為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟,、政策措施,、具體要求等項(xiàng)目。大家想知道怎么樣才能寫(xiě)一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇一
近年來(lái),，隨著我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻,。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求，無(wú)法滿足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求,。這往往導(dǎo)致很多在校成績(jī)良好的大學(xué)生,，到了實(shí)際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效,，無(wú)法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,，高校專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論,，以本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中取得持續(xù)成功。
職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過(guò)程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀、職業(yè)身份等的識(shí)別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí),、技能，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰(shuí)”（know-whom）三個(gè)維度。
其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力,。這里的身份識(shí)別是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能,。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升?！発now-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)（colakoglu,，20xx）,。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步,。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力（dess& shaw,，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度,；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,，針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),，也越能促進(jìn)職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測(cè)職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。
本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德,、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專(zhuān)門(mén)人才。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求,，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際視野,，了解國(guó)內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài),，具有扎實(shí)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能,。從課程設(shè)置來(lái)看,，共分為通識(shí)教育平臺(tái)課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺(tái)課程（58學(xué)分）,，專(zhuān)業(yè)教育平臺(tái)課程（40學(xué)分,，包括專(zhuān)業(yè)必修課和專(zhuān)業(yè)選修課），以及實(shí)踐平臺(tái)課程（25學(xué)分）,。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來(lái)看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過(guò)少,，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)和理論的教育，實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%,，與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng)，不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作,。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來(lái)看，缺乏專(zhuān)門(mén)的職業(yè)指導(dǎo)課程,。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋，無(wú)法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀,，了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢(shì),，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時(shí)間安排來(lái)看,，主要集中在大四最后一學(xué)期,，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專(zhuān)業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒(méi)有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,，導(dǎo)致相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動(dòng),。
我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ),。具體而言，可以通過(guò)調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育,、學(xué)科教育,、專(zhuān)業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排，來(lái)提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力,。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過(guò)兩個(gè)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，一是改變部分通識(shí)類(lèi),、學(xué)科類(lèi)以及專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際,，培養(yǎng)其解決實(shí)際問(wèn)題的能力,。以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘,、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能,，以及績(jī)效評(píng)估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專(zhuān)業(yè)課程，如組織行為學(xué),、心理學(xué)等,，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強(qiáng)學(xué)生的參與性,。
二是借助信息化手段,，增加實(shí)驗(yàn)類(lèi)課程，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí),。其次,，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與其他管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)一樣,，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候,，面臨著崗位少、專(zhuān)業(yè)針對(duì)性弱的困難,。企業(yè)無(wú)法大批量接納實(shí)習(xí)生,，同時(shí)也無(wú)法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過(guò)整合各方資源,，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過(guò)程,，確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性,。常見(jiàn)的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實(shí)習(xí)、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等,，方法較為單一,。以人力資源管理專(zhuān)業(yè)為例，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過(guò)程中,，如可以采用專(zhuān)題講座,、社會(huì)調(diào)查、企業(yè)課堂,、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門(mén)，對(duì)企業(yè)展開(kāi)實(shí)地調(diào)研,，增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí),，又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),，逐步積累人脈資源,。最后，在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊,。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,，使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,，可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程，促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí),，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力,。
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇二
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整、完善人力資源招聘體系,，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù),，利用工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。
1、統(tǒng)一思想,，樹(shù)立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力,、提升推行效率,。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),，明確人員工作職責(zé)
在部門(mén),、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程,，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。
3、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng),、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系,。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估,，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù),。
第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。
第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類(lèi)招聘,、入職表單。
4,、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率,、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門(mén)主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同,，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范,。
新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排,；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升,、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè),、崗位的認(rèn)知力,。
老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。
中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問(wèn)題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā),。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù),。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，提升授課人員積極性及自我提升能力,。
第四、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè),。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需,，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程,。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè),。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì),，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為,、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性,。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多、制作成本高,。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談、跟蹤,、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。
