量較大的可適當延長,。
三、明確公司義務：
01,，提成在未轉出前的名義所有權為本公司,，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任,。
02,，對提成的轉出，不拖延,、不截留,、不設限，并提供便利和合理避稅(費)咨詢。
03,，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關情況保密,，不向未經提成人同意的其他人員擴散,。
04,，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律,、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外,。
四、確定提成人義務
01,，提成領取照章納稅,，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。
02,，及時領取提成不拖延,，超過一年未領的可由公司另行處置。
03,，合同款未到本公司帳戶時,，不向公司提出或變相提出任何提成要求,。
04,，承擔因自身原因造成業(yè)務未聯(lián)系成或合同未最終履行的經濟損失。
五,、簽定提成協(xié)議：
根據(jù)合同簽字人，提成,，合同一式三份,。
(02)：要么高底薪,，低提成;要么低底薪，高提成
業(yè)務員：一般的業(yè)務員都是底薪+業(yè)務提成的報酬方法;很多業(yè)務員底薪500/月,，提成一般為5%--15%不等,，也有底薪1000的,，底薪越高，業(yè)務提成的比例越低,，業(yè)務難度越小;底薪越低，甚至無底薪,，業(yè)務提成越高，達到20%,，30%也不奇怪,，當然這樣的業(yè)務難度肯定很大;比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務員,，一單隨便幾十萬元，成百萬元,，隨便提個2%,，3%，提成就是好幾萬塊,，當然難度是可想而知的;印刷廠等業(yè)務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定,，很多都不要底薪和福利,，其實就是合作關系。
(03)：兼職外貿業(yè)務員聘用合同
方案a：兼職外貿業(yè)務員聘用合同
業(yè)務員編號：
甲方：工藝品廠
電話：
乙方：
電話：
身份證號碼：
甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿業(yè)務員,，就聘用事宜,，雙方達成如下協(xié)議：
01，雙方本著真誠合作,，共謀發(fā)展的原則,，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議;
02，乙方須為具備法定年齡,，年滿18周歲系法律允許從事銷售工作的合法公民,，如境外人員必須持有合法有效的身份證件;
03，乙方須提供準確的個人資料,，如實認真填寫甲方的兼職外貿業(yè)務員聘用合同,，并經過雙方協(xié)商簽定合同;
04，乙方須詳細閱讀本協(xié)議并了解甲方的一切相關規(guī)定,，對甲方的經營理念須有較高的認知度及忠誠度,，并自愿維護和遵守甲方的一切規(guī)章制度;
05，甲方按乙方銷售業(yè)績的大小給予不同的獎勵,，詳見《6兼職外貿業(yè)務業(yè)務提成計劃書》,，并按其規(guī)定放獎金，甲方不承擔乙方其它任何費用;
06,，外貿合作人員提成方案：
本著雙方誠信合作的基礎上,，甲方(工廠)給予乙方足夠的產品支持和相關其他的幫助，乙方應嚴格尊重甲方的產品和商業(yè)機密,，對于泄露商業(yè)機密的,，將承擔相關法律責任。
a,，訂單1萬美金(含1萬)以下,，按照2%提成;
b，訂單1-2萬美金(含2萬)的,，按照3%提成;
c,，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照4%提成;
d,，定單3萬美金以上,，按照5%提成;
e，訂單累計3個月連續(xù)每月超過1萬美金的,，額外獎金1500元人民幣/月;
f,，一個季度累計完成10萬美金,，額外獎金5000元人民幣/季;
g，年度個人完成50萬美金定單,，額外年終獎金2萬人民幣/年;
其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同,，特殊情況下接的特殊定單，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補充協(xié)議為準,。
07,，為便于乙方拓展國際市場，甲方須向乙方提供公司宣傳資料,，公司系列化產品的詳細說明書,，并配合乙方作好銷售服務工作。
08,，乙方可享用甲方提供的各種產品和工廠現(xiàn)有的資源,。
09，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息,，并及時準確的提供給甲方,。
10,，甲,，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關規(guī)定，不能作違法亂紀的行為,。
11,，以上條款如有未盡事宜，雙方可協(xié)商而定,，本協(xié)議有效期為一年,，期滿后可續(xù)簽。
12,，本協(xié)議一式兩份,，甲方，乙方各執(zhí)一份,，自簽字后生效,，并具有同等法律效力。
甲方：某某市某某工藝品廠
公司簽章/代表人簽字：
乙方簽字：
方案b：兼職外貿業(yè)務員聘用合同
業(yè)務員編號：
甲方：工藝品廠
電話：
乙方：
電話：
身份證號碼：
甲方聘用乙方成為某某市某某工藝品廠(以下簡稱甲方)兼職外貿業(yè)務員,，就聘用事宜,，雙方達成如下協(xié)議：
01，雙方本著真誠合作,，共謀發(fā)展的原則,，友好協(xié)商共同訂立本協(xié)議。
02,，乙方須為具備法定年齡,，年滿18周歲系法律允許從事銷售工作的合法公民,，如境外人員必須持有合法有效的身份證件。
03,，乙方須提供準確的個人資料,，如實認真填寫甲方的兼職外貿業(yè)務員聘用合同，并經過雙方協(xié)商簽定合同,。
04,，乙方須詳細閱讀本協(xié)議并了解甲方的一切相關規(guī)定，對甲方的經營理念須有較高的認知度及忠誠度,，并自愿維護和遵守甲方的一切規(guī)章制度,。
05，甲方按乙方銷售業(yè)績的大小給予不同的獎勵,，詳見《6兼職外貿業(yè)務業(yè)務提成計劃書》,，并按其規(guī)定放獎金，甲方不承擔乙方其它任何費用,。
06,，外貿合作人員提成方案
本著雙方誠信合作的基礎上，甲方(工廠)給予乙方足夠的產品支持和相關其他的幫助,，乙方應嚴格尊重甲方的產品和商業(yè)機密,，對于泄露商業(yè)機密的，將承擔相關法律責任,。
a,，訂單1萬美金(含1萬)以下，按照5%提成,。
b,，訂單1-2萬美金(含2萬)的，按照4%提成,。
c,，訂單2-3萬美金(含3萬)的，按照3%提成,。
d,，定單3萬美金以上，按照2%提成,。
e,，一個季度累計完成10萬美金，額外獎金5000元人民幣/季,。
g,，年度個人完成50萬美金定單，額外年終獎金2萬人民幣/年,。
