方案是從目的,、要求,、方式、方法,、進度等都部署具體、周密,，并有很強可操作性的計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

人力資源方案 人力資源方案篇一

：出版行業(yè),；人力資源管理；問題,；解決方案

(一)思想觀念落后

隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大,，其需要不斷進行改變,，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘,、晉升,、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,，其主要是受到事業(yè)單位所影響,。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,，不能很好的進行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求,，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展,。

(二)員工素質(zhì)問題

隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高,。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配,，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才,，因此需要不斷加強員工的培訓(xùn),，從而才能滿足市場需求。

(一)更新思想觀念

對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新,，特別是那些由改制而來的出版企業(yè),，其需要不斷的更新自己的思想觀念,，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,，從而能夠有效實現(xiàn)人才的應(yīng)用,，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力,，更好的促進企業(yè)的發(fā)展,，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”,，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進行業(yè)的發(fā)展,。3)需要有針對性的發(fā)展,，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,，能夠吸納更多的新型人才,，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足,。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義,。

(二)強化職工素質(zhì)教育

對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分,，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展,，知識和信息方面不斷的更新,，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識,，不斷進行自我完善,，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求,。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平,，對此在實際應(yīng)用中需要不斷加強對員工的培訓(xùn)，從多個方面進行,，包括市場營銷,、宣傳推廣、編輯策劃,、出版印制及相關(guān)法律等知識,。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃,，從而能夠進一步提高員工的知識水平,，打造高素質(zhì)團隊,。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作,。目前進行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任,，對其進行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握,，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),，對于新員工在上崗之前,，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求,。3)在職培訓(xùn),，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高,，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓(xùn),，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作,，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

(三)績效考核

績效考核是針對員工所開展的'一項工作,，其能夠起到很好的管理作用,，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn),，達到標(biāo)準(zhǔn)后才進行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn),，如果沒有達到要求就需要進行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進行員工管理,，針對在職中所做工作進行評分,，明確告知應(yīng)提高、改良之處,，針對具體情況進行調(diào)整,，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展,?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展,，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要,。

[1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題[j].綠色科技,，20xx(01)：285-287.

[2]方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略[j].傳媒,，20xx(02)：69-71.

[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

人力資源方案 人力資源方案篇二

以,、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面,，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作,，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間,，以市場運作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū),。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義,。

（一）目標(biāo)

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接,。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案,，通過細化分解工作任務(wù),，逐層落實目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織,、檢查,、評估、驗收,。

（三）措施

1,、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象,，著力提升工作質(zhì)量及效率,，有力推進各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念,，

堅持人本服務(wù)理念,，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平,，提高服務(wù)質(zhì)量,，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流,、洽談的橋梁,；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化,、服務(wù)功能的專業(yè)化,、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化,，打造具有特色的服務(wù)品牌,，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境,。

2、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,，緊緊圍繞“服務(wù)民生,、促進就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位,、送信息、送培訓(xùn),、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動,，進一步加大政策落實力度。了解推薦,、洽談結(jié)合,，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議,，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂,，維護求職人員的合法權(quán)益。

3,、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌,，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展,，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階,。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時滿足其用工需求,；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4,、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),，通過廣播、電視,、電話,、電子屏、報刊,、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,，切實解決“信息差”的問題,，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷,。

人力資源方案 人力資源方案篇三

規(guī)劃,、選拔、配置,、開發(fā),、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能,，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé),。

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度,，總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程,，組織、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實,。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù),；指導(dǎo),、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2,、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計,；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析,；組織重組與管理流程改造,；崗位設(shè)置與配置。

3,、工作分析：工作流程分析,；kpi指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估,；職務(wù)職能體系建立,；職位說明書制作；工作規(guī)范管理,。

4,、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系,；人才梯隊建設(shè),；企業(yè)核心人才庫。

5,、勞動關(guān)系：勞動合法性評估,；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度,；勞資協(xié)調(diào)機制,；沖突管理,；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生,。

6,、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設(shè)計,；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設(shè)計,；人才甄選；錄用與管理制度建立,。

7,、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計,；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè),；勝任特征分析,；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評,；智力測評,；價值觀測評；情商測評,。

8,、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制,；培訓(xùn)需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理,；培訓(xùn)資源管理,；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬,。

9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估,；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10,、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估,；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定,；信息溝通與反饋機制,；人力資源管理危機反應(yīng)機制。

11,、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定,；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評,；分類人員考核,；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供,；績效考評制度建立,；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化,；360度考評體系,；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12,、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析,；團隊效率分析；員工心理與行為管理,；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型,；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標(biāo)管理,；團隊eva績效杠桿,。

13、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案,；人力資源管理成本分析與評估,；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo),；成本控制管理,；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計,；崗位分類與評定,；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較,；崗位評價表的建立,；部門權(quán)限設(shè)立。

15,、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定,；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查,；確定薪酬原則與策略,；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結(jié)構(gòu),；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計,；薪酬模式選擇,；制訂薪酬管理辦法。

16,、福利方案：綜合福利方案設(shè)計,；員工保險方案設(shè)計；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定,；福利計劃與控制,；員工輔助；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施,。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計,；長期激勵模式選擇,；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案,；股票期權(quán)方案,；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃,；員工持股,；管理層收購。

1,、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解,，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力,、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定,，態(tài)度認真,、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

