總結(jié)是寫(xiě)給人看的,，條理不清，人們就看不下去,，即使看了也不知其所以然,，這樣就達(dá)不到總結(jié)的目的,。怎樣寫(xiě)總結(jié)才更能起到其作用呢,？總結(jié)應(yīng)該怎么寫(xiě)呢？下面是小編整理的個(gè)人今后的總結(jié)范文,，歡迎閱讀分享，希望對(duì)大家有所幫助,。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇一

一,、指導(dǎo)原則堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則,。以本績(jī)效工資考核,。

二、考核對(duì)象：本辦法的考核對(duì)象為醫(yī)院的臨床,、護(hù)理,、藥房、醫(yī)技及后勤,、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員,。

三、考核內(nèi)容：實(shí)行本績(jī)效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?，分^v^德,、能、勤,、績(jī)^v^四個(gè)部分,。^v^德^v^占20分，指工作紀(jì)律,、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度,、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書(shū)寫(xiě)質(zhì)量與管理,、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時(shí)所承擔(dān)的處罰等,。^v^能^v^占20分，指職工工作能力,、專(zhuān)業(yè)知識(shí)臨床運(yùn)用能力,、疾病治愈率、患者評(píng)價(jià)程度,、在國(guó)家或省級(jí)醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量,、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。^v^勤^v^占40分,，指出勤率,、工作中堅(jiān)守工作崗位、超假或曠工,、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等,。^v^績(jī)^v^占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績(jī),。處罰實(shí)行積分制考核,，處罰積分每分按20元從當(dāng)月工資中扣除,。

四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。

組長(zhǎng)：院長(zhǎng),。

副組長(zhǎng)：副院長(zhǎng)。

成員：醫(yī)院管理委員會(huì)成員,。

考核小組負(fù)責(zé)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查,、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)的監(jiān)督，組長(zhǎng)代表醫(yī)院管理委員會(huì)每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)匯報(bào)考核結(jié)果并提請(qǐng)審議投票表決通過(guò)后執(zhí)行,，醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)如對(duì)組長(zhǎng)的考核結(jié)果有異議,，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過(guò)才可否決組長(zhǎng)的報(bào)告，并責(zé)令組長(zhǎng)重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會(huì)審議通過(guò),。同時(shí)扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員^v^德,、能^v^積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章,。

五,、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級(jí)分為四級(jí)：

（1）a級(jí)警告,；

（2）b級(jí)警告,；

（3）c級(jí)警告；

（4）報(bào)辦公室處罰,。

1,、處罰條件：

（1）a級(jí)警告

①上班遲到、早退,。

②擅自離崗,。

③上班時(shí)間玩電腦或看電視。

④上班無(wú)視患者疾苦打電話(huà)聊天,。

⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差,，病人不滿(mǎn)意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。

⑦帶小孩上班,。

⑧接受病人吃請(qǐng)或接受病人紅包,。

⑨在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，因采購(gòu)不及時(shí)影響病人治療,，或由于計(jì)劃不周造成器材藥品積壓半年以上者,。

⑩醫(yī)療文書(shū)不按時(shí)書(shū)寫(xiě)或書(shū)寫(xiě)不規(guī)范的。

（2）b級(jí)警告

①接受病人吃請(qǐng)或收受病人紅包,、禮物,。

②有關(guān)人員私收,、私吞、私分各種回扣,。

③冒名頂替或搭車(chē)開(kāi)藥,，采取不正當(dāng)手段索取藥品、藥材或其他材料者,。

④科室或個(gè)人收取不開(kāi)發(fā)票的醫(yī)療費(fèi)用和各種檢查費(fèi),，或未經(jīng)收費(fèi)，擅自給病人做檢查,、治療,。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購(gòu)藥或作輔助檢查等,。

⑥工作責(zé)任心不強(qiáng),，給病人發(fā)錯(cuò)藥、打錯(cuò)針,、開(kāi)錯(cuò)處方,、做錯(cuò)檢查的。

⑦在貨物訂購(gòu)中由于工作失誤,，藥品中有假藥,、劣藥進(jìn)入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門(mén)查處,。器材型號(hào),、規(guī)格訂錯(cuò)，品名不符,，造成浪費(fèi)和損失,。

⑧損壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價(jià)值在200元以上,，500元以下者,。

（3）c級(jí)警告

①?lài)?yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，擅自離崗,，超休假達(dá)3天以上,。

②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備,、工具,，浪費(fèi)原材料，經(jīng)濟(jì)損失達(dá)500元以上,。

③服務(wù)態(tài)度差,，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序,。

④消極怠工,，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷,，講怪話(huà),，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟(jì)損失和負(fù)面影響,。

⑤工作極不負(fù)責(zé),，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò),。

（4）報(bào)辦公室處罰,。

①?lài)?yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，連續(xù)超休假5天以上,，或累計(jì)超休假超過(guò)7天。

②一個(gè)月內(nèi)連續(xù)2次c級(jí)警告,。

③私拿私分公家財(cái)物,、藥品、設(shè)備,，造成不良影響,。

④參與不法活動(dòng)，受到公安機(jī)關(guān)傳訊,、拘留或受到醫(yī)療行政部門(mén)通報(bào)批評(píng),。

⑤有貪污、盜竊,、賭博,、營(yíng)私舞弊等不法行為。

⑥工作責(zé)任心極差,，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度,，發(fā)生嚴(yán)重差錯(cuò)，給病人造成嚴(yán)重效果,，給醫(yī)院造成不良影響,。

3、處罰標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)醫(yī)院積分實(shí)施細(xì)則的規(guī)定逐項(xiàng)處罰,。其中a級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣1分,，b級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣2分；c級(jí)警告中違反一項(xiàng)扣3分,。報(bào)辦公室處罰中違反一項(xiàng)扣4分,。

六、醫(yī)院不實(shí)行浮動(dòng)工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力,，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的^v^大處方,、亂開(kāi)藥、亂檢查^v^等不正之風(fēng),。但對(duì)于違紀(jì)行為必須加大處罰力度,，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量,。

七,、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門(mén)診、住院,、輔助檢查,、護(hù)理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱(chēng)職工的工作任務(wù),，并列入^v^績(jī)^v^的考核范疇,。實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)確定,。

八,、為了加強(qiáng)醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動(dòng)全院職工的積極性,，提高工作效率和工作質(zhì)量,，保證以醫(yī)療為中心的各項(xiàng)工作正常慣性運(yùn)行，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)^v^以人為本,，誠(chéng)信服務(wù)^v^的建院宗旨,，制定本管理規(guī)定以一次性獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀職工。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇二

20xx年初,，在姚總經(jīng)理的任命下,，公司成立了績(jī)效考核小組，任命魏禮凱為副組長(zhǎng),，盧宏奎,、朱牧、劉鵬為組員,，負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核工作,。

公司本年度績(jī)效考核工作的主要對(duì)象是職能部門(mén)，分管副總,?？?jī)效考核工作的目標(biāo)是督促部門(mén)開(kāi)展好各項(xiàng)工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性,、創(chuàng)造性,，激發(fā)他們的工作潛能,，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得,?？?jī)效考核就是對(duì)考核對(duì)象做出的工作成績(jī)，取得的經(jīng)濟(jì)效益及工作能力,，態(tài)度,，責(zé)任心的考核評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核小組從2月份開(kāi)始對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行了4次績(jī)效考核,，2次員工訪談工作,，圍繞 “加強(qiáng)溝通，狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開(kāi)展績(jī)效考核工作,。

年初各職能部門(mén)制訂了各自的內(nèi)部考核辦法,，初始部門(mén)負(fù)責(zé)人還存在等、靠,、要的思想,，未能主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過(guò)考核,、座談,、評(píng)價(jià)等一系列針對(duì)性工作，來(lái)對(duì)員工,、干部進(jìn)行綜合性的考評(píng)，從而達(dá)到預(yù)定目標(biāo)---完善公司考核體系,。有些部門(mén)在考核初期,，工作主動(dòng)性不夠，在內(nèi)部考核工作的開(kāi)展上不能積極與部門(mén)員工進(jìn)行溝通,，導(dǎo)致員工有意見(jiàn),，部門(mén)的內(nèi)部凝聚力下降，不能達(dá)到和諧向上,，共同發(fā)展的目的,。無(wú)論在什么樣的企事業(yè)單位，團(tuán)隊(duì)的合作能力是開(kāi)展好工作的首要前提,，大家能夠心往一處想,，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解,。

考核中也存在提出問(wèn)題,，解決、落實(shí)問(wèn)題效果不理想的情況,，在某些問(wèn)題多次提出后,，部門(mén)能夠及時(shí)去落實(shí)解決問(wèn)題，但是由于一些思想性的因素還沒(méi)有得到解決，導(dǎo)致在問(wèn)題的落實(shí)上效果還有所欠缺,。如何督促并協(xié)助這些問(wèn)題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn),，績(jī)效考核小組是考核部門(mén)工作的成績(jī)好壞，但也同時(shí)擔(dān)負(fù)著協(xié)助部門(mén)有效開(kāi)展工作的重責(zé),。

多數(shù)部門(mén)能在績(jī)效考核中堅(jiān)持考核原則,，做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合,，堅(jiān)持客觀性,、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制,。但有些部門(mén)在績(jī)效考核的定量考核上還有所欠缺,，導(dǎo)致部門(mén)員工與部門(mén)經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進(jìn)行,。

上半年績(jī)效考核工作較之去年還是對(duì)部門(mén)的工作有較大的促動(dòng),，在內(nèi)部員工量化考核，部門(mén)內(nèi)部會(huì)議召開(kāi),，針對(duì)考核中提出問(wèn)題的整改,，工作主動(dòng)性等方面都有了較大的改進(jìn),，尤其是經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部和行政人事部做的比較好,，但也有些部門(mén)，思想根源沒(méi)有解決,，沒(méi)有清晰的工作目標(biāo)和工作思路,，部門(mén)工作的開(kāi)展仍沒(méi)有大的改觀,，沒(méi)有真正發(fā)揮部門(mén)的管理職能，這也是績(jī)效小組下半年的工作重點(diǎn)目標(biāo),。

經(jīng)過(guò)半年的績(jī)效考核工作的開(kāi)展,，通過(guò)與部門(mén)的溝通交流，通過(guò)與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng),，引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問(wèn)題;管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把“勇于負(fù)責(zé),，勇于任事,，勇于創(chuàng)新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開(kāi)展工作的指南;一些制度的制定和出臺(tái)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性,，周密性,，績(jī)效工資翻番，職崗津貼沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果,。

上半年績(jī)效考核小組認(rèn)真,、盡職的對(duì)職能部門(mén)開(kāi)展了績(jī)效考核工作,，但由于績(jī)效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開(kāi)展一次,?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問(wèn)題的時(shí)候有過(guò)退縮，有過(guò)彷徨,，這樣的想法和現(xiàn)象會(huì)造成了考核工作的不順暢,，考核的結(jié)果更多的是對(duì)各部門(mén)工作的陳述和平鋪，沒(méi)有達(dá)到考核的激勵(lì)效果,。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要積極的想出對(duì)策,，不能退縮，這個(gè)方面的工作將在下半年力爭(zhēng)做好做順,。

上半年考核小組成員對(duì)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高,，還有待加強(qiáng)，要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài),，及時(shí)將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),。

下半年績(jī)效考核小組將加強(qiáng)執(zhí)行力的考核力度，將繼續(xù)發(fā)揚(yáng)敢于說(shuō)話(huà),，敢于指出問(wèn)題,，敢于評(píng)價(jià)的作風(fēng)，加大對(duì)關(guān)鍵事件的關(guān)注力度,，跟蹤,，督促，檢查公司各項(xiàng)制度,，決策的落實(shí),，具體目標(biāo)如下：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各部門(mén)負(fù)責(zé)人的溝通與交流工作,，對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題要咬住不放，直至部門(mén)解決問(wèn)題為止,，對(duì)于總是不能有效解決問(wèn)題的部門(mén)要加強(qiáng)溝通,，督促部門(mén)做好部門(mén)工作。

2,、加強(qiáng)四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度,，真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，協(xié)調(diào)好需各部門(mén)能力合作的各項(xiàng)工作,，真正成為各職能部門(mén),、項(xiàng)目部之間的紐帶。

3,、進(jìn)一步從基層獲取對(duì)于部門(mén)管理,、公司發(fā)展有用的信息,，加強(qiáng)與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動(dòng)態(tài),，發(fā)展的方向,，同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來(lái)，想員工之所想,，讓他們切實(shí)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn),。

