為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

薪酬制度改革實施方案篇一

薪酬制度

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工資薪酬制度

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員工的薪酬制度

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員工的薪酬制度

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員工薪酬制度

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為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要,，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系,，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵的主導(dǎo)作用,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實際,，制定本方案,。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo),，堅持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合,；堅持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅持以崗位勞動要素評價為依據(jù),，逐步實現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合,；堅持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合,，建立有效激勵員工積極進(jìn)取,、努力創(chuàng)新、勤奮工作,、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度,，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二,、基本原則

（一）按勞分配,、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任,、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,，合理拉開差距,，體現(xiàn)崗位、能力,、業(yè)績差異,。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤,。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益,、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機(jī)制,。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。

三,、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四,、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實行以崗位薪點工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資,、崗位考核工資,、津貼、工齡和獎金四部分組成,。

1,、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬,。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動,。

2,、崗位考核工資和獎金

崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能,、崗位責(zé)任,、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度,。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ),，以崗位技能、崗位責(zé)任,、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同,，分為十級，共六大類,，即部門負(fù)責(zé)人,、行政綜合類、工程技術(shù)類,、保安管理類,、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類,。

3,、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時津貼,、話費(fèi)補(bǔ)貼等,；

（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術(shù)要求高,、責(zé)任大,、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性,。

4,、工齡和獎金

（1）半年獎，根據(jù)考核每半年發(fā)一次,。

（2）全年獎,，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎,，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎金,，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎金,。

（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計,，封頂25年。

（6）對于崗位等級達(dá)到7級的,，福利待遇予以調(diào)整,，按發(fā)放80%（此項針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級達(dá)到5級的,，福利待遇予以調(diào)整,，全額發(fā)放（此項針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五,、崗位等級的核定與調(diào)整

（一）職位等級的確認(rèn)

1,、員工的職位等級，由部門經(jīng)理按照公司聘任用結(jié)果,，根據(jù)員工的工作內(nèi)容,、工作能力,、工作表現(xiàn)初步確認(rèn)各員工的職位等級,，并匯總到辦公室,。再由辦公室根據(jù)整個公司的情況予以統(tǒng)籌考慮，最后經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,，確

定各員工的職位等級,。部門負(fù)責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見,，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn),。

2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后,，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3,、員工身兼數(shù)職的,，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1,、員工依據(jù)平時考核結(jié)果,，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的,，其職位下調(diào)一級,，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時,，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列,。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變,，晉升增薪,，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整,。

2,、職工晉升每次為一個薪級。已達(dá)到本崗位最高薪級的,，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的,，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議,，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。

3,、 對受到各種處分的人員,，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級,。

4,、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者,，則按照員工職位等級系列確定報酬水平,。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資,，根據(jù)國家稅法,，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)工資,。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部,。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會議討論通過后實行。

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薪酬制度改革方案 [篇2]

一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情,，積極地發(fā)揮主觀能動性,，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來,。

二、依據(jù)原則

1,、效率優(yōu)先,、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益,、獲取報酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn),；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi),，一定程度體現(xiàn)社會公平,，有效地兼顧效率和公平。

2,、激勵原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵員工重要手段應(yīng)有的作用,，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效,。

3,、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面,，都需要公司給予認(rèn)同和肯定,。本體系立求做到這一點,，給予每一個員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度,。

4,、成本控制原則

任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平,。

5,、簡單易行原則

工資計算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實際情況的算術(shù)方法,，從而使工資核算簡單易行,。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬（收入）由基本工資,、崗位工資,、獎金、三部分組成,，具體項目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資,、崗位工資、績效工資,、加班工資等,。

獎金：包括全勤獎、年終獎,、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）,、特殊貢獻(xiàn)獎等。 福利：包括社會保險,、商業(yè)保險（人身意外傷害險）,、有薪假（包括病假、婚假,、產(chǎn)假,、慰唁假（喪假）、年休假,、公休、法定假等）,、通訊補(bǔ)貼,、節(jié)日慰問金、工服等,。

四,、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬,。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等,，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）,；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2,、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬,，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。

崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級下限

注：

1,、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報酬,。績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各職系績效工資等級下限

