方案是從目的,、要求,、方式,、方法,、進度等都部署具體,、周密,，并有很強可操作性的計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇一

x月x日,，與您的談話,，讓我深感欣慰，原本不平的`心境有了更多的溫暖,，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn),！

談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心,，為此,，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒,！

人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）,、使用（績效管理、職位分析與評估,、個人能力分析）,、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）,、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）,、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。

1,、招聘工作不盡人意,。

2、績效工作形同虛設,。

3,、培訓無效果。

4,、企業(yè)文化建設缺失,。

采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精,，員工戰(zhàn)斗力不強,；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高,。（可采用魚骨圖分析其原因）

根據(jù)目前人力資源部人員配置情況,，分析解決方案如下：

1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選,，一是比較困難,，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位,，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理,，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理,。

2,、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）

設立以下崗位：培訓績效主管,；薪資主管；招聘主管,；人力干事,。

培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合）,，選擇更加合適的培訓績效主管,，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做,，應觀注培訓效果,。績效考核應該根據(jù)公司情況,，高管參與分析合理方案,，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位kpi）,。

薪資主管：目前應該可以勝任,，但需提高，應該分析工作內(nèi)容,，提高效率,。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。

招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力,，提高招聘技巧,。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高,，招聘的筆試,、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量,。

綜合干事：應選擇干練的多面手,，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并,，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先,。

人力資源部的其它工作可擇人合理配置。

另外,，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍,，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng),，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓,。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造,，并不能僅靠外部培訓，打造公平,、公正的內(nèi)部工作環(huán)境,，提高領導的管理技能尤為重要。

1,、調(diào)換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗,，強勢管理風格，具有大局觀）,，暫留部門經(jīng)理崗位,，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。

2,、部門人員設置：可同上,。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度,。

個人認為,，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題,。

以上觀點,，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案,。希望能夠?qū)︻I導有所幫助,！不對之處，請批評指正,！

相伴公司半年,，做出極少貢獻，只怪自己遺撼,，假若來日召喚,，定當全力奉獻。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇二

規(guī)劃,、選拔,、配置、開發(fā),、考核,、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,，調(diào)動員工積極性,，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責,。

1,、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度,，總分公司人事

管理權限與工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研,，提供決策參考依據(jù),；指導,、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

2、組織設計與變革：組織架構設計,；組織權限分配與管理,；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造,；崗位設置與配置,。

3、工作分析：工作流程分析,；kpi指標確定,；工作環(huán)境評估；職務職能體系建立,；職位說明書制作,；工作規(guī)范管理。

4,、人員配備：人員晉升渠道設計,；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系,；人才梯隊建設,；企業(yè)核心人才庫。

5,、勞動關系：勞動合法性評估,；勞動合同管理；勞動紀律制度,；勞資協(xié)調(diào)機制,；沖突管理；勞動保險系統(tǒng),；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生,。

6、招募選拔：招聘渠道選擇,；招聘面談技巧選擇,；招聘方案設計,；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定,；招聘題庫設計,；人才甄選；錄用與管理制度建立,。

7,、素質(zhì)測評：評估中心技術；情景模擬,；結構化面試設計,；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標體系建設,；勝任特征分析,；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評,；智力測評,；價值觀測評；情商測評,。

8,、培訓與開發(fā)：培訓規(guī)劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇,；各級各類人員的培訓方案設立,；員工職業(yè)發(fā)展與培訓管理；培訓資源管理,；培訓開發(fā)制度與效果評估,；開發(fā)性工作模擬。

9,、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設計,；關鍵員工職業(yè)生涯輔導；職業(yè)發(fā)展激勵,；員工發(fā)展?jié)撃茉u估,；關鍵人才儲備計劃。

10,、人事風險控制：人力資源管理風險評估,；授權監(jiān)控系統(tǒng)建設；人事風險預警指標設定,；信息溝通與反饋機制,；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定,；績效評估標準與方法選擇,；部門業(yè)績考評；分類人員考核,；績效評估結果的運用,；績效改善工具提供；績效考評制度建立,；綜合平衡計分卡,；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系,；企業(yè)高管人員績效促進方案,。

12、團隊建設：員工滿意度調(diào)查與分析,；團隊效率分析,；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型,；學習型團隊建設；團隊目標管理,；團隊eva績效杠桿,。