一是加大檢查、追蹤力度,，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平,、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤,、輔導(dǎo),，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),。
6,、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理,；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性,；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成,。
由于入職時(shí)間短,，看到的、聽(tīng)到只是工作中的.參考,，對(duì)于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過(guò)表面了解更深層的原因,，力求解決就要見(jiàn)效,。
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇三
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下,，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行,、維護(hù),，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化,、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率,。
在部門(mén),、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的'工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。
其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體,、人才市場(chǎng),、校園招聘、人才中介公司,、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等,。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳,、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓,。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系,。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng),、評(píng)估,，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù),。
第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招,、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求。
第五完善招聘,、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單,。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試,、審批要求,，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單,。
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率,、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。
首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門(mén)主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立,。
新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同、角色定位為核心,，分別在試用初,、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況,、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí),、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度,、工作流程提升,、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率,、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層,、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì),、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā),。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù),。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三,、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干,、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn),。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中,，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干,、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極,。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水平,、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，提升授課人員積極性及自我提升能力,。
第四、培訓(xùn)制度,、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè),。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估,。培訓(xùn)結(jié)束后,，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程,、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì),，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為,、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后,，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估,。
第六,、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升,、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析,、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談,、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。
一是加大檢查,、追蹤力度,，確保績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性,；
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程,，要做到公平、公正,；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤,、輔導(dǎo)，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),。
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核,；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系,、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成,。
由于入職時(shí)間短，看到的,、聽(tīng)到只是工作中的參考,，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析,，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見(jiàn)效,。
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇四
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系,、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系,、后勤保障體系,。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分,、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個(gè)部門(mén)：人事與文化部,、生產(chǎn)與銷(xiāo)售部、市場(chǎng)與調(diào)研部,、質(zhì)控與考評(píng)部,。
明確各部門(mén)有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理,、匯總分析,、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析,。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理,，類(lèi)似于行政單位的辦公室。
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì),，對(duì)職務(wù)編制、人員配置,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃,。
建議做以下幾步工作：
1,、現(xiàn)有部門(mén)設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門(mén)人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析,，看是否存在職責(zé)重疊,、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象,；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突,，主要根源是什么。
從專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門(mén)以上領(lǐng)導(dǎo),、勝任專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì),、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（開(kāi)拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人,。分別列出名單,。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少,、業(yè)績(jī)較差的多少,？分別是哪些人，列出具體名單,。
以上分析可采用平時(shí)考察法,、直接面談法、調(diào)查問(wèn)卷法,、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行,。
（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估,。
（2）提出年度須新增招募,、壓縮辭退,、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃,；
（3）人力需求計(jì)劃,，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量,、人才素質(zhì)要求,。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了,。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后,，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型,。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí),，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率,、調(diào)動(dòng)率和升遷率,。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡,、級(jí)別,、素質(zhì)、資歷,、經(jīng)歷和技能,。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性,、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息,。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能,、能力,、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析,、績(jī)效評(píng)估,、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃,，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng),、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上,，對(duì)人員配備進(jìn)行重組,。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重,，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析,，做到人盡其才，克服人情化用人,、印象化用人的現(xiàn)象,。
還要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：
第一,、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí),，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求,，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下,，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余,。同時(shí),，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較,，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題,。例如，如果兩者的技能相似,，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去,。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃,、分期流動(dòng)實(shí)行,，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估,，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統(tǒng),。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編,，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu),、節(jié)約用人、提高效率,、一人多崗,；由各部門(mén)定員。只有遵循這些原則和步驟,，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃,。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀,，請(qǐng)公司內(nèi)部研究具體方案,。