2,、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生,，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計發(fā),；如業(yè)績突出的,，按績效考核結(jié)果計發(fā)績效工資。

3,、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的,，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎金

1,、全勤獎：是指員工按照公司的規(guī)定作息時間,，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎勵,，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元,。

2、年終獎：是指實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo),，而向全體員工發(fā)放的獎勵,，獎金金額為1個月員工工資（計發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪,。

3,、特殊貢獻(xiàn)獎：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定,。

（三）福利

1,、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,，個人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān),。

2、商業(yè)保險：公司根據(jù)實際情況,，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險（人身意外傷害險）,，費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。

3,、有薪假：包括病假,、婚假,、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）,、年休假,、公休、法定假等,，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行,。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日,，公司會視具體情況給予員工一定的慰問,。

5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服,。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝,、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服,；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%,，并交回工服。

五,、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1,、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時，基本工資隨之調(diào)整,。

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2,、崗位工資：（1）崗位變動（晉升,、降職或調(diào)動）時，調(diào)整到相應(yīng)崗位工資級別,； （2）晉級調(diào)整：員工崗位晉升時,，崗位工資等級也隨之晉升；年終考核被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的,，崗位工資等級向上晉升一級,；

（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級,；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的,，崗位工資等級向下降2級。

3,、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的,，績效工資等級自動向上晉升一級,。

（二）獎金調(diào)整：全勤獎和年終獎每年調(diào)整一次,，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時調(diào)整,。

獎金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過,，向所有員工公示后，方可實施,。

六,、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻(xiàn),、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,，使公司與外部人才市場接軌,，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力,。

2,、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定,；

（2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作,，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探,；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫,。

七,、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個月,，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%,，不享受獎金

和福利（食宿、工服,、節(jié)日慰問除外）,。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月,，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資,，不享受獎金和福利（食宿、工服,、節(jié)日慰問除外）,。

3、實習(xí)生實習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行,。 八,、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

九、對于本方案所未規(guī)定的事項,，則按人力資源管理規(guī)定,、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

薪酬制度改革方案 [篇3]

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要,，提升整體人力資源管理水平,，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇,，建立健全“多勞多得”的有效激勵機(jī)制,，為高素質(zhì)、高水平,、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺和空間,，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ),。

具體內(nèi)容如下：

一,、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

1、從2017年3月10日開始執(zhí)行公司《薪酬績效管理制度》,，從2017年3月份開始按照新制度核算全員工資,；

2、過度階段全體員工年度工資總額全部上調(diào),，全員加薪,，月度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入矩陣后采取就近向上靠檔的原則，保持月度工資不變或增加,，同時全員增加年終獎金,；

3、新版薪酬制度試行兩個月,，試行階段只考核分?jǐn)?shù),，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4,、2017年年終獎金計算按照新制度執(zhí)行月份開始,，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇,。

二,、特殊事項

1、新制度下發(fā)后,，公司采取全員保密工資,，公司根據(jù)崗位重要性判定崗位薪資等級，根據(jù)崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻(xiàn)度判定人員的薪檔等級（具體辦法見《薪酬績效管理規(guī)定》），公司員工有義務(wù)對自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行保密,，員工可到綜合部領(lǐng)取工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì),，并做到不得向競爭行業(yè)公司泄露。對泄露自身工資標(biāo)準(zhǔn)給公司造成不良影響的,，公司視危害程度給予相應(yīng)的處罰，并扣當(dāng)月績效考核分10分,；

2,、對新版薪酬制度存在異議的員工，請到綜合部咨詢,，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門,，有義務(wù)對員工提出的問題進(jìn)行解答，直到滿意為止,；

3,、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整,。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工,，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革,，通過實行公司經(jīng)營團(tuán)隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤,、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法,，來增強(qiáng)項目人員及其合作者的風(fēng)險意識,，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍,，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊,；同時，激發(fā)中,、基層管理人員和一般管理人員崗位成才,、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì),，進(jìn)而提高工作質(zhì)量,、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅持效率優(yōu)先,、兼顧公平的分配原則,。在管理層面實行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套,，因事設(shè)崗,，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪,；薪隨崗移,，崗變薪動；上崗則有,，下崗則無,。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績,、經(jīng)濟(jì)效益論英雄,。

