在當(dāng)下社會(huì)，接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多,，不同的報(bào)告內(nèi)容同樣也是不同的。那么,，報(bào)告到底怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編為大家?guī)?lái)的報(bào)告優(yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告范文篇一

影響考核激勵(lì)機(jī)制的因素：

國(guó)稅行為文化,，是指在日常稅務(wù)管理活動(dòng)中所形成的行為理念、思維方式,、行為規(guī)范、管理制度及社會(huì)形象的總和,。這些文化要素對(duì)于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對(duì)于稅收?qǐng)?zhí)法活動(dòng)的展開(kāi),，對(duì)于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對(duì)于稅收人員的執(zhí)法行為,、執(zhí)法能力和道德?tīng)顩r都發(fā)生著極為重要的影響,。一方面,，人的工作態(tài)度和工作主動(dòng)性的好壞,，完全由個(gè)人意愿和能力決定的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀,、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會(huì)在完善的激勵(lì)機(jī)制下,，保持樂(lè)觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),。如果一個(gè)人的想法和動(dòng)機(jī),，與行為文化的要求存在差距,，那么考核激勵(lì)機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用,，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面,，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為,，如遵守紀(jì)律、愛(ài)崗敬業(yè),、文明執(zhí)法、熱情服務(wù),、廉潔從稅等，就會(huì)讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”,，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容,，如消極怠工、違反規(guī)定,、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等,，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對(duì)基層建設(shè)的負(fù)面影響,，就會(huì)讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài),，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動(dòng)。目前,，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒(méi)有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對(duì)激勵(lì)措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄,。特別是現(xiàn)有的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)公務(wù)員思想意識(shí),、行為習(xí)慣的評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵(lì)方式,，因而要達(dá)到考核激勵(lì)的目的就顯得比較困難,。

心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器,。一個(gè)人有什么樣的需求就會(huì)迸發(fā)什么樣的工作激情,。每個(gè)人做事情，都有明確的目標(biāo)性,，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”,，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個(gè)層次上給予激勵(lì),，就會(huì)產(chǎn)生“激勵(lì)疲勞”；如果需求長(zhǎng)期得不到滿足,，就會(huì)轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性,。目前，基層國(guó)稅系統(tǒng)對(duì)公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解,，在考核過(guò)程中沒(méi)能針對(duì)不同的需求層次,，設(shè)立不同的獎(jiǎng)項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎(jiǎng)?lì)~小,，獎(jiǎng)勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小,，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來(lái)科員以下公務(wù)員,，晉升副主任科員的幾乎沒(méi)有,，使很大一部分基層國(guó)稅系統(tǒng)的公務(wù)員,，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理,，從而失去了對(duì)考核激勵(lì)的信心。

我們知道考核激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī),，德才表現(xiàn)的評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果是對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)懲、職級(jí)升降等一系列行政處理的依據(jù),。但在實(shí)踐中，受人為因素影響,，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對(duì)公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評(píng)定,，也影響了公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

受社會(huì)環(huán)境,、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響,，造成整個(gè)單位人力資源配置不合理,，為干部激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)一系列隱患。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴(yán)重。二是責(zé),、權(quán)、利不均衡,，無(wú)法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué),、合理、實(shí)用的干部績(jī)效考評(píng)體系,。

職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段。然而,，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來(lái)。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制,，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”，無(wú)法激勵(lì)起一般國(guó)稅人員求真務(wù)實(shí),、勤奮工作,、刻苦學(xué)習(xí),、追求進(jìn)步的工作熱情,。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué),、不合理、不公平的條件（諸如年齡,、學(xué)歷,、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格等）限制,，導(dǎo)致實(shí)踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲,、40歲、45歲,、50歲）、“用錢(qián)買(mǎi)的文憑”,、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進(jìn)步缺乏動(dòng)力和熱情,。三是上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)從艱苦,、危險(xiǎn)的基層向上晉升的可能性,，也帶來(lái)了新招錄人員不愿到基層,、不安心基層工作的極端錯(cuò)誤

導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性,、創(chuàng)造性。

現(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點(diǎn),，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒(méi)有成為調(diào)動(dòng)、激勵(lì)職工積極性的手段,，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國(guó)稅工作的質(zhì)量和效率,。

工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告范文篇二

我是在西安軸業(yè)有限公司人力資源部作的調(diào)查。在這里我遇到了不同的人,，通過(guò)走訪積攢了很多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，收獲頗豐,。在調(diào)查過(guò)程中，我將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)運(yùn)用于實(shí)踐中,，與公司王處長(zhǎng)進(jìn)行了深入的探討，在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上為該公司提出了好的建議和意見(jiàn),，受到了公司領(lǐng)導(dǎo)及職員的認(rèn)可。

