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人力資源方案 人力資源檔案查詢篇一

近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求,，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生,，到了實際工作崗位上,，卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論,，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀,、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能,，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度,。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機,、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定,；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能,。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升,?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導（colakoglu,，20xx）。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進職業(yè)生涯的進步,。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度,，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進職業(yè)成功,?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預測作用更強,。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德,、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對學生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識,、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識,，具備組織領(lǐng)導能力和人際技能。從課程設(shè)置來看,，共分為通識教育平臺課（47學分,，包括公共必修課和公共選修課）,，學科教育平臺課程（58學分），專業(yè)教育平臺課程（40學分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課）,，以及實踐平臺課程（25學分）。首先,，從課程設(shè)置的學分比例來看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育,，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強,，不能將所學知識有效運用于工作。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,，缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率,，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢,，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對于大學生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會,，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時間安排來看,，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學生的參與互動,。

我們認為應(yīng)該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ)。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育,、學科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排,，來提升大學生的職業(yè)勝任力,。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn),，一是改變部分通識類,、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目,，促使學生理論聯(lián)系實際,，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗,，讓學生體驗招聘面談組織技能,，以及績效評估面談的相關(guān)技巧；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學,、心理學等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強學生的參與性,。

二是借助信息化手段，增加實驗類課程,，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認識,。其次，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少,、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作,，為學生提供更多的社會實習機會,；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標,，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次,，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓,、暑期實習,、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查,、企業(yè)課堂、校友演講等方式,，這樣既可以讓學生有機會走出校門,，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識,，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家,，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源,。最后,，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向,，使其更加理性地認識自我,，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面,，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程,，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強其職業(yè)洞察力,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇二

按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查,，為保證調(diào)查工作順利進行,，特制訂本實施方案。

通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀,，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫,，并實行跟蹤管理服務(wù)，及時,、準確,、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況,、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況,，為政府科學決策提供可靠依據(jù)，更好地促進新農(nóng)村建設(shè),。

截止20xx年4月30日,，具有本村組戶籍的所有人員。

（一）個人基本情況,。包括身份證號碼,、姓名、性別,、文化程度,、戶籍地址、人員類別等,；

（二）就業(yè)情況與愿望,。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè),、就業(yè)類型,、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等,；

（三）技能培訓情況與愿望,。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓,、選擇何時參加培訓等,；

（四）收入情況。包括經(jīng)營性收入,、工資性收入,、財產(chǎn)性收入等；

（五）參加社會保險情況,。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險,、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、生育保險,、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等,；

具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）,。

各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源,，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫,、健全基礎(chǔ)臺賬,。

（一）組織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想,，提高認識,，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性,，營造良好的輿論氛圍,。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍,。入戶調(diào)查員由包組村干為主,，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu),；信息錄入員由大學生村干組成,，也可聘用未就業(yè)的大學生和高中畢業(yè)生。

（二）人員培訓（20xx年6月28日下午和7月6日下午）,。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進行培訓,，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓，縣人力資源和社會保障局派員講課,。7月6日對各村信息錄入員進行培訓,。

通過培訓，使調(diào)查人員準確掌握調(diào)查范圍,、內(nèi)容,、要求，熟悉工作流程,，深刻理解各項調(diào)查指標的含義,、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。

（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）,。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查,，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》,。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè),、失業(yè)登記等相應(yīng)表格,。嚴格按照“一戶不拉、一人不丟,、一項不差”的原則,，真實、準確,、全面,、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時,，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進行核對和關(guān)系校核,，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目,，及時進行補充和更正,，確保采集信息完整、有效,。

各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦,。

（四）跟蹤服務(wù)。從20xx年4季度開始,，村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶,，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進行詳細記載,，并及時更新數(shù)據(jù)庫,，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進行就業(yè)登記,，對失業(yè)人員要提供政策咨詢,、介紹就業(yè)、推薦培訓,、就業(yè)援助,、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。

