為了確定工作或事情順利開展,，常常需要預先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則,、步驟和安排等。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家,。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇一

在抱怨的同時，hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀大了,，準備找個人接替他,。選擇什么樣的人呢,？總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

a工作勤勤懇懇,，任勞任怨，品德非常好,，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇,、不出問題就一定能有好的成績嗎,？w總經(jīng)理仔細想想,，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績,。另外一個是b，非常機靈,，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會,，辦得熱熱鬧鬧,，大家都很滿意,。但是b的業(yè)績就很好嗎,？也不一定，因為b在完成任務時,，自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會,，b管理的倉庫卻失火了,。

究竟應該按照什么標準來評價這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來評價,？顯然存在問題，按照上級要求,、按照目標的完成狀況來評價,？也存在問題,，因為要求的目標只有幾個，很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績,。w總經(jīng)理陷入了沉思中……

公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效,，不是一件簡單的事,。不幸的是，我們今天需要選出接班人,，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足,，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法,，每種辦法往往是顧此失彼,。要想經(jīng)營好一個企業(yè),，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價,。

怎樣的考核能滿足需要？

“我的員工我都很清楚,，”一位小企業(yè)的老板說,，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么,，干得怎么樣,，我心里有底?！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說,，“咱老板就是摳,，舍不得給能干的員工加薪,，可別處也一樣，所以我又回來了,?！?/p>

一個剛摒棄“德能勤績考核法”,，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力,，一定能產(chǎn)生好的績效,，但這不一定成立,。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目，這些內(nèi)容無法判斷,，也帶不來績效,。工作標準考核也存在問題,，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來,；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績效,，因為工作是要靠‘心’去做的?！?/p>

有的企業(yè)采取“強制分布法”,，搞得員工關系緊張；有的企業(yè)采用“職務狀況考核法”,，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

“目標管理的方法很好,，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了,，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法,，但是指標太多，操作比較麻煩,，可能我們的信息化做得不夠,，唉,，這也存在問題，這么多的指標都按權(quán)重要求去考,，有些難做的指標，即使一點沒達到,，他的考核分也不會低多少?！?/p>

看來要找出一種績效考核的方法,，可真不是件容易事,。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好,，這就是績效?！贝蟛糠值墓芾碚邥患铀妓鞯鼗卮疬@個問題,。但是深入一想,，他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好,，不會做沒關系，要肯學,，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶,，要努力把崗位職責要求的事做好?！薄八仨毎压ぷ麝P系處好，肯幫助人,，有熱心腸,。”“他要善于學習,，有各方面的能力，一旦工作需要,，他的技能派上用場,，很快就能把工作搞掂,。”

盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣,，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點,，還是能總結(jié)出績效的真正意義,，那就是：

第一,，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效,。這個“顯性”，就是明顯的,。大多數(shù)崗位，在某一段時間,，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,，任意選一個崗位,，想想其上級,，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”,，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎,。如果有好幾個要求,，那你也把最重要的要求做得最好,，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎,。如果你是一般性事務性工作,，要求你各方面都做好,，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的,，把這個做好，上級肯定會夸獎你,。這就是“顯性”績效,。

第二,，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行,。當然，某些事做得好,，也不賴,。這個“一切方面”包括的范圍可廣了,，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情,，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效,。你可以做好一切基礎工作,，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”,，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準,，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,，“可是……方面做得不行”,，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準,，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇二

為了更好的引導員工的日常行為,，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,，加強員工的自我管理能力,，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通,，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團隊，并為公司人員選拔,、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),，現(xiàn)擬定此考核方案,。

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習期間的員工,、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定,。

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理,，分別進行績效考核,，考核范圍以及側(cè)重點不同,。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次,，每年綜合考核一次。

(3)考核方法：百分考評匯總成績,，顧客意見匯總,，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定,，民主評議、任務完成率,、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務行為,。(顧客滿意加1分,，不滿意減1分)

②工作態(tài)度(10%)：

遲到,、早退、事假,、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,。

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：

員工日常言行表現(xiàn),，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等,。

注意：品行考核分數(shù)記錄只累計,，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù),。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①任務完成業(yè)績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行情況(10%)：

有失職行為減分,，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分,。不間斷記錄,，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次,。

③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結(jié)束評一次,，或每月部門主管評一次,。

④業(yè)務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分,。

2、值班經(jīng)理績效考核

(1)考評周期：半年考評一次,，每個月匯總各項評定成績,。

(2)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分,、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力,。

從言語行為,、向員工宣講公司政策,、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育,、引導員工行為,。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：

公正、高尚,、慎重,、誠實,、敏銳、親切,、善勸等;

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退,、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分,，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn),，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策,，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài),。日常工作狀態(tài),，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等,。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì),。

(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%),。

①部門工作安排與分配(20%),。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇三

為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業(yè),、勤奮工作,，較好完成敬老院各項工作任務,，實現(xiàn)院民滿意,、組織滿意,、社會認可。鄉(xiāng)黨委,、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理,，結(jié)合敬老院工作實際,，特制定如下管理考核辦法。