4、進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳工作,，讓部門(mén)(或項(xiàng)目)負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性,，將之作為提高部門(mén)管理的一種有力手段，同時(shí)績(jī)效考核的工作還要加大推廣范圍,，逐步輻射到所有在建工程項(xiàng)目部,，所有分公司，讓績(jī)效考核真正起到加強(qiáng)管理,、創(chuàng)造效益的作用,。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇三

a：（績(jī)效面談截止日期即將到來(lái)）“s，一會(huì)你抽時(shí)間到我這來(lái)一下,，我跟你談一下今年的績(jī)效情況,。”

s：(放下工作,，匆匆趕來(lái))我們大概談多久?。俊?/p>

a：“哦,，來(lái),，先坐，也要不了多長(zhǎng)時(shí)間,，你那邊先緩緩,，公司這邊年終績(jī)效考核也結(jié)束了，按照要求,，也要和每個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的溝通和面談,，截止日期馬上到了，你先把今年的工作總結(jié)一下吧,，有哪些亮點(diǎn)和不足,，也都說(shuō)說(shuō)吧?！?/p>

s：“我也沒(méi)做準(zhǔn)備,，（稍微猶豫）我先想一下，今年整體工作,。,。,。當(dāng)然失誤也是有的。,。,。往后我也準(zhǔn)備繼續(xù)努力，把工作做好,，改進(jìn)缺點(diǎn),，爭(zhēng)取不斷改善?！?/p>

a：“s,，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績(jī)我也看得到,，但是你缺點(diǎn)也不少,。比如說(shuō)，上次a部門(mén)讓我們協(xié)助他們做一個(gè)推廣活動(dòng),，你直接拒絕了,，導(dǎo)致后面a部門(mén)向上投訴說(shuō)我們的協(xié)作性差，還影響了活動(dòng)的正常開(kāi)展,。還有你團(tuán)隊(duì)下面還帶了4個(gè)小朋友,，我也聽(tīng)到一些聲音說(shuō)，這一年來(lái)沒(méi)什么進(jìn)步,，你作為團(tuán)隊(duì)的leader,，你也是有責(zé)任的，這你認(rèn)同吧,？”

s：“事情是,。。,。,。”

a：“s啊,，工作上有不足不要推脫,，你的成績(jī)我也看得到，關(guān)鍵是下個(gè)階段你有沒(méi)有明確的改進(jìn)計(jì)劃……”

s：“老大,，你要給我一個(gè)方向啊，上面不定下來(lái),，我們?cè)趺醋霭,。俊?

a：“這樣吧,，我們先談到這吧,，反正該談的也談的差不多了,，你好好想想下一步改怎么提升吧”

s：”那隨您便吧!”(s低頭走了出去）

工作總結(jié)績(jī)效面談篇四

績(jī)效面談目的是給員工以正確的導(dǎo)向，指出其長(zhǎng)處與不足,，最終起到激勵(lì)的效果,，北京華夏新達(dá)軟件公司人力資源部經(jīng)理 青總結(jié)自己工作經(jīng)驗(yàn)談了自己的見(jiàn)解。

中層經(jīng)理如何作準(zhǔn)備

自己不準(zhǔn)備,，也不讓下屬做準(zhǔn)備,，就匆匆忙忙將下屬招來(lái)面談，是導(dǎo)致面談失敗,，甚至績(jī)效評(píng)估失敗的原因之一,。作為中層經(jīng)理應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：

① 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望，此處需要留心《職位說(shuō)明書(shū)》,、《績(jī)效評(píng)估表》,、《工作計(jì)劃書(shū)》有無(wú)脫節(jié)之處。

② 收集相關(guān)資料,。最主要的信息來(lái)源應(yīng)是平日的績(jī)效觀察,、績(jī)效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評(píng)價(jià),，應(yīng)注意兩點(diǎn)：一方面,，只有工作中的評(píng)價(jià)才可以作為有價(jià)值的“其他人評(píng)價(jià)”，閑聊中的評(píng)價(jià)切勿采用;另一方面,，其他人的評(píng)價(jià)中可以利用的是他們?cè)u(píng)價(jià)所依據(jù)的事實(shí),，而不是他們的評(píng)價(jià)本身。

③ 在面談前,，對(duì)下屬的績(jī)效做出自己的評(píng)估,，并就績(jī)效成績(jī)的等級(jí)做出評(píng)判。

④ 準(zhǔn)備面談提綱,。中層管理人員往往忽視管理的細(xì)節(jié),，無(wú)論這些細(xì)節(jié)對(duì)下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯(cuò)誤是,，認(rèn)為沒(méi)有必要,、太麻煩，或者面談之前腦子里有個(gè)思路就可以了,。如果中層經(jīng)理的準(zhǔn)備工作不充分,，很容易出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：不滿(mǎn)、爭(zhēng)吵;無(wú)所謂;氣氛和諧,，問(wèn)題潛伏,。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對(duì)于其他人員,，不準(zhǔn)備面談提綱,，認(rèn)為“好談”，沒(méi)有什么準(zhǔn)備的必要,。

面談策略的選擇

總的來(lái)說(shuō),，下屬可以根據(jù)工作貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)分為4種類(lèi)型：

貢獻(xiàn)型(好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度);沖鋒型(好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度);安份型(差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度);墮落型(差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度)。

貢獻(xiàn)型下屬是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力軍,，是最需要維護(hù)和保留的,，

面談策略應(yīng)是：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì);提出更高的目標(biāo)和要求。

沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱,，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞,。對(duì)此可分析其原因，多緣于兩方面,。一種是性格使然,，喜歡用批判的眼光看待周?chē)挛铮穗m然很聰明,，但老是帶著情緒工作,。第二種是溝通不暢所致。對(duì)此下屬,，切忌兩種傾向：一是放縱(工作離不開(kāi)沖鋒型的人,，工作態(tài)度不好就不好，只要干出成績(jī)就行);二是管死(光業(yè)績(jī)好有什么用,，這種人給自己添的麻煩比做的工作多多了,，非要“治治”不可)。對(duì)于沖鋒型的下屬,，采取的面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通,，既然沖鋒型下屬的工作態(tài)度不好，只能通過(guò)良好的溝通建立信任,，了解原因,，改善其工作態(tài)度;輔導(dǎo)，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度,，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jī)效面談,。

安份型下屬工作態(tài)度不錯(cuò)，工作兢兢業(yè)業(yè),、認(rèn)認(rèn)真真,，對(duì)上司、公司有很高的認(rèn)同度,，可是工作業(yè)績(jī)就是上不去,。對(duì)他們面談的策略應(yīng)當(dāng)是：以制訂明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn);嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績(jī)不好,，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。

墮落型下屬會(huì)想盡一切辦法來(lái)替自己辯解,，或找外部因素,，或自覺(jué)承認(rèn)工作沒(méi)做好。對(duì)此下屬的面談策略應(yīng)當(dāng)是,，重申工作目標(biāo),，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。

績(jī)效面談的步驟

1.陳述面談目的

注意事項(xiàng)：① 嚴(yán)肅;② 陳述公司政策;③ 準(zhǔn)確說(shuō)明面談目的,。

2.告知下屬評(píng)估結(jié)果

注意事項(xiàng)：① 簡(jiǎn)明,、扼要、準(zhǔn)確,、直接,、清晰，不模棱兩可;② 定性和定量并重;③ 不要過(guò)多地解釋和說(shuō)明,，要給下屬開(kāi)口說(shuō)話(huà)的機(jī)會(huì);④ 利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),。

3.商討下屬不同意的方面

① 評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足，應(yīng)避免使用極端化的字眼,，如總是,、從來(lái)、完全,、太差,、絕不等;② 通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)，采用上司與下屬共同討論的模式,，讓下屬高度參與,，要使用建議性的語(yǔ)句，“你說(shuō)說(shuō)看”等,，主動(dòng)傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn); ③注意非語(yǔ)言的溝通,。面談空間不宜過(guò)大，上司與下屬距離不宜過(guò)遠(yuǎn);上司身體姿勢(shì)的選擇是下屬平時(shí)所見(jiàn)到的自然狀態(tài);上司不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視下屬的眼睛,，也不應(yīng)目光游移不定,，這些都會(huì)給下屬造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍,。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇五

績(jī)效面談是績(jī)效考核后期一個(gè)必要環(huán)節(jié),，但在一些企業(yè)被忽略，實(shí)際執(zhí)行情況很不理想,，這是件非常令人遺憾的事情,，

在績(jī)效管理的各個(gè)階段， 上下級(jí)之間的“面對(duì)面溝通”始終處于中心位置，并貫穿整個(gè)績(jī)效管理流程,。在業(yè)績(jī)考評(píng)期間,， 上下級(jí)至少每月要進(jìn)行一次一對(duì)一的績(jī)效面談，結(jié)合年初制定的目標(biāo),，評(píng)估每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,，在整個(gè)考核循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行反饋與輔導(dǎo)。

績(jī)效考核的目的不僅僅是為了一個(gè)結(jié)果,，一個(gè)分?jǐn)?shù)――雖然這也很重要,，但是對(duì)于一名員工來(lái)講，還有比提高他的工作能力,、幫助他全面成長(zhǎng)更重要的嗎,？員工能力的整體提升，就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講,，還有比提高他的競(jìng)爭(zhēng)力更重要的嗎？績(jī)效面談的是過(guò)去的業(yè)績(jī),，面向的是明天做得更好,，這難道不是更重要的嗎？

管理層抵制績(jī)效面談的最多的理由就是很忙,，這可以理解,，但不能被認(rèn)同。管理者根本的職責(zé)是什么,？難道不是組織人力資源為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī),、幫助下屬成長(zhǎng)嗎？而績(jī)效面談做的就是這件事,！事實(shí)上,，管理者忙碌得焦頭爛額的事情，往往是下屬應(yīng)該做而沒(méi)做好的事情,，原因還是管理者沒(méi)有把下屬培養(yǎng)起來(lái),。與其像沒(méi)頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情,，不如把精力放在培養(yǎng)下屬上,。績(jī)效面談就是培養(yǎng)下屬的最好契機(jī),。

管理者絕對(duì)不可以小瞧績(jī)效面談,，以為不是談話(huà)嗎“有什么難的？誰(shuí)不會(huì)呀,？老實(shí)說(shuō),，績(jī)效面談是一門(mén)管理技巧,，要取得良好的績(jī)效面談質(zhì)量，不是可以隨便應(yīng)付的,。

1,、績(jī)效面談的基本規(guī)則

◆考核結(jié)束，考核人應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋和說(shuō)明考核結(jié)果,，在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效面談,；

◆績(jī)效面談應(yīng)做到及時(shí)、公正,、客觀，重點(diǎn)在于幫助員工改善績(jī)效,，提高團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效水平,；

◆績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面記錄，被考核人與考核人須填寫(xiě)完善考核評(píng)分表,，并在評(píng)分表上簽字,，交至人力資源部歸檔。

2,、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

◆上級(jí)選擇一處不受干擾的地方,，提前通知下屬面談的時(shí)間和地點(diǎn)，

◆進(jìn)行績(jī)效面談之前,，請(qǐng)下級(jí)對(duì)本月度績(jī)效進(jìn)行自我總結(jié)評(píng)估,；

◆審閱《員工月度績(jī)效考核表》，掌握員工月度績(jī)效情況,，填寫(xiě)上級(jí)考評(píng)意見(jiàn),，為員工準(zhǔn)備一份此表的復(fù)印件；

◆從其它同事那里收集反饋意見(jiàn),，對(duì)該員工績(jī)效情況進(jìn)行分析,，準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)方面的建議；

◆跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)開(kāi)始

個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ),，也是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn),，

在一對(duì)一會(huì)談之前和會(huì)談開(kāi)始階段，主管和員工都要回顧年初制定的績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案,。

3,、績(jī)效面談的實(shí)施

◆問(wèn)候員工，并讓他/她放松,，使用練習(xí)過(guò)的傾聽(tīng)技巧來(lái)鼓勵(lì)員工參與對(duì)話(huà)

◆詢(xún)問(wèn)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的反饋意見(jiàn),，不要搞成一言堂，要互動(dòng),，這樣更容易讓員工接受,；

◆肯定員工的成績(jī),。對(duì)績(jī)效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案逐一對(duì)照分析，對(duì)員工的成績(jī),，要給予充分的肯定和認(rèn)可,，指出員工的優(yōu)點(diǎn)；

◆指出不足,，找出計(jì)劃偏差原因,，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。如計(jì)劃執(zhí)行出現(xiàn)偏差,，主管要與員工展開(kāi)雙向探討,，開(kāi)誠(chéng)布公地探討原因，制定下期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期,、檢查日期和責(zé)任人等,。績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可與下期績(jī)效/工作計(jì)劃結(jié)合同時(shí)制訂,。

中國(guó)人中庸哲學(xué)的文化積淀深厚,，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此對(duì)于“頭痛人物”,，在績(jī)效面談中采取回避策略,，幻想問(wèn)題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言,，這無(wú)疑是一種誤導(dǎo),。

◆少在評(píng)分和薪酬上著墨，做必要的說(shuō)明即可,，以免分散注意力,，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序。但要求上級(jí)對(duì)評(píng)分要公正,、自信,，對(duì)員工薪酬問(wèn)題必須放在心里。

4,、績(jī)效面談的結(jié)束

◆總結(jié)員工的總體績(jī)效,， 指出本月績(jī)效方面需要改進(jìn)的建議，特別要注意方法的指導(dǎo),，善意地指出需要改進(jìn)的地方,；

◆對(duì)于得到不滿(mǎn)意績(jī)效評(píng)估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效，向其提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo),；

◆員工在考核表上填寫(xiě)個(gè)人反饋意見(jiàn)并簽名,，確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通,；假如員工不同意評(píng)估結(jié)果，也請(qǐng)員工在評(píng)估表上簽名,，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見(jiàn),，人力資源部將對(duì)此類(lèi)意見(jiàn)進(jìn)行跟蹤處理。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇六

