報告是指向上級機關(guān)匯報本單位,、本部門,、本地區(qū)工作情況,、做法,、經(jīng)驗以及問題的報告，優(yōu)秀的報告都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？下面是小編給大家?guī)淼膱蟾娴姆段哪０澹Ｍ軌驇偷侥銌?

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇一

在競爭激烈的市場背景下,，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況,，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位,，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上,，否則人才就會流失。

因此,，薪酬調(diào)查報告對客戶而言,，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。 根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果,，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù),，從而制定自身較為完善的薪酬策略。

通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù),，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息,，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達到最優(yōu)化,。

相對而言,，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大,。于是,，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留,、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員,；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬,。

總之,，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息,。薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍,，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。

每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進行一次修訂,，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù),。例如：企業(yè)出納的工資范圍在2000—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略,，出納的工資定位在市場的50%分位上,。

如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元,，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整,，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力,。計算薪資總額標準 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力,、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中,、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情,。

企業(yè)在確定薪資總額標準時，可以參照薪資報告中當前本地區(qū)同類型,、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標,，如，平均薪資總額,、平均薪資水平和職位薪資信息等,，與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益,，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標準,。制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu),、福利和保險政策,。

薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策,。如,，有薪資調(diào)查報告表明，當前市場中通行的薪資體系有年工資體系,、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系,。

薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎金+福利,，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成,，還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán),，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式,、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要,，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調(diào)整 薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進行年度工資調(diào)整,。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進行一次統(tǒng)一調(diào)整,。

調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運狀況,。其中,，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率。

結(jié)合職責說明書 企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時,，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書,，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點,、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待,。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示,，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣,，其中最高水平是23000元，最低為8500元,。

薪酬調(diào)查報告 2,、從目前市,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇二

每個崗位的工作都有很大的不同,，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作,。我們不能夠太死板,，只知道做事,，我們應(yīng)該學(xué)會思考問題。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計,，高端財務(wù)崗位和普通會計的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天,，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大于求,，找不到工作,。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示,，全國范圍內(nèi)，財務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元,，財務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元,，財務(wù)主管年薪為41293元,，財務(wù)普通人員年薪為27005元。

北京地區(qū)則分別為28萬元,、114000元,、68900元、44240元,。從各級財務(wù)人員年薪增幅上來看,，全國財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，普通財務(wù)人員年薪增幅為,。北京地區(qū)差異更為明顯，財務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財務(wù)經(jīng)理年薪增幅為,，財務(wù)主管年薪增幅為，而財務(wù)普通職員年薪增幅只在,。這說明財務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍,。中央財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副院長劉俊勇教授認為，未來十年是管理會計的藍海,，管理會計人才缺口300萬,，而普通會計需求將減少2/3.

20xx年財務(wù)會計人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了,，相比去年增幅擴大（20xx年相比2009年增幅為）,。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍,。調(diào)查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴大,。收入最高的5%人群，薪酬為493548元,，相較于20xx年的316246元增長了接近,。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長,。而收入最低5%人群薪酬為21199元,，比20xx年低位數(shù)增長了約。

從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,，薪酬分布最多的是2000——5000元/月,，共計有的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間,，有的人處于這一區(qū)間,。從這個數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi),，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,，但是大部分都是低級員工,，高級別的員工數(shù)量很少。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇三

20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢,，平均增幅約為,，其中廣州平均月薪為7210元。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達,，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降。

調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長,。整體而言，所有職位的平均增幅約為,，高于去年個百分點,，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達到40%。

同比去年,，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大,，增幅最高的是國有企業(yè)，達到,。

9個城市中,，廣州平均月薪7210元,，珠海,、佛山、東莞,、惠州緊隨其后,，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元,。中山,、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低,。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲,。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”,，薪酬水平同比上漲,。“住宿和餐飲業(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降,，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟,、從業(yè)人員準入門檻較低所致。

從學(xué)歷來看,，研究生,、本科,、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元,、7389元,、6596元、5622元,。同比去年,，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大,，達到,。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān),。近年來,，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇,，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平,；與此同時，企業(yè)對技術(shù)技能型人才,，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大,，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇四

it業(yè)有句俗話:“當兵在上海,，當官在北京”,。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)查報告稱,，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元,，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元,。

