確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項(xiàng)工作的時候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用、風(fēng)險的評估以及市場的需求等,，以確保方案的可行性和成功實(shí)施,。下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

醫(yī)院績效二次分配方案細(xì)則篇一

為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》(桂政發(fā)〔20xx〕13號),建立科學(xué)公平,、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制,充分調(diào)動我院工作人員積極性,提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案,。

一,、考核原則

(一)堅持公開、平等,、競爭的原則,將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,引入競爭激勵機(jī)制,逐步建立有激勵,、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度,。

(二)堅持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益,確保社會和-諧穩(wěn)定,。

二、考核對象

衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員,。

三、考核內(nèi)容

(一)公共考核,。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng),。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況,。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律,、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況,。

(二)崗位考核,。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量,。按醫(yī),、藥、護(hù),、技,、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核,。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況,、門診診療人次、收治病人數(shù)等,具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化,。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,如健康檔案,、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率,、醫(yī)療文件合格率,、出入院診斷符合率,、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等,具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。

考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1,。

四,、考核程序和辦法

在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下,衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成,?？冃Э己藢?shí)行逐級考核,綜合評定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人,科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員,?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報縣衛(wèi)生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合,平時工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合,。

考核每月一次,。考核實(shí)行百分制,其中,工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分,崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分,。

五,、考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格,?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用,、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù),。

六、工作要求

(一)成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,。

組 長:××× 院長,、黨支部書記

副組長:××× 副院長

××× 副院長

××× 副院長

成 員:××× 院黨支部副書記、護(hù)理部主任

××× 藥劑科主任

××× 公共服務(wù)科主任

××× 外科主任

××× 婦產(chǎn)科主任

××× 放射科主任

××× 辦公室主任

××× 后勤部主任

××× 門診部護(hù)長

××× 職工代表

××× 職工代表

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由×××同志兼任,領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配,。

(二)明確細(xì)則,強(qiáng)化考核,。各科室部要加強(qiáng)對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識,充分調(diào)動單位工作人員的積極性,認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),、基本公共衛(wèi)生,、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求,確保考核各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行,。

衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案,。

(三)嚴(yán)明考核紀(jì)律?？冃Э己藢?shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制,衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行,，杜絕人情考核和形式主義。

醫(yī)院績效二次分配方案細(xì)則篇二

1,、堅持社會效益第一,，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù),，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,，不是以營利為目的,。

2、質(zhì)量,、效率,、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛,。它的特殊性(公益性)決定了醫(yī)院的工作,，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作。以科室的工作質(zhì)量,、服務(wù)質(zhì)量,、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上,，通過對科室收入,、支出的核算，考核科室效益,，計算獎金的發(fā)放,。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全,、效率,、效益優(yōu)先;同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先,。

3,、國有資產(chǎn)保值、增值,、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值,、增值，確保發(fā)展為核心,，要注重投入產(chǎn)出效率,。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理,，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,，有效控制支出，節(jié)能降耗,，提高效益,。

4、堅持多勞多得,、按勞分配,、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性,，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人,、財,、物的作用。因此,，獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小,，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得,，按勞分配的原則得到體現(xiàn),，由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同,，體現(xiàn)的效益也有一定的差異,，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。

二,、醫(yī)生獎金計算辦法

1,、蒙藥使用率達(dá)到85%以上，補(bǔ)貼獎5%,。按照蒙藥純利潤計算,。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算,。

2,、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

3,、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例,，獎勵20元。

4,、每開展1例手術(shù),，補(bǔ)貼獎為50元。

5,、藥浴室工作人員每人次獎勵三元,。

6、科室獎金計算公式

(科室收入-科室支出)×科室提成比例,。

7,、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

(1)直接收入,。

包括：掛號費(fèi),、體檢費(fèi)、治療費(fèi)、注射費(fèi),、診查費(fèi),、會診費(fèi)、往診費(fèi),、針灸費(fèi),、放血費(fèi)、拔罐費(fèi),、封閉費(fèi),、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi),、手法復(fù)位費(fèi),、牽引費(fèi)、整骨費(fèi),、按摩費(fèi),、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi),、手術(shù)費(fèi),、搶救費(fèi)、處置費(fèi),、床位費(fèi),、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi),、陪護(hù)費(fèi),、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等,?？剖抑苯邮杖?00%記入本科室。