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇五
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱(chēng)，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,，當(dāng)然,，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資,。人力資源是一個(gè)公司得以維持,、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份,，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門(mén)的事情,，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作,。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理,；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤,、招聘,、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支,，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職,，均能以更低的代價(jià)招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人,、人員安排,、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門(mén)擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。
但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈,，人才流動(dòng)日趨頻繁,，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟,，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力,，而不是人才。而**這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘,、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí),，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平,，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，不是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán),、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí),，共同努力。
首先,，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷(xiāo),，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào),，而且比投資設(shè)備,、購(gòu)買(mǎi)技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管,，在做管理決策時(shí),，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作,；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置,，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需,。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門(mén),，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍,，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析,、對(duì)員工的績(jī)效考核,、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門(mén)完成的,，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門(mén)應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念,。
相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
在公司內(nèi)設(shè)立意見(jiàn)箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施,，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議,，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。
總之,，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主,、進(jìn)取,、合作的健康氛圍。
2,、改善激勵(lì)機(jī)制
人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì),。
談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢(qián),、用高薪來(lái)留住人才,。的確，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人,，而精神的激勵(lì)、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,，他們更看重的是精神財(cái)富,，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視,。
工資,、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用,，只具有保障作用,，而工作成就,、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同,、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路,；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗,；推行參與式的管理；在中秋,、五一,、國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等,，都是值得推行的激勵(lì)措施,。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊(duì)一樣,，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽,，也一定留不住他們,。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo),。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況,、需求、愿望,，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃,，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo),，讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中,，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià),、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,，在招聘人員的時(shí)候,，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤,。
4,、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視,。
一方面,，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長(zhǎng)知識(shí),，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī),，使企業(yè)直接受益。
另一方面,，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物,。
從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比,，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí),，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng),。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),，一到任即可發(fā)揮作用,、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘,，而不從內(nèi)部挖潛,，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇六
一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：
1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。
1,、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。
2,、定崗定責(zé)，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū),，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開(kāi)展工作,。
3,、完成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示,，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),，發(fā)給各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作,。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善,，根據(jù)本部門(mén)各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的最后確認(rèn)完稿,。
2、各部門(mén)員工必須配合本部門(mén)經(jīng)理參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善,，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問(wèn),，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整,。
二,、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：
1、人員的招聘,、入職,、晉升、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。
2,、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。
整改措施：
1、建立人事工作流程,，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。
2,、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1,、各部門(mén)經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。
2,、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,，在入職、晉升,、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成。
三,、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：
1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度,、銷(xiāo)售技巧,、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。
2,、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力,。
整改措施：
1、建立培訓(xùn)機(jī)制,，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。
2,、新員工,、在職員工,，都能通過(guò)有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率,，各部門(mén)經(jīng)理要擬定培訓(xùn)計(jì)劃,，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。
所需協(xié)作：
1,、各部門(mén)經(jīng)理要多收集本部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)資料,，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善,，要求各部門(mén)經(jīng)理能建立本部門(mén)完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門(mén)成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果,。
2、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。
四,、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制,，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解。
整改措施：進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績(jī)效體系,，并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門(mén)成員積極配合人力資源部,，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo),，提高各部門(mén)工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。
五,、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用,，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
整改措施：
1,、制定完善,、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司。
2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后，開(kāi)始實(shí)施,。