13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案,；人力資源管理成本分析與評估,；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標,；成本控制管理,；人力資源會計。

14,、崗位評估：崗位參照模型設計,；崗位分類與評定；崗位職等的確定,；崗位評價因素設計與比較,；崗位評價表的建立；部門權限設立,。

15,、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則,；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查,；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素,，確定薪酬結構,；確定薪酬等級；薪酬體系設計,；薪酬模式選擇,；制訂薪酬管理辦法。

16,、福利方案：綜合福利方案設計,；員工保險方案設計；補貼標準制定,；福利計劃與控制,；員工輔助；彈性福利制度,；企業(yè)福利改善措施,。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計,；長期激勵模式選擇,；虛擬增值權方案；業(yè)績股票方案,；股票期權方案,；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃,；員工持股,；管理層收購。

1,、有關任職資格的名詞解釋：

能力：具有較強的實際組織力,、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上,，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求,，組織人員招聘公告、測試,、面試和初審工作,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃,，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總,，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試,、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

（5）上報招聘計劃

3,、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5,、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內(nèi)容,，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后,，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準備工作,，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后,，發(fā)布入職通知

9,、搜集外部信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓需求的基礎上,，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃,，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管,、其他部門經(jīng)理與主管和授權講師

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足,，并進行培訓需求調(diào)研

（4）匯總需求,，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

2,、制訂公司培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調(diào)整制定半年度培訓計劃

（3）依據(jù)半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

3,、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務調(diào)整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理,、職業(yè)認同和t等專項培訓計劃

（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批,，并報集團部門備案

4,、制定培訓預算

（2）上報預算計劃

5、執(zhí)行公司各項培訓計劃

（1）提前聯(lián)系和確認培訓師資,、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發(fā)布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛,、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現(xiàn)場培訓評估

（9）追蹤培訓作業(yè)

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結,，并上報

6,、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題,，并上報

（2）聯(lián)系和接洽外部培訓機構,，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（6）追詢培訓總結,，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發(fā)票,，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總,，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總,，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

8,、聯(lián)系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系,，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業(yè)培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規(guī)范：培訓工作管理規(guī)范,、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位,、職務和職能標準，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績,、態(tài)度,、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓,、調(diào)配,、提薪、嘉獎,、教育和懲戒等建議,。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

工作職責：

1,、構建公司內(nèi)部績效管理指標體系

（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃,，在主管經(jīng)理助理的指導下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認考核要素的權重,，合作制定各部門績效考核指標體系,。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常,、年度考核表,、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

（4）上報主管經(jīng)理助理

2,、考核和匯總日?？冃Э己诵畔?/p>

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告,，并上報主管經(jīng)理助理

3,、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（2）進行專項調(diào)查,，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況,，記錄調(diào)查信息

（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

4,、晉升考核評審

（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察,，確認被考核人員名單

（4）與被考核人員進行專題對話,，并由其作自我述評

（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

5,、績效綜合評審

（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整

（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結果的反饋意見,，并加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

7,、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程,、公司人事績效考核工作規(guī)范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規(guī)劃,，與社會保障部門建立良好關系,，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

工作職責：

1,、設想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

4,、制訂公司福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經(jīng)理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量,，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7,、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8,、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷,、電話費用報銷等等

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度,，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務部報送工資計劃,，發(fā)放和管理公司職員工資。

工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務的經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯(lián)系對象：地方稅務部門,，對口銀行等

工作職責：

1,、薪資調(diào)查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調(diào)查,，并作相關分析

（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

2,、參與制訂和修改公司職員薪資結構,、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

3、制定年度薪資計劃,，核算薪資預算總額,，并上報主管經(jīng)理助理

4、計發(fā)職員工資

（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況,，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況,，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經(jīng)理助理審核

（5）報送財務部核算

5,、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

（3）報送主管經(jīng)理助理

6,、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

（4）整理意見,，報送主管經(jīng)理助理

7,、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要,，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上,，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調(diào)配計劃,，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定,。

工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

監(jiān)督對象：調(diào)配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2,、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3,、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

4,、接受職員調(diào)配申請

（1）接受職員主動調(diào)配申請,，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理

（2）按照公司確認后的申請修改調(diào)配計劃,，并制定專項調(diào)配方案

5,、執(zhí)行調(diào)配計劃

（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案

（2）擬寫調(diào)配申請報告,，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉

（4）批準后,，報送業(yè)務主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告

（5）調(diào)配方案批準后,，知會調(diào)配人員,，并進行專題談話

（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準備

（7）擬寫調(diào)配總結報告

6,、調(diào)配后,，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效

7,、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關系

工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范,、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇三