射費(fèi)的30%計入開單科室,，材料成本計入操作科室,。蒙藥費(fèi)15%計入開單科室,。

(3)臨床科室提成比例

8,、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品,、試劑,、低值耗品。

三,、護(hù)士獎金計算辦法

1,、門診、病房護(hù)士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

科室收入包括：注射費(fèi)、輸液費(fèi),、皮試費(fèi),、護(hù)理費(fèi)、陪護(hù)費(fèi),、床費(fèi),、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi),、霧化吸入費(fèi),、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi),、搶救費(fèi),、留觀費(fèi)等。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品、氧氣,。

2,、處置室護(hù)士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品、試劑,。

2,、醫(yī)技科室提成比例

四、藥房人員獎金計算辦法

(科室收入-科室支出)×6%

科室收入：藥品純收入15%計算,。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi),。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除,。

五,、制劑室人員獎金計算辦法

(科室收入-科室支出)×13%

科室收入：制劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品,，則按金額計算從獎金中扣除,。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥,，湯劑和散劑每公斤獎勵20元,，丸劑每公斤收30元。其費(fèi)用的70%獎給制劑室,，醫(yī)院收取30%,。

六、收款室人員獎金計算辦法

科室收入：獎勵總收入的0.40%,?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品,、低值耗品,。

七、行政,、后勤人員獎金計算辦法

出納員,、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事,、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟?yīng)室護(hù)理員,、駕駛員取全院平均獎的50%,。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元,，300公里—500公里每次獎勵100元,。

八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎

1,、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍,。

2、各科主任提取法

醫(yī)教科主任,，護(hù)理部主任,，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護(hù)士長(門診主任,，病房主任,，藥房主任，制劑室主任,，辦公室主任,，財會主任,，療術(shù)科主任,，門診護(hù)士長，病房護(hù)士長，)提取全院平均獎的1.2倍,。

九,、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨(dú)得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。(全院能單獨(dú)得到獎金的人員包括門診,。

醫(yī)院績效二次分配方案細(xì)則篇三

按照《關(guān)于加強(qiáng)二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)及自治區(qū)衛(wèi)生健康委相關(guān)工作要求,，結(jié)合烏蘭察布市實(shí)際，制定本實(shí)施方案,。

20xx年在全市啟動二級公立醫(yī)院績效考核工作,。按照屬地化管理原則，將二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍,。以績效考核為抓手,，堅持公益性，調(diào)動積極性,，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院落實(shí)功能定位,，持續(xù)提升醫(yī)療服務(wù)能力和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效,、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度逐步建立并日臻完善,，到20xx年，建立起較為完善的二級公立醫(yī)院績效考核體系,。

結(jié)合地區(qū)實(shí)際,，對全市二級公立醫(yī)院分2類進(jìn)行考核。

（一）綜合醫(yī)院,。

（二）蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院,。包括蒙醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院,、蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院,、中醫(yī)蒙醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院以及蒙醫(yī)中醫(yī)?？漆t(yī)院等,。

績效考核工作按照年度實(shí)施，即上一年度1月至12月,。

（一）衛(wèi)生行政工作任務(wù)

1.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)每年確定納入績效考核二級公立醫(yī)院名單,，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核組織實(shí)施—建立工作機(jī)制、統(tǒng)籌推進(jìn)轄區(qū)內(nèi)績效考核工作,，并結(jié)合地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和盟市級全民健康信息平臺建設(shè)實(shí)際,，按照不同衛(wèi)生機(jī)構(gòu)類別特點(diǎn)，在國家考核體系的基礎(chǔ)上,，適當(dāng)進(jìn)行考核指標(biāo)的補(bǔ)充或減少,，以滿足精準(zhǔn)化考核管理要求,。