中國薪酬報告顯示,，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點,，遠超于高科技行業(yè)整體薪酬增長,，達到12%。

這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位,，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長,，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

調(diào)查結(jié)果還顯示,，北京地區(qū)高科技行業(yè),，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州,。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位,，并且層級越高,，競爭力越強，薪酬差異越明顯,。如同為公司相同部門的高級決策層,，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海,、深圳基本一致,，為50萬左右，和北京相差近10萬,。

受國家宏觀經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)布局影響,，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實際增長率約為,。對it業(yè)最發(fā)達的北京,、上海、深圳進行對比分析發(fā)現(xiàn),，憑借清華,、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛,，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高,。

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下,，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅,，較上年的雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭,。特別是在太和顧問進行薪酬調(diào)研的四個一類城市(北京,、上海、深圳,、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位,。相反,，上海成為全國極少數(shù)幾個房價持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響,，行業(yè)薪資水平仍居于高位,，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩,。在房地產(chǎn)業(yè)中,，基本銷售、設(shè)計,、市場,、項目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體,，如設(shè)計類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。

“一個電力行業(yè)的抄表工年薪可以達到10萬元”;“某銀行平均工資萬元,，是城市社會平均收入的近5倍,。”近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳,，到底壟斷行業(yè)薪酬狀況如何?能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電,、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域為主要數(shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右,。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析,，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因,。

此外,，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看,，受證券市場從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響,，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例,，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達成率超出指標5至10倍,，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番,，甚至兩番,。

太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于至萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工,，年度現(xiàn)金收入總額可以達到14萬元以上,。對于企業(yè)基層、中層管理崗位,，市場薪酬水平介于至萬元,，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元,。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理,、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間,，而對于能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤價值的崗位,，市場定位在130至160萬元之間。

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年,，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢,，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個行業(yè)的薪酬情況走到了“臺前”，成了關(guān)注的焦點,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為,，去除物價影響，實際增長約為8%左右,，較20xx年的整體增長率有小幅上漲,，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風暴”,、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化,，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點的一個原因。同時,，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴大而增大,。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%,，而經(jīng)營管理層增加了7%,，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了,。

20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示,，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元,，碩士畢業(yè)生起薪在4500元,。據(jù)某知名it公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校,，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點院校,，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本,，更可以廣納賢才,。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟發(fā)展快,，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢,、成都等地。這都預(yù)示著各地的it人才將更多打破地域限制,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇五

日前,，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示,，20xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為,。其中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,，比例較20xx年繼續(xù)上升,，達，而在員工跳槽原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)悉，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,，其中，外資企業(yè)占,。主要涉及機械制造,、電子制造、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),，占比分別為、,、,、和。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到,，上市公司數(shù)量由上升至19%,，而分公司規(guī)模有所收縮，從下降為,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根,。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx 年增加和,，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)介紹,，在調(diào)薪幅度方面,，20xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示,，20xx年,，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為，專業(yè)技術(shù)人員為,。預(yù)計2015年各層級薪酬增長都將略高于去年,，操作工增長幅度為12%。 2015年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,，達,。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與20xx年相比,，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到,，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為,，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,，也更趨合理。

報告顯示,，20xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為，員工離職率平均值為,，新進員工率高于員工主動離職率,。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到,，高科技企業(yè)為,。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級,，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級,。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占，良好的工作環(huán)境占,，充分的福利保障占,，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占,。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為,，缺乏晉升機會的比例為23%,。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇六

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同,。增長幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%,；所有職位的平均增幅約為，略高于去年,。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè),，達到,，增幅最小的是民營企業(yè)，約為,。不同學(xué)歷的平均增幅約為,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達到,；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長,，增幅處于—之間。

從行業(yè)來看,，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè)、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元,、7824元的平均月薪居于第二,、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造,、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間,。

從學(xué)歷來看,，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6,。8%,，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為,，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在—之間,，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定。根據(jù)報告,，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月,，大專為5821元/月，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月,，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè),、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè),、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售,、計算機服務(wù)業(yè)。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造,，交通運輸,、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè),，娛樂業(yè)/體育業(yè),，農(nóng)、林,、牧,、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè),，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè),。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇七