其他約定：由于客人的區(qū)域國家不同,，特殊情況下接的特殊定單,，提成按雙方另行協(xié)商后約定的補充協(xié)議為準。
07,，為便于乙方拓展國際市場,，甲方須向乙方提供公司宣傳資料，公司系列化產品的詳細說明書,，并配合乙方作好銷售服務工作,。
08，乙方可享用甲方提供的各種產品和工廠現(xiàn)有的資源,。
09,，乙方有責任為甲方收集并分析國際定單信息，并及時準確的提供給甲方,。
10,，甲，乙雙方必須遵守國家勞動部門及法律的相關規(guī)定,，不能作違法亂紀的行為,。
11，以上條款如有未盡事宜,，雙方可協(xié)商而定,，本協(xié)議有效期為一年，期滿后可續(xù)簽,。
12,，本協(xié)議一式兩份，甲方,，乙方各執(zhí)一份，自簽字后生效,，并具有同等法律效力,。
甲方：某某市某某工藝品廠
公司簽章/代表人簽字：
乙方簽字：
日期：
04)：業(yè)務員報銷發(fā)票拿提成
以報銷發(fā)票換業(yè)務提成，這是河南省滎陽市某企業(yè)負責人張某想出的“好主意”,。當他還在為這個“好主意”沾沾自喜時,，地稅部門的一紙?zhí)幚頉Q定讓他傻了眼。張某負責的企業(yè)是當?shù)匾患掖笮推髽I(yè),，現(xiàn)有職工300余人,，其中業(yè)務員30余人,。企業(yè)產品銷往全國各地,，年銷售額近4000萬元，銷售途徑主要靠業(yè)務員到省內外聯(lián)絡銷售,。
廠里為了鼓勵業(yè)務員多創(chuàng)業(yè)績,，采取基本工資與任務相掛鉤，業(yè)務提成與銷售業(yè)績相掛鉤的績效考核方式,。
作為企業(yè)負責人,，張某考慮,，如果把業(yè)務員的業(yè)務提成按出差費用以票報銷，賬上顯示業(yè)務員借款出差也合乎情理,，到年底再結算實際提成,。這樣一來，廠里也不損失什么,，但卻為業(yè)務員省下了不少個人所得稅,。
對這種提成方式,，業(yè)務員們也樂意接受,。他們出差在外，常以各種方式“弄”來發(fā)票,，有時甚至買來整本的發(fā)票,，按需要撕下來報銷。
前不久,，當?shù)囟悇詹块T在開展個人所得稅專項檢查中,，檢查人員對該企業(yè)業(yè)務員20__年度的收入很“感興趣”。檢查人員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)業(yè)務員的月工資基本一樣,，每人每月20__多元,。
檢查人員在檢查該廠職工福利發(fā)放情況時發(fā)現(xiàn)，其他人員的福利費用都是一樣的,，只有業(yè)務員的福利是在年底單獨進行發(fā)放,，且福利費用的金額也各不相同。給每個業(yè)務員發(fā)放的福利費用金額,，是根據(jù)福利費用旁邊注明的數(shù)字折算出來的,。數(shù)字大，發(fā)放的福利費用就多,，反之則少,。
檢查人員又通過核對每個業(yè)務員的應收銷貨款方，發(fā)現(xiàn)福利費用旁邊注明的數(shù)字與該業(yè)務員銷售產品的回款數(shù)一致。隨后,，檢查人員對每個業(yè)務員的年總銷售業(yè)績回款與其出差費用進行對照,，發(fā)現(xiàn)這兩個數(shù)字之間也存在一定的比例，同時還發(fā)現(xiàn)報銷的票據(jù)中有很多是相連號碼的發(fā)票,。至此,，檢查人員推斷，福利費用旁邊注明的數(shù)字,，其實就是該企業(yè)業(yè)務員年度總業(yè)績,。
另外，檢查人員又了解到,，企業(yè)業(yè)務員除了工資外,，還有豐厚的業(yè)務提成。只是業(yè)務提成都需要業(yè)務員自己找來發(fā)票進行報銷,，換抵業(yè)務提成,。在這種.種證據(jù)面前，企業(yè)負責人張某只得和盤托出自己的“高招”,。
經核查,，該企業(yè)20__年度少代扣代繳業(yè)務員個人所得稅共計12萬余元。依據(jù)有關稅法規(guī)定,，稅務部門除責令該企業(yè)限期補扣稅款外,，還對其處以0.5倍的罰款。稅務機關對該企業(yè)所得稅的檢查目前也在進行中,。
(05)：業(yè)務提成未兌現(xiàn)被辭碩士電話騷擾前上司20__次
研究生畢業(yè)的徐慶(化名)幫公司經理拉了筆業(yè)務卻得不到提成,，試用期滿后他又被經理辭退。懷恨在心的徐慶于是通過打電話,、發(fā)短信謾罵等方式,，騷擾前上司長達三個月，共計20__余次,。9月3日,，徐慶因干擾他人正常生活被西城警方行政拘留7日。
辦案民警介紹,，20__年1月，研究生畢業(yè)的徐慶應聘來到由王某擔任總經理的北京商貿科技公司上班,。按照公司規(guī)定有三個月的試用期,。其間，徐慶向經理介紹了一筆業(yè)務,，最終業(yè)務做成,，徐慶索要3萬元提成卻遭到了經理的拒絕。三個月試用期滿后，經理又以不滿意徐慶的表現(xiàn)為由沒有與他續(xù)簽合同,。
徐慶離職后對經理一直懷恨在心,，于是從6月份開始，他頻頻打電話或是發(fā)送包含辱罵性的短信騷擾王某,。一開始,，王某一看到徐慶的來電就不接聽，見到他的短信就刪除,，但徐慶并沒有收斂自己的行為,，反而變本加厲，常常在半夜三更撥打王某電話,。9月3日上午,，忍無可忍的王某向二龍路派出所報警。
看了王某的電話記錄后發(fā)現(xiàn),，在長達三個月的時間里,，徐慶光打給王某的電話就多達千余次，加上平均每天數(shù)十條的短信,，王某竟被騷擾20__余次,。
(06)：你的，員工的業(yè)務提成!
作為主管,，一些事情就能自主拍板,，自己說了算。
公司銷售的設備類型多,，而且國內有眾多的在用客戶和潛在客戶,。故公司的設備資料，每年寄送的量多,，用量大,。特別是去參加展會，所需的印刷的資料就更多了!
資料的準備,，全權由我本人負責,。翻譯、打印,、校對,、拍攝、外聯(lián)印刷,，都要自己親力親為,。外聯(lián)印刷，雖是讓廣告公司代勞了,，但設計方案的敲定,、校稿,、校圖、校色,，還需費神,。還有就是印刷單價，也要竭盡全力砍價,，貨比三家!
與廣告公司接觸多了,，自然與他們的經辦人員熟悉起來。廣州人對于客戶,，非常的熱情與隨和,，而且事事替你著想，讓客戶就是上帝般的備受尊重,。每次去廣告公司,，進門后沒有讓你有做客的感覺，而是感覺到你就是公司的一員,，是他們的同事,。
大家熟了自然就一起去喝酒，喝酒后自然就放得很開,，放開后以自然就友仔哥們地相互稱呼,。
一次，廣告公司的主管經理打電話給我,。
“友仔,，你能不能幫我一個忙啊?”
“咱誰跟誰，什么事直接說!”
“我公司要發(fā)展兼職業(yè)務員,，每個人都定完成有指標,，今天就要上報了，我還差一個名額,，你幫我充個數(shù)吧!”
“就這大事?充就充吧,，隨你了，請客啊!”
“兼職業(yè)務員不列入我公司的正式員工名冊里的!”
“什么時候變那么婆媽了?”
……
過后,，這事我壓根兒就沒往心里記!
工作沒完沒了地持續(xù),，似陀螺般不停的旋轉，沒有一刻歇息!
轉眼一年過去了,，能力與業(yè)績不斷地提升著我在公司里的地位,。
年終，應邀到廣告公司參加他們的慶典,。
期間,，廣告公司的那位主管理經理興高采烈地對我說：“友仔，今晚該你請客了!”
“呵呵,，是你們公司的慶典啊，反讓客人請，宰我啊,，算你狠!”
他拿著一張現(xiàn)金支票在我眼前晃著,。
“你的，員工的業(yè)務提成!”
……
精明的廣州人!
