在當(dāng)下這個(gè)社會(huì)中,，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài),，報(bào)告具有成文事后性的特點(diǎn)。報(bào)告書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄獔?bào)告呢,？下面是小編為大家整理的報(bào)告范文,，僅供參考,，大家一起來看看吧。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告系統(tǒng)登錄不了篇一

調(diào)查原因：在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大,。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了,。”這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了,。

但是社會(huì)還是需要人才的,，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的,。

就每個(gè)個(gè)體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。然后在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場(chǎng)能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

其實(shí)在現(xiàn)在的會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的,，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁,，看著碗里的,，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨,，社會(huì)對(duì)他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路,。而自己呢身無分文,，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的,，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會(huì),，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告系統(tǒng)登錄不了篇二

一.加強(qiáng)文明單位創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)工作,，落實(shí)各項(xiàng)創(chuàng)建措施

自監(jiān)督所成立以來,，領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視文明單位的創(chuàng)建工作，把創(chuàng)建文明單位的規(guī)劃納入單位的五年規(guī)劃和年度工作計(jì)劃,，堅(jiān)持一把手親自抓,，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓，黨,、政,、工、團(tuán)齊抓共管,，落實(shí)所領(lǐng)導(dǎo),、工會(huì)、共青團(tuán)及各科室主任創(chuàng)建工作責(zé)任,。堅(jiān)持精神文明目標(biāo)管理,，將制度建設(shè)、環(huán)境面貌,、思想政治學(xué)習(xí),、職業(yè)道德、行業(yè)作風(fēng),、遵紀(jì)守法,、社會(huì)公德、家庭美德綜合治理等十個(gè)方面的創(chuàng)建內(nèi)容量化成27個(gè)項(xiàng)目,，共100分進(jìn)行考核,，并與年終獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu),、晉升等掛鉤,，并采取有效措施對(duì)全所的職業(yè)道德和行業(yè)作風(fēng)實(shí)行月查制度，直接同月底獎(jiǎng)金掛鉤,，促進(jìn)職工精神文明創(chuàng)建工作積極性,。積極開展各項(xiàng)創(chuàng)建活動(dòng)，黨政工團(tuán)根據(jù)各自職責(zé)和工作性質(zhì),，開展“黨風(fēng)廉政教育月”,、“糾正行業(yè)不正之風(fēng)”、“爭(zhēng)創(chuàng)文明科室”、“兩個(gè)效益勞動(dòng)競(jìng)賽”,、“青年文明號(hào)”等多種形式的創(chuàng)建活動(dòng),，文明建設(shè)深入人心，文明風(fēng)氣日漸昌盛,。連續(xù)兩年開展職業(yè)道德,、行業(yè)作風(fēng)狀況社會(huì)問卷調(diào)查，被監(jiān)督單位對(duì)我所衛(wèi)生執(zhí)法工作,、行業(yè)作風(fēng),、職業(yè)道德三方面綜合滿意度達(dá)95%以上。

我所領(lǐng)導(dǎo)班子以“四好”要求為目標(biāo),，加強(qiáng)自身建設(shè),，訂立了《廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定》、《關(guān)于健全監(jiān)督約束機(jī)制的規(guī)定》等內(nèi)部規(guī)定,，實(shí)施黨風(fēng)廉政責(zé)任制度,，堅(jiān)持加強(qiáng)職工民主監(jiān)督和民主管理,，建立所務(wù)公開制度和所務(wù)公開欄,，保障職工主人翁地位,，充分發(fā)揮民主。班子團(tuán)結(jié)進(jìn)取,，勤政務(wù)實(shí),、廉潔自律,，密切聯(lián)系群眾,，得到群眾的肯定和好評(píng)，所黨支部連續(xù)兩年被評(píng)為區(qū),、局先進(jìn)黨組織,，監(jiān)督所去年被評(píng)為局先進(jìn)和區(qū)抗擊非典先進(jìn)集體。

二.抓好“兩改”工作,，保持單位穩(wěn)定與發(fā)展

認(rèn)真貫徹落實(shí)衛(wèi)生監(jiān)督體制改革和人事制度改革工作精神,，結(jié)合單位具體情況，穩(wěn)步推進(jìn),，不斷深化,，正確處理好改革發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系，依靠廣大干部群眾,，順利完成了兩項(xiàng)改革,。