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期,。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級,，不同職能的薪酬策略不同,，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值,，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資,、各項補貼、變動獎金,、中長期激勵,、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度的作用,，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比,，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工,，由于個人能力或職位價值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小,，正負的差異,，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示,，每個職位都會包含調(diào)研樣本量,、平均年齡、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項目有過多的細節(jié),，為便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項,，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位,、職位對企業(yè)貢獻度的大小,、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實際情況補充,、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況,。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考,。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力,。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力,，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效,。運用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系,、清晰的崗位職責和發(fā)展通道,，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告 蘇州薪酬調(diào)查報告篇八

每當我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時候,，背后都伴隨了很多需要考量的因素,，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報放在第一位,，簡單說來就是一個字——錢。不要說我有什么遠大的`理想,，也不要說為了造福人類,，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的,。

根據(jù)后臺統(tǒng)計的數(shù)據(jù),，來自終端用戶、it廠商,、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查,，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀錄(20xx年321人，20xx年517人),。這也證明有越來越多的用戶肯定了techtarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價值與權(quán)威性,，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!

本次調(diào)查報告我們將從dba的整體收入情況，工作內(nèi)容,，大數(shù)據(jù)時代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個方面展開,。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告展現(xiàn)給大家,。

在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后,，dba的收入在20xx年出現(xiàn)了強勢的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，20xx年dba的平均年薪為113741元,，較20xx年的97766元上漲了，與20xx年的下降形成了鮮明對比,。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來,，dba的平均年薪首次超過10萬大關(guān),。在整體的it領(lǐng)域中，dba也算是收入中等偏上,，但同時需要掌握的知識技能更多,，壓力也更大。

在獎金方面,，20xx年dba的平均獎金收入為23154元,，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當然,，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金,，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報告當中,。在過去的兩年中,，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升,?？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯的,。

接下來我們再與北美地區(qū)的dba收入進行一個對比,。根據(jù)techtarget美國進行的20xx年it薪酬與職業(yè)調(diào)查報告顯示，北美地區(qū)的dba平均年收入為94499美元,，51%的dba表示收入比20xx年有所增加,，在整體it領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了,，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個大概了解了,。

對于未來一年的薪酬展望，大部分的dba認為依然會有所增長,。從我們的調(diào)查情況來看,，dba預(yù)計在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個突破,，而獎金收入也將超過3萬元,。對此我們保持謹慎樂觀，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,，dba的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動,。而我們報告發(fā)布的時候已經(jīng)是20xx年了，dba們可以看看新一年的收入是否達到了自己滿意的期望值,。

下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況,。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，的dba表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的dba認為公司的福利有所改善,。其中,，有將近30%的dba對公司提供的免費技術(shù)培訓(xùn)表示不滿，將近三分之一的人認為公司沒有能夠為他們提供有幫助的培訓(xùn),。眾所周知,，dba崗位需要不斷學(xué)習新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品,，隨著新技術(shù)的更迭,，也需要學(xué)習更多知識。比如在oracle數(shù)據(jù)庫12c中,，就提供了上百種的新功能,，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習和培訓(xùn)。在這一點上,，用人單位需要提起注意,。相比之下，在帶薪休假以及社會保險方面,，大多數(shù)dba表示公司提供了不錯的福利,。

在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報告中，oracle dba的平均收入是最高的,，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化,。伴隨大數(shù)據(jù)時代的到來，包括hadoop,、nosql相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示,，hadoop從業(yè)者的平均年收入最高,，達到134500元;排名第二的nosql dba平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的oracle dba已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元,。

我們每個月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進行報道,，雖然oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多,，但躥升最快的還是像mongodb,，cassandra這樣的nosql數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù),，熟練掌握hadoop,、nosql的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛,，從而也造成了“狼多肉少”的情況,。在國內(nèi)，想要招聘一名hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名,，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：hadoop,、nosql、oracle,、db2,、sql server、mysql,、sap/sybase,。

根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，oracle dba依然是最多的,，其次是sql server和mysql,，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。sap/sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少,，當然其應(yīng)用的范圍也相對小一些,。可以看出,，雖然像hana這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小,，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽hana只是營銷做得好罷了,。