（一）鎮(zhèn)成立領(lǐng)導組

組 長：xx

副組長：xx

成 員：xx

各村要迅速建立相應(yīng)的組織,，由村支部書記為組長,，輔導員為副組長，其它村干為成員,。

（二）明確工作職責,。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負責人員培訓,、組織實施,、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報,。村負責調(diào)查數(shù)據(jù)的采集,、匯兌,、上報、更新和跟蹤,。

（三）為提高調(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量,，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補貼掛鉤的機制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費,，用于上門調(diào)查,、信息錄入人員補貼等。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇三

以,、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面,，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強合作,，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運作作為主,，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū),。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具有積極的借鑒意義。

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”,，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標責任制,，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案,，通過細化分解工作任務(wù)，逐層落實目標責任,，由本地人事和社會保障局組織,、檢查、評估,、驗收,。

（三）措施

1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功,，外樹形象,，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責工作和領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)逐步實施,，樹立“以人為本”的服務(wù)理念,，

堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的,，提升服務(wù)水平,，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通,、交流,、洽談的橋梁,；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化,、服務(wù)功能的專業(yè)化,、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化,，打造具有特色的服務(wù)品牌,，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2,、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路,，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主線,，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動,，積極配合開展好以“送崗位、送信息,、送培訓,、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度,。了解推薦,、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意,，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議,，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益,。

3,、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度,、廣度發(fā)展,，推進勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道,，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源,，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,，適時滿足其用工需求,；對外要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市,，選擇一些大型有保障企業(yè),，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4,、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),，通過廣播,、電視、電話,、電子屏,、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,，切實解決“信息差”的問題,，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇四

減員增效是指員工總量逐年減少,，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制,，勞動效率有較大幅度提高。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結(jié)合人力資源部實際,，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去,、現(xiàn)在及未來進行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費,，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看,，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益,。

針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進行分類總量控制,。從集團總部來看所有的人員可以分為四類,，薪酬激勵及費用控制形式如下：

一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營,、質(zhì)量,、基建、技術(shù)中心,、新能源事業(yè)部）,，這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長到哪里,，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里,；

二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管,、信息、人力資源,、財務(wù),、審計、環(huán)保安防,、文宣,、黨群、辦公室秘書）,，這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額,，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中,、低最佳配置的團隊效益控制,，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里,，人事經(jīng)費始終得以控制,，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；

例如：關(guān)于招聘費用,，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預算,。

關(guān)于集團人力資源部的人頭費,，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團大樓的人員，顯得冗余度高,；仔細研究,，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有,、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合,，任務(wù)都分配到位,，每個部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣,，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做,，可以1人做幾個公司的,；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的,。

三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃,、研究院、證券,、采購,、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學>）,；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報的,，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費投入的增長預期并制定相應(yīng)的預算，然后才實施,，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗總結(jié)。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標進行分解,，確立預算,。專款專用,。根據(jù)所需要達成的目標定薪酬,，又根據(jù)實際達成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

例如：關(guān)于培訓費用,，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬、旅行,、食宿上的非學習開支,，引進的外教要必要和有效，擠出水分,。要向培訓課程資源、教材,、內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)上投入,。要以建立內(nèi)部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新,。

四類是后勤服務(wù)崗（車隊,、保潔、辦公室會務(wù)接待）,。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類,，盡可能通過服務(wù)預算參照歷年標準，按工作內(nèi)容招標的方式,，按市場價給予薪酬,。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計時來考核。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才,，廣納人才,，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理,，避免人才過早夭折,。

1．除了管理序列外，重視職稱通道,，鼓勵新進人才加強業(yè)務(wù)能力的提高,；盡快劃定各

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；

2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言,、述職,、表達、競聘的機會,，使他們更好地展示其才

華,。此項工作宜列入部門會議要項中；

3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作,，上級領(lǐng)導要多扶持,，少干預，多鼓勵,，少打擊,，多指導，少諷刺,，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境,。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔；