一,、考核項目

1、安全工作,；

2,、信訪工作,；

3、財務管理,；

4,、年終測評；

5,、其他工作。

二,、考核方法

采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進行,。每年年終由鄉(xiāng)黨委,、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬,。

三,、考核獎懲辦法

1,、管理人員工資報酬實行結(jié)構(gòu)工資制,，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成,。基本工資為固定部分按月發(fā)給,；績效工資為浮動部分的獎勵報酬,，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放,。考核得分在90分（含90分）以上全額發(fā)給,，90分以下的，每少1分扣2個百分點,，扣完為止,。（考核得分以整分計算,，采取四舍五入的方法）

2、管理人員基本工資標準為700元∕月,，績效工資為350元∕月。

四,、考核內(nèi)容及評分標準

（一）安全工作（30分）

（1）院內(nèi)安全,。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）,；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災害及時轉(zhuǎn)移院民（5分）,；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分,、無人值班扣5分,、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴重后果的不得分,。（20分）

（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記,、有跟蹤情況記錄,。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分,。（5分）

（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì),、餐具不潔等,，造成老人意外事故的不得分,。（5分）

（二）信訪工作（15分）

（1）平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn),、早報告、早控制,，每發(fā)生一例信訪扣1分,。（5分）

（2）群體訪,。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件,，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分,。（5分）

（3）越級訪,。無越級（京、省,、市）訪（含群體訪）,，發(fā)生一例不得分,。（5分）

（三）財務管理（10分）

1,、財務健全。嚴格執(zhí)行財務管理制度,，做到民主理財,，憑證,、手續(xù)健全,，每發(fā)現(xiàn)一例財務不健全扣2分,；出現(xiàn)一次新的債務的扣2分。（4分）

2,、款物發(fā)放,。按照上級要求，及時發(fā)放各種款物到老人,，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。（2分）

3,、報賬及時。財務報賬常態(tài)化,，做到日清月結(jié),，及時報銷,，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。（4分）

（四）年終測評（20分）

采取常住院民給管理人員打分的方式進行,，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉(xiāng)部分班子成員,、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組,，對管理人員進行民主測評,，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整）,，平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分,，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分,。

（五）其他工作（25分）

（1）院內(nèi)管理（15分）

1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生,。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象,。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟,、亂,、差現(xiàn)象扣2分。（6分）

2,、生活方面。按照縣民政局,，鄉(xiāng)黨委,、政府要求,，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適,。發(fā)現(xiàn)一次未達要求的扣3分,。（6分）

3,、穩(wěn)定方面。院民相互幫助,、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分,。（3分）

（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）

以五保老人入住35人為基數(shù),，入住35人,，計10分；入住人數(shù)每減少1人,，扣1分,，扣完為止,；入住人數(shù)每增加1人,，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人,，在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵,。

此考核辦法部分適用于炊事員,，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放,。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整）,，平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放,；平均分每少1分扣2個百分點,，扣完為止。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇四

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的工作積極性,，特設定此績效考核方案,。

公平公正原則

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力,，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金,。項目負責人及成員參與項目獎金分配,。

項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審,，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審,。具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作,；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃,、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容,。報送總裁審批,，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核,，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制,、項目完成質(zhì)量,、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度,。其中：

a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度,。

b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況,。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響,，導致階段研發(fā)進度無法達成,，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果,。

c項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評,。

d項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù),，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。

e項目技術難度：從技術復雜性,、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。

f部門負責人擔任項目考評人,，對考核各項標準進行嚴格把控,，并對各項考核標準負責。

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,，要求做到公正，公平,。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出,，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升,、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一,。

5.1研發(fā)部關鍵績效考核

研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次,，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。

5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,，每年進行一次,，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù),。

5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次,，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù),。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇五

教學常規(guī)（70分）

1,、計劃總結(jié)（5分）

①學年計劃、學期計劃,，每缺一項扣2分,。

②計劃、總結(jié)撰寫不認真或不符合要求者扣1分,。

③不按時完成或隨意更改教學計劃者扣1分。

④學期工作總結(jié)不按時上交者扣1分,。

2,、備課（20分）

⑴備課數(shù)量（5分）

備課節(jié)數(shù)達到應備節(jié)數(shù)得5分,。

備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分,。

⑵備課質(zhì)量（15分）

①無單元（或課題）教學計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分,。

③教案內(nèi)容、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分,。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學環(huán)節(jié)中不注重學生能力培養(yǎng)過程設計,、沒有精心選擇教法、指導學法,、精心設計練習者扣5分。