根據(jù)隸屬關(guān)系，市衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立綜合醫(yī)院績效考核工作,，蒙中醫(yī)科負(fù)責(zé)組織開展全市二級公立蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作,。

2.市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)控工作—組建績效考核專家組、制訂考核流程和工作制度,，在旗縣協(xié)助下開展績效考核工作,，并在考核實(shí)踐中不斷健全績效考核數(shù)據(jù)質(zhì)量控制體系，形成數(shù)據(jù)質(zhì)量追蹤機(jī)制,，盡可能借助大數(shù)據(jù)來源強(qiáng)化考核數(shù)據(jù)分析,，持續(xù)提高績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可比性。

3.旗縣市區(qū)衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)二級公立醫(yī)院績效考核工作的協(xié)同配合和監(jiān)督管理,，以及必要時進(jìn)行的現(xiàn)場復(fù)核,。

（二）信息化支撐任務(wù)

1.二級公立醫(yī)院績效考核工作按照“采集為主、填報為輔”的原則,，采用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù),。所以，各地要加快推進(jìn)二級公立醫(yī)院信息化建設(shè),，特別是電子病歷系統(tǒng)應(yīng)用水平分級評價建設(shè)工作,，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作,，確保病案首頁質(zhì)量,，以有效支撐考核工作。

2.自治區(qū)在自治區(qū)級全民健康信息平臺上部署《內(nèi)蒙古自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)》（包括二級和三級公立醫(yī)院績效考核）,、《內(nèi)蒙古自治區(qū)醫(yī)院質(zhì)量監(jiān)測系統(tǒng)》,；盟市應(yīng)于20xx年9月底前在盟市級全民健康信息平臺上部署二級公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)，完成與自治區(qū)公立醫(yī)院績效考核系統(tǒng)的信息對接,。請各醫(yī)院加快與盟市級全民健康信息平臺對接工作進(jìn)度,，以免影響考核工作。

（一）醫(yī)院自查自評

20xx年起,，每年1月底前完成以下工作任務(wù)（20xx年在8月底前完成）：1.各二級公立醫(yī)院成立或指定專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績效考核,，對照績效考核指標(biāo)體系，分析評估上一年度醫(yī)院績效情況,，并將上一年度病案首頁信息,、財務(wù)年度報表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳至國家和自治區(qū)、盟市績效考核信息系統(tǒng),，形成績效考核大數(shù)據(jù),。2.根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案,。

（二）盟市年度考核

20xx年起,，每年4月底前完成轄區(qū)內(nèi)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作（20xx年在12月底前完成）：通過數(shù)據(jù)收集,、抽組專家、分解指標(biāo),、數(shù)據(jù)分解,、審核評價,、數(shù)據(jù)復(fù)核,、統(tǒng)一評價、結(jié)果確認(rèn),、加權(quán)匯總,，結(jié)合各醫(yī)院的自評報告，必要時進(jìn)行現(xiàn)場復(fù)核,，形成二級公立醫(yī)院績效考核評價報告,，以適當(dāng)方式將考核結(jié)果反饋醫(yī)院，并報送自治區(qū)衛(wèi)生健康委,。

每年5月底前自治區(qū)考核辦組建監(jiān)測評價專家組,，結(jié)合各盟市考核結(jié)果，對自治區(qū)納入考核范圍的二級公立醫(yī)院進(jìn)行監(jiān)測評價,。

（一）各地要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),，協(xié)調(diào)各相關(guān)部門建立推進(jìn)機(jī)制統(tǒng)籌實(shí)施，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄?shí)處,。

（二）各地要明確職責(zé)分工，認(rèn)真落實(shí)病案首頁,、疾病分類編碼,、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集（中醫(yī)病證分類與代碼,、中醫(yī)名詞術(shù)語集）的“四統(tǒng)一”要求,，協(xié)調(diào)相關(guān)部門建立績效考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。

（三）各地要協(xié)調(diào)各相關(guān)部門,，探索建立績效考核信息和結(jié)果共享機(jī)制,、激勵約束機(jī)制，合理使用績效考核結(jié)果,，充分調(diào)動醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員積極性,，形成工作合力。