4．每次部門及公司的會議,，要留出一定時間,，讓新人有所準備并能發(fā)言。

5．每次會議要根據(jù)各人所負責的任務(wù)的重要性大小,，分配匯報時間,，超時按鈴，并罰款1元/次,；

6．注意對專業(yè)對口的大學生,，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪,，復雜些的崗位,，一年一輪；在一個部門工作3年以上的,，爭取安排跨部門輪崗,，從而加快復合型人才培養(yǎng),。

7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學生一部分先放在各級領(lǐng)導身邊當秘書半年或1年,，然后再外放到各部門崗位,，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導身邊培養(yǎng)。

8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習經(jīng)理助理崗位,，承擔部門的日常性管理,，諸如考勤、績效,、會務(wù),、經(jīng)營預算、外聯(lián)等某一項工作,，檢驗其成績,，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平,，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì),；

2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據(jù),，減少不必要的審批,；

3．各部門要適時開展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度,；

4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比,，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅,，中層看績效獎金加期權(quán),，只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人,。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理,，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中,，安排資源去落實才能真正落地,，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。

6．全年要設(shè)立合理化建議的落實獎,，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu),，對眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇五

非政府組織是基于共同利益、愿望,、價值觀或使命,，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團隊。它不是以獲取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟利益關(guān)系,。任何一個組織的核心是人,，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低,，員工流失率大,，必然降低組織的績效，甚至危及組織的生存,。因此,，必須對其人力資源采取恰當?shù)募罘绞剑拍苷嬲ぐl(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性,，實現(xiàn)激勵效用的最大化,。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵展開初步的探索。

一,、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點,，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培養(yǎng)、重視責任的感培養(yǎng)等特點,，多用非物質(zhì)激勵等軟性激勵手段,。

二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一,。該理論認為不滿愿意的對立面并不是滿意,，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵作用的因素稱為保健因素,，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素,。本文認為，對于非政府組織,，保健因素和激勵因素不是絕對的,，管理者應(yīng)具體問題具體分析，區(qū)別對待,。對于專職人員,，如果將獎勵性的收入來源算作是工作的回報和肯定，那么滿足生理需要,、安全需要和社交需要就為保健因素,，得到領(lǐng)導的信任和同事下屬的尊重，實現(xiàn)自我的價值為激勵因素,。對于非專職員工而言,，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟利益為目的,，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,，得到滿足不會對其有激勵作用,，但如果得不到最基本的滿足也會使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動。實現(xiàn)自我價值對于非專職員工而言是激勵因素,，非專職員工參加志愿活動是想貢獻愛心和服務(wù),，對能力是否得到提升沒有要求，如果能令其能力得到鍛煉,，會對他們產(chǎn)生更大地鼓舞,。

三、非政府組織人力資源激勵策略1,、切實加強物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素,，盡管不能起到激勵作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要,，若不能滿足成員的基本需要,，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：

（1）薪酬穩(wěn)定對于專職人員,，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一,，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會一般工資水平,。對于從事艱苦工作的非政府組織的員工,，有必要給予高于社會一般工資水平的薪金。

（2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障,。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同,，提供五險一金等基本福利。

積極構(gòu)建組織文化ngo文化是ngo精神的最佳體現(xiàn),，是ngo形成社會影響力的形象展現(xiàn),，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作,，加強團隊建設(shè),，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍,。同時,，ngo還需要積極宣傳其文化，獲取社會公眾的反饋,，使員工在心理上感受到群眾的認可和支持,，從而起到積極的精神激勵作用。

建立榮譽激勵機制非政府組織應(yīng)運用評比表彰制度實施有效激勵,，對于做出突出貢獻的成員授予榮譽稱號,，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對組織的歸屬感，同時也起到榜樣示范作用,，促進其他組織成員進步,。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會,、贈送鮮花,、發(fā)送電子郵件等。四,、結(jié)語非政府組織在社會生活中發(fā)揮著越來越重要的作用,，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對非政府組織人力資源管理中的問題,，采取積極有效的措施,，不斷增強非政府組織人力資源激勵，提高非政府組織的工作績效,，更好的發(fā)揮其功能和作用,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇六