3,、課堂教學（20分）

采用領導,、教師評估和學生問卷調(diào)查兩種方式,。

領導問卷占30%、教師問卷占30%,、學生問卷占40%,。

4、作業(yè)批改（１０分）

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。

②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批,、尾批）,，批改不認真者一次扣１分,。

③作業(yè)批改無時間標志，評語不清楚不整潔扣１分,。

④缺少批改記錄一次扣１分,。

⑤學生作業(yè)寫不認真或不符合要求扣１分。

５,、考試與輔導（５分）

①無故不按學校或上一級教育部門規(guī)定按時組織考試者每次扣２分,。

②每次測試試卷必須全批全改,，否則扣１分,。

③測試分析不認真,、不及時、敷衍了事,，每次扣１分。

④測試后不及時進行輔導,、查漏補缺，發(fā)現(xiàn)一次扣１分,。

６,、教研活動（１０分）

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù),，每少兩節(jié)扣１分。

②教師每學期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù),，每少兩節(jié)扣１分，扣完為止,。

③聽課記錄不詳實,，沒有中肯的評課意見,，每次扣１分。

④對組織教研活動不積極,、不發(fā)言、不參加者,，每人次扣１分,。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇六

為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程活動,，落實護士績效改革，通過多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則,，進一步調(diào)動護理人員的工作積極性和主動性,，提高護理服務質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案,，現(xiàn)建立護理績效考核分配機制,，根據(jù)護士層級(職稱,、科室承擔工作)工作量,、工作質(zhì)量、病人滿意度,、科內(nèi)工作評議進行測算，每月將質(zhì)控重點列入考核,，

一,、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配,。

二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱,、工作年限,、業(yè)務能力等將崗位分為一,、二、三,、四級護士、責任護士,、藥班護士,、夜班護士,。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調(diào)整不同班次系數(shù),。

建議：

各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數(shù),。

附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定,，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前,，其責任系數(shù)折半,，兼任多項工作者,，系數(shù)按最高一項加,，不累計。

三：加扣分數(shù)

（一）加分

1.病人或家屬書面表揚至護士長處,，為個人加績效分0.5分。

2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室,，科室加績效分2分，當事人加績效分1分,。

3.被護士長臨時點名加班者,，一次加績效分0.2分,，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。

4.加班參加危重病人搶救,，一次加績效分0.2分,。

5.杜絕差錯事故一次,，為當事人加績效分0.5分,。

6.因工作需要進行人員調(diào)配時，科室服從安排,，主動積極給予支持的,，每次獎勵科室績效分2分,。

（二）扣分

因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部,，扣科室當月質(zhì)控分數(shù)2分,，扣當事人績效分5分,。

2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分,。

3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部,，扣科室績效分數(shù)2分,，扣雙方當事人績效分各2分,。

4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當事人績效分數(shù)2分,。

5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯,、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償,。

6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分,。

7.工作需要進行人員調(diào)配,，科室不服從安排者，扣科室績效分2分,。

8.不認真帶教,，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里,，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分,。

9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情,，手機,、電話聊天，被醫(yī)院,、護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),，每次扣科室績效分2分,，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),，每次扣當事人績效分數(shù)2分,。

10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子,，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋,、未戴胸牌及院徽,、發(fā)型不合要求）,，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分,，扣當事人2分,；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分,。

11.上班時間干私活、吃零食,、看雜志或小說，玩電腦,、玩手機,，護理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分,；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),，每次扣當事人績效分數(shù)2分,。

12.上班時間聊天，護理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分,；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn),，每次扣當事人績效分數(shù)2分。

13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：

（1）夜間睡崗,，每人次扣除2分；

（2）護士素質(zhì)當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食,、玩游戲,、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴,、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分,。

（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質(zhì)量的控制,，每人次扣除2分。

（4）在各項考試考核過程中,，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分,。

四,、護士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整,，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定,。

五,、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案,。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇七

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力,，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4.建立以部門,、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊,。

5.通過考核結(jié)果的合理應用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等）,，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準,。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。

b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作,，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀律,，團結(jié)協(xié)作,，服務質(zhì)量,，盤點工作，知識考核

五.考核時間及相關制度

1.考核采取4個月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時間,。

2.考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資,，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750,、850,、950,、1150、1250,、1350,、1450、1750,、20xx、2500

三,、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核,，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員,、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?，反之按調(diào)出單位當月業(yè)績?yōu)闇?。四、業(yè)績考核指標/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元,；如領班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元,；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元,；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售,、毛利,、費用、營業(yè)外收入,、商品損耗率以財務預算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責分工,，詳細的業(yè)績考核指標,、權(quán)重占比、考核指標范

五．計算公式見下表（見附表1）

五,、業(yè)績考核獎懲標準

1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,，原則是員工只獎不罰,，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲,。

3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的'業(yè)績考核結(jié)果,，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標達成）,，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行,。

4.如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報）,，如全店完成預算的gop指標,，但部門未完成預算指標不參與獎勵,。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%,，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設a為實際綜合達成率

a.生鮮部某組的a＝105%,，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準為1500元,，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

b.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%,，每減少增加1%,，扣減該浮動權(quán)重額的5%,。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率

a．生鮮部某組的a＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準為1500元,，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

b.其他人員的處罰計算方法同上