2,、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告,、測試,、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站,、人才交流中心,、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總,，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

a,、發(fā)布招聘公告；b,、接受應(yīng)聘簡歷,；c、審核簡歷,；d,、通知初試；e,、安排初試,；

f、通知面試,；g,、組織面試；h,、面試結(jié)果分析與審核,；j、入職人員名單確認,；h,、通知上崗,；i、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3,、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4,、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5,、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后,，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作,，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認后,，發(fā)布入職通知

7,、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間,，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

8,、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9,、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站,、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況,，并對其有效性進行評估

任職資格：

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例,、職員手冊,、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程,，以達到公司的目的和職員的期望要求。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu),、顧問公司、高校培訓(xùn)中心,、外部培訓(xùn)學(xué)院和mba等專業(yè)

學(xué)位教學(xué)點

工作職責(zé)：

1,、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求,，提出建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2、制訂公司培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求,，制定年度培訓(xùn)計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3,、制定公司專項培訓(xùn)計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

例如團隊建設(shè)、項目管理,、職業(yè)認同和t等專項培訓(xùn)計劃

（2）集團公司內(nèi),、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案

4,、制定培訓(xùn)預(yù)算

（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8~15的機動富余

（2）上報預(yù)算計劃

5,、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓(xùn)師資,、場地和時間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）發(fā)布培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

（5）布置培訓(xùn)會場,，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評估問卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié),，并上報

6、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求,，提出參加外部培訓(xùn)項目專題,，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

（4）知會相關(guān)外培人員,，安排培訓(xùn)期間的工作

（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序,，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié),，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,，報財務(wù)部銷帳

7、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié),，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進行月度培訓(xùn)匯總,，提交工作月報

（3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進行年度培訓(xùn)匯總,，提交工作年度總結(jié)

8,、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

9,、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議

10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范,、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位,、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn),、調(diào)配,、提薪,、嘉獎、教育和懲戒等建議,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管,、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系,。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系,，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配,、晉升考核表等）

（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表,，主管人員考核表,，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2、考核和匯總?cè)粘,？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息,，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

3,、匯總,、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進度，及時,、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調(diào)查,，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4,、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果,，進行資歷,、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力,、計劃力,、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話,，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn),，進行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，

（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理

5,、績效綜合評審

（1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

6,、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7,、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動,、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心,、住房公積金管理中心,、人才交流中心等

工作職責(zé)：

1,、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求,，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,，將反饋情況綜合后,，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況,，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4,、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險,、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量,，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7,、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8,、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷,、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法,、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃,，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,，發(fā)放和管理公司職員工資,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

工作職責(zé)：

1,、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查,，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu),、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃,，核算薪資預(yù)算總額,，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理,、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6,、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見,，報送主管經(jīng)理助理

7,、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

8、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法,、個人所得稅征繳條例,、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范,、公司獎金激勵制度規(guī)范,、公司薪資工作管理規(guī)范

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1,、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息,，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請,，核實后,，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案

5、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃,，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告,，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準(zhǔn)后,，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員,，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管,，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6、調(diào)配后,，定期跟蹤調(diào)配工作情況,，了解調(diào)配者的工作實際績效

7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范,、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政,。

人力資源方案 人力資源方案篇四

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力,，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分,，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的,。

人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃,、職務(wù)編制規(guī)劃,、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃,、人員供給規(guī)劃,、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃,、薪酬規(guī)劃,、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃,、投資預(yù)算規(guī)劃等等,。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一,，必須充分考慮內(nèi)部,、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,，才能適應(yīng)需要,，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險和變化,，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略,。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的,，確保企業(yè)的人力資源,。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,，取得預(yù)期目標(biāo),。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,，而忽視了員工的發(fā)展,，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四,，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,，而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此,，人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時,，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣,，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處,。

首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,，確定人力資源需求的大致情況,。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況,，職務(wù)的空缺數(shù)量等,，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計劃,。

其次是編制職務(wù)計劃,。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生,，因此,，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務(wù)計劃,。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析,，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,，詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式,。

第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上,，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況,。在做人員需求預(yù)測是，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

第四是確定員工供給狀況,。人員供給主要有兩種方式,，一是公司內(nèi)部提升,，二是從外部招聘,。如果采取第一種方式，人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,，了解符合提升的條件的員工數(shù)量,、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,，希望他們推薦,。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,，省去了文化培養(yǎng)的程序,。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部,，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的,。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容，包括招聘政策調(diào)整,、績效考核制度調(diào)整,、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整,、員工管理制度調(diào)整等等,。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃,，才能更好地實施人力資源調(diào)整,，實現(xiàn)調(diào)整的目的。

第六是編制人力資源費用預(yù)算,。費用預(yù)算包括招聘費用,，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用，工資費用,，勞保福利費用等等,。有詳細的費用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,，才更容易得到相應(yīng)的費用,，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

第七是編制培訓(xùn)計劃,。對員工進行必要的培訓(xùn),，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念，認同公司的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神,。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策,、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項都要有詳細的文檔,，有時間進度和可操作性,。

最后，在編寫人力資源規(guī)劃時,，還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險,，比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿,、內(nèi)部提升遇到阻力,、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\作,，甚至造成致命的打擊,。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé)，在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際,，綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表,，提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對辦法，盡可能減少風(fēng)險帶來損失,。

人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中,，我們發(fā)現(xiàn),，一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,，它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息,，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃，一勞永逸的思想,。這是一種有害的錯誤觀念,。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用,，甚至嚴(yán)重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,，造成優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利,。所以，企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時,，必須堅持動態(tài)的規(guī)劃,，必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素,。真正做到人盡其才，才盡其用,，使人才真正成為公司最寶貴的資源,。