工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準,，采用特定的方法,， 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標和戰(zhàn)略的工具,?？冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學的管理水平,；能平衡不同群體之間期望值的矛盾,，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾,，有利于調(diào)動員工工作的積極性,。

1、公平原則

農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標準和程序,，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng),。為了使員工對評價工作感到充分相信，并對結(jié)果表示理解和接受,，在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定,。

2、客觀原則

進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù),，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合,，避免主觀色彩參入其中，實事求是,。

3,、一致原則

評價系統(tǒng)的標準適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因為職位級別等因素而變動,，從而使員工質(zhì)疑它的可信度,。

現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標管理法,、業(yè)績評定法、強制分配法,、工作標準法,、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足,，因此,，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。

目前,，很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失,。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才,，好不容易遇到這么一個合適的人選,，也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說,，一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液,，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力，同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題,。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題,，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法,，留住農(nóng)莊的"新生力量",，增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。

1,、員工激勵的概念和作用

休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果,，設(shè)計科學的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,，借助信息溝通,，來激發(fā)、引導和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為,，以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標的系統(tǒng)活動,，使之產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情,，促使他們的工作動機更加強烈,，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來,，為農(nóng)莊的遠景目標奉獻自己的熱情,。

農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標的一種動力，這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績,。比如,，農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。

農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先,，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才,。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇,，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓，定期組織員工學習參觀等,，創(chuàng)造出一個保障充分,、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績,。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能,。再者，激勵有利于員工的素質(zhì)提升,，員工會主動地鉆研工作技能,，提高自身的業(yè)務(wù)水平。

2,、員工激勵的實施

不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式,，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機和有目標導向的行為,。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標,，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力,，管理者采取的激勵方式一般有以下幾種,。

(1)以獎懲為杠桿的激勵

管子認為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂,，逢所惡則憂""民予則喜,，奪則怒"， 追求功利是人的本性,，故提出以"利"作為杠桿,，來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工,。

(2)薪酬激勵

薪酬是最直接的激勵,，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵,，它包含著成就的激勵,、地位的激勵等更深層的意義。

(3)以目標為導向的激勵

通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機、指導行為,，使員工的需要與農(nóng)莊的目標結(jié)合起來,，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵,。

(4)情義溝通激勵

員工與上級之間交流思想感情,，從而增進相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感,，從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽,、團結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽感,，勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量,，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流,，達到互相理解的和諧的工作狀態(tài),。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等,。

3,、馬斯洛需要層次理論

員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性,。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種,，對當代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求,、安全需求,、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,，依次由較低層次到較高層次排列,，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇七

規(guī)劃,、選拔、配置,、開發(fā),、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才,，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能,，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責,。

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程,，組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實,。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù)；指導,、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計,；組織權(quán)限分配與管理,；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造,；崗位設(shè)置與配置,。

3,、工作分析：工作流程分析,；kpi指標確定；工作環(huán)境評估,；職務(wù)職能體系建立,；職位說明書制作；工作規(guī)范管理,。

4,、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型,；人-職匹配考核體系,；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫,。

5,、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理,；勞動紀律制度,；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理,；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6,、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設(shè)計；人才甄選,；錄用與管理制度建立,。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù),；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查,；素質(zhì)測評指標體系建設(shè),；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評,；性向測評,；智力測評；價值觀測評,；情商測評,。

8、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制,；培訓需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理,；培訓資源管理,；培訓開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬,。

9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導,；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃,。

10,、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè),；人事風險預警指標設(shè)定,；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制,。

11,、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定,；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)績考評,；分類人員考核,；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供,；績效考評制度建立,；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化,；360度考評體系,；企業(yè)高管人員績效促進方案。

