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人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇一

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行,、維護(hù)，利用工作分析,、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

1,、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度,。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍,。

3,、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì),，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù),，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道,。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng),、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓,。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,，進(jìn)行人才測(cè)評(píng),、評(píng)估，選定測(cè)評(píng),、評(píng)估工具,，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐,。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管,、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā),、編排,，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

新員工課程體系建立上,，以文化認(rèn)同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇,、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn),。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史,、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范,、企業(yè)制度、規(guī)章,、工作流程,、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練,、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn),；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),，結(jié)合員工自我試用總結(jié),，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力,。

老員工課程體系建立上,，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神,、工作態(tài)度、工作流程提升,、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理,、溝通技能,、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排,。

中層、高層管理人員課程建立上,，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能,、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決,、時(shí)間管理與工作計(jì)劃,、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。

課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài),、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容,。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,，選擇不同的培訓(xùn)形式,。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè),。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì),、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘,、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì),、工作時(shí)間特點(diǎn),，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn),、但效果不佳,，且自身沒(méi)有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度,。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度,、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理,、匯編,，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂,，完善培訓(xùn)制度,，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五,、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè),。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容,，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估,。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn),，反饋培訓(xùn)課程、講師情況,，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估,；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升,，進(jìn)行行為層面的評(píng)估,；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng),、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六,、建立健全培訓(xùn)檔案,。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng),、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù),。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力,、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行

績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查,、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng),、動(dòng)員人員多,、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,，做好績(jī)效訪談,、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用,。

一是加大檢查,、追蹤力度，確?？?jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性,；

三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平,、公正,；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足,，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn),。

四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo),，了解人員需求,，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。

6,、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,，一是社保年度審核；二是員工檔案管理,；三是勞動(dòng)合同管理,；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄,；五是人事報(bào)表提交完整性,；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成,。

由于入職時(shí)間短,，看到的、聽(tīng)到只是工作中的.參考,，對(duì)于大量信息一是要消化,，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景,，通過(guò)表面了解更深層的原因,，力求解決就要見(jiàn)效。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇二

近年來(lái)，隨著我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求,，無(wú)法滿足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績(jī)良好的大學(xué)生,，到了實(shí)際工作崗位上,，卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，無(wú)法適應(yīng)崗位要求,，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,，本文基于職業(yè)勝任力理論,，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中取得持續(xù)成功,。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過(guò)程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合,，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀,、職業(yè)身份等的識(shí)別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí),、技能,，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）,、“知道聯(lián)絡(luò)誰(shuí)”（know-whom）三個(gè)維度。

其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī),、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力,。這里的身份識(shí)別是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能,。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作,，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò),。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導(dǎo)（colakoglu，20xx）,。eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力（dess& shaw,，20xx）,。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度,；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度,，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),，也越能促進(jìn)職業(yè)成功,。“know-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測(cè)職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng),。

本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才,。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識(shí),、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際視野，了解國(guó)內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài),，具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí),，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來(lái)看,，共分為通識(shí)教育平臺(tái)課（47學(xué)分,，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺(tái)課程（58學(xué)分）,，專業(yè)教育平臺(tái)課程（40學(xué)分,，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實(shí)踐平臺(tái)課程（25學(xué)分）,。首先,，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來(lái)看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過(guò)少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求,。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)和理論的教育,，實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),，不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來(lái)看,，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,，但是對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無(wú)法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀，了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢(shì),，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理,。從時(shí)間安排來(lái)看,，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力,。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒(méi)有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,，缺乏學(xué)生的參與互動(dòng),。

我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),，同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ),。具體而言，可以通過(guò)調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育,、學(xué)科教育,、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排，來(lái)提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力,。首先,，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,。這可以通過(guò)兩個(gè)方法來(lái)實(shí)現(xiàn),，一是改變部分通識(shí)類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，培養(yǎng)其解決實(shí)際問(wèn)題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例,，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘,、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn),，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能，以及績(jī)效評(píng)估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程,，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂,，增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

二是借助信息化手段,，增加實(shí)驗(yàn)類課程,，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí)。其次,，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制,。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候,，面臨著崗位少,、專業(yè)針對(duì)性弱的困難。企業(yè)無(wú)法大批量接納實(shí)習(xí)生,，同時(shí)也無(wú)法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向,。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過(guò)整合各方資源,，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作,，為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率,；三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過(guò)程,，確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,。再次,，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見(jiàn)的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn),、暑期實(shí)習(xí),、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例,，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過(guò)程中，如可以采用專題講座,、社會(huì)調(diào)查,、企業(yè)課堂、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門,，對(duì)企業(yè)展開(kāi)實(shí)地調(diào)研，增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí),，又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家,，進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源,。最后,，在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,，使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我,，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,，可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí),，喚醒其職業(yè)生涯愿望,，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇三