在改革過程中，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用,，依法辦事,，在人事用工、分配制度改革方面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，按需設(shè)崗,，按崗定酬,，擇優(yōu)聘用，定期考核,，變身份管理為崗位管理,，建立起“上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、分配靠貢獻(xiàn),、管理靠合同”以及單位自主用人的充滿生機(jī)活力的的人事管理體制,，充分激勵(lì)職工工作積極性。通過改革,，理順了單位衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法運(yùn)行機(jī)制和管理機(jī)制,，為單位的進(jìn)一步發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三,、深入進(jìn)行思想教育,，培養(yǎng)良好道德風(fēng)尚

組織全所干部職工學(xué)習(xí)黨的基本理論、基本路線,、基本綱領(lǐng)和基本經(jīng)驗(yàn)的宣傳教育,，切實(shí)加強(qiáng)思想道德建設(shè)，認(rèn)真貫徹落實(shí)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》,，“二十字”公民基本道德規(guī)范的宣傳和落實(shí),，寓教于樂，組織開展各種“思想道德建設(shè)”知識(shí)競(jìng)賽,，運(yùn)用生動(dòng)活潑的組織形式,，鼓勵(lì)職工積極參與，取得的效果明顯好于說教式,、填鴨式的刻板的說理教育,。

抓好職工青少年子女的教育工作，關(guān)注未成年人思想道德建設(shè),，對(duì)所職工子女取得的政治,、思想、學(xué)習(xí)方面的進(jìn)步,，均由單位給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),。督促職工加強(qiáng)子女教育，以素質(zhì)教育為本,，培養(yǎng)下一代獨(dú)立,、進(jìn)取、敢于競(jìng)爭(zhēng),、意志堅(jiān)定的品質(zhì),，培養(yǎng)樹立正確的思想信念和世界觀,、人生觀、價(jià)值觀,。

四.切實(shí)抓好業(yè)務(wù)工作,，促進(jìn)衛(wèi)生執(zhí)法水平不斷提高。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告系統(tǒng)登錄不了篇三

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查,。根據(jù)要調(diào)查的崗位,，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息,，或通過非官方的渠道了解信息,。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織,，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享,，實(shí)現(xiàn)信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù),。人力資源管理者在招聘過程中,，必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進(jìn)行收集,，甄別參考使用,。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,，對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義,，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進(jìn)行分析后,，我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況,。

3. 通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng),、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí),，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式,，這種方式需要一定的花費(fèi),，但相對(duì)來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好。除了付費(fèi)方式,，一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告,，可以注意收集使用。

4. 采集社會(huì)的公開信息,。政府部門,、有關(guān)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得,，但這種方式針對(duì)性不強(qiáng)。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體,，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息,。

在實(shí)際的操作過程中,，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證,、參照的作用,，增加信息的可信度和參考價(jià)值。

一,、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）

二,、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略

1,、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力,？激勵(lì)員工高效率工作,？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系,。

2,、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀,、薪酬總量目標(biāo),、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo),、水平策略,、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì),。

三,、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估

1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列,，如經(jīng)營(yíng)序列,、管理序列、生產(chǎn)序列,、研發(fā)序列,、營(yíng)銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同,、激勵(lì)方式不一樣,，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制,，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷人員可實(shí)行低底薪,、高提成方式,，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。

2,、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列,。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍,、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度,、工作難度,、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià),。

四,、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、薪酬體系文件有哪些,？

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資,、獎(jiǎng)金,、津貼、福利各部分具體的核算方法,、計(jì)算公式,、發(fā)放辦法。

1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件,。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法,、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比,、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比,、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法,、特殊人員及特殊情況的處理方法等,。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性,，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵(lì)性,，通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī),、提高能力,。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資,、崗位工資,、職務(wù)工資、技能工資,；二是激勵(lì)薪酬,，如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資,、獎(jiǎng)金等,；三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼,、社保公積金,、年假、過節(jié)費(fèi)等,。通過這幾類薪酬的組合,，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系,、技能薪酬體系,、績(jī)效薪酬體系。