12,、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析,；團隊效率分析；員工心理與行為管理,；團隊領(lǐng)導勝任特征模型,；學習型團隊建設(shè)；團隊目標管理,；團隊eva績效杠桿,。

13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案,；人力資源管理成本分析與評估,；人力資源價值成本分析與評估,；成本效益衡量指標,；成本控制管理；人力資源會計,。

14,、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定,；崗位職等的確定,；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立,；部門權(quán)限設(shè)立,。

15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標準制定,；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略,；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定,；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級,；薪酬體系設(shè)計,；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法,。

16,、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計,；補貼標準制定,；福利計劃與控制；員工輔助,；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施。

17,、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計,；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案,；業(yè)績股票方案,；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃,；eva獎金計劃,；員工持股；管理層收購,。

1,、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程,，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策,，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)：心理成熟,、穩(wěn)定,，態(tài)度認真、踏實,，富有社會責任感和工作責任感

2,、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,，組織人員招聘公告,、測試、面試和初審工作,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站,、人才交流中心,、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總,，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

a,、發(fā)布招聘公告；b,、接受應(yīng)聘簡歷,；c、審核簡歷,；d,、通知初試；e,、安排初試,；

f、通知面試,；g,、組織面試；h,、面試結(jié)果分析與審核,；j、入職人員名單確認,；h,、通知上崗；i,、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3,、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

4,、計劃確認后,，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容,，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果,，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準備工作,，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6,、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

7,、及時跟蹤被通知人員,，確認最終到崗人員和時間,，并通知各職能部門和培訓主管

8、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議

9,、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心,、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系,，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：

工作規(guī)范：勞動法,、相關(guān)地方人事和用工條例,、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎(chǔ)上,，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

外部聯(lián)系對象：外部培訓機構(gòu)、顧問公司,、高校培訓中心,、外部培訓學院和mba等專業(yè)

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,，并進行培訓需求調(diào)研

（4）匯總需求,，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂公司培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃,，以及內(nèi)部培訓需求，制定年度培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃

（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3,、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設(shè),、項目管理、職業(yè)認同和t等專項培訓計劃

（2）集團公司內(nèi),、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批,，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（1）根據(jù)各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃,，并留有8~15的機動富余

（2）上報預算計劃

5,、執(zhí)行公司各項培訓計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發(fā)布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛,、食宿

（5）布置培訓會場,，準備培訓設(shè)備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結(jié)，并上報

6,、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求,，提出參加外部培訓項目專題,，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構(gòu)，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關(guān)外培人員,，安排培訓期間的工作

（5）辦理參加外部培訓內(nèi)部審批程序,，簽定培訓合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

（6）追詢培訓總結(jié),，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發(fā)票,，報財務(wù)部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結(jié),，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總,，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進行年度培訓匯總,，提交工作年度總結(jié)

8,、聯(lián)系外部培訓機構(gòu)

（1）與外部培訓機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構(gòu)和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構(gòu)的培訓能力和效果

9,、參與公司人力資源計劃的制定,，并提出建議

10、培訓設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范,、社會培訓機構(gòu)辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位,、職務(wù)和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓,、調(diào)配,、提薪、嘉獎,、教育和懲戒等建議,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責：

1,、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權(quán)重,，合作制定各部門績效考核指標體系,。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常,、年度考核表、自我審告表和調(diào)配,、晉升考核表等）

（3）按照考核指標體系和職務(wù)分類,，將職員考核分為三類：一般職員考核表,，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

（4）上報主管經(jīng)理助理

2,、考核和匯總?cè)粘,？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理

3,、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（1）根據(jù)各項目運作進度,，及時,、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果,，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,，確認被考核人員名單

（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果,，進行資歷、資格和業(yè)績的評審,，并報送資格晉升委員會

（3）由被考核者的主管對其判斷力,、計劃力、領(lǐng)導力和折中力進行評審,，并填寫晉升績效表

（4）與被考核人員進行專題對話,，并由其作自我述評

（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關(guān)指標比較和評審,，

（6）擬寫出考核報告,，上報主管經(jīng)理助理

5、績效綜合評審

（1）組織和指導各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審,，并發(fā)放年度綜合績效考核表