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇九
一,、目的
為塑造高目標高績效的優(yōu)秀團隊,，正確誘導員工的工作動機，調動全體員工的工作積極性,、創(chuàng)造性,，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,。為建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工之間及與公司領導之間的溝通,，特制定本方案,。
二、適用范圍
本方案適用于全體員工
三,、激勵原則
1,、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用,。
2,、多種激勵方式相結合原則：將物質激勵、精神激勵,、晉升激勵等激勵方式有機結合起來,，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。 四,、激勵措施
綜合考慮員工對安全,、歸屬、社會形象,、自我價值需要等多方面需求,，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就、成績得到認可,、工作吸引力,、工作具有挑戰(zhàn)性、責任感,、個人發(fā)展,、成長和提升、福利報酬,、人際關系,、領導作風等,，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式：
1,、成就激勵： (1)目標激勵：
由領導和員工共同確定崗位職責,，結合公司發(fā)展目標、部門現(xiàn)狀,、個人工作效率,，明確員工的
階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化,、可達成,、具一定挑戰(zhàn)性。
結合我公司實際情況,，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率,。
市場部：考核新增投標數(shù)量、中標率,、新簽約工程項目數(shù)等;
工程部：考核在建項目工期準確率,、安全施工天數(shù)、資金投入與預算比等;
技術部：考核申請專利數(shù),、專利授權與申請比,、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比,、政府項目實收資金與預算比,、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標項目的技術方案和支持反饋等;
運營部：考核項目調試時間,、頻次,、出水水質與預期差距、對在建項目的技術和工藝支持力度; 采購部：考核設備采購期,、采購費用與預算比,、回款周期,、付款周期等;
管理部：考核行政費用浮動與控制率,、物業(yè)費用準確與及時率,、支持與服務評分,、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質審核等通過率、車輛無事故時間等;
財務部：考核公司所有費用支出與預算率,、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或審核準確性及通過率,、公關成本浮動率等。
企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量,、完成計劃融資額比例,、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等,。
目標激勵在考核期結束后,，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，同時將一年內累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象,，可增加員工對自己能力的肯定,、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助,，可安排部門內培訓,，以期下個考核期能達標，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視，可增加工作的積極主動性,。
(2)示范激勵:
根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設立不同的示范獎項,，具體標準及獎勵明細如下：
月度學習標兵:公司可設立電子及圖書館，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學各方面文化,、知識,、技能，通過文字總結,、多媒體演示,、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學，并向大家推廣,，公司從中選出學習標兵,。
季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質著裝、上班時精神面貌,、微信群展示生活細節(jié)能方式，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象,、積極樂觀的心態(tài),。
半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率,，選出出勤率高,、工作效率高、且不計個人得失的代表,，帶動大家工作的積極性,，并提高大家的工作效率。
特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表,，通過對文筆,、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核,，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物,。
“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境、院落,、設備設施,、綠化等公共區(qū)域的事務關心，能時刻關注環(huán)境的變化,，帶動大家維護好我們的家園,，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要，提出合理布置方案,，被采納后主動承擔實施任務或配合相關部門完成的員工,。
年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續(xù)性,、公司活動參與性及互動性,、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務水平或技能,、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合,、對領導的服從及匯報,、受同事歡迎程度等情況選出。
特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件,、遺留問題,，為領導排憂解難、為公司挽回損失,、或避免了事故發(fā)生等,，維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務開展等,。
公益達人：熱心公益,，主動策劃或參加社會公益組織，并帶動公司同事一起參與公益活動,，對社會或周邊人群有幫助的熱心人,。
(3)參與激勵:
鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策,，可挑選1-3位員工代表對領導決策提出建議或意見,，員工提出的意見或建議可行的，公司應積極采納或稍作變更后采納,，并公開公示感謝員工,，以增加大家參與的積極性和成就感。
(4)榮譽激勵:
分階段設立季度,、半年度,、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等,，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率,、工作態(tài)度、出勤率,、自主學習情況,、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評,，對獲獎者給予公示,，發(fā)放證書及獎金。
2,、能力激勵：
(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會,，提倡內部員工之間,、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰,，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境,，并通過培訓找出差距,，不斷提升員工的能力，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結合,，根據(jù)在公司服務年限,，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼，具體標準如下： (2)自我激勵:鼓勵自我提高,、自我賞識,，在統(tǒng)一團隊大目標的前提下，設定自己的小目標,，并有計劃的完成;結合自己的學習效果,、個人參加培訓、資格考試等,，可與示范激勵里的學習標兵,、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工，設計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工展示供其發(fā)展的平臺,、晉升的空間。
3,、環(huán)境激勵：
審批，主管領導可根據(jù)自己權限微調公司對費用的支付比例,，調整浮動不超20%,。公司制定的培訓計劃內課程由公司統(tǒng)一付費。
(1)關心激勵：關心員工的身心健康,，生活需求,，通過一系列關愛派送、慰問起到激勵的作用： 總經理接待日：每月有一天設為總經理接待日,，可跟總經理約談,，或召集總經理、人力資源部,、各部門代表,、或部分指定人員進行座談，談談工作,、公司現(xiàn)狀,、公司未來發(fā)展、大家的想法等,，也可以指定特定主題展開座談,。
下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩,、聽音樂放松,，活躍一下辦公室氛圍。
生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經理簽發(fā)的生日卡片,，以示祝福,，并在每月第三周的周二，舉行月度生日會,，定制蛋糕和水果,，全員為當月過生日的壽星送去祝福。
節(jié)日禮金：每年端午節(jié),、中秋節(jié),、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品，額度為200-1000元不等,，以示對員工及家人的祝福,。
家庭關愛：入職1年以上員工，如家中有婚喪嫁娶,、添丁,、老人生病等事件，公司將送上禮金或慰問金,，額度為200元至1000元不等,，根據(jù)時間需要安排專人探望，如需用車,，公司可酌情派車;部門內或跨部門每年可1-2次家庭聚會,，公司酌情給予一定費用支持，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司,，了解我們的工作環(huán)境,。
合同時間：公司可視員工入職年限、工作能力,、職位等綜合情況,，簽訂不同的合同時間，表現(xiàn)特別
優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同,。
(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通,，員工及領導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通,，或分享行業(yè),、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領導帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略,、發(fā)展目標及對員工的要求,，建立并維護信息傳遞途徑,，使員工有目標的工作。
(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和,、銜華佩實,、厚德誠信、以人為本”的管理理念,，努力踐行“職業(yè),、敬業(yè)、團隊,、誠信”的核心價值觀,，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化，讓文化引領我們的思維,，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊,，公司每年定期的組織團隊活動：
旅游活動：每年1-2次，時間為3-7天不等,，預算經費根據(jù)當年度公司經營狀況及利潤而定;
部門活動經費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經費預算,，各部門根據(jù)自身工作特點，自行組織部門內活動,。
4,、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系，合理滿足員工對薪資的基本需求,，保證對員工的基礎激勵作用;通過績效工資和年終獎金設立系數(shù),，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才，淘汰不符合公司要求人員,。
年度調薪：每年上半年和下半年各調薪一次,，調薪幅度為0元-20__元不等，影響調薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀,、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能,、工作績效,、入職時間、自我激勵能力,，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關聯(lián)性,，與領導、團隊,、其他同事合作程度,，對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設計方案,，設定各項權重和具體系數(shù)),。
績效工資：設立績效工資,，作為薪資的一部分，員工每季度考核一次,，主管級以上每半年考核一次,，考核指標除個人工作完成情況、突出業(yè)績,、自我成長和提高外,，還需考核部門整體績效，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀,?？冃ЧべY額度為基數(shù)某系數(shù)，基礎為月工資的10%,，系數(shù)為-1到+2,，有直屬主管評定系數(shù)，領導可根據(jù)個體差異,，調整每個人的系數(shù),，調整浮動為正負1。
工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設立工齡補貼,，工齡補貼為每年發(fā)放,，入職滿一年為50元/月，以后每年遞增20元/月,，230元封頂,。計費周期：第一年為入職月份至12月，第二年開始為每個自然年12個月,，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼,，與工資一起發(fā)放，如發(fā)放之日前員工離職,，視為員工自動放棄該工齡補貼,，公司不予發(fā)放。
年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經營狀況及利潤率,，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎,，與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)某系數(shù),，基數(shù)為前12個月的月平均薪資,，系數(shù)范圍為0-3。每年農歷年前,，公司根據(jù)員工全年的績效,、日常工作表現(xiàn)、工齡長短,、職位職能等綜合因素,，為每人設立年終獎系數(shù),，公司領導可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調整該系數(shù)，調整浮動為正負1,。
補貼：根據(jù)職位和工作特點,，為中高層管理人員提供車輛相關補助，如為常務副總配車,，支持副總及高級經理購車,，為其提供油補，油補根據(jù)工作績效,、入職時間長短,、工作機動性等綜合考慮，油補金額為500-1000元不等,。
理,。公司車輛由公司負責維修、保養(yǎng),、車險費用,，個人車輛由個人承擔以上費用。
5,、負激勵：根據(jù)考勤,、工作態(tài)度、工作表現(xiàn),、工作績效,、對領導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等,，結合績效工資進行綜合考評,，對月表現(xiàn)不佳者，以“改進單”形式提醒本人,，并給與一定處罰,，對連續(xù)三個月達不到公司要求者，給予轉崗或辭退,。此項激勵措施旨在當員工犯錯時,，不只是懲罰，運用懲罰的手段,，達到激勵的目的，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”,。
負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能,，對改進員工的工作效率起到推動作用，可結合其他激勵措施一起執(zhí)行,。
員工是企業(yè)活動的核心,，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,，而激勵是員工努力工作的動力源泉，因此適當?shù)亩唐诤烷L期激勵結合是增加企業(yè)凝聚力,、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段,，有效激勵員工是一個復雜的系統(tǒng)過程，并不是一個簡單地方法,。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略,，制定出適合公司各階層、各年齡段,、各文化差異的激勵機制,，在積極推進公司發(fā)展的同時，滿足不同群體的需求,，最大限度的調動員工的工作熱情和積極性,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十