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設備或資金投資,，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報,，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持,、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作,。

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理,；傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤、招聘,、檔案管理等簡單的事務性工作,，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人事管理開支,，對人才的流失,、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人、人員安排,、人事變動看成是一種權力,，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。

但隨著國際競爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才,，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務,，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題,。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力,，而不是人才,。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實,，也驗證了這一點,。

要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的,，需要集團,、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力,。

首先,，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資,，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高,。特別是公司的高管,，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標,，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,，而不應僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門,，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍,，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析,、對員工的績效考核、激勵等,，都是通過各部門完成的,，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1,、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

在公司內(nèi)設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議,，并對切實可行的好意見予以重獎,。

總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系,，而要形成一種全新的伙伴式關系,，以共同營造一種民主、進取,、合作的健康氛圍,。

2、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵,。

談到激勵,，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才,。的確,，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人,，而精神的激勵,、成就感、認同感才是留住人才的重要因素,，特別是對于高級人才,，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富,，追求工作上的成就感,，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就,、社會認可,、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題,，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值,。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,，讓大家都來認可他們的工作成就,；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗,；推行參與式的管理,；在中秋、五一,、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施,。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,，也一定留不住他們。要想留住人才,，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,，了解員工任務完成情況,、能力狀況、需求,、愿望,，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標,，制定實施計劃,，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中,，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價,、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素,，在招聘人員的時候，要量需選用,，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤,。

4、加強對員工的培訓

培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視,。

一方面，通過培訓,，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識，提高技能,，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益,。

另一方面，培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視,，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物,。

從人力成本看,，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比,，其費用亦將低得多,。同時，從公司未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓跟上了,，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強,。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用,、創(chuàng)造價值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛,，將永遠面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇四

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

1,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學,、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標。

2,、定崗定責,，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作。

3,、完成崗位職責說明書的初稿,，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認,，發(fā)給各個部門各個崗位,，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定,，制定符合實際的崗位職責,，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善,，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議,，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整,。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘,、入職、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標準,。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

整改措施：

1,、建立人事工作流程,，各項工作要流程化、標準化,，系統(tǒng)化,。

2、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度）,，已上交公司領導，待領導審批后,，統(tǒng)一進行全員培訓,，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化,、標準化，系統(tǒng)化,。

2,、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成,。

三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷售技巧,、財務制度等方面的培訓,。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力,。

整改措施：

1,、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容,，做好培訓規(guī)劃,。

訓計劃,，按計劃實施培訓。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料,，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習,，從而達到提高工作效率的效果,。

2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃,，參與培訓課程,，提高自身的學習能力和工作能力。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進行績效管理培訓,，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標,，提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領導確定后,，開始實施。

六,、員工關系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2,、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化,、合理化的管理道路。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇五

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求,，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內(nèi)容,，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案,。考核分三部分進行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識),、專業(yè)技能考核和綜合評審,。

（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答,。

（二）考試題型：

1,、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》,。

2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題,，多項選擇題,。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識單項選擇題60道題,，多項選擇題40道題,。

（四）考試時間：90分鐘。

（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分,，60分為及格,。其中,，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%,。

（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試,。

（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。

（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘,；

（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分,，60分為及格。

綜合評審采用書面筆試或面試,。在20xx年3月26日的具體考試中,，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘,。

2,、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；

3,、綜合評審考核滿分100分,；

4、理論知識考試,、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格,；

5、單科合格成績保留一年,，在成績保留期內(nèi),，考生可參加一次補考。

說明：文件筐又叫公文處理測驗,。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料,，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇六

為加快企業(yè)“調(diào)轉促”,，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置,，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益,，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè),；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè),；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業(yè),。

對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理,，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求,，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶,。

經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部,、人社局,、編辦、老干局,、教育局,、農(nóng)委、檔案局,、安監(jiān)局,、政務服務中心、公共資源交易監(jiān)管局,、總工會,。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會,，為企業(yè),、求職者搭建平臺。

2．發(fā)揮縣人力資源市場作用,，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動,。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點,，為企業(yè)引進各類人才,。