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見,，并加以總結(jié)

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7,、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,，與社會保障部門建立良好關(guān)系,，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

外部聯(lián)系對象：地方勞動,、社會保障行政部門,、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

工作職責：

1,、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求,，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查,，將反饋情況綜合后,，加以合理考慮，并適當調(diào)整福利規(guī)劃

（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃,，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況,，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

4,、制訂公司福利保險費用預算計劃

（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額,，擬訂年度福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險,、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量,，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7,、指導公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8,、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷,、電話費用報銷等等

工作規(guī)范：勞動法,、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定,，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況,，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃,，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃,，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門,，對口銀行等

工作職責：

1,、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議,，并上報主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3,、制定年度薪資計劃,，核算薪資預算總額，并上報主管經(jīng)理助理

4,、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理,、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

（3）報送主管經(jīng)理助理

6,、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（3）在主管經(jīng)理助理參與下,，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

（4）整理意見,，報送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

8,、將各種信息及時報送給信息主管

工作規(guī)范：勞動法,、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范,、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范,、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要,，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2,、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4,、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請,，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,，并制定專項調(diào)配方案

5,、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告,，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（3）報告批復后,，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核

（4）批準后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準后,，知會調(diào)配人員，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管,，作好調(diào)配接受準備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告

6,、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況,，了解調(diào)配者的工作實際績效

7,、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇八

各社區(qū),、機關(guān)各相關(guān)部門：

20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年,，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)先目標,，以“人才優(yōu)先,，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程,，解放思想,，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新,、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策,。大力推進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：

1,、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人,；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人,；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人,；

2、社區(qū)安置290人,；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個,；充分就業(yè)社區(qū)達標率100%。

3,、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓200人,，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人,；創(chuàng)業(yè)培訓200人,。

4、新增擴面繳費人數(shù)400人,；增收基金140萬元,；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。

5,、引進本科人才55名,；引進研究生及以上人才6名；

6,、職業(yè)技能鑒定300人,；職業(yè)資格統(tǒng)考30人,；新增技師上報50人；高級工上報55人,；新增專業(yè)技術(shù)人才75人,，其中初級70人、中級5人,。

7,、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達50%,；勞動合同備案1500人,。

8,、新增私營企業(yè)數(shù),、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達指標為準）,。

1,、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標管理責任狀，建立以“目標任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導向的社區(qū)就業(yè),、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機制,。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策,，進一步健全促進就業(yè)協(xié)調(diào)機制,，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,，推進“綠色就業(yè)”,，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,，加強服務(wù)就業(yè),、安置就業(yè)、扶持就業(yè),、帶動就業(yè)工作力度,，使就業(yè)援助工作有突破、有實效,。

2,、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系,，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者,。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓,、技能培訓,，促進其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè),。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目,，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè),。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓,、實訓、孵化三大基地,，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度,。

3、加強社會保險政策宣傳力度,，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機制,，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員,、效益,、工資收入、參保情況等基本信息,。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補貼的登記,、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化,、規(guī)范化,、日常化,。

4,、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強化勞動監(jiān)察工作職能,，推進勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化,。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進行回訪,，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng),。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,，引導企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展,，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度,。

5、樹立強烈的為老服務(wù)意識,，創(chuàng)新思路和工作方法,，在重點工作上要有新突破,，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū),。圍繞退休人員需求,，提供人性化、親情化,、個性化服務(wù),。全面推進退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”,。開展形式多樣文化體育活動,，提高品質(zhì)，做亮品牌,。

6,、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓需求,，開展針對性,、實用性強的技能培訓項目，積極引進領(lǐng)軍人才,，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè),，推動主導產(chǎn)業(yè)高端化,，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化,、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化,。通過開展校企合作，街道與學校,、企業(yè)合作,，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進,、技能鑒定平臺,。