第一章總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性,，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,，塑造高效率、高績效,、高目標的優(yōu)秀團隊,，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,，加強員工與公司領導之間的溝通,，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操,，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行,，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員,，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍,。
第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情
況,、工作態(tài)度,、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工,，作為部門月度優(yōu)秀員工
2,、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步
很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績,、工作技
能,、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考
xx公司員工激勵方案
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前,，提交候選名單表格給人力資源部,，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰,，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰,。
第四條月度員工生日祝福,、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡,，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后,，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通,，傾聽員工的心聲,，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部,、總經理,、董事長進行一次座談溝通，談談工作,，談談公司現(xiàn)狀,，談談公司未來的發(fā)展，談談大家各自的想法等
第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題,，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流,，各抒己見,，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件,。
我們期望透過此種方式,，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智,，增強同事之間的情感溝通,，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動,，將能夠使我們在工作之余,，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖,。
1,、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評
比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費,，組織部門員工聚餐,，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習,、拓
展活動等，以加強溝通,，相互勉力,，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3,、每3個月,，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小
型戶外活動或比賽,。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多,，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導,，其它部門大力配合,，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓,，實行內部導師制,，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人
xx公司員工激勵方案
xx公司員工激勵方案
每月不少于一次的員工培訓,。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到,，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼,，每滿一年,，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算
（備注：以上第九條,，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后,，開始執(zhí)行）
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質層、行為層,、制度層,、核心層。
→在物質層（表象的）,，我們將盡快完成公司員工工作牌,、工作牌吊繩、工作服,、名片,、車輛等vi設計工作，并付諸實施
→在行為層,，在公司內部倡導領導,、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度,、工作方式,、工作理念上，用心進取,，不斷改善,，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員,，成為大家學習的榜樣
→在制度層,，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下,，更多的將堅持“以人為本”的策略,，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上,，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景,，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工,，為了目標的實現(xiàn),，共同努力
十一條創(chuàng)新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新,，鼓勵員工多多思考,，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計,，還是技術研發(fā),、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的,，各部門負責人請用心上報到人力資源部,，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習,，并給予必須的物質鼓勵,。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛,，所以我們要行動起來,，關注我們身邊的每一個人。
十二條績效激勵
公司隨后將導入績效考核機制,，具體的激勵方案,，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條）,，此制度的解釋權,、修改權歸人力資源部、總經理辦公室,！
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十一
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失,，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的,。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出,、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度,，機制單一，重物質輕精神等問題,。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位,。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段,，以達到預期的目標,。
1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應通過設計保障政策減少員工失業(yè),，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃,，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制,，使員工與酒店成為一體,，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠,。
2,、系統(tǒng)培訓———讓員工持續(xù)充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續(xù)的充電機會,，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案,，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來,。同時倡導建立一個學習型組織,，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗,。
3,、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同,，產生激勵的效果也不同,。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長,，經濟狀況的改變和酒店經營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果,。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假,，給予獎勵或表揚都必須即時,。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付,，而情緒高漲時則可采取延遲支付,，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
4,、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應增加小型激勵,，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面,。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效,。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續(xù)的激勵效果,，增加員工的工作動力,。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵,，增加不定期獎勵,，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約,，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵,，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣,。
6,、聯(lián)絡家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利,，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動,，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游,，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足,。
7,、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心,。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者,、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度,，總經理與員工穿相同的制服,。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離,，消除了雙方的情感屏障。
8,、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強,，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎,，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施,，所以激勵政策缺乏針對性和及時性,，出現(xiàn)了激勵空當現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象,，造成了人力、物力、財力資源的浪費,。酒店要提高激勵的效率就應該對員工(特別是a類核心員工)采取“一對一”的激勵,。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利,，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十二
構建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一些思考激勵對于調動企業(yè)全體員工的積極性起著關鍵的作用,，如何建立一個適應企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā),，來思考一下什么是可行的激勵機制,。
(一)確定以經濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?
現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯誤的認識,，象員工的激勵問題,，認為只要給他們汽車，房子,，高薪等物質利益,，就能留住員工，激勵員工,，其他的一切問題也都好解決,。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵措施
顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事,。企業(yè)老總給員工無論多少工資,，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干,。讓我設想一下兩種工資機制,。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資,，但依據(jù)員工業(yè)績,，從利潤中提成。設想一下,，不說兩個工資機制下員工的個人收入,，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別,。
從員工角度來說,，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設置第一種工資機制的單位工作;但從企業(yè)角度看,，第二種工資機制更利于激勵員工,。因此，在設計企業(yè)激勵機制時,，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別,。
低薪也是篩選員工有效的機制
新設公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應有所不同。對于一個新設公司來說,，資金實力不強,，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設公司較難從金融機構貸到資金,。因此,，新設公司應當減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對新設公司而言不太可行,。
對于一個新設公司,，招聘員工時要挑取有創(chuàng)新進去能力和一定冒險精神事業(yè)心強的人，并且低薪將那些只圖物質利益的人拒之門外,，擺在新設公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結合起來,，穩(wěn)定員工隊伍。這本 身有利于保持整個隊伍的士氣,。
應設計實際可行的薪酬方案
企業(yè)內部不同的員工,，其個人偏好也有所不同,。對于公司自己認為應當培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位,、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標,。而對于不同年齡的員工,，也應采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應聘,，他不可能奔著事業(yè)來的,，對于這樣的員工，薪酬而非股權才是更合適的激勵,。而且,，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點,，另外,，工資構成上，固定工資要占較大的比例,，獎金比例適當?shù)亟档鸵恍└鼮閷嵱谩?/p>
而對于大學畢業(yè)生來說,，提供一個讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人,，工資的構成中固定工資比例小一些,，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施,。