離職人員姓名崗位名稱(chēng)入職日期提出解除勞動(dòng)關(guān)系

1.請(qǐng)指出你離職最主要的原因(請(qǐng)?jiān)谇‘?dāng)處加√號(hào)),，并加以說(shuō)明□薪金□福利其他:□公司政策及工作程序

2.你認(rèn)為公司在以下哪些方面需要加以改善(可選擇多項(xiàng))□工作環(huán)境及設(shè)施□教育培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)其他:

3.是什么促使你當(dāng)初選擇加入本公司

4.在你做出離職決定時(shí),，你發(fā)現(xiàn)公司在哪些方面與你的想象和期望差距較大

5.你最喜歡本公司的方面有哪些，最不喜歡本公司的哪些方面

6.在你所在的工作崗位上,，你面臨的最大的困難和挑戰(zhàn)是什么

7.你認(rèn)為公司應(yīng)該采取哪些措施來(lái)更有效地吸引和留住人才

8.你愿意在今后條件成熟的時(shí)候在返回公司,，是否會(huì)為公司繼續(xù)效力。簡(jiǎn)單陳述理由面談?wù)吆灻禾畋砣掌冢骸醪块T(mén)之間溝通□員工發(fā)展機(jī)會(huì)□團(tuán)隊(duì)合作精神□上層管理能力□工資與福利員工本人□工作性質(zhì)□晉升機(jī)會(huì)所屬部門(mén)員工工號(hào)離職日期公司或用人部門(mén)□工作環(huán)境□工作量□工作時(shí)間□加班□健康因素

□與公司關(guān)系或人際關(guān)系

工作總結(jié)績(jī)效面談篇七

企業(yè)銷(xiāo)售主管是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理的核心職位之一,，績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的核心管理動(dòng)作,。績(jī)效過(guò)程管控是其系統(tǒng)流程中非常重要的組成部分,。銷(xiāo)售主管需要持續(xù)地開(kāi)展績(jī)效面談以達(dá)到績(jī)效過(guò)程控制的目的。

一,、銷(xiāo)售主管績(jī)效面談的基本知識(shí)

1.合理化的目標(biāo)達(dá)成模型

企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的前提是各層級(jí)工作人員具有確定的目標(biāo),。不論是采用目標(biāo)管理法還是其他方式制定企業(yè)各層級(jí)員工的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)管理者都需要掌握合理的目標(biāo)分解及達(dá)成模型,。任何目標(biāo)的達(dá)成都有其內(nèi)在流程,、步驟、方法和效率的要求,。管理者需要掌握涉及績(jī)效目標(biāo)的三個(gè)問(wèn)題：第一是從企業(yè),、員工自身和銷(xiāo)售或者服務(wù)對(duì)象角度回答員工為什么要達(dá)成特定的目標(biāo);第二是從抽象到具體、從數(shù)字到行為,、從大目標(biāo)到小目標(biāo)的方法演繹目標(biāo)的本質(zhì)是什么;第三是以工作流程和行動(dòng)步驟為基礎(chǔ)示范具體的工作方法,，從而回答目標(biāo)怎么達(dá)成的問(wèn)題。通過(guò)以上關(guān)于績(jī)效目標(biāo)相關(guān)問(wèn)題的分析,，掌握一個(gè)基于時(shí)間分解,、對(duì)象分解、流程分解,、動(dòng)作分解的合理化目標(biāo)達(dá)成模型,。具備這些知識(shí)使得管理者既能夠在高績(jī)效員工面前取得專(zhuān)業(yè)方面的尊重，也能夠?qū)Φ涂?jī)效員工開(kāi)展有效的幫扶,，同時(shí)也避免出現(xiàn)外行管理內(nèi)行甚至外行管理外行的現(xiàn)象,。

2.系統(tǒng)化的績(jī)效管理流程

績(jī)效管理不是一次管理動(dòng)作，更不是一次績(jī)效考核,，而是在一定時(shí)間內(nèi),，為了實(shí)現(xiàn)最初設(shè)定的相應(yīng)績(jī)效目標(biāo)而開(kāi)展的連續(xù)的,、相互配合的管理動(dòng)作。期初設(shè)定績(jī)效目標(biāo),，期末開(kāi)展總結(jié),、評(píng)價(jià)并應(yīng)用考核結(jié)果，意味著階段管理動(dòng)作的完成,，同時(shí)又是一次新的績(jī)效管理流程的開(kāi)始,。如此循環(huán)，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。

系統(tǒng)化績(jī)效管理的基本流程包括績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建,、過(guò)程控制、考核與評(píng)價(jià),、反饋與面談,、考核結(jié)果的應(yīng)用五大步驟。高效的流程控制需要管理者注重步驟完整性,、動(dòng)作有效性,、目標(biāo)一致性等要求。銷(xiāo)售主管需要掌握管理流程的概念,、流程步驟的含義,、各個(gè)步驟管理動(dòng)作內(nèi)容、步驟之間的順序和關(guān)系等知識(shí),，從而掌握系統(tǒng)化流程管理需要具備的基礎(chǔ)知識(shí),。

3.人性化的員工壓力管理

雖有俗話(huà)“有壓力才有動(dòng)力”，但是績(jī)效與壓力的相關(guān)性研究結(jié)果顯示,，適當(dāng)?shù)膲毫Σ拍軌蚣ぐl(fā)員工更好的工作狀態(tài),，而過(guò)低或者過(guò)高的壓力都會(huì)使其績(jī)效表現(xiàn)下降。過(guò)大的工作壓力還導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度下降,，增加其離職率和跳槽率,。

人是有感情的動(dòng)物。行為心理學(xué)和現(xiàn)代企業(yè)文化的相關(guān)研究啟示我們,，注重人本管理的企業(yè)更能夠激發(fā)員工的潛能與主觀能動(dòng)性,。無(wú)可否認(rèn)，一支對(duì)企業(yè)忠誠(chéng),、主動(dòng)積極的員工隊(duì)伍必將成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心力量,。

雖然有時(shí)績(jī)效目標(biāo)往往偏高，常?？倳?huì)有些人無(wú)法達(dá)成而受懲罰甚至失去工作機(jī)會(huì);但是,，在剛性目標(biāo)的前提下增加柔性的管理，注重員工歸屬感培養(yǎng),，讓員工感覺(jué)被尊重,、被關(guān)注,、被支持，這些能夠更有利于績(jī)效目標(biāo)的順利達(dá)成,。

優(yōu)秀的主管不僅僅懂得對(duì)員工施加壓力,，更懂得調(diào)節(jié)壓力以使員工狀態(tài)最佳;不僅僅把人性化管理掛在嘴邊，更善于在工作中實(shí)踐人本式管理,，打造具有向心力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),。

二、銷(xiāo)售主管績(jī)效面談的重要觀念

1.領(lǐng)導(dǎo)與朋友的雙重角色

權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的基本標(biāo)志,，是一種稀缺資源,，是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的手段。每位領(lǐng)導(dǎo)者都具有組織授予的特定權(quán)力,。但是權(quán)力并不完全等于領(lǐng)導(dǎo)力,。職位可以帶來(lái)職位權(quán)力，如獎(jiǎng)賞,、處罰,、強(qiáng)制等，個(gè)人也可以帶來(lái)權(quán)力,，如專(zhuān)業(yè)權(quán)力,、知識(shí)權(quán)力。管理者天然具備職位權(quán)力,，但是未必具有個(gè)人權(quán)力。工作涉及的專(zhuān)業(yè)缺失,，下屬對(duì)自己的認(rèn)可缺失,，會(huì)大大削弱領(lǐng)導(dǎo)力。

管理者在下屬面前體現(xiàn)職位權(quán)力的同時(shí),，需要與下屬進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄅc交往,，

同樣的職位，不同的場(chǎng)合,，扮演的角色或許會(huì)有很大的變化,。臺(tái)上是領(lǐng)導(dǎo)，臺(tái)下是同事;上班是領(lǐng)導(dǎo),，下班是朋友,。銷(xiāo)售主管需要在堅(jiān)守工作原則、保持合適距離的基礎(chǔ)上,，增進(jìn)對(duì)下屬工作的了解,，獲得更多的專(zhuān)業(yè)信息，同時(shí)也取得下屬更多的認(rèn)同,。

2.監(jiān)督與指導(dǎo)有機(jī)配合

人性的弱點(diǎn)決定了人們更趨向于自利并具有惰性,。因此,，管理者需要監(jiān)督被管理者。但是現(xiàn)代社會(huì)和管理的發(fā)展倡導(dǎo)尊重與信任,、理解與包容,，鼓勵(lì)開(kāi)展員工自我管理?？量痰谋O(jiān)督得到的除了壓力下的有效表現(xiàn)外,，更多的是低信任感與低認(rèn)同感。員工在工作過(guò)程表現(xiàn)出低績(jī)效,，可能是態(tài)度的問(wèn)題,，也可能是專(zhuān)業(yè)技能和方法的問(wèn)題。因此,，改變狀態(tài)需要的或許是加強(qiáng)監(jiān)督,，更多的或許是加強(qiáng)指導(dǎo)。管理者在績(jī)效過(guò)程控制中可以更多地用制度監(jiān)督代替人為約束,，用方法指導(dǎo)代替行政要求,。讓監(jiān)督與指導(dǎo)有機(jī)的配合，最大限度地促進(jìn)員工績(jī)效水平的發(fā)揮,。

3.行為與結(jié)果要整體把握

績(jī)效是結(jié)果與過(guò)程(行為)的統(tǒng)一體,。績(jī)效目標(biāo)一定是界定在特定期間內(nèi)的,。行為決定結(jié)果,，其間有必然的邏輯規(guī)律。如果不關(guān)注過(guò)程行為,，而一味地注重結(jié)果,，那么在結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期目標(biāo)時(shí)再談補(bǔ)救就顯得無(wú)奈和被動(dòng)。管理者需要具備系統(tǒng)思考的意識(shí),，在過(guò)程上多關(guān)注行為是否在方向和力度上有效地推動(dòng)績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成,。當(dāng)階段績(jī)效與預(yù)期績(jī)效偏離度過(guò)大時(shí)，可以通過(guò)及時(shí)有效的措施加以控制與改善,，從而加強(qiáng)結(jié)果的可控性,。

三、銷(xiāo)售主管績(jī)效面談的核心技能

1.注重性格的溝通能力

管理者在與下屬開(kāi)展績(jī)效面談時(shí),，由于其固有的職位權(quán)力,，往往忽視性格對(duì)溝通效率的影響。每位管理者都有其較固定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,，而不是所有的員工都適應(yīng)其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,。這使得上下級(jí)在溝通時(shí)更多地依賴(lài)下屬適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)。受溝通風(fēng)格與需求不同的影響，加之個(gè)人理解的差異,，往往會(huì)產(chǎn)生上下級(jí)的誤會(huì),，嚴(yán)重者甚至導(dǎo)致管理溝通的危機(jī)。管理者不僅需要了解自己在管理時(shí)的溝通和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,，還需要觀察和發(fā)現(xiàn)下屬不同的性格,，掌握其特定的溝通特質(zhì)，盡量采用符合雙方的溝通方式開(kāi)展有效溝通,，達(dá)成共識(shí)并高效解決問(wèn)題,。

2.區(qū)別管理的激勵(lì)能力

工作總結(jié)績(jī)效面談篇八

根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績(jī)效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)團(tuán)關(guān)于“20xx年工作表彰會(huì)暨20xx年開(kāi)工動(dòng)員大會(huì)”《通知》精神,，我公司于20xx年2月26日召開(kāi)了全體職工民主測(cè)評(píng)會(huì),。此次會(huì)議堅(jiān)持“公開(kāi)、公平,、公正”的原則,，對(duì)全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié),、考核和評(píng)議,。考核情況如下：

一,、考核范圍及依據(jù)

考核范圍：項(xiàng)目經(jīng)理,、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。

考核依據(jù)：《崗位職責(zé)權(quán)限匯編》,、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》

二,、考核內(nèi)容

要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度,、目標(biāo)完成情況,、教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿(mǎn)意度等德,、能,、勤,、績(jī)各個(gè)方面進(jìn)行考核,。中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理撰寫(xiě)個(gè)人述職報(bào)告,。報(bào)告要實(shí)事求是,，簡(jiǎn)明扼要。其他各崗職工都要求寫(xiě)個(gè)人工作總結(jié),。

三,、考核小組

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

四、測(cè)評(píng)及評(píng)價(jià)

公司召開(kāi)員工民主評(píng)議會(huì)，職工遞交個(gè)人工作總結(jié),，由公司考核小組進(jìn)行評(píng)測(cè)打分,。績(jī)效考核采取百分制評(píng)價(jià)方式,，考核分?jǐn)?shù)如下：

1,、90分以上有3個(gè)為優(yōu)秀；

2,、70至89分有18個(gè)為合格,；

3、60分以下沒(méi)有,。

五,、考核結(jié)果

進(jìn)過(guò)公平公正的民主評(píng)議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：

此次考核是對(duì)員工的全面客觀公正的綜合評(píng)價(jià)，公司會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置,、薪酬,、特長(zhǎng)發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)每一位員工也對(duì)自己一年來(lái)的表現(xiàn)有新的認(rèn)識(shí),，意識(shí)到相互之間的差距,，互相激勵(lì)、互幫互助爭(zhēng)取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工,。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇九