六,、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：
1、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同,，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī),。
2、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動(dòng)合同,，走正規(guī)化、合理化的管理道路,。
2,、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議,。
人力資源部：蘇 麗
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇七
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高,，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高,。
節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成,；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門(mén)及人員,；第三人力資源部本部門(mén)的成本控制。從過(guò)去,、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析,。
首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費(fèi),，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。
例如：關(guān)于招聘費(fèi)用,，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用,，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算,。
關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員,，顯得冗余度高,；仔細(xì)研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員,、勇飛也有,、映紅力也有，成立江蘇管理中心后,，若將整個(gè)招聘都整合,，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門(mén)都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人,，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通,，不必每個(gè)子公司都需要專(zhuān)人做,，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合,，江蘇地區(qū)課程開(kāi)發(fā),，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。
展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類(lèi)崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算,，然后才實(shí)施,，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專(zhuān)項(xiàng)跟蹤檢查，形成書(shū)面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié),。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解,，確立預(yù)算。專(zhuān)款專(zhuān)用,。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。
例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用,，除了總額的保證外,，盡可能減少在車(chē)馬、旅行,、食宿上的非學(xué)習(xí)開(kāi)支,，引進(jìn)的外教要必要和有效,，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源,、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入,。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果,。注重知識(shí)的創(chuàng)新。
四類(lèi)是后勤服務(wù)崗（車(chē)隊(duì),、保潔,、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類(lèi)工作屬于常規(guī)服務(wù)類(lèi),，盡可能通過(guò)服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn),，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬,。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核,。
培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才,，廣納人才,，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理,，避免人才過(guò)早夭折,。
專(zhuān)業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道；
華,。此項(xiàng)工作宜列入部門(mén)會(huì)議要項(xiàng)中,；
4．每次部門(mén)及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間,，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言,。
6．注意對(duì)專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，在部門(mén)內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪,，復(fù)雜些的崗位，一年一輪,；在一個(gè)部門(mén)工作3年以上的,，爭(zhēng)取安排跨部門(mén)輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng),。
7．加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制,，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書(shū)半年或1年，然后再外放到各部門(mén)崗位,，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng),。
8．各部門(mén)設(shè)立經(jīng)理助理或見(jiàn)習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門(mén)的日常性管理，諸如考勤,、績(jī)效,、會(huì)務(wù),、經(jīng)營(yíng)預(yù)算,、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成績(jī),，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ),。
3．各部門(mén)要適時(shí)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)大比武,，以檢驗(yàn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度；
4．評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比,，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng),；高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán),，只有無(wú)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式,，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。
5．對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理,，各部門(mén)針對(duì)其他部門(mén)提出的合理化建議,，唯有納入部門(mén)績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地,，才能提升部門(mén)服務(wù)質(zhì)量,。
6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu),，對(duì)眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰。
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇八
一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問(wèn)題：
1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。
1,、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來(lái)進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期、長(zhǎng)期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。
2,、定崗定責(zé)，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說(shuō)明書(shū),，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開(kāi)展工作。
3,、完成崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的初稿,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核并批示，再做進(jìn)一步修改完成確認(rèn),，發(fā)給各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位,，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作,。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善,，根據(jù)本部門(mén)各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定,，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)的最后確認(rèn)完稿,。
2,、各部門(mén)員工必須配合本部門(mén)經(jīng)理參與職責(zé)崗位說(shuō)明書(shū)的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問(wèn),，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。
二,、人員招聘及配置方面存在的問(wèn)題：
1,、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒(méi)有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。
2,、入職的員工沒(méi)有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。
整改措施：
1、建立人事工作流程,，各項(xiàng)工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化,。
2,、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn),，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。
所需協(xié)作：
1、各部門(mén)經(jīng)理必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門(mén)人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理,，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。
2、各部門(mén)員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度,，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成,。
三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問(wèn)題：
1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷(xiāo)售技巧,、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。
2、各部門(mén)經(jīng)理要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門(mén)員工的能力,。
整改措施：
1,、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門(mén)培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃,。
訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。
所需協(xié)作：
1,、各部門(mén)經(jīng)理要多收集本部門(mén)相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn),，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門(mén)經(jīng)理能建立本部門(mén)完善的培訓(xùn)機(jī)制,，讓部門(mén)成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí),，從而達(dá)到提高工作效率的效果。
2,、各部門(mén)員工要積極配合本部門(mén)經(jīng)理制定的培訓(xùn)計(jì)劃,，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力,。
四,、績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有形成績(jī)效管理機(jī)制,，各部門(mén)員工對(duì)績(jī)效沒(méi)有了解。
整改措施：進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績(jī)效體系,，并積極參與績(jī)效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門(mén)成員積極配合人力資源部,，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解,，參與績(jī)效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績(jī)效指標(biāo),，提高各部門(mén)工作效率,，從而達(dá)到提高公司的績(jī)效管理，為我們的年度銷(xiāo)售目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù),。