(二)激勵也需技巧,，克服激勵過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯,。他們往往單憑經驗或感覺行事,，常常步入無效激勵的胡同。
問題之一：士氣低落才激勵 很多管理者都認為激勵上常規(guī)性的工作,，無須花太多的精力,。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽,，才認識到激勵的重要性,，但已為時過晚。激勵應保持連貫性,，才能有效調動員工積極性,，留住人才。
問題之二：物質激勵與精神激勵有失偏重,，形式單一 現(xiàn)實中,，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要,。在激勵時不分層次,，不分形象，不分時期，都給予物質激勵,，形式單一,，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業(yè)費事費財,，激勵效果也不盡如人意,。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合,，必須在形式上多樣化,，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應的最大化。在激勵前,，一定要搞清楚員工最需要什么,，而且想方設法滿足他，并且形式靈活,，才能有利于激勵效果,。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性 企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量,，評先評優(yōu)輪流坐莊,，今年你當，明年我當,，年年如此,，年年走過場，先進不再帶頭,，后進保持著落后,，激勵成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù),，激勵成為無源之水 一些企業(yè)管理制度不健全,，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核,。企業(yè)效益好時,，領導一拍腦袋，就發(fā)獎金,，多少研究一下就敲定,。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些,，員工少拿一些,。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā),。激勵下屬應當有依據(jù),，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核,。企業(yè)應當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標,，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調動大家積極性,，促進企業(yè)的發(fā)展,。
(三) 以人為本，有效激勵員工,，確定富有人性化的激勵機制
人力資源作為企業(yè)最重要的資源,，在激勵人才過程中，企業(yè)應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中,，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重,，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
(1) 強調以人為本,，重視企業(yè)內部溝通與協(xié)調工作
知識經濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性,，創(chuàng)造性，積極性,。因此,，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產,，他們值得信賴,，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策,，會因為受到鼓勵而不斷成長,，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵,。企業(yè)在決策過程中,，要建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通,，對那些關系員工利益的事情進行協(xié)調,，能夠調動員工的積極性。
(2) 為員工安排的職務必須與其性格相匹配
每個人都有性格特質,。比如,，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境,，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人樂于挑戰(zhàn)風險,，而另有些人傾向于規(guī)避風險。組織行為學有關性格與職業(yè)的闡述中指出,，員工的個性不相同,，他們從事的職業(yè)也應有所不同,。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適,。比如說,，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會計,、出納員等工作,，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理,、公關部長等職務,。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的,。
(3) 慎重獎勵,，針對不同的員工進行不同的激勵
人的需求包括生理需求、安全需求,、社交需求,，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后,，員工就會轉向其他需求,。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果,。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的激勵,。比如說，有些員工偏好于工資,，而有些員工偏好于休假,。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
(4) 激勵機制要保持公平
員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較,，如果員工感到不公平,，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能,。管理者在設計薪酬時,，員工的經驗、能力,、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價,。只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
(5)為每個員工設定具體而適當?shù)哪繕?，對完成目標的員工進行獎勵
有證據(jù)證明,，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高績效,。目標會使員工產生壓力,，從而激勵他們更加努力工作,。另外，對完成既定目標的員工進行獎勵,，以強化他的進步行為,。
總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用,，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要,。面對著激烈的國內外經濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力,，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關鍵,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十三
一,、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子,?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的,，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度,。“表不正,，不可求直影,。”要讓員工充滿激情地去工作,，管理者就先要做出一個樣子來,。
1、領導是員工們的模仿對象
2,、激勵別人之前,，先要激勵自己
3、要讓下屬高效,，自己不能低效
4,、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先,、身先士卒
6,、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的,，讓我來
8,、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9,、在員工當中樹立起榜樣人物
二,、目標激勵
激發(fā)員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的,，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因,，是行動的內驅力,，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕?，可以有效誘發(fā),、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性,。
10,、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16,、從個人目標上升到共同目標
17,、讓下屬參與目標的制定工作
18,、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧,。不管多能千的領導,，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力,，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神,。
19,、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21,、用“地位感”調動員工的積極性
22,、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情
23,、準備充分是有效授權的前提
24,、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機,，選擇授權方法
26,、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四,、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化,、最有效的激勵手段之一,。以尊重,、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久,、更有效,。可以說,，尊重是激勵員工的法寶,，其成本之低,，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28,、尊重是有效的零成本激勵
29,、懂得尊重可得“圣賢歸”
30,、對有真本事的大賢更要尊崇
31,、責難下屬時要懂得留點面子
32,、尊重每個人，即使他地位卑微
33,、不妨用請求的語氣下命令
34,、越是地位高，越是不能狂傲自大
35,、不要叱責,，也不要質問
36、不要總是端著一副官架子
37,、尊重個性即是保護創(chuàng)造性
38,、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關系,，對于調動下屬的熱情,，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提,，也是最重要的一點,，就是有效的溝通?？梢哉f,，溝通之于管理者，就像水之于游魚,，大氣之于飛鳥。
39,、溝通是激勵員工熱情的法寶
30,、溝通帶來理解，理解帶來合作
41,、建立完善的內部溝通機制
42,、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44,、與員工順暢溝通的七個步驟
45,、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說,，而是聽
47,、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
六,、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
領導與員工之間應該要肝膽相照,。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡,。因而,，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?
49,、信任是啟動積極性的引擎
50,、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務骨干更要充分信賴
52,、信任年輕人,，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54,、向下屬表達信任的14種方法
55,、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任,，也要激起其自信
七,、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式,。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切,、溫暖和友好，獲得安全感,，更能化為啟動員工積極性的鑰匙,，激勵員工自省、自律,、自強,，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57,、寬宏大量是做領導的前提
58,、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60,、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61,、得理而饒人更易征服下屬
62,、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64,、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65,、要能容人之短、用人所長
66,、敢于容人之長更顯得自己高明
八,、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定,。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情,。用贊美的方式激勵員工,，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
67,、最讓人心動的激勵是贊美
68,、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70,、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71,、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72,、贊美到點上才會有良好的效果
73,、當眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九,、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領導能否成功,，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼,。須知,，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字,。一個關切的舉動,、幾句動情的話語,、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍,。
75,、感情如柔水,，卻能無堅不摧
76,、征服了“心”就能控制住“身”
77,、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78,、“知遇之恩”也是可以制造的
79,、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80,、不可放過雪中送炭的機會
81,、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點感情,，注意一些小事
83,、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理,。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制,，是一種積極的、健康的,、向上的引導和激勵,。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量,，能充分調動員工的積極性,、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,，全面地提高組織活力,。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85,、不妨偶爾在工作中打個賭
86,、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的3個關鍵點
88,、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89,、用“魚占魚式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91,、引導良性競爭,，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力,。它對企業(yè)發(fā)展的目標,、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產效率,，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能,。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工,。