人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估，傳統(tǒng)的評(píng)估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力,，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估,。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的,。

【案例】

產(chǎn)品開(kāi)發(fā)高級(jí)工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總的辦公室的門(mén),，一張a4紙?jiān)谒掷锶喑闪税櫚櫟囊粓F(tuán)，他憤憤地回到辦公桌前,，回味剛才與王總交談的場(chǎng)景,。想想自己進(jìn)入公司以來(lái)，一直盡心盡力地工作,，沒(méi)日沒(méi)夜地開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目,，然而今天的績(jī)效評(píng)估面談會(huì)上，王總不僅沒(méi)有表?yè)P(yáng)這些,，反而揪住一些缺點(diǎn)不放,，“我跟你講過(guò)多次，要與部門(mén)同事搞好關(guān)系,，但你就是無(wú)動(dòng)于衷,，他們都投訴你多少次了?”“你都快四十歲的人了，做事怎么還那么莽撞!”……一想到這，張工更是憤憤不平,，“為什么我一說(shuō)話(huà)他就打斷我?我做的還不夠嗎?原本還想著對(duì)公司的感情,，婉拒了獵頭的邀約。現(xiàn)在看來(lái),，王總對(duì)我那么不滿(mǎn),，這里是呆不下去了。不如找找獵頭,，況且他們提出的薪資也有30%的增長(zhǎng),。”張工一想起前途,，不覺(jué)有些黯然,。

隨著張工憤然離去的那一刻，王總也是非常驚訝,，本來(lái)自己是依照人力資源部制定的規(guī)章來(lái)召開(kāi)績(jī)效評(píng)估會(huì)談,，怎么會(huì)造成自己與下屬的關(guān)系緊張呢?為什么張工還沒(méi)聽(tīng)自己說(shuō)完就如此大動(dòng)肝火呢?……王總監(jiān)有些困惑了，如果這些困擾無(wú)法解決,，那下一個(gè)王工,、李工……也出現(xiàn)這種情況怎么辦?想到此，王總不由得驚出了一身冷汗,，張工可是自己辛苦培養(yǎng)起來(lái)的公司研發(fā)骨干啊,，以后還想讓他接班呢!看來(lái)，還是要找張工好好談?wù)?，可又如何談?

【分析】

從此案例中,，我們不難發(fā)現(xiàn)：張工與王總都因績(jī)效評(píng)估會(huì)談受到了傷害，直接影響了兩人的關(guān)系,。很顯然,，績(jī)效評(píng)估面談很重要，它是評(píng)估人與被評(píng)估人的關(guān)系紐帶,，但往往很多時(shí)候,，我們會(huì)將績(jī)效評(píng)估面談會(huì)搞砸了，造成這種尷尬局面的原因有很多,，那有沒(méi)有評(píng)估人與被評(píng)估人雙贏的方法呢?

考核周期結(jié)束,，需簽訂績(jī)效規(guī)劃

在本案例中，王總為了完成公司的安排,，在當(dāng)天早上通知張工9：00直接開(kāi)始面談,，然而張工沒(méi)有任何準(zhǔn)備,，不知要談些什么?面談時(shí)間的安排應(yīng)至少提前三天通知,，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績(jī)效結(jié)果，這種做法多少令人有些沮喪,。

事實(shí)上,，績(jī)效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施,，員工(被評(píng)估人)的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績(jī)的自然結(jié)果,，就不再由管理者(評(píng)估人)說(shuō)了算?？?jī)效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來(lái)維系,，否則，即使雙方簽了名,，也是廢紙一張,。在績(jī)效協(xié)議實(shí)施的過(guò)程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化,，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理,，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō),，成為了每個(gè)下屬實(shí)施績(jī)效協(xié)議的得力助手,，管理者與員工的工作效率都會(huì)得以提高。

在有了雙贏績(jī)效協(xié)議后,，這就為下一步的績(jī)效評(píng)估面談提供了內(nèi)容,，那么是不是就高枕無(wú)憂(yōu)了呢?答案當(dāng)然是“否!”接下來(lái)，我們還應(yīng)重點(diǎn)考慮,，被評(píng)估人在面談中需要什么呢?

評(píng)估面談前,，需設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu)

從筆者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人制定出他與被評(píng)估人將會(huì)共同遵循的評(píng)估議程,，將工作的重點(diǎn)放在對(duì)話(huà)上,，而不是盲目地受制于議程的安排，對(duì)評(píng)估會(huì)談質(zhì)量有不可估量的貢獻(xiàn),，

但有的hr對(duì)公司績(jī)效評(píng)估制度的過(guò)分依賴(lài),，導(dǎo)致絕大多數(shù)評(píng)估人都將評(píng)估表作為議程表，機(jī)械地按照完成表格內(nèi)的內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,，這就是評(píng)估面談失敗的因素之一,。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中勞碌奔波的職場(chǎng)人士，大多不愿在評(píng)估面談中直接面對(duì)他們的不足,。即使面對(duì)評(píng)估人給出的富有建設(shè)性的意見(jiàn)時(shí),，緊張情緒多少還是會(huì)存在的。對(duì)此,，或許我們?cè)摀Q一種方式去談?wù)?

在此案例中,，王總根據(jù)張工的日常表現(xiàn),，認(rèn)為張工取得的成績(jī)是一目了然的，而著重強(qiáng)調(diào)了張工在現(xiàn)階段工作過(guò)程中的不足,。王總以為這是“好心”幫張工改進(jìn),，殊不知此舉在張工看來(lái)，這就是不信任和批評(píng),。所以結(jié)果導(dǎo)致張工的情緒激動(dòng)也情有可原,。從具體實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效評(píng)估面談要從以下幾個(gè)方面入手,，才能確保不會(huì)偏離主題：

1,、哪些方面做得好，哪些方面做得不好?為什么?

2,、他下次采取什么更好的方法處理比較好?這時(shí)作為評(píng)估人就可以提出自己的意見(jiàn)了,。

3、在上一個(gè)績(jī)效考核周期,，被評(píng)估人從培訓(xùn)中獲益多少?下一個(gè)周期還需要參加哪些培訓(xùn)?

4,、在下一個(gè)考核周期，作為評(píng)估人應(yīng)如何做才可幫到被評(píng)估人?

其次,，不要將績(jī)效評(píng)估面談搞成個(gè)“接見(jiàn)會(huì)”,，而應(yīng)是“見(jiàn)面會(huì)”，“接見(jiàn)會(huì)”明顯是不對(duì)等的關(guān)系,，只有評(píng)估人放下了身段放低了姿態(tài),，被評(píng)估人才會(huì)感受到來(lái)自評(píng)估人的誠(chéng)意。王總將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的,，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐,，若能花上幾分鐘寒喧一下，使原本緊張的氣氛緩和下來(lái),，對(duì)面談的成功會(huì)有不小的幫助,。

評(píng)估面談中，需注意溝通技巧

在面談過(guò)程中,，要從實(shí)際行動(dòng)去體現(xiàn)出“你要說(shuō)的,，比我說(shuō)的還重要!”根據(jù)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人說(shuō)話(huà)時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%,，而被評(píng)估人說(shuō)時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%,，但關(guān)鍵是通常被評(píng)估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開(kāi)口說(shuō)話(huà)呢?這就需要評(píng)估人事先好好謀劃了,。

在此案例中,，張工一說(shuō)話(huà)就被王總打斷，這是非常危險(xiǎn)的,，因?yàn)榍懊嫠械臏?zhǔn)備均會(huì)功虧一簣,，這也是張工拂袖而去的重要因素之一,。面談過(guò)程中除了要注意提問(wèn)的方式外，評(píng)估人還應(yīng)掌握傾聽(tīng)的技巧,，這點(diǎn)很重要。有沒(méi)有認(rèn)真在聽(tīng),，并聽(tīng)懂對(duì)方的話(huà)，被評(píng)估人會(huì)從你的反應(yīng)中找出蛛絲馬跡的，比如你在記錄,，你偶爾的點(diǎn)頭,，你有時(shí)重復(fù)一些被評(píng)估人的話(huà)，發(fā)出“嗯”等回應(yīng),，這代表你聽(tīng)見(jiàn)了;如果你只是漫不經(jīng)心的盯著被評(píng)估人,，卻沒(méi)有絲毫反應(yīng)，或者會(huì)談的時(shí)候不斷被電話(huà)鈴聲打斷,，試想被評(píng)估人又如何能心平氣和的和你談下去呢?

在本案例中,，有些細(xì)節(jié)值得我們注意，王總在與張工的會(huì)談中用電腦做記錄,，表面看來(lái)很注重實(shí)效,，但這種方式會(huì)讓使張工產(chǎn)生隔閡感。類(lèi)似的細(xì)節(jié)還有：桌面上文件的擺放是否很亂?績(jī)效面談表是否找了好久才找到?面談室內(nèi)光線如何等,。

評(píng)估面談結(jié)束,，是下周期績(jī)效開(kāi)始

當(dāng)績(jī)效面談會(huì)議結(jié)束時(shí)，評(píng)估人除了要讓被評(píng)估人感受到誠(chéng)意外,，還要讓他們有積極的想法而不是只看到消極的一面,。同時(shí)，作為被評(píng)估人,，也應(yīng)說(shuō)(即使不說(shuō)也應(yīng)該心存)：“謝謝你給予我的幫助,，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)考核周期我有信心做好本職工作!”作為評(píng)估人,，要將評(píng)估表及時(shí)反饋給被評(píng)估人,，若被評(píng)估人有意見(jiàn)可以找評(píng)估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會(huì)很小,，但卻是一種尊重,。所有這些，被評(píng)估人是能感受到的,。至此,，績(jī)效面談才算正式結(jié)束。

評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧,，首先評(píng)估人要保持“公平,、公正,、公開(kāi)”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我,，彼此之間保持良好溝通,。只有被評(píng)估人充分意識(shí)到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評(píng)估人進(jìn)行談話(huà)尋求改進(jìn)之法,。只有做好績(jī)效規(guī)劃,，保持良好溝通，幫助員工成長(zhǎng),，才能真正使績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的工具之一,。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十

到了年末再來(lái)糾結(jié)是否當(dāng)初“目標(biāo)設(shè)定過(guò)高”“戰(zhàn)略方向錯(cuò)了”這些方向性的問(wèn)題，是公司人績(jī)效面談中的大忌,。

一個(gè)經(jīng)常遇到的場(chǎng)景是,，老板宣布了新的戰(zhàn)略后，很多公司人會(huì)產(chǎn)生諸如“做這個(gè)有什么用,？還不是一樣虧損”的抱怨,，消極怠工的結(jié)果是年底往往出不了什么成績(jī)，到了面談時(shí)又不知道該如何解釋,。

如果公司人早已預(yù)感目標(biāo)很難達(dá)成,，理想的做法是一年之中多創(chuàng)造幾次跟上級(jí)溝通的機(jī)會(huì)，不論是提出困難點(diǎn),，還是尋求更多的資源支持,，類(lèi)似于“為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃怎么做,，已經(jīng)做了哪些事但效果不佳,，您還有什么建議給我嗎？”這樣的話(huà)術(shù),，一方面能讓管理者在面談前對(duì)“目標(biāo)略高”這個(gè)事實(shí)有點(diǎn)意識(shí),，另一方面這樣的溝通說(shuō)不定可以幫你解決工作困惑。

到了年終績(jī)效面談的時(shí)候,，公司人應(yīng)當(dāng)回溯當(dāng)時(shí)kpi的設(shè)定背景,，管理者為什么要設(shè)定這個(gè)目標(biāo)，“他的需求是什么,？是看業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)還是看盈利,，還是看效率提升，或者是創(chuàng)新,？”弄清楚了這一點(diǎn)后試著去理解管理者的戰(zhàn)略和方向,。

舉個(gè)例子，作為研發(fā)部門(mén)的成員,，如果沒(méi)有實(shí)現(xiàn)老板要求的“新品上市”的目標(biāo),，可以考慮從“把各個(gè)部門(mén)研發(fā)管理的流程梳理清楚”“夯實(shí)了研發(fā)體系的基礎(chǔ),、為來(lái)年或者公司下一步的創(chuàng)新發(fā)展做好了準(zhǔn)備”等角度去陳述。因?yàn)檫@些是支撐產(chǎn)品發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力,，也是影響公司未來(lái)是否成功的關(guān)鍵要素,，更重要的是，它體現(xiàn)了“和管理者站在同一戰(zhàn)線看問(wèn)題”,。

類(lèi)似的小竅門(mén)還包括,，盡可能多地收集相關(guān)事實(shí)，不用局限于自己的工作完成情況,，可以加上同崗位其他同事,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司,、行業(yè)平均水平,、歷史數(shù)據(jù)等多個(gè)維度的情況，讓上司能夠充分了解當(dāng)時(shí)設(shè)定的目標(biāo)和最后實(shí)現(xiàn)結(jié)果的情況,，以便制定下一年的戰(zhàn)略,。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十一

績(jī)效考核工作辦公室于今年6月底成立，主要承擔(dān)績(jī)效考核和城市管理考評(píng)兩個(gè)方面的工作職能,，5個(gè)多月來(lái),，績(jī)效辦全體成員齊心努力，共同推進(jìn)了各項(xiàng)工作的落實(shí),，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù),。