醫(yī)院績效二次分配方案細(xì)則篇四

為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情,，遵循以病人為中心,，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平,，多勞多得的原則,，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展,。

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫(yī)教部,、護(hù)理部,、經(jīng)營部、人力資源部,、財務(wù)部,、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部,、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任,、護(hù)士長。

(二)職責(zé)：

客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部,、醫(yī)教部,、護(hù)理部、人力資源部,、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,，由經(jīng)營部組織。

學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部,、醫(yī)教部,、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,，由醫(yī)教部組織,。

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神,；各部門崗位職責(zé)和工作流程,；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。

以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一),、臨床科室：

1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),，全年年門診量目標(biāo)23200人次,，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%,。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次,，年終獎按185元/人次獎勵,。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰,，扣罰獎勵金額到零為止,。

2,、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人,，出勤不滿按出勤比例發(fā)放,；b、大科室：科主任30%,，護(hù)士長10%,，其他60%由科主任和護(hù)士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長出勤不滿獎勵周期,，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金,，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配,。員工分配最好按個人系數(shù),，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。

3,、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元,，外科475萬元，內(nèi)科290萬元,，兒科160萬元,，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元,，皮膚科40萬元,，口腔科35萬元，肝病科30萬元,，體檢中心200萬元,，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次,，收住院880人次,。

4、各科室季度目標(biāo)：

說明：a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計算,；

c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算,。

(二)、醫(yī)技,、行政后勤,、職能部門的`績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果,。

質(zhì)量考核總配分100分,。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù),；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時,，則會影響績效工資分配,，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同,，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%,，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外,，在績效考核里不再獎罰分?jǐn)?shù),。

當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,，不再涉及其他項(xiàng),。

(一)行政執(zhí)行：配分：100分

2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,，遵循各項(xiàng)管理流程,。配分25分，否則扣25分,；

4,、及時圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分,，否則扣25分,。

5、對于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個人,，另外給與獎勵,。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),，除扣分外還可追究其它責(zé)任,。

(三)、科室管理：配分：100分

(2)登記制度：清晰可查,，可追溯,，保存完好。否則每次扣10分,；

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,，并能熟練操作。否則每次扣10分,。

(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽,，協(xié)作良好，團(tuán)隊意識強(qiáng),。否則扣20分,。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀(jì)律：遵守上班時間,，遵守請假制度,，遵守工作流程，按時完成各項(xiàng)工作任務(wù),。否則按相關(guān)制度處理,，并每次加扣20分。

(四),、客戶關(guān)系：基本配分：100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài),。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊,、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌,。否則每次扣10分,。

(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明,，待人熱情大方,，努力為客戶著想,，盡量使客戶滿意,。否則扣10分。

(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能,，能順利地解決客戶的需求,。否則扣10分。

(4)服務(wù)及時：對上級,、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決,，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成,。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,，可以在三個工作日內(nèi)完成,；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成,。在完成的過程中,，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級,、客戶說明,。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。

(5)對于得到病人的感謝信,、錦旗或其他形式表彰的,，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上,。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除,。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界,、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任,。

1,、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,，可以一票否決,，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任,。

3,、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配,。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

4,、考核的形式主要是上級對下級,、主管部門科室對從屬部門科室。

6,、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,，年終考核中的先進(jìn)單位和個人另外給予獎勵。

醫(yī)院績效二次分配方案細(xì)則篇五

醫(yī)院團(tuán)隊績效考核是指專門用于考核醫(yī)院某類團(tuán)隊的工作成果包括業(yè)務(wù)量,、醫(yī)療質(zhì)量,、醫(yī)療成本、患者滿意度等的一種方法,。良好的績效考核有利于激發(fā)醫(yī)院員工的積極性,，提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。