工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的,，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),，采用特定的方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程,。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具,?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平,；能平衡不同群體之間期望值的矛盾,，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾,，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,。

1、公平原則

農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序,，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開(kāi)透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信,，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受,，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。

2,、客觀原則

進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù),，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合,，避免主觀色彩參入其中,，實(shí)事求是。

3,、一致原則

評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工,，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度,。

現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法,、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法,、工作標(biāo)準(zhǔn)法,、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足,，因此,，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。

目前,，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失,。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才,，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選,，也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō),，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液,，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力,，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題,，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng),。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量",，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要,。

1、員工激勵(lì)的概念和作用

休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果,，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng),，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通,，來(lái)激發(fā),、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng),，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程,。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈,，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望,， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情,。

農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力,，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī),。比如,，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。

農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先,，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才,。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn),，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分,、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境,。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能,。再者,，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平,。

2,、員工激勵(lì)的實(shí)施

不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式,，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要,、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，激發(fā)員工的工作積極性,，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種,。

(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)

管子認(rèn)為,，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂""民予則喜,，奪則怒",， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿,，來(lái)激勵(lì)人的積極性,。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的`獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。

(2)薪酬激勵(lì)

薪酬是最直接的激勵(lì),，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn),。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì),、地位的激勵(lì)等更深層的意義,。

(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)

通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為,，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái),，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),。

(4)情義溝通激勵(lì)

員工與上級(jí)之間交流思想感情,，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感,，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽,、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感,，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量,，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流,，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài),。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。

3,、馬斯洛需要層次理論

員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色,，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種,，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義,。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求,、社交需求,、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列,，因此,，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。

人力資源方案人力資源方案設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇四

規(guī)劃,、選拔,、配置、開(kāi)發(fā),、考核,、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃,，調(diào)動(dòng)員工積極性,，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé),。

1,、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程,，組織,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí),。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo),、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì),；組織權(quán)限分配與管理,；價(jià)值鏈分析；組織重組與管理流程改造,；崗位設(shè)置與配置,。

3,、工作分析：工作流程分析；kpi指標(biāo)確定,；工作環(huán)境評(píng)估,；職務(wù)職能體系建立；職位說(shuō)明書(shū)制作,；工作規(guī)范管理,。

4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì),；內(nèi)部流動(dòng)模型,；人-職匹配考核體系,；人才梯隊(duì)建設(shè),；企業(yè)核心人才庫(kù)。

5,、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估,；勞動(dòng)合同管理；勞動(dòng)紀(jì)律制度,；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制,；沖突管理；勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng),；勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生,。

6、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設(shè)計(jì)；篩選策略選擇,；面試與甄選方法確定,；招聘題庫(kù)設(shè)計(jì)；人才甄選,；錄用與管理制度建立,。

7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù),；情景模擬,；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)；員工素質(zhì)普查,；素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè),；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng),；性向測(cè)評(píng),；智力測(cè)評(píng),；價(jià)值觀測(cè)評(píng)；情商測(cè)評(píng),。

8,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇,；各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立,；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理,；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度與效果評(píng)估,；開(kāi)發(fā)性工作模擬。

9,、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì),；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵(lì),；員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,；關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。

10,、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定,；信息溝通與反饋機(jī)制,；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

11,、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定,；績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績(jī)考評(píng),；分類人員考核,；績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用；績(jī)效改善工具提供,；績(jī)效考評(píng)制度建立,；綜合平衡計(jì)分卡；工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化,；360度考評(píng)體系,；企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。

12,、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析,；團(tuán)隊(duì)效率分析；員工心理與行為管理,；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型,；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè),；團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理；團(tuán)隊(duì)eva績(jī)效杠桿,。

13,、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評(píng)估,；人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估,；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理,；人力資源會(huì)計(jì),。

14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì),；崗位分類與評(píng)定,；崗位職等的確定；崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較,；崗位評(píng)價(jià)表的建立,；部門權(quán)限設(shè)立,。

15,、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查,；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定,；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級(jí),；薪酬體系設(shè)計(jì),；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法,。

16,、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì)；員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì),；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定,；福利計(jì)劃與控制；員工輔助,；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施。

17,、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì),；長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇,；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績(jī)股票方案,；股票期權(quán)方案,；儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃；eva獎(jiǎng)金計(jì)劃,；員工持股,；管理層收購(gòu)。

1,、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力,、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力