薪資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+業(yè)績獎+（另外津貼、加班補(bǔ)助,、等各項補(bǔ)助）基本工資：由當(dāng)?shù)鼗鞠嚓P(guān)規(guī)定立定

崗位工資：職位高低,、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度,、工作崗位等

就個人提議在綠化園林這方面 如：基本薪資根據(jù)同行業(yè)各崗位平均基本工資理定,，另項目所在其職人員根據(jù)工程的進(jìn)度情況盈利給以相應(yīng)獎勵。如施工員要具備相關(guān)施工條件考核

制：能承擔(dān)測量放線,、相關(guān)工程圖紙熟練,、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個層面,，不具備工資就制定在一個層面,，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎勵，給以積極參入,，積極工作,，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎資某范圍內(nèi),，一并提高施工員的積極性,，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）

希望每個工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面,、苗木綠化施工方面,、資料驗收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面,、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄,、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點,、職責(zé)范圍,、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組,，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部,。從工作崗位,、工程質(zhì)量問題、工程材料用量,、機(jī)械使用情況,、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位,，但希望項目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位,，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣,、涉及過多,、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排,，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了,，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象,，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭,，顧不了全面,，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排,，投放要合理化,，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。

工程責(zé)任制,、要有明確分工制度,、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制,、該有的崗位必須有人員配,。

特別強(qiáng)調(diào)一點就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實質(zhì)每個項目團(tuán)體上要求每個項目部每周進(jìn)行工作匯報，工作小結(jié),，已倡導(dǎo),，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題,，預(yù)防問題,。做到出現(xiàn)問題后及時本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題,，做到及時指出并制止問題,，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施,，達(dá)到能預(yù)防,，能及時解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大,。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題,，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出,，有時候提出了得不到解決,，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷,。

希望做個為一個領(lǐng)導(dǎo)層,，能時刻去主動找問題，提出問題的實質(zhì)性,，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng),。做到有能力自己解決問題，解決不了,，一起探討,，一個人不行，兩個人,，兩個人不行三個人,。直到問題能在最短時間內(nèi)，最小損失情況下解決,。去承擔(dān)去面對,，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講,，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題,，但同時我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題,，讓我怎么樣去改善問題,，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸,，去逃避,，怕。不是去說,，某某你那里有問題啊,，某某問那里的問題，卻說的不清不楚,。這樣反而搞的大家模糊不清,。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題,！

以上的內(nèi)容只是個人就來龍騰公司后現(xiàn)在出現(xiàn)的一些問題和建議,，希望能對公司做出實質(zhì)性的幫助,，同樣希望自身能夠和公司一起成長，并肩作戰(zhàn),，同時也提高自身的相關(guān)學(xué)習(xí)知識,，吸納更多的社會經(jīng)驗。做到我為公司,，公司為我,。多溝通，多學(xué)習(xí),。一起邁向成功壯大的龍騰園林,。篇三：的方向

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向,；只有把握正確的改革方向,，才能取得薪酬制度改革的成功。

銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候,，正值社會熱議國務(wù)院收入分配制度改革整體方案出臺之時,，有公司職工問我，當(dāng)國務(wù)院的改革方案正式頒布實施時,，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調(diào)整。我回答說不需要,，因為公司眼前的這個改革方案符合的趨勢,，把握了的方向，是一個兼具現(xiàn)實可操作

性和超前性的方案,。

那么什么是當(dāng)前的方向,？

堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè),，當(dāng)時企業(yè)普遍實行職務(wù)等級工資制,，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末,，推行結(jié)構(gòu)工資制,，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代,，面對我國技能工人短缺而又急需的困境,，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初,，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求,，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流,。時至今日,，面對企業(yè)國際化,、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制,，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同,。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時,，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念,。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素,，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時,，又注重崗位上人的因素。

堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵,。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價值度,，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬,，才是企業(yè)最終需要的薪酬,。

堅持配套改革是基礎(chǔ)。現(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理,，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度,，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、定崗定編科學(xué),、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上,，因此,，要推進(jìn)，必須綜合配套,，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實施,。

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