一,、團(tuán)隊目標(biāo)上下協(xié)同

二,、團(tuán)隊成員高度認(rèn)同

團(tuán)隊績效與個人績效往往會產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致不和諧現(xiàn)象發(fā)生,。團(tuán)隊績效的機(jī)制涉及需要處理好與個人績效的關(guān)系,，科學(xué),、公平的反應(yīng)出每個團(tuán)隊成員的角色，每個團(tuán)隊成員創(chuàng)造工作價值的大小,。團(tuán)隊績效考核的目的是為了讓成員創(chuàng)造更大的績效以完成團(tuán)隊目標(biāo)任務(wù),，所以務(wù)必讓每個成員對團(tuán)隊績效考核體系了解、理解,、認(rèn)同,，達(dá)到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態(tài),。

三,、提升團(tuán)隊工作業(yè)績

團(tuán)隊績效考核的目標(biāo)是為了在醫(yī)療活動中，更好的實(shí)現(xiàn)1+1大于2的協(xié)同效果,，幫助團(tuán)隊改善業(yè)績,。有些醫(yī)院把團(tuán)隊績效考核僅僅作為團(tuán)隊管理者的考核分?jǐn)?shù)，這是比較片面的做法,。團(tuán)隊績效考核強(qiáng)調(diào)把團(tuán)隊中每一個的潛力,，每一個人的優(yōu)勢都發(fā)揮出來，更加注重對團(tuán)隊遇到問題的解決,，從而把團(tuán)隊不斷的把團(tuán)隊績效提升到一個新高度,。

四、考核維度選擇適當(dāng)

對于沒有采用績效管理軟件的醫(yī)院來說,，團(tuán)隊績效的考核維度選擇不易過多,。如果太多，一方面考核數(shù)據(jù)有可能收集不到,，另一方面對考核數(shù)據(jù)的處理無形中也會加大管理成本,。對于采用了績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊績效的考核維度可以多一些,，但是也要注意適度，否則會過度分散團(tuán)隊成員的關(guān)注度,，給團(tuán)隊成員造成無所適從的情況,。

五、堅持外部考核為主

在團(tuán)隊績效考核中,，針對無法量化的指標(biāo),，必須堅持外部考核為主。對于醫(yī)院的各類團(tuán)隊,，外部考核主體有患者,、患者家屬、政府有關(guān)部門,，有醫(yī)院醫(yī)務(wù)部,、護(hù)理部、院感科、糾紛辦,、績效辦,、設(shè)備科、信息科等,。要提高醫(yī)院團(tuán)隊績效考核的信度,，發(fā)揮外部考核主體的作用不可忽視。

六,、將病患滿意度納入考核指標(biāo)

筆者建議醫(yī)院以病患的體驗(yàn)作為一種標(biāo)準(zhǔn),，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋?zhàn)鳛獒t(yī)院改善管理,、服務(wù),、環(huán)境、需求的標(biāo)準(zhǔn),，真正做到以病患的滿意度為核心的實(shí)際運(yùn)用新三甲醫(yī)院的評審標(biāo)準(zhǔn)將第三方病患滿意度測評納入考核指標(biāo)進(jìn)行醫(yī)院管理,。

現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值,，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高,。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，或者說，必須有一套完善的,、可行的,、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié),，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任,、培訓(xùn)、獎懲,、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù),。

一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核

1,、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法,、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動,，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力,，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo),。

（1）,、客觀、公正,、公開的原則：在實(shí)施績效考核時,，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀,，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀,。同時要公開各個崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁,。

（2）,、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段,，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn),。

（3）、簡便,、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便,、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向,；二是便于管理人員實(shí)施考核,；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果,。

（4）,、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果,，完成工作的數(shù)量,、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中,，只有以績效為導(dǎo)向,，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來,，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī),、藥、護(hù),、技,、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高,、中,、低職稱之分,，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔,、使用和評價各類人才,。

3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升,、降職,、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量,、數(shù)量,、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估,，為薪酬決策提供依據(jù),；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通,，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力,；可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向,，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等,。

（1）、分級法：又稱排序法,，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度,，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核,，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn),，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例,，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格,、不合格三等,。

（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo),，通過對各個項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果,。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力,、協(xié)調(diào)能力,、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核,。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷,、業(yè)務(wù)能力,、技術(shù)水平、工作業(yè)績,、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核,。