3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會,。

4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校,，開展校企合作，建立人才輸入基地,，參加校園專場招聘活動,。

5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源,。

上述幫扶措施,，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化,。

1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員,，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的,，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助,，不足部分由企業(yè)自行承擔,。

2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用,。其中,，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助,；上崗滿4個月的,，按40%給予補助；上崗滿6個月的,，全額補助并根據(jù)每季度的核查結果相應扣減,。

3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用,，參照縣招商人員補助政策,，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷,。

4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際,，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行,。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員,。

5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算,，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌,。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關費用,，據(jù)實報銷。

結合全年幫扶工作實績,，對各幫扶單位進行考核獎勵,，其中設，一等一名,，獎勵10萬元,；二等兩名，各獎勵8萬元,；三等三名,，各獎勵6萬元,。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名,、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名）,，每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元,。

結合全年幫扶工作實績,，由縣企業(yè)人力資源工作領導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元,。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,，實行單獨申報，單獨考核,，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵,，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下,、101—200人（含200人）,、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）,、400人以上的,，分別按100元、120元,、140元,、180元、200元/人標準給予獎勵,。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

1．加強經(jīng)費保障,，嚴格申報與審核,。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外,，其余由縣財政配套安排,。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算,。

各幫扶單位,、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報,，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件,；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊,；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件,，否則不予審批）,；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位,、人力資源公司提供的申報材料,，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范,。

縣監(jiān)察局、財政局,、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核,。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實,，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分,。

2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議,，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作,。

對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的,，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組根據(jù)實際情況,，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人,、縣幫扶辦負責人,、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作,。

人力資源方案公司搬遷人力資源方案篇七

減員增效是指員工總量逐年減少,，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結構逐步趨于合理,，人工總成本得到有效控制,，勞動效率有較大幅度提高。

節(jié)約成本提高效益的課題,，結合人力資源部實際,，我首先分析人力資源部成本的構成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員,；第三人力資源部本部門的成本控制,。從過去、現(xiàn)在及未來進行分析,。

首先從人力資源部經(jīng)費支出看,，最大的部分是薪酬,，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用,。因此我們從20-80定律看,，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

例如：關于招聘費用,，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務確立適合的預算,。

關于集團人力資源部的人頭費,，現(xiàn)在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高,；仔細研究,，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有,、映紅力也有,，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合,，任務都分配到位,，每個部門都有相應的招聘聯(lián)絡人，則是可以考慮減少編制的,；薪酬也是同樣,，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做,，可以1人做幾個公司的,；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā),，培訓班組織都是可以一條龍的,。

展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經(jīng)費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才實施,，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查,，形成書面的經(jīng)驗總結。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標進行分解,，確立預算,。專款專用,。根據(jù)所需要達成的目標定薪酬,，又根據(jù)實際達成的結果檢討工作成效的高低。

例如：關于培訓費用,，除了總額的保證外,，盡可能減少在車馬,、旅行、食宿上的非學習開支,，引進的外教要必要和有效,，擠出水分。要向培訓課程資源,、教材,、內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果,。注重知識的創(chuàng)新,。

四類是后勤服務崗（車隊、保潔,、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規(guī)服務類,，盡可能通過服務預算參照歷年標準,，按工作內(nèi)容招標的方式，按市場價給予薪酬,。按總任務承包而非像科員那樣計時來考核,。

培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才,，廣納人才,，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理,，避免人才過早夭折,。

專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；

華,。此項工作宜列入部門會議要項中,；

4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間,，讓新人有所準備并能發(fā)言,。

6．注意對專業(yè)對口的大學生，在部門內(nèi)定期輪崗,，常半年一輪,，復雜些的崗位，一年一輪,；在一個部門工作3年以上的,，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養(yǎng),。

7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制,，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年,，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉回領導身邊培養(yǎng),。

8．各部門設立經(jīng)理助理或見習經(jīng)理助理崗位,，承擔部門的日常性管理，諸如考勤,、績效,、會務、經(jīng)營預算,、外聯(lián)等某一項工作,，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎,。

3．各部門要適時開展專業(yè)技術大比武,，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；

4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比,，反差大的優(yōu)先獲獎,；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權,，只有無職務的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式,，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。

5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理,，各部門針對其他部門提出的合理化建議,，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地,，才能提升部門服務質(zhì)量,。

6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu),，對眾多建議置若罔聞,，拒不改善的要處罰。