五,、薪酬與福利方面存在的問(wèn)題：
公司目前沒(méi)有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團(tuán)結(jié),，薪酬沒(méi)有起到激勵(lì)作用,，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。
整改措施：
1,、制定完善,、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司,。
2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開(kāi)始實(shí)施,。
六、員工關(guān)系方面存在的問(wèn)題：
1,、公司目前沒(méi)有與員工簽訂勞動(dòng)合同,，讓員工心里感覺(jué)到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2,、目前沒(méi)有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話,，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1,、建議公司在員工試用期滿后,，要與員工簽訂勞動(dòng)合同，走正規(guī)化,、合理化的管理道路,。
2,、每周抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議,。
異鄉(xiāng)客
人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇九
規(guī)劃、選拔,、配置,、開(kāi)發(fā)、考核,、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類(lèi)人才,，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性,，激發(fā)員工潛能,，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
1,、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度,，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù),；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。
2,、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；組織權(quán)限分配與管理,；價(jià)值鏈分析,；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置,。
3,、工作分析：工作流程分析；kpi指標(biāo)確定,；工作環(huán)境評(píng)估,；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作,；工作規(guī)范管理,。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì),；內(nèi)部流動(dòng)模型,；人-職匹配考核體系,；人才梯隊(duì)建設(shè)；企業(yè)核心人才庫(kù),。
5,、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估；勞動(dòng)合同管理,；勞動(dòng)紀(jì)律制度,；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理,；勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng),；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6,、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計(jì),；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定；招聘題庫(kù)設(shè)計(jì),；人才甄選,；錄用與管理制度建立。
7,、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù)；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì),；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè),；勝任特征分析,；職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng)；性向測(cè)評(píng),；智力測(cè)評(píng),；價(jià)值觀測(cè)評(píng)；情商測(cè)評(píng),。
8,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇,；各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)方案設(shè)立,；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理,；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估,；開(kāi)發(fā)性工作模擬,。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì),；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo),；職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,；關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃,。
10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè),；人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制,；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制,。
11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定,；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇,；部門(mén)業(yè)績(jī)考評(píng)；分類(lèi)人員考核,；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用,；績(jī)效改善工具提供；績(jī)效考評(píng)制度建立,；綜合平衡計(jì)分卡,；工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化；360度考評(píng)體系,；企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案,。
12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析,；團(tuán)隊(duì)效率分析,；員工心理與行為管理；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型,；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè),；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)eva績(jī)效杠桿,。
13,、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評(píng)估,；人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估,；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會(huì)計(jì),。
14,、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì)；崗位分類(lèi)與評(píng)定,；崗位職等的確定,；崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較；崗位評(píng)價(jià)表的建立,；部門(mén)權(quán)限設(shè)立,。
15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定,；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略,；基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定,；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu),；確定薪酬等級(jí),；薪酬體系設(shè)計(jì)；薪酬模式選擇,；制訂薪酬管理辦法,。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì),；員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì),；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計(jì)劃與控制,；員工輔助,；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施,。
17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì),；長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇,；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績(jī)股票方案,；股票期權(quán)方案,；儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃；eva獎(jiǎng)金計(jì)劃,；員工持股,；管理層收購(gòu)。
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋?zhuān)?/p>
能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力,、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力
興趣：對(duì)專(zhuān)業(yè)工作有濃厚的興趣
2,、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書(shū)：
招聘主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱(chēng)：招聘主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司各部門(mén)人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求,，組織人員招聘公告,、測(cè)試、面試和初審工作,。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：招聘助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其他部門(mén)經(jīng)理與主管
1,、了解人事需求
（1）按照()公司人力資源計(jì)劃，向各部門(mén)經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進(jìn)行人事需求匯總,，并提出外部招聘意見(jiàn)
（3）將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
2,、制訂招聘計(jì)劃
（1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
（4）擬
訂招聘日程安排：
（5）上報(bào)招聘計(jì)劃
3,、制定招聘預(yù)算計(jì)劃
（1）按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
4,、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門(mén)申報(bào)招聘計(jì)劃
5,、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門(mén)確定初試內(nèi)容,，并共同組織初試測(cè)試
（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門(mén)確認(rèn)參加面試名單
（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后,，發(fā)布面試通知
（5）籌備面試準(zhǔn)備工作,，配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作
（6）配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后,，發(fā)布入職通知
9,、搜集外部信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估
任職資格：
培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：培訓(xùn)主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,，并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求,。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：培訓(xùn)助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管,、其他部門(mén)經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
學(xué)位教學(xué)點(diǎn)
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
（1）調(diào)查和了解公司部門(mén)和職員培訓(xùn)需求
（2）與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足,，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研
（4）匯總需求,，提出建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2,、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃
（2）按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃
（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃
（4）將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核
3,、制定公司專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理,、職業(yè)認(rèn)同和t等專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
（2）集團(tuán)公司內(nèi),、外部的雙向交流計(jì)劃
（3）及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批,，并報(bào)集團(tuán)部門(mén)備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