（3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求,，提出一系列說明句式的.考評項(xiàng)目,，然后對每一考評項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分,，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分,。事先為每一名員工指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分,，最后通過得分多少來評定考核等級,。

二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬,。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分,，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資,、補(bǔ)貼工資,、年度獎勵、保險福利,、利潤分享,、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境,、工作氛圍,、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等,。在這里我們所討論的,，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。

1,、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平,、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整,，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益,。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才,，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體,。

（1）,、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時,，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平,。

（2）,、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況,，將管理要素、技術(shù)要素,、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資,，按崗定酬。

（3）,、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。

（4）,、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償,、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合,、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則,。

也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性,、激勵性,、經(jīng)濟(jì)性和合法性。

（1）,、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件,，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位,；實(shí)施薪酬分配的基本原則,，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度,、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等,。

（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書,、制定崗位規(guī)范,、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵,，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價,，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗(yàn)排序法,、因素綜合分類法,、因素比較法,、因素評分法和市場定位法等。

（3）,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系,。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動價值或重要性的順序、等級,、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）,。

（4）、市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū),、本行業(yè)的薪酬狀況,，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力,。

（5）,、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列,，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍,。

（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中,，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益,，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策,，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致,。

（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性,、技術(shù)復(fù)雜程度,、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度,。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初,、中,、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個部分。

（2）,、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則,，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能,、勞動責(zé)任,、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容,，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度,。

崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn),，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分,，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低,。

技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資,。技能工資可以分成初級,、中級、高級三檔,，每檔再分若干個等級,。

（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容,，以崗位職務(wù)序列,、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度,。它的突出特點(diǎn)是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來,，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。

（4）,、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上,，按照不同崗位、不同技能,、不同績效而確定勞動報酬的原理,，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度,。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能,，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益,。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資,、年功工資、補(bǔ)貼工資,、崗位工資,、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型,，各有優(yōu)缺點(diǎn),，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性,，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策,，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機(jī)制的保證,。作為醫(yī)院管理者,，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視,，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為,，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

醫(yī)院績效二次分配方案細(xì)則篇六

一,、指導(dǎo)思想

通過推行績效考核，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率,，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制,，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節(jié)支,，提高經(jīng)濟(jì)效益;通過深化醫(yī)院分配制度改革,，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C(jī)制,，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性,，為人民群眾提供高效、便捷,、質(zhì)優(yōu),、特色的醫(yī)療保健服務(wù)。

二,、考核分配原則

1,、實(shí)行院科兩級考核。

2,、堅持按勞分配,、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,，向臨床一線和特色優(yōu)勢突出,、技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù),、重實(shí)績,、重責(zé)任、重貢獻(xiàn),，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,。

3,、績效工資分配以成本核算與成本控制、工作量與服務(wù)效率結(jié)合目標(biāo)責(zé)任考核為主,，不與藥品收入掛鉤,、不與科室收入直接掛鉤。

三,、績效考核責(zé)任主體

醫(yī)院成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織全院的考核工作;領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由紅綱同志任辦公室主任,，負(fù)責(zé)督促考核小組成員按各自職責(zé)在規(guī)定時間內(nèi)完成各項(xiàng)指標(biāo)的考核以及考核結(jié)果的收集,、統(tǒng)計、整理,、匯報,、出月報等工作。

領(lǐng)導(dǎo)小組組長：

副組長：

成員：

院科兩級考核小組,，分別對各考核單元的工作量、醫(yī)療質(zhì)量,、服務(wù)效率,、服務(wù)行為、成本效益以及二次考核內(nèi)容等進(jìn)行考核,?？己瞬捎枚ㄆ诨虿欢ㄆ谙嘟Y(jié)合的辦法。

四,、考核單元

考核單元分為臨床(內(nèi)科,、外治科、康復(fù)保健中心),、護(hù)理,、醫(yī)技科室、藥械,、制劑,、行政后勤科室(含財務(wù)、鍋爐房,、司機(jī),、門衛(wèi)、保潔,、食堂,、服務(wù)咨詢臺等)六個系列。