3,、不同層級(jí),、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量,，可以用計(jì)件工資,，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng),。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同,，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利,，可以用年薪,、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式,；而基層員工一般采用月薪,。

4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性,，充分考慮到老員工和新員工,、高層和基層、不同序列崗位之間,、不同地域的單位之間薪酬的平衡,，不要讓員工感到不公平,、不合理。

5,、對(duì)薪酬水平做好定位,，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本,。

6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng),、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系,，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了,，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了,，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。

7,、公司利潤(rùn)與員工共享,，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享,。

企業(yè)是個(gè)利益共同體,，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享,。因此,，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過少,，不利于激勵(lì)員工,，過多則影響企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告系統(tǒng)登錄不了篇四

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示,，20xx年第四季度,，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位,，杭州,、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州,，緊追北京,、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱,，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季,，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20xx年第四季度的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)穩(wěn)中有升,。其中,，北京職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最激烈,，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市,。

珠三角長(zhǎng)三角工資水平領(lǐng)跑全國(guó)

20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測(cè)全國(guó)37個(gè)主要城市的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況,，根據(jù)平臺(tái)大數(shù)據(jù),，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡(jiǎn)歷情況，分析得出《20xx年冬季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)

數(shù)據(jù)顯示,，全國(guó)37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元,，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%,。

《報(bào)告》認(rèn)為,，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場(chǎng)收獲，也是職級(jí)評(píng)定,，獎(jiǎng)金發(fā)放集中的時(shí)期,，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對(duì)于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè),，大多會(huì)通過提高薪酬水平來招募人才,，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長(zhǎng)的原因之一。

從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來看,，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升,。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海,、深圳,、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得注意的是,，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出,，平均薪酬超越廣州和海口,，從上一季度的第八名躍升為第六,。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升,，主要因高薪職位占比較多,，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn),。

招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中,，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升,。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長(zhǎng),，以10292元的平均月薪排名第二位,。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會(huì)/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對(duì)值和排名均略有下降，以10003元排名第三,。

從企業(yè)性質(zhì)來看,，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動(dòng)，薪酬的相對(duì)排位也略有變化,。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高,，為8323元，其次是合資企業(yè),，平均薪酬為8247元,，再次為上市公司，平均薪酬為8196元,。國(guó)企的薪酬水平排名有所上升,，為8182元，位列第四,。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降,，以8067元排名第五，民營(yíng)的薪酬仍然最低,，為7564元,，絕對(duì)值相對(duì)上一季度有所上升。

20xx年第四季度,，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國(guó)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)略有回升,，全國(guó)平均31人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。

從不同城市的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來看,，在智聯(lián)招聘監(jiān)測(cè)的全國(guó)37個(gè)主要城市中,，20xx年冬季求職期北京的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)依然高居第一位，為86.4,，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度是第二名的兩倍之多,，并且相對(duì)20xx年秋季競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的絕對(duì)值82.4還有上升。

沈陽的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)超過深圳排名第二,。雖然沈陽的職位需求在上升,，但投遞簡(jiǎn)歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競(jìng)爭(zhēng)壓力,；另一方面,，沈陽近期開展“三引三回”活動(dòng)吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè),，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入,。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求增長(zhǎng)也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策,，吸引了大量的求職者,。從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)來看，成都,、天津,、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入,。

新一線城市中,，成都仍然最受求職者歡迎,。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭較好,，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策,、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系,。

報(bào)告稱，從整體來看,，城市間的對(duì)比變化不明顯,。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)的變化上看,，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化,，人才的供應(yīng)及流動(dòng)在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告系統(tǒng)登錄不了篇五

薪酬調(diào)查,，是指通過標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程,，通過對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類,、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí),、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查,，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比,，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平,。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,，來自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等,。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法,、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì)，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式,。