一、績(jī)效考核工作

1.科學(xué)設(shè)置了考核指標(biāo),?？?jī)效辦在今年5月份將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位的年度工作指標(biāo)下發(fā),。10月份,，街道拆分后，績(jī)效辦重新對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行了分解,，制定了《2022年9-12月街道績(jī)效考核工作目標(biāo)》,，并以文件形式將指標(biāo)任務(wù)下發(fā)到了各街道。

2.嚴(yán)格落實(shí)了平時(shí)考核工作,。在7月份對(duì)半年度工作完成情況進(jìn)行督查考核,，汪書(shū)記在全區(qū)半年度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析會(huì)上對(duì)半年度考核情況進(jìn)行了講評(píng)。建立了半年度和三季度的平時(shí)考核臺(tái)帳,，對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn),、各單位績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行全程的跟蹤工作，為年度的考核工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

3.扎實(shí)做好了年底考核工作,。在區(qū)委全會(huì),、區(qū)人大、政協(xié)“兩會(huì)”上兩代表,、一委員和全體在職副縣級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn),、各單位進(jìn)行了績(jī)效考核測(cè)評(píng)，制定了工作績(jī)效考核方案,，牽頭開(kāi)展了“三考”合一集中考核工作,。

4. 認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績(jī)效考核工作。積極與市績(jī)效辦進(jìn)行了溝通銜接,，切實(shí)加強(qiáng)了與全區(qū)各線的協(xié)調(diào)和調(diào)度工作,，按時(shí)報(bào)送了市對(duì)區(qū)績(jī)效考核工作目標(biāo)完成情況自評(píng)表，認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績(jī)效考核年底集中考核的準(zhǔn)備工作,。

二,、城市管理工作

城市綜合治理百日行動(dòng)開(kāi)展以來(lái)，績(jī)效辦積極協(xié)調(diào),，嚴(yán)格考評(píng),，有力地推動(dòng)了城市管理各項(xiàng)工作的落實(shí)。

2. 加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合,，強(qiáng)化督查交辦,。充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，及時(shí)組織召開(kāi)了協(xié)調(diào)會(huì)議,，促進(jìn)了城市管理難點(diǎn)問(wèn)題的解決,，加強(qiáng)了與各部門(mén)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道),、村(社區(qū))之間的溝通聯(lián)系,，督促各單位按照職責(zé)分工，認(rèn)真履職,，切實(shí)加強(qiáng)協(xié)作配合,，不斷增強(qiáng)了城市管理工作合力;招聘了10名社會(huì)監(jiān)督員每天對(duì)城區(qū)范圍內(nèi)的城市“亂象”進(jìn)行巡查取證，開(kāi)通了城市管理服務(wù)熱線(88061234)收集群眾投訴意見(jiàn),，及時(shí)對(duì)各類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行分類(lèi),、匯總，向各責(zé)任單位累計(jì)交辦問(wèn)題2167件,，并及時(shí)督促各責(zé)任落實(shí)了工作責(zé)任,，有力地促進(jìn)了城市綜合治理百日行動(dòng)“十大工程”工作任務(wù)的落實(shí)。

3. 嚴(yán)格考評(píng),，充分發(fā)揮“指揮棒”作用,。會(huì)同區(qū)紀(jì)委(監(jiān)察局)、區(qū)委辦、政府辦,、宣傳部(文明辦),、區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室,、愛(ài)衛(wèi)辦,、財(cái)政局等綜合考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，對(duì)6個(gè)類(lèi)別共92個(gè)責(zé)任單位進(jìn)行了5次月考評(píng),，對(duì)照考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面檢查,、逐項(xiàng)打分，并對(duì)各扣分點(diǎn)進(jìn)行了攝像取證,，確保了考評(píng)工作公開(kāi),、公平、公正,，同時(shí)對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行了分類(lèi)排名并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲,，有效發(fā)揮好了“指揮棒”的作用。

4.積極探索,，不斷優(yōu)化考評(píng)方式,。根據(jù)城市管理月考評(píng)工作的具體實(shí)踐及各單位反饋的意見(jiàn),，績(jī)效辦(城管委考評(píng)辦)不斷優(yōu)化考評(píng)方式,，積極探索建立符合望城實(shí)際、具有可操作性的考評(píng)體系,，在廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上,，草擬了《長(zhǎng)沙市望城區(qū)2022年城市管理考評(píng)工作績(jī)效考評(píng)辦法》，制定了《長(zhǎng)沙市望城區(qū)2022年城市管理月考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》,，并將征求意見(jiàn)稿發(fā)放到了各單位,。下一步，績(jī)效辦(城管委考評(píng)辦)將綜合各單位意見(jiàn)建議,，進(jìn)一步完善考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),，盡快形成正式文件，并下發(fā)到各單位,，嚴(yán)格按照新的考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行城市管理考評(píng),。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十二

在中智調(diào)研企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀顯示：87%企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效管理，說(shuō)明績(jī)效管理已深入人心,，但是效果欠佳,，只有27%的員工對(duì)績(jī)效表示滿(mǎn)意，我們錯(cuò)在那里,，投入換不回相應(yīng)的回報(bào),，知道方向是對(duì)的，但是卻達(dá)不成我們需要的結(jié)果，雖然我們花費(fèi)了巨資,，聘請(qǐng)了咨詢(xún)公司,，也邀請(qǐng)講師到企業(yè)里進(jìn)行培訓(xùn)，然而換回的結(jié)果依然無(wú)法令人滿(mǎn)意,，從整個(gè)績(jī)效管理來(lái)說(shuō),，可能每一個(gè)環(huán)節(jié)都存在缺陷或是不合理，本文主要針對(duì)績(jī)效面談主持方管理人員工的思維錯(cuò)位方面提出一些淺見(jiàn),，

目前我們?cè)诳?jī)效管理中表現(xiàn)不佳在很大程度上表現(xiàn)績(jī)效面談的作用未得到充分的發(fā)揮,，原因何在，我想我們首先的從管理人員自身在管理思維上去尋找緣由,。

管理錯(cuò)位一：管理者比屬下更重要,，管理是什么？ferdinand 認(rèn)為所謂的管理就是通過(guò)他人之力,，將事情一一完成,，還有人定義為管理的本質(zhì)就是通過(guò)有序化的過(guò)程使稀缺資源得最大的效用，以及尋找系統(tǒng)的方法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果的過(guò)程,，不管定義的如何華麗,！但實(shí)質(zhì)上我們看到的就是管理就是通過(guò)別人的努力、別人的績(jī)效完成管理者自身的目標(biāo),，來(lái)體現(xiàn)管理是否是成功的,，也就是我們管理者的成績(jī)是通過(guò)下屬成就的，所以說(shuō)管理者比屬下更重要嗎,？未必如此,。

我們?cè)谂e一個(gè)列子，今天你站在員工面前,，揮灑這你智慧,，a員工按照你指示進(jìn)行工作，他們?cè)诠ぷ饔龅讲荒芙鉀Q的問(wèn)題就需要來(lái)請(qǐng)他們的上級(jí)你來(lái)替他們解決,，否則問(wèn)題就得不到解決,，這就造就了管理者比下屬更為重要的內(nèi)心定性和外部氛圍---管理者比員工重要，但是事實(shí)上并非如此,，我們假設(shè)你離開(kāi)崗位一月,，在來(lái)看看你們團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，我們發(fā)現(xiàn)雖然沒(méi)有達(dá)到百分之一百的滿(mǎn)意,，但是至少也完成了70%,，那么假設(shè)你的所有下屬離崗一個(gè)月，你們團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是多了,？那么我們看到的差不多只有10%,，由此看來(lái)你的屬下比你更重要,，而不是你更重要；

管理錯(cuò)位二：做什么與怎么做的沖突,，假設(shè)你被公司領(lǐng)導(dǎo)任命為部分負(fù)責(zé)人,，你會(huì)斗志昂揚(yáng)的對(duì)所公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)我一定不負(fù)眾望，但是對(duì)于一個(gè)不會(huì)開(kāi)車(chē)的人,，現(xiàn)在你任命他為總裁司機(jī),，他則會(huì)說(shuō)我沒(méi)有駕駛證我不會(huì)開(kāi)車(chē)啊，反過(guò)來(lái)我們的部門(mén)責(zé)任人在之前他同樣沒(méi)有做過(guò)負(fù)責(zé)人,，他現(xiàn)在會(huì)知道自己會(huì)怎么做負(fù)責(zé)人嗎,？于是他會(huì)告訴你他能會(huì)做，因?yàn)樽x過(guò)很多管理類(lèi)的書(shū)籍并經(jīng)常參加如何管理的培訓(xùn),，于是我們相信了他,，但是如果是司機(jī)告訴你他理論考100分，并且對(duì)整個(gè)地方的地理位置也是很熟悉的,，你會(huì)相信他能開(kāi)車(chē)嗎,？不會(huì)，這就暴露出了一個(gè)問(wèn)題,，其實(shí)我們的管理者只是知道做什么,？也不知道怎么去做？既然自己不知道怎么做,，又如果教導(dǎo)下屬怎么做了,？由此導(dǎo)致績(jī)效面談的流產(chǎn)；

翟鴻鎏岢鋈誦瑁赫見(jiàn),、正思維,、正語(yǔ),、正精進(jìn),、正念，對(duì)于本文我的理解就是我們?cè)诳?jī)效管理或是面談開(kāi)始必訓(xùn)理順我們管理思維中的那些頑疾,，否則接下來(lái)的溝通面談基本屬于扯談,，越是面談我們得到效果會(huì)越差，

管理思維錯(cuò)位,，我們應(yīng)該明白我們的管理,、我們團(tuán)隊(duì)的績(jī)效來(lái)自我們的下屬、來(lái)自我們的員工,，而不是身居要職的你,；而且他們比你更重要，你的價(jià)值不是你做了什么,而是他們做了什么,？

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十三

篇一：績(jī)效面談個(gè)人小結(jié)

為了更好,，更形象的向大家表現(xiàn)績(jī)效，我們采用了模擬績(jī)效面談的方式，向大家展示績(jī)效的效用,。

績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分,，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后,，根據(jù)結(jié)果,，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通,，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過(guò)正式的渠道反饋給他們,，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好,，達(dá)到改善績(jī)效的目的,。

績(jī)效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足,，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸,，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法,，使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足,，從而提高員工的工作績(jī)效。

在這次績(jī)效面談模擬中,，我扮演的是一個(gè)觀察者的角*,。在不被員工察覺(jué)的情況下記錄下此次績(jī)效面談的過(guò)程以及其中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行一定的評(píng)估,。

例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛,？管理者是否開(kāi)門(mén)見(jiàn)山說(shuō)明談話(huà)目的？談話(huà)目的是否表述得清楚簡(jiǎn)明,？上司是否批評(píng)下屬上司有沒(méi)有表?yè)P(yáng)下屬,？談話(huà)結(jié)束時(shí)，談話(huà)者對(duì)下屬的評(píng)價(jià)在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確,？等等,。

經(jīng)過(guò)這次績(jī)效面談，使我更加深刻的了解到績(jī)效管理的重要*,，和進(jìn)行一次績(jī)效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作,，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問(wèn)題,，從而使績(jī)效面談成功結(jié)束,，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合,，有助于我們的理解和運(yùn)用,。

篇二：關(guān)于績(jī)效面談工作的總結(jié)

眼看馬上要過(guò)年,，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃,、年度評(píng)估,、年度評(píng)優(yōu)、年度績(jī)效面談等等工作一樣不能少,。前兩天才把部門(mén)內(nèi)的同事年度績(jī)效面談完成,。這時(shí)，一位老兄問(wèn)我：“你覺(jué)得做績(jī)效面談難嗎,？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧,？”

說(shuō)實(shí)話(huà)，這個(gè)工作吧,，看你怎么看和怎么做,，現(xiàn)將我自己對(duì)于員工績(jī)效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：

1、必須要高度重視績(jī)效面談工作,，明白以及要讓員工明白,，績(jī)效面談的意義在于幫助員工認(rèn)清自我和提升自我，絕非唯一的做一個(gè)表現(xiàn)好或不好的結(jié)論,，同時(shí)明確下一階段工作目標(biāo)和方向,；

2、必須清楚績(jī)效面談的內(nèi)容,，包括員工自我總結(jié),，面談?wù)呓o予被面談?wù)叩目?jī)效優(yōu)點(diǎn)與不足的績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)和提升計(jì)劃,、個(gè)人職業(yè)發(fā)展溝通等等與員工個(gè)人發(fā)展密切相關(guān)的內(nèi)容,；

3、注重員工日常表現(xiàn)的記錄,，可以做一個(gè)部門(mén)員工表現(xiàn)記錄表,，日常做得好與不好的都予以記錄且及時(shí)表?yè)P(yáng)與提醒；

4,、還需注意面談的流程,，一般依次為：

（1）開(kāi)場(chǎng)：告知員工面談目的；

（2）告知考核結(jié)果：說(shuō)明評(píng)估的結(jié)果并由優(yōu)點(diǎn)開(kāi)始談起,、表現(xiàn)不佳處之具體行為、肯定員工的努力與進(jìn)步,；