興趣：對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣

2、崗位設(shè)置及職位說(shuō)明書(shū)：

招聘主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上,，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說(shuō)明書(shū)的具體要求,，組織人員招聘公告、測(cè)試,、面試和初審工作,。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：招聘助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計(jì)劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進(jìn)行人事需求匯總,，并提出外部招聘意見(jiàn)

（3）將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計(jì)劃

（1）確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

（5）上報(bào)招聘計(jì)劃

3,、制定招聘預(yù)算計(jì)劃

（1）按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

4、計(jì)劃確認(rèn)后,，及時(shí)向公司所在地人事行政部門申報(bào)招聘計(jì)劃

5,、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試

（2）匯總分析初試結(jié)果,，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認(rèn)后,，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開(kāi)展面試工作

（6）配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果

6,、在入職名單確認(rèn)后,，發(fā)布入職通知

9、搜集外部信息

（2）了解外部招聘媒體情況,，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估

任職資格：

培訓(xùn)主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓(xùn)主管 所屬部門：人力資源部

級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開(kāi)發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程,，以達(dá)到公司的目的.和職員的期望要求,。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：培訓(xùn)助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

學(xué)位教學(xué)點(diǎn)

工作職責(zé)：

1,、了解公司培訓(xùn)需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

（2）與調(diào)配主管共同開(kāi)發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃了解公司不足,，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

（4）匯總需求,，提出建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2,、制訂公司培訓(xùn)計(jì)劃

（2）按照公司半年度工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃

（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計(jì)劃和公司月度工作計(jì)劃制定月度培訓(xùn)計(jì)劃

（4）將各種培訓(xùn)計(jì)劃分別及時(shí)向主管經(jīng)理助理上報(bào)審核

3,、制定公司專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

例如團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理,、職業(yè)認(rèn)同和t等專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（2）集團(tuán)公司內(nèi),、外部的雙向交流計(jì)劃

（3）及時(shí)上報(bào)主管經(jīng)理助理審批，并報(bào)集團(tuán)部門備案

4,、制定培訓(xùn)預(yù)算

（2）上報(bào)預(yù)算計(jì)劃

5,、執(zhí)行公司各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃

（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間

（2）與培訓(xùn)講師共同備課

（3）發(fā)布培訓(xùn)通知

（4）安排培訓(xùn)需要的車輛,、食宿

（5）布置培訓(xùn)會(huì)場(chǎng),，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

（6）記錄培訓(xùn)考勤

（7）作培訓(xùn)記錄

（8）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)評(píng)估

（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

（10）登載個(gè)人培訓(xùn)積分

（11）分析培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷

（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報(bào)

6,、組織外部培訓(xùn)

（1）匯總培訓(xùn)需求,，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題，并上報(bào)

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，商談培訓(xùn)費(fèi)用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見(jiàn)

（4）知會(huì)相關(guān)外培人員,，安排培訓(xùn)期間的工作

（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票,，報(bào)財(cái)務(wù)部銷帳

7,、培訓(xùn)工作匯總

（1）擬寫專項(xiàng)培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總,，提交工作月報(bào)

（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

（4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總,，提交工作年度總結(jié)

8,、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

（1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程

（3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

（4）評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

10,、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范,、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

績(jī)效主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：績(jī)效主管 所屬部門：人力資源部

級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績(jī),、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核,，并提出培訓(xùn),、調(diào)配、提薪,、嘉獎(jiǎng),、教育和懲戒等建議,。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：績(jī)效助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責(zé)：

1,、構(gòu)建公司內(nèi)部績(jī)效管理指標(biāo)體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃,，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重,，合作制定各部門績(jī)效考核指標(biāo)體系,。

（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績(jī)效考核表（一般分為日常,、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理

2,、考核和匯總?cè)粘,？?jī)效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績(jī)和進(jìn)度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考核信息

（4）匯總各項(xiàng)考核信息，擬寫考核分析報(bào)告,，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

3,、匯總、核查各種專項(xiàng)工作績(jī)效考核信息

（2）進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查,，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項(xiàng)目?jī)?nèi)的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，并就項(xiàng)目運(yùn)作情況作簡(jiǎn)單分析

（4）將上述信息和分析報(bào)告上報(bào)主管經(jīng)理助理

4,、晉升考核評(píng)審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,，確認(rèn)被考核人員名單

（4）與被考核人員進(jìn)行專題對(duì)話，并由其作自我述評(píng)

