在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。范文書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

績(jī)效工資分為廣義績(jī)效工資和狹義績(jī)效工資,，廣義績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪,、獎(jiǎng)勵(lì)工資(Merit pay)或與評(píng)估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動(dòng)論來說,，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資,，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的,、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度,。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式?？?jī)效工資從本義上說,，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中,，由于績(jī)效的定量不易操作,，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資,?？?jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系,。

績(jī)效工資制可以提高工作績(jī)效，若使它能更好發(fā)揮作用,，雇主必須確信能有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,。傳統(tǒng)的績(jī)效工資制通常是個(gè)人績(jī)效，對(duì)員工績(jī)效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資,。

績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對(duì)績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個(gè)員工的積極性,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

· 績(jī)效面談?dòng)涗洷碓趺磳?/p>

兩種績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系;

兩種績(jī)效系數(shù)計(jì)算方法的比較

“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)”,，這種計(jì)算績(jī)效的公式在不少公司的績(jī)效工資的計(jì)算方案上頻頻出現(xiàn),，但是，這種計(jì)算方法到底是否足夠的科學(xué)與合理呢?下面簡(jiǎn)要做一分析,。

1,、對(duì)公式設(shè)計(jì)的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健,，但并不直接影響員工在具體工作上的行為,，員工在具體工作上的行為受績(jī)效管理指標(biāo)的影響，績(jī)效工資是對(duì)員工在績(jī)效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化,。后半部分是崗位績(jī)效工資,，從公式上看，是按崗位的不同制定績(jī)效工資的不同標(biāo)準(zhǔn),，再乘以績(jī)效系數(shù),，而這個(gè)績(jī)效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績(jī)效系數(shù),、部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人的績(jī)效系數(shù),，在處理上采取了相乘的方法。

2,、績(jī)效系數(shù)不同設(shè)計(jì)方法的比較,。

(1)相乘法。從后半部分崗位績(jī)效面談?dòng)涗洷碓趺磳憗砜矗@種相乘會(huì)帶來放大效應(yīng),，對(duì)員工來說是不公平的,。舉例來說，假設(shè)由于市場(chǎng)某種因素影響,，分公司所有部門的員工的業(yè)績(jī)?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%,，這相應(yīng)就使各部門和整個(gè)分公司的業(yè)績(jī)降為額定的90%，那么這種績(jī)效的變化對(duì)員工的影響應(yīng)該是使其績(jī)效工資同步降為原來的90%才合理,，但是由于采取連乘法,，降幅被不合理地大大放大了，達(dá)到72.9%,。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理,，績(jī)效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績(jī)效的變化大致成正比方才公平。但是,，剛才的舉例過于理想化,，在實(shí)踐中不同部門的業(yè)績(jī)?cè)鰷p水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標(biāo),，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標(biāo),，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績(jī)分配(典型的實(shí)踐模式比如無差別的計(jì)件工資制,、提成工資制)就不一樣，前者會(huì)帶來眾人劃槳開大船,，大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng),，而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái),，只消滿足個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)而已,。

(2)加權(quán)法。如果績(jī)效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況直接掛鉤,，而是綜合考慮多方面因素,，將企業(yè)、部門與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話,，采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的,，但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕目?jī)效工資評(píng)定依據(jù)，比如企業(yè)(或分公司,、事業(yè)部)績(jī)效系數(shù),、部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)的權(quán)重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績(jī)效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少,，而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績(jī)效捆綁這種不公平的做法,。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績(jī)效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),，而采取連乘法計(jì)算績(jī)效系數(shù)則不然,，由于乘積法相對(duì)加權(quán)法具有放大效應(yīng)，從員工個(gè)人來看,，并不是十分的公平的,。

綜上所述，在績(jī)效系數(shù)的計(jì)算上,，相乘法比較激進(jìn),，實(shí)施起來有一定風(fēng)險(xiǎn)，它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均,、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r,，在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng),，互相扶持,，從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獲得進(jìn)一步的提高,，

并由績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化;而加權(quán)法比較溫和,，在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來判斷,，由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來判斷是否公平,，故相乘法相對(duì)比較偏離該理論的精神，從個(gè)人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求,，而加權(quán)法相對(duì)更符合公平原理的有關(guān)要求,。

以上就是績(jī)效面談?dòng)涗洷碓趺磳懀?jī)效工資制度的推行,，在一定程度上提高了人們工作的積極性,。值得注意的是，一般人會(huì)錯(cuò)理解基本工資就是績(jī)效工資,，需區(qū)別開,，不同的公司有不同的績(jī)效工資制度。

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