（3）請(qǐng)員工發(fā)表意見(jiàn)：用開(kāi)放的心胸專(zhuān)心傾聽(tīng),，不要任意*嘴、鼓勵(lì)員工多發(fā)言,，多使用開(kāi)放式2cy齒輪泵系列問(wèn)題,、多給予肯定與贊美,，并引導(dǎo)自我反省,；

（4）討論溝通：討論評(píng)估結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)的差異,、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；

（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點(diǎn),，提出相關(guān)建議,；

（6）工作重點(diǎn)新的目標(biāo)：個(gè)人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo),；討論需要的資源與支持,；

（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對(duì)員工高期待的激勵(lì),。

5,、其他注意事項(xiàng)：

（1）把握面談交流時(shí)直接而具體、多鼓勵(lì),、著眼于績(jī)效表現(xiàn)等原則,；

（2）績(jī)效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；

（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃,。這樣年復(fù)一年的去做,，相信績(jī)效面談帶來(lái)的更多積極方面的幫助。

篇三：個(gè)人績(jī)效總結(jié)

在工作中,，每年都有點(diǎn)滴的進(jìn)步,，做績(jī)效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向,。以下是一份關(guān)于績(jī)效考核個(gè)人總結(jié),，僅供閱覽：

20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因,，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問(wèn)題總結(jié)如下,，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn),，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。

20xx年底,，非業(yè)務(wù)部門(mén)上海公司參與考核的人員共有24人,，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人,。

一,、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題：

1、存在是“績(jī)效*”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象,。

因20xx年集團(tuán)的績(jī)效,、薪酬制度進(jìn)行過(guò)改革,，取消了每季度的“績(jī)效*”，取而代之的是“實(shí)施年終考核,，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施,。

然而，因種種原因,，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效*”的發(fā)放,，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。

對(duì)于一部分在20xx年底得到過(guò)“年終獎(jiǎng)金”的人員來(lái)說(shuō),，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可,，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定,，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固,，所以，分?jǐn)?shù)多少也無(wú)所謂,。

2,、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒(méi)有意義”的觀點(diǎn)。

因種種原因,，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后,，并未做“績(jī)效面談”，所以,，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí),，認(rèn)為“沒(méi)有意義”、“工作忙”,、“獎(jiǎng)金都發(fā)了,，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在,。

3,、大部分崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

當(dāng)與被考核人員溝通時(shí),，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃,，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo),，實(shí)施評(píng)估,，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚,，接下來(lái)會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步,，上級(jí)要求做什么自己就做什么,，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài),。

4,、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

作為被考核者,，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候,，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”,。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些,。

5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確*”有異議,。

個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作,，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

6,、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見(jiàn)----此問(wèn)題在部門(mén)經(jīng)理層尤其突出,；

2010年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分,，由部門(mén)經(jīng)理評(píng)定,，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門(mén)經(jīng)理的打分,，由上級(jí),、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn),，個(gè)別基層員工并不清楚此流程,，而部門(mén)經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí),，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo),，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分,。

7,、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

20xx年,，因種種原因,，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分,。當(dāng)告知他們最終得分時(shí),，大部分基層人員提出過(guò)“評(píng)分結(jié)果是如何得來(lái)”的疑問(wèn)。

8,、存在“最終評(píng)分尚未確定,，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象,；

集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效管理工作以來(lái)，就已明確“任何部門(mén),、任何人,，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通,，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分,，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9,、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核,，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反饋,、工作評(píng)估、職位晉升,、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚,。

10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象,；

集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來(lái)之后,，經(jīng)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),，簡(jiǎn)而言之為“三,、

零”的“四級(jí)激勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí),，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的,，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績(jī)效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

二,、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施后的效果：

1,、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來(lái)評(píng)定自己年度的工作。

在交流的過(guò)程中,，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,，向他們?cè)敿?xì)地介紹了2010年的考核表的形成過(guò)程；通過(guò)解釋?zhuān)瑥?作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來(lái)看,，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來(lái)評(píng)定自己的工作,。

2、一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的,；

此次溝通過(guò)程中,，采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來(lái)評(píng)估此次績(jī)效考核實(shí)施的效果。

一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估，然后告知他最終的得分,，讓被考核人自己分析兩者的差距,，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因,；經(jīng)與被考核人溝通,，一半的人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的,；其余人員,，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高2-3分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5分左右,。

3,、大部分人員對(duì)“績(jī)效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級(jí)的評(píng)定和面對(duì)面的溝通,；大部分人員比較認(rèn)可“績(jī)效溝通”一事,，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對(duì)“遲到的溝通”略有不滿(mǎn),。大部分人員希望（1）,、與直接上級(jí)進(jìn)行溝通，希望直接上級(jí)對(duì)自己的工作能夠客觀的評(píng)價(jià),，能夠直接指出不足的地方,，以便整改，更以便在以后的工作中提高,；（2）,、縮短“溝通”的周期，到年度考核時(shí)才去做“績(jī)效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時(shí)間太長(zhǎng),、成績(jī)與不足不容易記錄,、對(duì)于“不足”卻沒(méi)有了改進(jìn)的機(jī)會(huì)；

（3）,、與直接上級(jí)溝通后再與hr溝通,，此時(shí)hr的溝通就更具有針對(duì)*。

4,、大部分人員真切地希望“績(jī)效考核”真正能夠起到“獎(jiǎng)優(yōu)幫困”的作用,。

盡管被考核者非常希望能夠通過(guò)年終獎(jiǎng)體現(xiàn)自己在公司工作的成績(jī)，但溝通過(guò)程中了解到：作為被考核者,，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn),、得到提升，而不僅僅是獎(jiǎng)金的多寡,。對(duì)于工作中的成績(jī),，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)認(rèn)可；對(duì)于工作中的不足，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)指出和幫助,。尤其是不足,，他們更多的是希望上級(jí)能夠客觀地、直接地,、具體地指出來(lái),，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候,，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn),，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯(cuò)覺(jué)。

三,、反映出的問(wèn)題：

1,、培訓(xùn)力度不足

自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu),、績(jī)效,、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善,，尤其是績(jī)效考核和薪酬制度方面,。但通過(guò)此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績(jī)效,、薪酬是調(diào)整了,，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚,。

對(duì)于被考核者提出這樣的問(wèn)題,，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng),。

2,、宣講層面不夠：

20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候，因種種原因,，時(shí)間緊,、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門(mén)經(jīng)理級(jí),，并未對(duì)全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹,、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對(duì)此次考核的理解不全面,，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過(guò)程先后經(jīng)歷過(guò)三次,，導(dǎo)致他們對(duì)最終所采用的考核表的認(rèn)識(shí)有偏差）

3、貫徹不夠徹底：

作為公司的日常管理,，各項(xiàng)工作指令的傳達(dá)是一級(jí)一級(jí)進(jìn)行的,，行政中心一旦部署完考核工作后,，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行,。而一旦中層人員在貫徹的過(guò)程中沒(méi)有很好的做好解釋,、說(shuō)明，上級(jí)的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層,，就容易造成基層人員對(duì)公司各項(xiàng)工作的不理解,。

從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來(lái)的”，從“不清楚績(jī)效管理會(huì)涉及哪些流程”到“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問(wèn)題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過(guò)程中講解不夠徹底,，介紹不夠全面,。

4、考核表中的信息需要更全面,、更準(zhǔn)確,；

20xx年的考核表，因種種原因,，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言,，指標(biāo)還需更全面,、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間,。

5,、績(jī)效管理的各項(xiàng)工作需及時(shí)完成。

通過(guò)此次溝通,，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎(jiǎng)金都發(fā)了后的面談”,，這就對(duì)績(jī)效管理各項(xiàng)*作中的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提了個(gè)醒：應(yīng)及時(shí)完成績(jī)效管理的各項(xiàng)工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎(jiǎng)金,，以改變“績(jī)效考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金”的錯(cuò)誤觀念,。

四、20xx年考核工作中需注意的問(wèn)題

在此次溝通過(guò)程中,，我曾就一些問(wèn)題與被考核者做過(guò)溝通,，現(xiàn)將突出的兩個(gè)問(wèn)題提出如下，此問(wèn)題在本年度的*作時(shí)需格外注意,。

1,、對(duì)普通員工的評(píng)定，部門(mén)經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時(shí),，如何知曉?xún)蓚€(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià),？最終的評(píng)分如何得來(lái)？

2,、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對(duì)值”還是“按得分的相對(duì)值”,？

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十四

現(xiàn)況與分析：

有朋友講,，他們單位做績(jī)效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績(jī)及《績(jī)效反饋與面談?dòng)涗洷怼钒l(fā)出去,，填一填表,，然后回收存檔，就完了,，典型的形式主義,，這做法的結(jié)果之一是績(jī)效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績(jī)效改善作用，也幫助不了各部門(mén)提升績(jī)效反饋與面談的操作技巧,，久而久之會(huì)讓各部門(mén)認(rèn)為績(jī)效反饋與面談工作是累贅,，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間,。結(jié)果之二hr出力不討好,，形成各部門(mén)及老板心目中的“低能兒”，最終這項(xiàng)工作上“hr做死自己”,。那如何避免績(jī)效反饋與面談走形式,，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。

解決方案：

一,、合理化績(jī)效考核體系,，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標(biāo)體系架構(gòu)(考核內(nèi)容)合理與否,、是否真正符合smart原則,，評(píng)價(jià)方法科學(xué)、明確與否,，數(shù)據(jù)來(lái)源客觀與否,。沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考核體系作為前提，無(wú)從談起績(jī)效的優(yōu)劣,。

二,、建立高效的績(jī)效考核成績(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效,，績(jī)效反饋從理論上講績(jī)效反饋與面談越及時(shí)越好,。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績(jī)效考核周期一到能快速的收集到各類(lèi)考核指標(biāo)的實(shí)際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出考核成績(jī)的系統(tǒng),，對(duì)績(jī)效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助,。

注：績(jī)效反饋與面談的最佳時(shí)機(jī)：績(jī)效反饋與面談并非要等各考核期結(jié)束后、非要等到hr通知的時(shí)間點(diǎn)才執(zhí)行,，其實(shí)各部門(mén)主管只要發(fā)現(xiàn)下屬實(shí)際執(zhí)行結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)有差距時(shí)就應(yīng)進(jìn)行面談,，并找出主要原因制定最優(yōu)解決對(duì)策并執(zhí)行，這才是最好的績(jī)效反饋與面談,，當(dāng)然這一點(diǎn)與各主管的部門(mén)日?？?jī)效管理的理論的認(rèn)知,、技能的掌握與運(yùn)用能力有關(guān)，

三,、hr制定績(jī)效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門(mén)主管：績(jī)效反饋與面談實(shí)施的操作技巧,、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績(jī)效管理的實(shí)際現(xiàn)況,，與各部門(mén)進(jìn)行溝通,。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門(mén)主管如何做好關(guān)鍵績(jī)效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對(duì)被面談人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握,，面談實(shí)施技巧,，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。

四,、hr對(duì)各部門(mén)的績(jī)效反饋與實(shí)施過(guò)程加以監(jiān)督與輔導(dǎo),。在各實(shí)施期內(nèi)，hr要不停的與各部門(mén)互動(dòng),，互分掌握各部門(mén)績(jī)效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度,、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助,。

五,、hr需審核并反饋各部門(mén)的面談結(jié)果。一般需審核的內(nèi)容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件/數(shù)據(jù)是否客觀,、準(zhǔn)確，績(jī)效差距原因分析是否把握到主要原因,，績(jī)效改善對(duì)策的可執(zhí)行度如何,。

注：績(jī)效改善對(duì)策中如需hr安排培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)及時(shí)解決;需部門(mén)內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)監(jiān)督執(zhí)行。

六,、hr需監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況,。績(jī)效反饋與面談工作并非面談動(dòng)作一結(jié)束整個(gè)工作就結(jié)束了,，應(yīng)監(jiān)督績(jī)效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況,，直到下一個(gè)考核期結(jié)束。

做到以上,，績(jī)效反饋與面談工作可以說(shuō)是一個(gè)pdca的良循環(huán),，形式主義的可能性應(yīng)該就可以大大的降低了。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十五

使得績(jī)效面談更為有效,，部門(mén)主管應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1,、周密計(jì)劃，精心準(zhǔn)備,，對(duì)于高度敏感,、與員工切身利益密切相關(guān)且影響深遠(yuǎn)的企業(yè)績(jī)效面談來(lái)說(shuō),，主管更要花足夠多的時(shí)間進(jìn)行周密 計(jì)劃，精心準(zhǔn)備,。這里主管的準(zhǔn)備工作要點(diǎn)包括：

(1)明確面談目的,，與員工協(xié)商制定面談?dòng)?jì)劃(包括人員安排、面談日期,、面談時(shí)間,、面談持續(xù)時(shí)間、面談地點(diǎn)等方面),。這里需要注意的是：面談地點(diǎn)的選擇應(yīng)充分考慮到面談對(duì)象的性格特點(diǎn),。

(2)將面談目的與面談?dòng)?jì)劃至少提前一周告知員工，并請(qǐng)員工按照要求認(rèn)真準(zhǔn)備,。

(3)主管應(yīng)認(rèn)真收集,、整理、分析員工的工作說(shuō)明書(shū),、歷史績(jī)效記錄,，即與其工作績(jī)效相關(guān)的工作原始記錄、業(yè)績(jī)證明(如業(yè)務(wù)合同等),、管理臺(tái)帳以及以前的考核記錄和面談?dòng)涗浀?如果該員工向多名主管匯報(bào)工作,，還應(yīng)向所有主管收集該員工的工作資料。