工商管理專業(yè)作為應(yīng)用性很強(qiáng)的一門(mén)學(xué)科,、一項(xiàng)重要的管理工作，是加強(qiáng)企業(yè)管理,，提高企業(yè)效益的重要手段，企業(yè)離不開(kāi)管理,，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，企業(yè)管理工作就顯得越重要,。

本次調(diào)查主要目的就是診斷國(guó)有企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，很多企業(yè)近來(lái)倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大）,，通過(guò)員工滿意度調(diào)查就可以找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因,，確定是否因員工工資不高,、管理不善,、晉升渠道不暢等問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上找出更適合的激勵(lì)措施,。實(shí)踐證明,，員工滿意度調(diào)查是對(duì)企業(yè)各種問(wèn)題滿意度的晴雨表,，如果企業(yè)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì),，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策,，找出不滿的原因,，并采取措施及時(shí)糾正我想把所學(xué)專業(yè)運(yùn)用于實(shí)踐中,，通過(guò)調(diào)查學(xué)到書(shū)本上沒(méi)有的經(jīng)驗(yàn),，同時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的問(wèn)題與矛盾,，盡我所能為企業(yè)提供一些有價(jià)值的意見(jiàn)或建議，實(shí)現(xiàn)我學(xué)習(xí)本專業(yè)的價(jià)值,。

20xx年9月至20xx年10月

xxx有限公司

西安軸業(yè)有限公司人力資源處

我對(duì)西安軸業(yè)有限公司人力資源部進(jìn)行調(diào)查實(shí)習(xí)，現(xiàn)按照時(shí)間進(jìn)度將調(diào)查內(nèi)容報(bào)告如下：我于20xx年9月25日16：30走訪了軸業(yè)人力資源部王處長(zhǎng),，他向我介紹了該公司職工的招聘,、錄用及培訓(xùn),，職工的福利等情況,，并借閱了該公司《職工手冊(cè)》和20xx年度職工培訓(xùn)記錄,。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長(zhǎng),，向我介紹了他們?nèi)绾闻c職工溝通,、如何讓職工參與管理,。

我通過(guò)在校近二年的`學(xué)習(xí),，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí),、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,，根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),，選擇了本人工作的企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪人力資源處,，查閱公司的《職工手冊(cè)》及20xx度公司各部門(mén)培訓(xùn)記錄,，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告,。企業(yè)的行政管理體系,，可以說(shuō)是企業(yè)的中樞神經(jīng)系統(tǒng),，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)行政管理中最重要的環(huán)節(jié),，在“人的管理”的問(wèn)題中，很少有比“激勵(lì)”更讓經(jīng)理們感興趣的,，“激勵(lì)就是指通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件,。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理,，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,，增加其滿意度,，使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去,。

通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理,，才能有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍,，才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限,，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,，因而無(wú)法做到全面的,、深層次的分析,。

工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告范文篇三

關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng),，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇,。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制,，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整,，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,，指出了其原因所在,，并明確了其調(diào)整策略,。 基于以上目的，我在對(duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上,，首先通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析,，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí),；其次,，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來(lái)反映民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,?；诖耍瑥募?lì)理論的角度出發(fā),，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)汾陽(yáng)市部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查,，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在,；最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略,，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工,，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下,，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才,，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍?/p>

從員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出,，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意,。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大,，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過(guò)滿意度調(diào)查后,，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性,、公司薪酬制度（長(zhǎng)期效應(yīng)）,、晉升,、成就需要、福利待遇,、工作環(huán)境、上級(jí)支持,、同事間競(jìng)爭(zhēng)（公平感）、參與企業(yè)決策,、有機(jī)會(huì)提出意見(jiàn)和建議、溝通,，其中溝通主要指部門(mén)之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問(wèn)題,。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的,。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇,、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性,、晉升、成就需要,、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明,，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件,，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作,。對(duì)有些員工來(lái)說(shuō),，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境,、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用,。

通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的,，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）,、沒(méi)有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制,。民營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上,，員工基本沒(méi)有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚,，與員工的溝通較少,?！凹姨煜隆薄ⅰ凹易逯贫取惫芾淼拿駹I(yíng)企業(yè),，由于職責(zé)不分明，

做事互相牽制,，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益,，因而無(wú)法展開(kāi)工作；對(duì)諸如員工的培養(yǎng)訓(xùn)練,、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮,。

通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：

在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中,，有的主要是物資激勵(lì),，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性,，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性,，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看,，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行,，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距,，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì),、情感激勵(lì),。

在訪談?wù){(diào)查中,，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究,，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施,，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。從調(diào)查分析中可見(jiàn),，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力,、物力資源的浪費(fèi),。

一段時(shí)間內(nèi),，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分

析來(lái)看,，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢(shì),。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解,、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系,，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系,。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它,，就好說(shuō)?！焙鲆暳藢?duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),，甚至緊張。

而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論,！