人力資源方案 人力資源檔案查詢篇九

1．為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內(nèi)容前,，人力資源部對在職人員進行培訓需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對象主要集中在部門經(jīng)理級以上人員,；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓需求進行分析、整理,、上報,；

a．參加公開課程或是自學教材,，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主,；

b．培訓內(nèi)容：提升管理類,、各崗位專業(yè)類、人力資源管理,、商務(wù)禮儀,、市場營銷、心理學,、財務(wù)管理,、法律； 通過調(diào)查,，了解到在職人員對學習的內(nèi)容偏向于哪方面,，人力資源部門本著“干什么學什么，缺什么補什么”的原則,，為大家補充,、收集相關(guān)的培訓材料，真正做到有針對性的培訓,。

1．滿足現(xiàn)實工作需要,；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

1．每周二、四早晨1個小時左右由人力資源部負責協(xié)調(diào)培訓內(nèi)容及培訓講師,，全體后勤人員需明確自己對培訓所具有的基本責任,；

2．一、三,、五則由部門主管對專業(yè)知識,、公司政策變動等進行培訓，培訓的時間在1小時內(nèi),；

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導培訓：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓與工作相結(jié)合,，講授工作中的實際疑難問題并給予解答、傳授心得,，進一步提高員工的工作能力,，改變工作態(tài)度，要求培訓在工作過程中進行,。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓,，內(nèi)容涉及到：市場營銷、品牌推廣,、財務(wù)管理,、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理,、壓力與情緒管理,、價格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓計劃）。

2．外部培訓師培訓：由公司指定的培訓講師通過培訓后發(fā)現(xiàn)的問題,，以及需要為后勤人員培訓的事項與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓的教材,。

3．外聘培訓師：根據(jù)公司人員的`培訓需求，確定培訓的課程,，結(jié)合預算可請外界培訓講師培訓,；

4．光碟培訓：在公司管理人員培訓的同時可穿插進光碟培訓，避免培訓形式單調(diào),，人員容易對培訓疲憊心理,；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具,、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤,、細節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓：各部門主管均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓,，使員工具備工作必須的知識,、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力,。部門主管是否對下屬進行培訓該納入日?？己耍?/p>

6．企業(yè)外部培訓：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓；

7．員工自學：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟,；

1.新進員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化,、規(guī)章制度等崗前培訓,，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進入工作狀態(tài),。

2.生產(chǎn)工人：針對技能,、知識的培訓，目的：提高技術(shù)水平,，進而提高合格率,，降低損耗成本。

3.行政管理人員：針對管理能力,、專業(yè)知識的培訓,，目的：提高科學管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊伍,。

4.其他有培訓需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓要求與人力資源總監(jiān)商量而定,。

1．具體的培訓計劃由培訓負責人提報人力資源部總監(jiān)審核,，確定后按照計劃實施培訓。培訓計劃主要包括：培訓課件,、培訓對象,、培訓日期、培訓課時,、培訓場地,、授課方法；

2．培訓評估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進行收集,、整理,、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓的效果,；

1．主管領(lǐng)導要高度重視培訓帶來的巨大收益,；

2．培訓需要落實到各中心、部門主管,，肩負起培訓的責任,，不單靠人力資源部門組織，比較被動,；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學習的氛圍,，需要加強宣傳學習的重要性、保證受訓人員滿足公司的要求,、鼓勵員工根據(jù)自身需要申報各類專業(yè)職稱,，對取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎勵；

4．邀請專家來公司授課,，費用較大,，不在預算范圍內(nèi)；

5．日常工作中如有培訓的機會,，部門主管可安排人員參加外部的培訓,，費用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓協(xié)議,，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會,、培訓講座等，不斷更新自身的知識及觀念,。

培訓是一種投資,，也是對員工的福利，按照集團公司月度總工資的3%劃撥為培訓經(jīng)費,，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心,、部門主管商定培訓教材后決定開銷；