(4)主管應(yīng)制定具體,、可操作的面談提綱及主要問(wèn)題清單,。

(5)主管應(yīng)思考如下問(wèn)題：你能否找出這些問(wèn)題的根源?你的行為在多大程度上變成了下屬問(wèn)題的來(lái)源——你是否就是產(chǎn)生問(wèn)題的一個(gè)原因?試圖發(fā)現(xiàn)你對(duì)于該員工可能產(chǎn)生的假想和盲點(diǎn)(例如，該員工的績(jī)效很好但你只是不喜歡他的“風(fēng)格”),。

2,、善于傾聽(tīng)，良性互動(dòng),。有人認(rèn)為口才好是指表達(dá)能力強(qiáng),，而事實(shí)上口才好的精髓在于善于傾聽(tīng)，

有專(zhuān)家將傾聽(tīng)分為五個(gè)層次,，最高的一個(gè)層次是懷有同理心的傾聽(tīng)?，F(xiàn)在一般認(rèn)為，同理心是一種將心比心,、感同身受,、體察他人內(nèi)心世界的心理品質(zhì)。從形式上,，同理心可以大致分為兩種類(lèi)型：

(1)在語(yǔ)言中對(duì)他人的同理,。即通過(guò)有聲的語(yǔ)言向?qū)Ψ奖磉_(dá)出來(lái)的同理心，如：“我明白你的感受”,、“如果我是你,，我也會(huì)和你有一樣的感受”,、“我完全能理解你此刻的心情”等。

(2)在肢體上表達(dá)對(duì)對(duì)方的同理,。在肢體上模仿對(duì)方的姿態(tài),，如與對(duì)方保持同樣的站姿、坐姿,，甚至于雙腳的擺放,、雙手的動(dòng)作、目光轉(zhuǎn)動(dòng)的方向,，將自己的高度 調(diào)整到與對(duì)方視線平行的高度等等,。社會(huì)心理學(xué)家早就發(fā)現(xiàn)：人們喜歡那些喜歡自己的人以及和自己相似的人。在這樣做的時(shí)候,，主管們已經(jīng)在向員工傳遞出了積極 友好的信號(hào),，有助于深入了解對(duì)方真正的情緒和想法。

因此,，主管要學(xué)會(huì)傾聽(tīng),，以“請(qǐng)你談?wù)勀愕目捶ā薄ⅰ罢?qǐng)告訴我你對(duì)這件事的看法”等,，鼓勵(lì)下屬參與到談話(huà)中去,。主管應(yīng)注意以下要點(diǎn)：放下架子，以朋友的姿態(tài)與對(duì)方建立起融洽的交談氣氛;以心換心,，設(shè)身處地地從對(duì)方的立場(chǎng)看問(wèn)題;在傾聽(tīng)中保持積極回應(yīng),，如點(diǎn)頭并輔以 “然后呢”、“接下來(lái)呢”,、“我很有興趣”等鼓勵(lì)性話(huà)語(yǔ);不要輕易打斷下屬,，鼓勵(lì)他講出問(wèn)題所在，之前千萬(wàn)不要急于反駁;注意向?qū)Ψ胶藢?shí)你收到的信息之后,，才開(kāi)始表達(dá)自己的想法，有理有據(jù),。

3,、注重實(shí)效，績(jī)效為本,。一項(xiàng)針對(duì)績(jī)效反饋面談的調(diào)查發(fā)現(xiàn),，員工對(duì)績(jī)效反饋面談本身的滿(mǎn)意度較差的主要原因并非在于直接上級(jí)績(jī)效反饋的技巧層面，而是更多的集中于上級(jí)是否能提供具有實(shí)質(zhì)性的,、建設(shè)性的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn),。績(jī)效反饋面談的技巧不足可能造成雙方溝通障礙,，技巧改善或許能部分消除溝通障礙,，但績(jī)效反饋面談的終極目的卻不在于此,，而是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的高度，切實(shí)鞏固和提升員工將來(lái)的績(jī)效,。因此,，一份雙方認(rèn)可的績(jī)效改善目標(biāo)及其具體行動(dòng)計(jì)劃必不可少。從根本上來(lái)講,，整個(gè)績(jī)效反饋面談都應(yīng)圍繞這一關(guān)鍵展開(kāi),。當(dāng)然，這對(duì)于主管們的個(gè)人能力提出了挑戰(zhàn),，需要他們運(yùn)用超凡的智慧,、理性的判斷以及豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十六

為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jī)效考核制度改革,，全面調(diào)動(dòng)各級(jí)干部職工的積極性和創(chuàng)造性,，有效提高職工工作業(yè)績(jī)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況,，制定本辦法,。

本辦法規(guī)定了公司機(jī)關(guān)各部室及生產(chǎn)部門(mén)、收費(fèi)部門(mén),、維修服務(wù)部門(mén),、稽查、安全保衛(wèi),、安裝公司,、水表檢測(cè)等基層單位目標(biāo)管理績(jī)效考核的內(nèi)容及要求。

企管部是目標(biāo)管理績(jī)效考核的主管部門(mén),，負(fù)責(zé)組織,、協(xié)調(diào)、匯總,，各專(zhuān)業(yè)部室負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)指標(biāo)的考核,。

以事實(shí)為依據(jù)、注重實(shí)效,，程序簡(jiǎn)捷,、結(jié)果客觀公正。

對(duì)機(jī)關(guān)部室的考核：以《機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)設(shè)置及職責(zé)》《公司值班管理制度》,、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》,、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

對(duì)營(yíng)銷(xiāo)單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》,、《市自來(lái)水公司目標(biāo)責(zé)任狀》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù)。

對(duì)生產(chǎn)、維修,、水質(zhì)監(jiān)測(cè),、稽查、安全保衛(wèi),、安裝公司,、水表檢測(cè)等單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》及相關(guān)規(guī)章制度為依據(jù);

對(duì)機(jī)關(guān)各部室的考評(píng)程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀評(píng)價(jià);每月25日由辦公室對(duì)各部室的出勤,、環(huán)境衛(wèi)生,、值班值宿綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià);企管部匯總上報(bào)。

對(duì)生產(chǎn),、營(yíng)銷(xiāo)、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專(zhuān)業(yè)部室對(duì)各類(lèi)報(bào)表,、計(jì)算機(jī)記錄及對(duì)各基層單位當(dāng)月實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用進(jìn)行審核，并深入現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機(jī)抽查),，再由企管部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理,、匯總，報(bào)主管副總審核,、總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰,，最后由企管部對(duì)考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出整改措施及意見(jiàn),。

對(duì)特殊情況的考核程序：當(dāng)有嚴(yán)重影響到被考核者達(dá)成定量考核指標(biāo)的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書(shū)面形式將問(wèn)題及受影響程度闡述清楚,，并由主管領(lǐng)導(dǎo)與影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào),，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結(jié)果并確認(rèn),。否則,，視為被考核者之責(zé)任。

生產(chǎn),、維修部門(mén)在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對(duì)出廠水質(zhì),、電耗,、費(fèi)用等考核指標(biāo)有特殊要求的，可根據(jù)實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究后確定,。

如遇計(jì)劃調(diào)整時(shí),，以調(diào)整后的計(jì)劃為準(zhǔn),。

分為月度考核、季度考核,、年中考核,、年終考核等四種考核方式。

月度考核時(shí)以各類(lèi)報(bào)表,、計(jì)算機(jī)提供的數(shù)據(jù)為重點(diǎn),，采取擇機(jī)抽查的方式進(jìn)行考核;

季度、年中,、年終的考核將組織相關(guān)部門(mén)和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面,、系統(tǒng)的檢查。

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

各單位(部室)能夠按計(jì)劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)及各項(xiàng)重點(diǎn)工作,，且沒(méi)有違規(guī)違章現(xiàn)象的,，全額發(fā)放績(jī)效工資。

在義務(wù)勞動(dòng)中表現(xiàn)突出的,，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個(gè)人元元的獎(jiǎng)勵(lì),。

生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中,，沒(méi)有發(fā)生安全生產(chǎn),、安全保衛(wèi)等責(zé)任事故，給予單位元元的獎(jiǎng)勵(lì),。

對(duì)節(jié)能降耗,、小改小革及合理化建議等工作的獎(jiǎng)勵(lì)，由總工辦組織評(píng)定,，視情況給予獎(jiǎng)勵(lì),。

對(duì)在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現(xiàn)突出的單位或個(gè)人,，視情況給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),。

處罰標(biāo)準(zhǔn)

機(jī)關(guān)員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，一次扣罰績(jī)效工資元元,，累計(jì)三次以上扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效工資,。

對(duì)各基層單位的考核，采取百分制,。經(jīng)考核,，達(dá)到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績(jī)效工資;低于95分的,，每降低1個(gè)百分點(diǎn),，扣罰單位元績(jī)效工資。

水廠以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù)。

維修公司以《市自來(lái)水公司年度維修公司績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù),。

水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心以《市自來(lái)水公司年度水質(zhì)監(jiān)測(cè)中心績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》為依據(jù),。

水表檢測(cè)中心以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù)。

供水安裝公司以《20__年度目標(biāo)責(zé)任狀》為依據(jù),。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十七

a：另外,，我有兩個(gè)問(wèn)題想和你進(jìn)一步溝通一下,，一個(gè)是關(guān)于我們服務(wù)的下游部門(mén)投訴我們團(tuán)隊(duì)的協(xié)作性問(wèn)題；這個(gè)部門(mén)反饋我們因?yàn)椴块T(mén)工作忙的原因，就直接拒絕他們的需求,，最后導(dǎo)致這個(gè)專(zhuān)場(chǎng)活動(dòng)在我們的用戶(hù)端引起了不好的影響,，給公司也帶來(lái)一定的損失,。你也知道,，服務(wù)好下游部門(mén)是我們年初制定的一項(xiàng)重要的kpi，對(duì)這一點(diǎn),，我也聽(tīng)聽(tīng)你的看法

s：那個(gè)問(wèn)題確實(shí)是存在的,，我也很苦惱。比如公司每個(gè)大促活動(dòng)指標(biāo)都非常嚴(yán)格,，很多項(xiàng)任務(wù)壓下來(lái),，團(tuán)隊(duì)實(shí)在是抽不開(kāi)身，我也知道下游部門(mén)那個(gè)項(xiàng)目很重要,，很想幫助一起實(shí)現(xiàn),，但確實(shí)沒(méi)有人手調(diào)配的過(guò)來(lái)呀，真的沒(méi)有辦法,，只能拒絕,。

a：像這類(lèi)問(wèn)題，其實(shí)你可以及時(shí)跟我溝通協(xié)商解決辦法,，畢竟這些工作是重要的,，這樣對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成都不利

s：嗯，下次遇到這類(lèi)問(wèn)題,，我會(huì)及時(shí)跟你溝通的,。

a：嗯，那么你認(rèn)為我們還可以做些什么來(lái)更好地解決這類(lèi)問(wèn)題嗎,？

s：我其實(shí)也想了想,，團(tuán)隊(duì)的工作現(xiàn)在繁多，有一些工作可能可以重新梳理,，確定優(yōu)先級(jí),，這樣可以把精力更集中在更重要的事情上，讓團(tuán)隊(duì)成員能有空間去做好服務(wù)于下游部門(mén)的支持和配合,。

a：（點(diǎn)頭）很好,，把工作進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序,，確認(rèn)重點(diǎn)，合理分配人員和時(shí)間是接下來(lái)你可以提升的重要方面,。

a：還有一個(gè)問(wèn)題，我想跟你溝通一下,，就是有關(guān)你團(tuán)隊(duì)人員成長(zhǎng)的問(wèn)題,。最近我也聽(tīng)到一些小朋友反饋，今年個(gè)人進(jìn)步不明顯,，每天重復(fù)性的工作太多,，團(tuán)隊(duì)氛圍也比較淡，缺乏交流,。他們都是你的團(tuán)隊(duì)成員,，幫助他們?nèi)ヌ嵘统砷L(zhǎng)，也是每一個(gè)leader的責(zé)任,。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題,，我想聽(tīng)聽(tīng)你的想法?！?/p>

s：“其實(shí),，這個(gè)問(wèn)題也困擾我蠻久，我也多次嘗試和他們多一些分享和交流,，但是好像他們并不是特別愿意向我敞開(kāi),，我有時(shí)候因?yàn)楣ぷ鞣泵Γ埠雎粤诉@一點(diǎn),，我想這樣確實(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展也不太好,。

a：（身體前傾，不時(shí)點(diǎn)頭,，做認(rèn)真傾聽(tīng)狀）“既然你也注意到了這一點(diǎn),，那么你有什么解決辦法嗎？”

s：“我想是不是可以把一些問(wèn)題,，放到團(tuán)隊(duì)的工作會(huì)議上,，共同來(lái)討論，一方面讓大家對(duì)于部門(mén)的重要工作都有參與感,，同時(shí)也能夠讓大家發(fā)揮特長(zhǎng),，貢獻(xiàn)集體智慧。另外,，也可以定期的和不同的同事進(jìn)行一些面談和輔導(dǎo),，結(jié)合一些工作安排，幫助他們?nèi)ュ憻捥嵘?。做的好的,，可以在團(tuán)隊(duì)里多一些分享,，加深大家的交流和互動(dòng)，最重要的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步吧,。

a：“嗯,，這個(gè)想法不錯(cuò)。我也這么認(rèn)為,，如果能在團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)上和氛圍營(yíng)造上多花一些時(shí)間,，定期開(kāi)展反饋與輔導(dǎo)，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的氛圍和人員成長(zhǎng)有很大的幫助”

s：“嗯,，從這個(gè)月起,，我就把這項(xiàng)工作做起來(lái)?！?/p>

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十八

一忌無(wú)證據(jù)無(wú)數(shù)據(jù)的亂說(shuō),，經(jīng)理在沒(méi)有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),。