（2）上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
5,、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃
（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資,、場(chǎng)地和時(shí)間
（2）與培訓(xùn)講師共同備課
（3）發(fā)布培訓(xùn)通知
（4）安排培訓(xùn)需要的車(chē)輛、食宿
（5）布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng),，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
（6）記錄培訓(xùn)考勤
（7）作培訓(xùn)記錄
（8）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估
（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
（10）登載個(gè)人培訓(xùn)積分
（11）分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷
（12）擬寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié),，并上報(bào)
6、組織外部培訓(xùn)
（1）匯總培訓(xùn)需求,，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專(zhuān)題,，并上報(bào)
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用
（3）向外培人員所在部門(mén)的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)
（4）知會(huì)相關(guān)外培人員,，安排培訓(xùn)期間的工作
（6）追詢培訓(xùn)總結(jié),，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報(bào)財(cái)務(wù)部銷(xiāo)帳
7,、培訓(xùn)工作匯總
（1）擬寫(xiě)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié),，匯總每周培訓(xùn)工作
（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報(bào)
（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總,，提交工作半年總結(jié)
（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總,，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系,，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程
（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)資格
（4）評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
10,、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例
績(jī)效主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：績(jī)效主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：按照職位,、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)公司職員（含部門(mén)經(jīng)理以下）的業(yè)績(jī)、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核,，并提出培訓(xùn)、調(diào)配,、提薪,、嘉獎(jiǎng)、教育和懲戒等建議,。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：績(jī)效助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管,、其它部門(mén)經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃,，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下,，與其它各部門(mén)經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重,，合作制定各部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系,。
（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門(mén)員工績(jī)效考核表（一般分為日常、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配,、晉升考核表等）
（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘,？?jī)效考核信息
（1）定期從各部門(mén)信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門(mén)經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門(mén)經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息
（4）匯總各項(xiàng)考核信息,，擬寫(xiě)考核分析報(bào)告，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
3,、匯總,、核查各種專(zhuān)項(xiàng)工作績(jī)效考核信息
（2）進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析
（4）將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評(píng)審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門(mén)的考察,，確認(rèn)被考核人員名單
（4）與被考核人員進(jìn)行專(zhuān)題對(duì)話,，并由其作自我述評(píng)
（6）擬寫(xiě)出考核報(bào)告，上報(bào)主管經(jīng)理助理
5,、績(jī)效綜合評(píng)審
（2）組織各部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整
（3）協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門(mén)綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估
（4）公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn),，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范
7,、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范
社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：社會(huì)福利主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí)別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,，與社會(huì)保障部門(mén)建立良好關(guān)系,，辦理公司職員必備的各類(lèi)福利保險(xiǎn)。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：社會(huì)福利助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)主管
工作職責(zé)：
1,、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃
4,、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃
（2）將各類(lèi)福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理
5、辦理各項(xiàng)政策性福利保險(xiǎn)
（1）憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專(zhuān)戶
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量,，在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理
6,、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類(lèi)保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8,、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)性福利和保障性福利項(xiàng)目
例如：公司職員健身項(xiàng)目,、交通費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、電話費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)等等
薪資主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：薪資主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度,，并編制公司職員薪資計(jì)劃，按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃,，發(fā)放和管理公司職員工資,。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：薪資助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和財(cái)務(wù)部門(mén)工作職員
外部聯(lián)系對(duì)象：地方稅務(wù)部門(mén),，對(duì)口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查,，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議,，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu),、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案
3,、制定年度薪資計(jì)劃，核算薪資預(yù)算總額,，并上報(bào)主管經(jīng)理助理
4,、計(jì)發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況，核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)
（2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況,，及時(shí)安排月度工資計(jì)劃
（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理審核
（5）報(bào)送財(cái)務(wù)部核算
5,、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（3）報(bào)送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
（1）與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果
（4）整理意見(jiàn),，報(bào)送主管經(jīng)理助理
7,、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算
8、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管
人事主管職位說(shuō)明書(shū)
工作代碼：（略）
職位名稱(chēng)：人事主管 所屬部門(mén)：人力資源部
級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）
職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要,，在績(jī)效考核和專(zhuān)業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃,，同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定,。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對(duì)象：調(diào)配助理
合作對(duì)象：本部門(mén)各分管主管和其它部門(mén)職員交流中心
外部聯(lián)系對(duì)象：地方人事行政部門(mén)和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計(jì)劃的制定
2,、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況
3,、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
（2）與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議
4,、接受職員調(diào)配申請(qǐng)
（1）接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng),，核實(shí)后，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃,，并制定專(zhuān)項(xiàng)調(diào)配方案
5,、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃
（1）按照調(diào)配計(jì)劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫(xiě)調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告,，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（4）批準(zhǔn)后,，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告
（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后,，知會(huì)調(diào)配人員,，并進(jìn)行專(zhuān)題談話
（6）知會(huì)調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
（7）擬寫(xiě)調(diào)配總結(jié)報(bào)告
6,、調(diào)配后,，定期跟蹤調(diào)配工作情況,，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效
7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系
工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范,、各地人事調(diào)動(dòng)規(guī)定與行政。