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,，通過獲取薪酬福利報(bào)告來解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在,，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力,，工資水平過低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。整體薪酬水平過高會(huì)給公司造成過重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引,，以及不利于內(nèi)部員工的保留,。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性,；其次,，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度,，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案,，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問題。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容,，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來看,，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述,、行業(yè)薪酬趨勢(shì),、組織效能分析、薪酬管理政策,、薪酬增長(zhǎng)率,、調(diào)研群體信息等,。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題,、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì),，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中,，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入,、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性,。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性,。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析,、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等,，通過細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考,，解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能,，可以從以下方面進(jìn)行參考。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,，所處的發(fā)展階段,、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金,、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等,。通過薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度分析的作用,，在于通過對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,，即使同一等級(jí)的員工,，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性,，所以偏離度會(huì)存在大小,，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異,。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

薪酬調(diào)查報(bào)告中,，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量,、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看,，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項(xiàng)目有過多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì),，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入,、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度,，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值,。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充,、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況,。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度,，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬,。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考,，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

公司通過薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才,，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口,。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效,。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系,、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系,。

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國(guó)有大中型企業(yè)當(dāng)前是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱,，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展起著十分重要的作用,。

一,、 企業(yè)員工薪酬（福利）的基本情況

該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務(wù)二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的公路橋梁和農(nóng)橋,，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理,，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的使用情況。

（一）薪酬制度缺乏科學(xué)的規(guī)范性：

（三）對(duì)員工的福利不夠重視,，福利體系非常不完美

（一）相當(dāng)一部分企業(yè)是由個(gè)人家庭獨(dú)資或合伙經(jīng)營(yíng),，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導(dǎo)和大股東掌控著經(jīng)營(yíng),。

（二）從事人力資源管理的人員,，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)知識(shí),、能力不足,。

（三）沒有薪酬與績(jī)效相結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來確定工資的多少,，充分發(fā)揮薪酬的作用,。

（四）要進(jìn)行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不可少的,，體現(xiàn)在為員工買人身保險(xiǎn),，為員工提升各種補(bǔ)貼，完善帶薪休假制度,，對(duì)員工福利多元化的需求,，提高員工的滿意度，使福利效用最大化,！

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調(diào)查原因：

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下,，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義,。

社會(huì)形勢(shì)：

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大,。但是從對(duì)應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前,，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了,。”這也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了,。

但是社會(huì)還是需要人才的,，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的,。

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分,。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),，特別是應(yīng)屆生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求,，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平,，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng),，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀,。然后,，企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡,。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力,。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上,，你用手一拍,，這對(duì)面粉就散了。,，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力,。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán),。你再怎么拍就不會(huì)散了,。你繼續(xù)給他揉，揉到最后,，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了,。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷,，這就成拉面了,。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì),。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子,，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的,，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了,。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對(duì)應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的,，想著鍋里的,。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,，什么都沒有,。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功。

企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告系統(tǒng)登錄不了篇八

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大,。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來的也就并非一般的影響。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限,。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今,，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生,。”這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻,。

但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才,。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話,，那么他就一定是成功的,。

就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分,。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵,，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責(zé)要求,，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力,。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平,，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀,。然后,，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失,。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡,。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力,。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上,，你用手一拍,，這對(duì)面粉就散。,，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力,。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對(duì)很松軟的面粉,，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散,。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán),。你即使用手給他拉,，他也不會(huì)斷，這就成拉面,。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位,，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì),，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的,，想著鍋里的,。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文,，什么都沒有,。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 ,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功,。

經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的,，但也是寬容的,。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它,。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己,。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己,。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對(duì)自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn),，新事物戰(zhàn)勝舊事物,，我們?cè)诎l(fā)展。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式,。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段,。這也是人在成長(zhǎng)的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己,，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后,，這才會(huì)成就將來的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣?huì)上爭(zhēng)得一席之地的,。

針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法,。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì),，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它,。每天這樣抱怨的人,，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動(dòng)才能證明你的決心,。我們需要?jiǎng)悠饋?。在不斷地挑?zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來臨的時(shí)候,，我們能趕上它,。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的,。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人,，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過程,。我們不要抱希望一步登天,。大道理都懂,，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過程,。凡是想要一下子,，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情,，他也沒有基礎(chǔ),，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔樱詈笠欢〞?huì)倒塌,，只有慢慢地一步一步把事情干成的,，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代,，再重新向未來更高去走一步的人,，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng),，我們需要?dú)v練,，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來,，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里,。