二忌指手劃腳教訓(xùn)人,。經(jīng)理在績(jī)效面談中避免一味批評(píng)和教育，而忘記幫助員工改善績(jī)效的初衷,。

三忌做好好先生,。經(jīng)理在績(jī)效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足,，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn),。

四忌聽(tīng)不進(jìn)下屬的意見(jiàn)。經(jīng)理在績(jī)效面談中要注意傾聽(tīng)員工的想法,，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了,，導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng)，聽(tīng)聽(tīng)員工怎么說(shuō),，會(huì)對(duì)績(jī)效面談起到幫助作用,。

五忌毫無(wú)建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話(huà)，

經(jīng)理在績(jī)效面談要注意使用描述性語(yǔ)言,，注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀判斷,。

六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績(jī)效面談中使用的語(yǔ)言要具體精確,，不要籠統(tǒng)地說(shuō)員工不好,，籠統(tǒng)的說(shuō)法對(duì)經(jīng)理本身來(lái)說(shuō)是一個(gè)減分項(xiàng)。

七忌牽扯與工作無(wú)關(guān)的評(píng)價(jià),。經(jīng)理在績(jī)效面談中要注意集中于員工的績(jī)效表現(xiàn),，而不是牽涉員工的個(gè)性或者私事。

八忌只“潑冷水”,。一次考核結(jié)果不好,，不代表員工永遠(yuǎn)不行,，經(jīng)理在績(jī)效面談中注意使用積極性語(yǔ)言，而不要一味地潑冷水,。

九忌無(wú)重點(diǎn)隨意溝通,。經(jīng)理在績(jī)效面談中談話(huà)應(yīng)以員工的績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn),、改進(jìn)措施為主線,，不要隨意亂說(shuō)，毫無(wú)章法,。

十忌選擇不適合的環(huán)境?？?jī)效面談最好在一個(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行,，避免來(lái)訪或者電話(huà)打斷。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇十九

首先,，要讓主管明確績(jī)效評(píng)價(jià)面談要達(dá)到的兩個(gè)目標(biāo),，即：一是把員工的績(jī)效情況反饋給他們；二是建立未來(lái)的計(jì)劃,，即確定（員工和主管共同確定）員工下一步要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo),，

其次，在言語(yǔ)性溝通上,，需要提醒主管做到：

對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷,。例如，主管在評(píng)價(jià)員工的服務(wù)態(tài)度時(shí),，不應(yīng)直截了當(dāng)?shù)馗嬷浣Y(jié)果（優(yōu),、良、中,、差等）,，而應(yīng)描述關(guān)鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭(zhēng)吵,，而沒(méi)有向顧客道歉等,。這些事件一經(jīng)描述，員工便會(huì)自己進(jìn)行判斷,，得出一個(gè)結(jié)論,，從而避免了員工對(duì)否定結(jié)果的抵觸情緒。

評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng),。評(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于籠統(tǒng),，會(huì)使員工懷疑主管對(duì)他們所從事的工作缺乏了解，將會(huì)降低評(píng)價(jià)結(jié)果的可信性,。

評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足,。專(zhuān)家發(fā)現(xiàn),，在通常情況下，對(duì)員工的批評(píng)越厲害,，員工的抵觸情緒就越大,。所以，建議先對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng),，使員工不至過(guò)于緊張,，接下來(lái)批 評(píng)員工的績(jī)效，最后再表?yè)P(yáng)員工,，使他們能帶著愉快的心情離開(kāi),。這樣，有助于消除員工的抵觸情緒,，增強(qiáng)員工根據(jù)績(jī)效反饋結(jié)果改變行為的自愿程度,。

評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)避免使用極端化的字眼。極端化字眼包括“總是,、從來(lái),、從不、完全,、極差,、太差、決不,、從未,、絕對(duì)”等語(yǔ)氣強(qiáng)烈的詞語(yǔ)。極端化字眼用于對(duì)否定結(jié)果的描述中,，一方面員工認(rèn)為主管進(jìn)行的統(tǒng)效評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性,，從而增加不滿(mǎn)情緒；另一方面,，員工會(huì)感到心灰意冷,，并懷疑自己的能力，對(duì)建立未來(lái)計(jì)劃缺乏信心,。因此,，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼,，而且還要注意用相對(duì)緩和的語(yǔ)氣,，

通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)。在面談中要建立未來(lái)的績(jī)效目標(biāo),，采取單純勸說(shuō)方式（主管告訴員工應(yīng)怎樣做）和說(shuō)--聽(tīng)方式（主管告訴員工長(zhǎng)處和弱點(diǎn),，讓員工自己說(shuō)怎樣做）都不能取得良好的效果。應(yīng)當(dāng)采 用主管與員工雙方共同討論的模式,，讓員工高度參與,。

第三,，非言語(yǔ)性溝通是績(jī)效評(píng)價(jià)面談中另一個(gè)不容忽視的環(huán)節(jié)，它對(duì)績(jī)效反饋也有很大影響,。非言語(yǔ)信息一般表現(xiàn)為面部表情,、體態(tài)語(yǔ)言等，這些信息對(duì)主管和員工雙方都具有某種意義,，但是他們互相理解的意義有時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差,。為消除這些錯(cuò)覺(jué)，主管對(duì)非言語(yǔ)性信息的流露應(yīng)有所重視,，并需注意以下細(xì)節(jié)：

空間場(chǎng)所的選擇,。主管不應(yīng)選擇空曠的大房間作為面談場(chǎng)所，并且面談時(shí),，主管與員工之間不應(yīng)距離太遠(yuǎn),，面談時(shí)，空間距離太大,，員工與主管之間的親密感降低，會(huì)使員工感到孤立無(wú)助,，導(dǎo)致緊張感增加,。比較好的選擇是在一個(gè)比較小的工作間（此工作間的環(huán)境是員工熟悉的）進(jìn)行面談，而且主管與員工之間應(yīng)坐得比較近,。

身體姿勢(shì)的選擇,。主管坐在沙發(fā)上不要陷得太深，或身體過(guò)于后傾,，這些都會(huì)使員工產(chǎn)生被輕視的感覺(jué),，也不要下襟危坐，使員工過(guò)分緊張,。最佳選擇是員工平時(shí)所見(jiàn)到的自然體態(tài),。

注視方法的選擇。面談時(shí),，主管不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視員工的眼睛,，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給員工造成心理上的負(fù)擔(dān),。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍,，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對(duì)主管增加親切感,，而且也能促使員工認(rèn)真聆聽(tīng)評(píng)價(jià)結(jié)果,。

第四，在溝通中還需提醒主管：應(yīng)在面談之前,、之后采取其它相關(guān)措施,。面談之前的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績(jī)效的溝通,；在判斷別人的績(jī)效之前先判斷自己的統(tǒng)效；鼓勵(lì)下級(jí)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)面談進(jìn)行準(zhǔn)備,。面談之后的措施主要有：經(jīng)常與下級(jí)進(jìn)行關(guān)于他們績(jī)效的溝通,；定期對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)；以績(jī)效為基礎(chǔ),，確定組織的獎(jiǎng)酬系統(tǒng),。只有這三個(gè)層次的全面結(jié)合，績(jī)效評(píng)價(jià)面談才能取得最優(yōu)效果,。

工作總結(jié)績(jī)效面談篇二十

為解決當(dāng)下問(wèn)題（體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先）,、提高公司全員的主動(dòng)性、達(dá)成公司的既定目標(biāo),，公司提出全面推進(jìn)全員績(jī)效管理工作的績(jī)效管理辦法,，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo),，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行?，F(xiàn)將x年度9月以來(lái)績(jī)效考核工作試行情況匯報(bào)如下：

xx年9月，結(jié)合公司實(shí)際情況,，在總結(jié)x年度上半年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后,，公司試行了新的績(jī)效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé),，更加全面,、細(xì)致，可操作性,、實(shí)用性更強(qiáng),。

1、績(jī)效考核的具體工作情況

新績(jī)效管理辦法具體通過(guò)三種溝通：對(duì)下溝通（上級(jí)對(duì)下級(jí)）,、橫向溝通（部門(mén)與部門(mén),、同級(jí)與同級(jí)之間）、向上溝通（下級(jí)向上級(jí)）來(lái)實(shí)現(xiàn),，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé),、上級(jí)建議、內(nèi)部客戶(hù)三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，被考核人為自己的績(jī)效主人,，清楚自己的崗位職責(zé)、自動(dòng)達(dá)成工作成果,、實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值,；績(jī)效考核周期內(nèi)，計(jì)劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jī)效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績(jī)效回報(bào),，又可獲得意外績(jī)效回報(bào),，為公司創(chuàng)造顯著價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報(bào)依據(jù),，從而使員工通過(guò)考核,，真正體會(huì)到多勞多得、多創(chuàng)價(jià)值多分錢(qián)的成就感,；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jī)效工作目標(biāo),，被考核人按計(jì)劃開(kāi)展本月工作，通過(guò)計(jì)劃,，提升境界,，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果,；提升職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，即主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、思考問(wèn)題,、解決問(wèn)題的技能,。

2、績(jī)效考核的機(jī)構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組,，對(duì)每月部門(mén)形成的kpi指標(biāo)進(jìn)行審查,、提審、核準(zhǔn),、監(jiān)督、公示,、整理歸檔,、核算、培訓(xùn),、指導(dǎo)等工作,；成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問(wèn)題進(jìn)行分析,、討論,、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jī)效管理工作的公正,、公開(kāi),、透明、有效,。

3,、月度績(jī)效會(huì)議

公司在每月初召開(kāi)有關(guān)上月績(jī)效考核情況的績(jī)效會(huì)議，公布考核成績(jī)，使被考核人認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足,，會(huì)議對(duì)被考核人提出工作建議并找出問(wèn)題改進(jìn)措施,。績(jī)效結(jié)果直接決定績(jī)效工資,，在月度工資中體現(xiàn),，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動(dòng)性，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用,，從而改進(jìn)和提高工作效率,。

總體來(lái)說(shuō)，x年第四季度的績(jī)效考核工作取得了令人滿(mǎn)意的效果,，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視,，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系,，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，提升了公司的日常管理水平。同時(shí),，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的責(zé)任感,，激發(fā)了員工的工作熱情

1、績(jī)效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問(wèn)題,，被考核人仍有不少疑問(wèn),，如：可否根據(jù)部門(mén)間工作量等不同設(shè)定各部門(mén)績(jī)效系數(shù)；績(jī)效計(jì)劃任務(wù)約定時(shí)間節(jié)點(diǎn)部分完成,，是按完成率計(jì)部分還是計(jì)零分,；因不控外因績(jī)效計(jì)劃任務(wù)不能完成，申請(qǐng)調(diào)整后是否視同完成,；申請(qǐng)調(diào)整后的績(jī)效任務(wù)與原計(jì)劃績(jī)效的分值是否應(yīng)該相同等,。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫,，加大“三種溝通”的溝通力度,，克服理解偏差、溝通不暢等問(wèn)題,。同時(shí),，績(jī)效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對(duì)不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對(duì)不及時(shí)配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）,；及時(shí)完成績(jī)效調(diào)整申請(qǐng),、意外績(jī)效申請(qǐng)等的評(píng)定并反饋結(jié)果；不能評(píng)判等及時(shí)提交績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策,。

2,、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績(jī)效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門(mén)負(fù)責(zé)人面談商定和評(píng)定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃及意外績(jī)效時(shí),，應(yīng)履職盡責(zé),，對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度,，堅(jiān)持原則,，做出客觀公正的評(píng)價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃科學(xué),，一是基于公司推行的“為自己干”,、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì)體現(xiàn)出“我想干,、我要干,、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jī)效管理系統(tǒng),、完善,、全面、務(wù)實(shí),；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jī)效計(jì)劃并不意味著被考核人自己說(shuō)了算,，一是其計(jì)劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級(jí)管理原則,、管理服從原則,，下級(jí)必須服從直接上級(jí)指令，在與上級(jí)績(jī)效計(jì)劃確定,、考評(píng)溝通達(dá)不成一致時(shí)以上級(jí)意見(jiàn)為準(zhǔn),。

3、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè),，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹,。整改措施：對(duì)各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際,、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。

x年,，公司績(jī)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容,，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績(jī)效管理體系,。從公司和員工的利益出發(fā),，認(rèn)真做好員工的績(jī)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn),，相互溝通,，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績(jī)效管理工作更上一層樓,。