五,、考核內(nèi)容

主要考核各考核單元的工作量,、服務(wù)質(zhì)量,、服務(wù)效率、服務(wù)行為,、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點(diǎn)調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo),。

(一)工作量的考核

醫(yī)療、護(hù)理,、醫(yī)技科室主要考核診療,、護(hù)理、檢查人次,、病床使用率,、周轉(zhuǎn)次等;藥械、制劑科室主要考核藥房服務(wù)人次,、制劑生產(chǎn)批次,、生產(chǎn)量等;行政后勤科室主要考核履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。

(二)醫(yī)療質(zhì)量和安全的考核

主要考核各項(xiàng)醫(yī)療質(zhì)量,、醫(yī)療安全指標(biāo)達(dá)標(biāo)率,。

(三)服務(wù)效率的考核

主要考核為患者服務(wù)及時性、醫(yī)療文件書寫及時性,、檢查報告單出具及時性,、蒙藏醫(yī)療法開展實(shí)施情況、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性,、出院病歷歸檔及時率,、各項(xiàng)報表數(shù)據(jù)及時準(zhǔn)確率和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮(院部布置的各項(xiàng)工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時性,、職能部門為臨床科室服務(wù)的及時性)等,。

(四)服務(wù)行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀(jì)院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行,、廉潔行醫(yī),、各項(xiàng)便民惠民措施的落實(shí)情況、患者投訴,、服務(wù)對象滿意度等,。

(五)成本效益的考核

主要考核各考核單元的實(shí)際收支結(jié)余、成本控制(可控支出)情況,。

(六)二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點(diǎn)調(diào)整確定,。

六、考核辦法

(一)實(shí)行雙百分考核

對工作量,、服務(wù)效率,、成本效益三項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分(其中工作量占30分,，服務(wù)效率占20分);成本效益占50分,。

對工作量的考核,，實(shí)行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分,，超額完成的按比例加分;對成本效益的考核,，實(shí)行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分,，超額完成的加分,。

綜合目標(biāo)責(zé)任考核實(shí)行總分百分考核。

(二)實(shí)行院科二級考核

1,、院考核辦負(fù)責(zé)對六個系列各一,、二級科室的考核

2、科室負(fù)責(zé)對各班組或個人的考核

各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細(xì)則,，考核到班組或個人,。細(xì)則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

七,、分配辦法

(一)根據(jù)有相關(guān)文件規(guī)定及醫(yī)院運(yùn)營效益情況確定全院績效工資總額,，另將人員工資中的差額部分納入績效工資進(jìn)行考核發(fā)放。

(二)設(shè)立醫(yī)院發(fā)展基金和醫(yī)療風(fēng)險基金,。每季度全院在保障醫(yī)院定額成本完成的前提下,，從超額的績效指標(biāo)中提取35%做為醫(yī)院發(fā)展基金，15%做為醫(yī)療風(fēng)險基金,，年終將醫(yī)療風(fēng)險基金結(jié)余部分的8%納入年終獎中核算。

(三)臨床,、醫(yī)技,、護(hù)理、藥械,、制劑,、行政后勤系列分配比例。見附件1

離退休專家及臨時聘用人員的績效工資由所在科室考核,，院部統(tǒng)一發(fā)放,。

1、各考核單元績效工資=(本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分)×考核單元實(shí)際考核分,。

2,、各考核單元根據(jù)其制定的考核細(xì)則考核后分配到個人。

八,、有關(guān)要求

1,、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行,。

2,、物資,、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門(總務(wù)科、藥械科)須于次月5日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)科,。

3,、各考核小組須于次月6日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總;所有考核資料須交考核辦存檔,。

4,、考核辦于次月10日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)科發(fā)放。

5,、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù),，上報院考核辦審核，由財務(wù)科根據(jù)院考核辦的通知計算相應(yīng)績效工資后發(fā)放,。

6,、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上,，結(jié)合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細(xì)則,，力求考核指標(biāo)的公開、公平,。