92,、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94,、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95,、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96,、用企業(yè)價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點
98,、強有力的領導培育強有力的文化
99,、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人,，更重要的是讓其他人引以為戒,，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,，但卻不得不為之,。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題,。
100,、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102,、適時責懲以表明原則立場
103,、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105,、實施懲罰時不要打擊面過大
106,、懲罰要把握時機、注意方式
107,、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
108,、少一點懲罰，多一些鼓勵
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十四
業(yè)務提成
一,、業(yè)務提成(按當月到賬的貨款現(xiàn)金金額來核算)
a,、一個月銷售在30萬人民幣以內，提成按銷售額的1%來計算;
b,、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內,，提成按銷售額1.5%來計算;
c、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內,，提成按銷售額的1.8%來計算;
d,、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算
備注：1,、以上提成是老顧客的提成,，若是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的基礎上上浮0.5%
2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣,，獎勵區(qū)內游,，可帶家屬2人(也可選擇現(xiàn)金3000元)
3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區(qū)外游,，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金5000元)
4,、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游,，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金120xx元)
5,、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣,，獎勵歐洲游,，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛
6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣,，獎勵歐洲游,，可帶家屬2人或捷達車一輛
7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣,，獎勵10萬元
8,、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元,。
年度業(yè)務獎勵計劃
1,、首單獎勵計劃
1-1)首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費,、認證費,、傭金等，下同)的訂單,，獎現(xiàn)金500元;
1-2)新業(yè)務重磅首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過30000美金的訂單,，獎價值3000元“小米”手機一部;
1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部,。
2,、冠軍獎勵計劃
月冠軍獎：當月銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金200元;
季冠軍獎：季度銷售業(yè)績第一名者,，獎現(xiàn)金1000元;
年冠軍獎：年度銷售業(yè)績超過100萬美金并是第一名者,，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現(xiàn)30000元。
如跟別的獎勵條款相重疊,，按高的標準執(zhí)行,。
3、優(yōu)秀員工獎勵計劃
按價值觀考核,，每個月表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工,，獎勵現(xiàn)金300元。
4,、客戶開發(fā)獎
新客戶開發(fā)獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶,，沒增加一個新客戶獎500元。
5,、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經費)
業(yè)績優(yōu)秀團隊獎：
季度獎：季度銷售業(yè)績第一名的團隊,，獎活動經費300元;
年度獎：年度銷售業(yè)績第一名的團隊,，獎活動經費3000元;
活力優(yōu)勝團隊獎：
季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快,，后臺操作最好,，最有活力的團隊，獎活動經費300元;
年度獎：年度團隊合作最融洽,，進步最快,，最有活力的團隊，獎活動經費3000元,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十五
1.目的和作用
每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度,，因為企業(yè)提供的福利，反映了企業(yè)的目標,，戰(zhàn)略和文化,、福利種類的確定、運作,、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關重要的作用,，它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣,、降低流動率,、激勵員工、凝聚員工,，本方案對福利進行了分類管理設計,，整合并構建了公司的福利政策體系，明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位,，將會為增強公司核心競爭力,，吸引和留住各級各類人才，使公司的福利政策得到統(tǒng)一,，規(guī)范實施,，產生積極的作用。
2.管理職責
福利管理從業(yè)務性質上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設部分,，屬于人力資源開發(fā)中的激勵部分;二是福利業(yè)務的具體經辦與聯(lián)系,，屬于行政事務工作部分，另外,，從資金管理上還有財務部門參與管
理,。
2.1人力資源部 (主要側重于福利政策制定與體系完善)，
2.1.1負責公司福利政策的規(guī)劃,、制定與完善,。
2.1.2根據(jù)政策審核員工福利享受的級別及條件，并報公司領導審批
2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。
2.1.4聯(lián)絡行政管理部門辦理具體事項,。
2.1.5審核福利資金的使用,、費用定額，做好年度福利資金的預算,、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估,。
2.行政管理部門(主要側重于業(yè)務的聯(lián)系、經辦與管理)
2.2.1根據(jù)公司相關政策及公司領導的審批文件,，按照享受級別辦理福利相關手續(xù),。
2.2.2負責清勵、核查,、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項目的相關合同及關系,。
2.2.3負責制定并完善與福利相關的管理實施細則 (如辦理程序及方法等)。
2.2.4執(zhí)行經過公司領導審批或認可的福利項目,，
2.3財務管理部門(主要側重于資金管理)。
2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目,。
2.3.2根據(jù)福利制度和相關財務管理制度審核資金的使用情況
2.3.3及時支付,，定期結算福利資金的使用情況。
3,、福利政策及實施管理應遵循的原則
3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則,。
既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經濟效益狀況,。
3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結合的原則,。
在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律,、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應當建立的福利制度,，然后冉針對行業(yè)競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目,。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求,，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。
3.3個體福利政策與福利體系建設相結合的原則,，
各企業(yè)在設計具有本單位特色的福利項目時,，要納入本企業(yè)和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充,，相得益彰,，不能搞類似或重疊的福利項目。
3.4實施點與覆蓋面相結合的原則,。
既要注重吸引與留住關鍵人才,，也要注重在員工群體中形成強大的企業(yè)內部凝聚力、
3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。
必須對全體員工公開宣講福利政策,，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則,，以規(guī)范化的操作程序予以實施，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性,。
3.6目前利益與長遠利益相結合的原則,。
這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔負得起,，又要符合企業(yè)長遠目標;二是要從員工角度來考慮,，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要,。
4.福利的概念及福利資金管理
4.1定義,。
福利是指企業(yè)通過物質方式滿足員工不同層次的需要，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質激勵的一部分;福利所關注的重點是如何通過物質激勵手段,，促進企業(yè)的激勵效果,，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式，它與分配政策的原則是一致的,，即貢獻越大,，得到的福利就應越高，是對員工價值的一種肯定,。
4.2資金來源
企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:
4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額 (如社會保險類福利),，
4.2.2建立專門的福利基金 (從稅后利潤中提取，在實際操作中,，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶,，可以在需要支出時，在利潤中提取資金,，列支在“福利基金”財務科目中)
4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源,。
4.3福利資金的管理。
對福利資金管理的目的是為不合理地使用,，以期達到應有效用,，公司福利資金由財務部門統(tǒng)一歸口管理，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況,。為了方便管理,，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況，方便查詢與審計,，應當在財務中建立獨立的科目,，定期進行核算。
4.4 福利的成本核算
這是福利管理中的重要部分,，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中,，主要涉及以下一些方面:
4.4.1根據(jù)產品的銷售量或利潤,，計算出公司最高可能支出的福利總費用，做到心中有數(shù),。
4.4.2與同行業(yè)的福利標準進行比較,，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較，以了 解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度,。
4.4.3通過對本期福利的成本核算,，作出對下期主要福利項目的預算。
4.4.4要做細致的工作,，確定出每一個員工福利項目的成本.
4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下,，降低福利成本的途徑與方法.
4.4.6在上述工作的前提下，制訂出相應的福利項目成本計劃,。
5,、福利項目的管理與分類
5.1福利項目的統(tǒng)一管理
公司所有的分、子公司,，必須按照總公司的要求,，實行統(tǒng)一福利政策，并要規(guī)范地實施,，考慮到某些特殊情況的需要,，子公司在申請執(zhí)行某一項總公司沒有建立的新福利項目時，可按以下程序向總公司辦理申請：
5.1.1由分,、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。
5.1.2寫出福利項目申請實施的報告,，并經本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部,。
5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:
5.1.4董事長審批同意后即可通知執(zhí)行,。
5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:
5.2.1法律規(guī)定的福利項目,，這類福利項目國家有具體的明文規(guī)定，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期,、有關勞動保險,、養(yǎng)老保險、有關醫(yī)療保健等,。
5.2.2企業(yè)自定的福利項目,，這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐,、交通補貼,、手機費用、旅游度假等,。對于這類福利項目,，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進,。
5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:
5.3.1基礎福利。
這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產,、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關待遇,。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施,、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等,，這類福利通常覆蓋全體員工。
5.3.2中級福利,。
這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策,，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助,、組織公費旅游等,。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻,。
5.3.3高級福利,，
是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房,、交通用車,、無息貸款，允許員工持股等,，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力,，吸引和留住對企業(yè)有關鍵作用的人才。
6.公司中級福利
6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準
中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工,，衡量員工績效優(yōu)秀的標準是：
6.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工,，