（6）擬寫出考核報(bào)告,，上報(bào)主管經(jīng)理助理

5,、績(jī)效綜合評(píng)審

（2）組織各部門經(jīng)理對(duì)本部門考核進(jìn)行二次評(píng)審與調(diào)整

（3）協(xié)助評(píng)審委員會(huì)對(duì)公司績(jī)效部門綜合評(píng)審結(jié)果進(jìn)行再審和評(píng)估

（4）公布評(píng)審委員會(huì)的最終年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對(duì)年度績(jī)效評(píng)審結(jié)果的反饋意見(jiàn)，并加以總結(jié)

6,、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎(jiǎng)金激勵(lì)制度規(guī)范

7,、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績(jī)效考核工作規(guī)范

社會(huì)福利主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：社會(huì)福利主管 所屬部門：人力資源部

級(jí)別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃,，與社會(huì)保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險(xiǎn),。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：社會(huì)福利助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和其它部門主管

工作職責(zé)：

1,、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險(xiǎn)規(guī)劃和年度計(jì)劃

4、制訂公司福利保險(xiǎn)費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃

（2）將各類福利保險(xiǎn)計(jì)劃和年度福利保險(xiǎn)預(yù)算計(jì)劃上報(bào)主管經(jīng)理助理

5,、辦理各項(xiàng)政策性福利保險(xiǎn)

（1）憑公司證明在社會(huì)保險(xiǎn)管理中心辦理社會(huì)保險(xiǎn)基金專戶

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量,，在公積金管理中心分別開(kāi)設(shè)個(gè)人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會(huì)公司職員的個(gè)人保險(xiǎn)情況

7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險(xiǎn)遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

8,、具體安排和落實(shí)公司獎(jiǎng)勵(lì)性福利和保障性福利項(xiàng)目

例如：公司職員健身項(xiàng)目,、交通費(fèi)用報(bào)銷、電話費(fèi)用報(bào)銷等等

薪資主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司實(shí)際狀況,，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的職員薪資制度,，并編制公司職員薪資計(jì)劃，按工資計(jì)發(fā)周期提前向財(cái)務(wù)部報(bào)送工資計(jì)劃,，發(fā)放和管理公司職員工資,。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管績(jī)效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

監(jiān)督對(duì)象：薪資助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和財(cái)務(wù)部門工作職員

外部聯(lián)系對(duì)象：地方稅務(wù)部門，對(duì)口銀行等

工作職責(zé)：

1,、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對(duì)目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查,，并作相關(guān)分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu),、等級(jí)調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計(jì)劃,，核算薪資預(yù)算總額,，并上報(bào)主管經(jīng)理助理

4、計(jì)發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績(jī)效考核情況,，核算獎(jiǎng)金和加班費(fèi)

（2）核算和扣除個(gè)人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計(jì)發(fā)周期和考績(jī)及稅額情況,，及時(shí)安排月度工資計(jì)劃

（4）上報(bào)主管經(jīng)理助理審核

（5）報(bào)送財(cái)務(wù)部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績(jī)效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（3）報(bào)送主管經(jīng)理助理

6,、草擬制訂和修改獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

（1）與績(jī)效主管共同研究各種獎(jiǎng)金激勵(lì)制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎(jiǎng)金的實(shí)際激勵(lì)效果

（4）整理意見(jiàn),，報(bào)送主管經(jīng)理助理

7、協(xié)助社會(huì)福利主管核算年度福利保險(xiǎn)預(yù)算

8,、將各種信息及時(shí)報(bào)送給信息主管

人事主管職位說(shuō)明書(shū)

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級(jí) 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說(shuō)明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要,，在績(jī)效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議,，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計(jì)劃,，同時(shí)參與公司人力資源計(jì)劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定。

工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對(duì)象：調(diào)配助理

合作對(duì)象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對(duì)象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責(zé)：

1,、參與公司人力資源計(jì)劃的制定

2、與績(jī)效主管共同了解公司職員對(duì)目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調(diào)配計(jì)劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

（2）與培訓(xùn)主管共同開(kāi)展職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定工作

（3）綜合以上信息,，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計(jì)劃的建議

4、接受職員調(diào)配申請(qǐng)

（1）接受職員主動(dòng)調(diào)配申請(qǐng),，核實(shí)后,，提出建議并上報(bào)人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認(rèn)后的申請(qǐng)修改調(diào)配計(jì)劃，并制定專項(xiàng)調(diào)配方案

5,、執(zhí)行調(diào)配計(jì)劃

（1）按照調(diào)配計(jì)劃,，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告,，并上報(bào)人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)

（4）批準(zhǔn)后，報(bào)送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批,，并附送調(diào)配申請(qǐng)報(bào)告

（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后,，知會(huì)調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話

（6）知會(huì)調(diào)配接受方主管,，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備

（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報(bào)告

6,、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況,，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績(jī)效

7,、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系

工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動(dòng)規(guī)定與行政,。