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考核激勵方案怎樣寫 員工績效考核與激勵方案篇一
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一,、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效,，提供員工職務的調(diào)整,、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),，增強績效管理和績效改進,。保障組織有效運行，特制定本制度,。
二,、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核),。
三,、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平,、公開,、公正的原則來進行,。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=kpi績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50％;360度考核總計200分占30％;個人行為鑒定總計占20％,。
五,、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù),，對員工品性,、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察,、分析和評價,。
5.2kpi(key performance index)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置,、取樣、計算,、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管,，還包括其他與被考評密切接觸的人員,。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中,，違反公司相關考勤,、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果,。
六、績效考核細則
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分,。占績效考核總分的比例為50％,。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù),，為部門管理類人員的平均分,。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告,、記小過,、記大過、每次分別扣除5分,、10分,、20分
6.3.7嘉獎,、記小功、記大功,、每次分別獎勵10分,、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議,、活動,、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分,。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效,，7個工作日內(nèi)結束,。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束,。
八,、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等,、層級分類,，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準,。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120％;
甲等：當月績效基本津貼×100％;
乙等：當月績效基本津貼×90％;
丙等：當月績效基本津貼×80％;
丁等：當月績效基本津貼×70％,。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核,。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位
甲等：薪資上調(diào)一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
十,、考核紀律：
10.1上級考核必須公正,、公平、認真,、負責,，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當月績效獎或扣分處理,。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分,。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的`客觀公正,、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組,，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理,。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a,、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c,、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
d,、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標,。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理,。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二,、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談,，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談,，并在考核結束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,，部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考,。
十三,、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂,，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五,。本辦法自公布之日起執(zhí)行,。
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