7.1.2在技術開發(fā)或各項管理工作中具有創(chuàng)新成果，經公司領導批準授予獎勵的員工,，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇,。
6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領導應簽署意見)，并附有關績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:
6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核,，并提出書面意見,。
6.2.3由人力資源部轉報公司總經理進行審批。
6.2.4總經理批示后,，由總經辦下達正式通知,，并由行政管理部經辦。
6.2.5人力資源部負責追蹤執(zhí)行情況,，相關材料進入員工個人檔案,。
6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業(yè)保險;個人健康檔案;公司產品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業(yè)深造資助,。
6.3.1商業(yè)保險,，
主要指人身意外傷害保險,，保險一般以年度為單位辦理，投保額確定在200-500元/年范圍內,，屬于員工可選擇福利之一,。
6.3.2個人健康檔案。
由公司醫(yī)務室為員工建立個人健康檔案,，每年定期體檢,，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議,。
6.3.3公司產品折扣或獎勵,。
員工可以申請折價購買或獎送公司的產品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)
6.3.4自助培訓獎金,。
員工可以申請培訓獎金,，培訓的課程由員工自行選擇，自行決定培訓時間及培訓方式,，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內 (以達到目標或獲得證書為準),。
6.3.5公司組織或資助旅游
員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游，資助費用確定在500元左右,，一年給一次,，旅游時間應盡量在休假期間，特殊情況公司可給予旅游假2-3天,。
6.3.6年休假,。
員工每年可以申請享受12天的年休假，年休假內不扣工資,。年休假包含員工申請的資助旅游假,。
6.3.7無息貸款。
員工因特殊情況需要資助,，可以申請無息貸款，貸款金額確定在3000-30000元范圍內,，貸款償還期限及相關事宜以協(xié)議書為準一,。
6.3.8對口專業(yè)深造資助
員工可以申請與從事工作相對口專業(yè)的深造資助，深造形式有:高等院校函授,、派外培訓,、遠程教育等，資助金額根據(jù)實際情況確定,，
7.公司高級福利
高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術人員(以下簡稱骨干人員),、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者,，須立即停止享受高級福利待遇,，并在3-6個月內將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還,。
高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養(yǎng);個人醫(yī)療服務;保姆家庭護理;個人持股。
7.1住房
根據(jù)骨干人員的級別,，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房,，超出部分費用由個人承擔，此費用不能向公司借款,。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定,，也可由員工自行選擇;規(guī)定面積內的商品房購置費由公司承擔，或員工自已承擔一定比例,。凡公司出資比例超過50%,，購房合同及產權屬公司所有，簽訂住房協(xié)議,，根據(jù)協(xié)議規(guī)定時間(一般為5年)轉移產權,，員工自已承擔部分可經批準后通過借款協(xié)議和還款計劃，向公司借支,，員工出資超過50%,，購房合同及產權屬員工，但先由公司保管,，簽訂還款計劃,，還清欠款時，退還合同及產權,。
7.2工作用車
根據(jù)骨干人員的級別,，公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權,，根據(jù)級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費,、維修費、汽油費,、路橋費等:
7.3休 (療)養(yǎng),、
骨干人員因健康狀況不良需要休 (療)養(yǎng)的，經總裁 (董事長)批準后,，可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院,，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期，一般情況下,，可以享受休 (療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上,。
7.4個人醫(yī)療服務，
骨干人員因年齡和健康需要,，經總裁 (董事長)批準,，可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務人員，享受全程個人醫(yī)療服務,。一般情況下,，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上,，在公司擔任管理職務或技術職務5年以上。
7.5保姆家庭護理
骨干人員因家庭原因需要保姆,，經總裁 (董事長)批準后,，可以由公司聘請家庭保姆一名，保姆工資由公司支付,，一般情況下,，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術職務8年以上,。
7.6個人持股,。
根據(jù)骨干人員的級別，可以持有公司不同數(shù)額的股份,，享有在年終分紅的權利 8有關說明
8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件,，在經總經理或董事長批準后可先試運行:
8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則,。
8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤,，對產生的激勵效應作調查分析，并將信息反饋到公司高層領導,。
8.4人力資源部負責對本方案內容的解釋工作
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十六
為充分調動公司全體員工的工作用心性,、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,，塑造高效率,、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊,，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通,，特制定本制度,。
本制度適用于公司全體員工
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行,，前期會在各部門挑選一些人員共同學習,，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍,。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況,、工作態(tài)度,、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工,，作為部門月度優(yōu)秀員工,。
2,、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績,、工作技能,、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前,，提交候選名單表格給人力資源部,，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相,，然后在公告欄進行張貼表彰,。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕,，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡,，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福,。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通,，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午,，召集各部門的員工代表和人力資源部,、總經理、董事長進行一次座談溝通,，談談工作,，談談公司現(xiàn)狀，談談公司未來的發(fā)展,，談談大家各自的想法等第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍,，員工之間相互交流,，各抒己見，探討想法,，大家能夠提前準備好需要討論的課件,。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性,、發(fā)揮自我的聰明才智,，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂,。第七條定期不定期的團隊小活動日常小范圍的團隊活動,，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖,。
1,、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費,，組織部門員工聚餐,，共敘情感
2、每2個月,，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習,、拓展活動等，以加強溝通,，相互勉力,，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3,、每3個月,，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽,。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多,，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導,，其它部門大力配合,，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓,，實行內部導師制,，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人,。每月不少于一次的員工培訓,。第九條工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工,，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼,，每滿一年，每月補100元,，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條,，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質層,、行為層,、制度層、核心層,?！谖镔|層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩,、工作服、名片,、車輛等vi設計工作,，并付諸實施→在行為層，在公司內部倡導領導,、管理者表率作用,，以身作則，在工作態(tài)度,、工作方式,、工作理念上，用心進取,，不斷改善,，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員,，成為大家學習的榜樣→在制度層,，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下,，更多的將堅持“以人為本”的策略,，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上,，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景,，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工,，為了目標的實現(xiàn),，共同努力十一條創(chuàng)新激勵我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新,，鼓勵員工多多思考,，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計,，還是技術研發(fā),、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的,，各部門負責人請用心上報到人力資源部,，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習,，并給予必須的物質鼓勵,。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來,，關注我們身邊的每一個人,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十七
海底撈一直以優(yōu)質的服務品質聞名，前段時間一篇名為“海底撈的服務逆天,、全國網友都炸了”的文章在網上走紅,，眾多網友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務，周到細致到簡直令人難以置信的程度,。
海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟,，一道標桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學習海底撈,，然而卻是“畫虎不成反類犬”,，效果平平。其實,，學習海底撈,，真正要學的不是表面上的形式、技巧,，而是服務背后的核心,、本質。那么,，海底撈逆天服務背后,，到底依靠的是什么？
有兩個數(shù)據(jù)值得思考,。根據(jù)海底撈董事長張勇在某次接受采訪中提到的,，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達36%
作為傳統(tǒng)服務行業(yè),，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上,。而優(yōu)秀的服務從何而來？必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動的員工而來,。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話,，那么規(guī)章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風帆,，一艘沒有風帆的帆船,，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航,。
那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢,？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經邦咨詢的股權激勵專家是如何解密的,。
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑,。在海底撈,，除了財務總監(jiān)和技術總監(jiān)兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區(qū)經理等所有職位,，都是從基層做起,、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力,。
同時,，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系,，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工,，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵,，充分滿足員工自我實現(xiàn)的需求。
海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的,。業(yè)績只占考核體系的一小部分,，而顧客滿意度、員工工作激情,、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分,。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力,，促進了品牌的建設與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展,。
在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權,?？偛棵吭露紩贸霾糠掷麧櫧o門店店長，由店長按照門店員工的業(yè)績自主分配,。
海底撈有科學合理的薪酬設計體系,。員工的收入由基本工資、工齡工資,、獎金,、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性,，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工,，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。
薪酬之外,，海底撈擁有一套完善,、創(chuàng)新的福利體系，并能針對不同員工群體,，滿足差異化的需求,。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境,、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金、為員工子女入學提供便利,、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等,。
從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃,，優(yōu)秀員工,、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅,。
比起獎金,、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量,。同時,，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵,，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工,，也會產生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務,，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案
由以上經邦咨詢的深度分析,，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵,，深刻了解股權價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十八
具體來說，當員工的需要被滿足時,，員工就能夠被激勵,，就會有工作的積極性;而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵,，也就沒有工作積極性,。
那么，什么是需要呢?從管理論知識角度,，我們可以給'需要'下這樣一個定義：需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的內心緊張狀態(tài),。
在這個定義中，'缺乏或被剝奪'是產生需要的兩種方式,。人們不僅因為'缺乏'而需要,，也會因為'被剝奪'已經擁有的需要而產生的需要。因此,，激勵員工不僅要靠給予,、獎勵，也要靠懲罰,。
需要是員工努力工作的源泉,，作為管理者只有深刻理解,、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌,，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情,。
首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提,。不同類型的員工,，其主導性的需要是不同的。管理者在實踐中應該根據(jù)不同層次的需要,，采取相應的組織措施,，以引導和控制人的行為，使之與公司,、部門的或社會的需要相一致,。
其次，重視員工的需要也體現(xiàn)了'人本主義'的管理思想,。部門應該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學的調查手段,，不能僅僅限于談心,、觀察等經驗性手段。
員工的這些需要是：
在工作中知道部門對我有什么期望;擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境(包括工具和設備等);在工作中有機會做最擅長的事;在過去的一星期里,，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚;在工作中上司把我當作一個有用的人來關心;在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展;在工作中我的意見和想法一定有人聽取;部門的工作目標讓我感到本職工作的重要性;我的同事們也在致力于做好本職工作;我在工作中經常會有一個最好的朋友;在過去的六個月里,，有人跟我談論過我的進步;在過去一年的中，我學到了很多東西,，在技術和個性等方面也取得了長足的進步等等,。
給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工滿意,，無疑會激發(fā)員工的工作熱情,，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升,，從而給公司帶來切實的效益,。
針對員工需求優(yōu)化部門激勵措施
從字面上看，激勵有激發(fā),、鼓勵,、誘導、驅使之意,。而在管理科學中,，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵,，只強調利益引導一個方面是不準確的,，用于指導實踐則是有害的,。管理激勵，從完整意義上說,，應包括激發(fā)和約束兩層含義,。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的,。
部門的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式,，但其中的部分行為幷不是部門或組織所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,，將員工行為引導到特定的方向上,。對希望出現(xiàn)的行為，部門用獎勵進行強化;對不希望出現(xiàn)的行為,，要利用處罰措施進行約束,。
員工工作階段與部門激勵方式
從理論上講，激勵過程是從個人需要出發(fā)的,。例如：管理人員有較高的權利需求和希望得到晉升的需求;而普通員工則具有較強的工作認同需求,，得到物質待遇的需求，得到提升的需求等,。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現(xiàn)這些愿望的方式密切相關,。某部門的員工們之間，由于存在著年齡,、學歷,、工作經歷、成長背景,、性格特點等一系列差異,，在該部門特定的工作環(huán)境條件下，部門內各成員間必將出現(xiàn)較大的個體愿望的,。
部門員工激勵結論：
回顧管理學界的激勵理論,，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效,。這是因為激勵是一個復雜的系統(tǒng)過程,。
它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要;內在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的;由于每個人的經歷和對獎勵的預期水平的不同,，對獎勵的期望水平也不同;在組織文化產生影響的社會背景下,，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預料的,、難以控制的激勵力量,。
金錢刺激的短期效果
對絕大多數(shù)企業(yè)的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因,，但如果良好的監(jiān)督和恰當?shù)幕竟べY或薪水等等方面無所不包的話,，將肯定帶來有效的工作績效,，獲得員工的滿意。然而,，實現(xiàn)這樣一種令人滿意的結果是不太可能的,，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果,。
當然,，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素,，即工資和獎金,，這也應該是報酬體系中的基礎。
據(jù)了解,，一些企業(yè)其勞動結果的衡量可以直接體現(xiàn)在每個員工的計件上,，這也是我們通常所采用的計件工資制，效果當然是明顯的,，多勞多得,。專家分析，適合采用“按結果支付報酬”方案的企業(yè)有四個條件：
· 能夠對工作加以衡量,，并且能夠將它們直接分配給個人或小組;在實踐中,，這指的是高度重復性的手工工作，就像在大規(guī)模產品制造中所采用的,。
· 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制,。
· 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程,。
· 任務并不受手段、材料和設備等頻繁變動的影響,。
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇十九
一,、【適用范圍】
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
二,、【本政策適用期限】
三,、【工資構成】
1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構成比例為：崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;
3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼;
4. 崗位工資700—900元,，與考勤相關聯(lián),，不參與績效;
5. 職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯(lián),，參與績效,，績效分數(shù)100分;(詳見附件一)
6. 效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯(lián),，參與績效,，績效分數(shù)100分;
7. 個人業(yè)績提成,，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效;
四,、【基本量及銷售提成率】
1. 個人業(yè)績提成標準：
(1)基礎值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額 4萬元以上,，具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃,，計劃完成第一挑戰(zhàn)值,，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元,，完成了計劃額的84%,，則視為完成計劃任務，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成,。如沒有做出計劃,，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標準】
職能獎勵考核標準分為100分,，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100
(2)【效能獎勵考核標準】
效能工資考核標準分為100分,，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100
(3)【話費、交通補貼】
話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行; 交通補貼：50元/月,。
六.【考核紀律】
(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假,，第一次做假時，警告并罰款100元;
第二次做假時,，處分并罰款200元;第三次做假時,，自動離職并罰款500元。
(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事,，第一次發(fā)生此類事件時,，警告
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時,，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時,，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理,。 (3) 不能泄露公司的商業(yè)秘密,，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】
當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時,，部門經理具有晉升一個子職級的資格,，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級,。
附件一
上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表
被考核人 部門 年 月 日
銷售員工激勵方案 餐飲業(yè)員工激勵方案篇二十
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年,，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店,，但它的核心業(yè)務卻不是餐飲,，而是服務。在將員工的主觀能動性發(fā)揮到極致的情況下,，“海底撈特色”日益豐富,。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：
海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇,。每位員工入職前都會得到這樣的承諾,。“海底撈現(xiàn)有的管理人員全部是從服務員,、傳菜員等最基層的崗位做起,，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮,，并且相信：用自己的雙手可以改變命運,。那么，海底撈將成就你的未來,！”該措施滿足了職工對自我實現(xiàn)的需要,，激勵了員工對更好未來的追求。
海底撈對管理人員的考核非常嚴格,，除了業(yè)務方面的內容之外,，還有創(chuàng)新、員工激情,、顧客滿意度,、后備干部的培養(yǎng)等，每項內容都必須達到規(guī)定的標準,。
這幾項不易評價的考核內容,，海底撈都有自己衡量的標準。例如" 員工激情" ,，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上,，觀察員工的工作熱情和服務的效率,。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任,。海底撈通過獨特的考核制度,，既規(guī)范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施,，激勵員工的工作熱情,。
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求,。這樣,，他們才能發(fā)自內心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助,，同時也得到員工的認可,。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位,。海底撈實行" 員工獎勵計劃" ,，給優(yōu)秀員工配股。此外,，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍,，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩,、三居室,，不能是地下室，所有房間配備空調,、電視,，電腦，宿舍有專門人員管理,、保潔,，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗,。若是某位員工生病,，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居,。同時,，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外,，都有浮動工資與獎金,，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況,，公司有針對性的制定了許多細節(jié)上的待遇。
在尊重與善待員工的問題上,，海底撈還有不少“創(chuàng)意”,。例如，將發(fā)給先進員工的獎金直接寄給他的父母,。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下,，員工們的熱情日益高漲,，提出很多建議。并且,，只要是合理的,，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現(xiàn)的需求,，激發(fā)了員工的主人翁意識,。
在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵,， 但是如何做到將服務差異化戰(zhàn)略成功灌輸給所有員工,， 激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程,、制度和服務員的判斷力和創(chuàng)造力結合起來,。員工的創(chuàng)造力不是管理出來的， 而是通過一整套系統(tǒng)激勵出來的,。這些激勵系統(tǒng)提升了員工的滿意度,， 滿意的員工就會帶來優(yōu)質的服務， 提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本,。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務員這種特殊工作的理解,，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中,，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際,，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個人潛力,，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟,，并得到了穩(wěn)步發(fā)展。
由海底撈的例子我們可以看出,，餐飲企業(yè)應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據(jù)員工的特點采取適當有效的激勵措施,， 保證員工的積極性和個人能力較好的發(fā)揮， 消除他們在工作中的各種消極情緒,， 增強他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感,， 并形成工作動力， 是我國餐飲業(yè)在一線員工激勵問題上的出發(fā)點,。
