為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則,、步驟和安排等。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇一

在抱怨的同時,，hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了,，準(zhǔn)備找個人接替他,。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價,。

a工作勤勤懇懇,，任勞任怨，品德非常好,，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題,。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎,？w總經(jīng)理仔細(xì)想想,，覺得a雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績,。另外一個是b,，非常機(jī)靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯,。上次公司的聚會,，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意,。但是b的業(yè)績就很好嗎,？也不一定，因為b在完成任務(wù)時,，自己份內(nèi)的工作卻沒做好,。上次操辦聚會，b管理的倉庫卻失火了,。

究竟應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)來評價這兩名下屬呢,？按照工作態(tài)度來評價？顯然存在問題,，按照上級要求,、按照目標(biāo)的完成狀況來評價？也存在問題,，因為要求的目標(biāo)只有幾個,，很多目標(biāo)覆蓋不到的地方也會影響工作成績。w總經(jīng)理陷入了沉思中……

公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效，不是一件簡單的事,。不幸的是,，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬,，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足,，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法,，每種辦法往往是顧此失彼,。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，我們的確離不開對員工的績效選行正確的評價,。

怎樣的考核能滿足需要,？

“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說,，“我在社會上混了這么多年,，哪個員工心里想什么，干得怎么樣,，我心里有底,。”可是他手下的員工流失率很大,，一位“好馬又吃回頭草”的員工說,，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪,，可別處也一樣,，所以我又回來了?！?/p>

一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好,，又有好的能力,，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立,。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目,，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效,。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題,，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來,；而且即使員工按要求都做到了,，也不能產(chǎn)生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的?！?/p>

有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作,。

“目標(biāo)管理的方法很好，可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了,，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標(biāo)考核法,，但是指標(biāo)太多，操作比較麻煩,，可能我們的信息化做得不夠,，唉，這也存在問題,，這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,，有些難做的指標(biāo)，即使一點沒達(dá)到,，他的考核分也不會低多少,。”

看來要找出一種績效考核的方法,，可真不是件容易事,。

什么是真正的績效？

“我就要我的員工把交待的事辦好,，這就是績效,。”大部分的管理者會不加思索地回答這個問題,。但是深入一想,，他們還會說，“他要態(tài)度好,、品德好,，不會做沒關(guān)系，要肯學(xué),，不能再犯同樣的錯誤”,，“他不能偷懶，要努力把崗位職責(zé)要求的事做好,?！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好，肯幫助人,，有熱心腸,?！薄八朴趯W(xué)習(xí)，有各方面的能力,，一旦工作需要,，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂,?！?/p>

盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣,，我們抽象一點,，還是能總結(jié)出績效的真正意義，那就是：

第一,，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效,。這個“顯性”，就是明顯的,。大多數(shù)崗位,，在某一段時間，對其都有“一個要求”,，它要求你必須把什么做好,。不相信你閉上眼，任意選一個崗位,，想想其上級,，想想其按當(dāng)時的計劃目標(biāo)，都會有“一個要求”,，你把這個要求的事做好了,，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求,，那你也把最重要的要求做得最好,，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎,。如果你是一般性事務(wù)性工作,，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的,，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好,，上級肯定會夸獎你,。這就是“顯性”績效。

第二,，除了“顯性”績效外的其它一切方面,，只要“過得去”就行,。當(dāng)然，某些事做得好,，也不賴,。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事,，都不能出錯,，而往往你想不到的事情，可能會出差錯,，這樣肯定影響到你的績效,。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯,。這個“過得去”,，包含對各類要求的特定范圍的績效標(biāo)準(zhǔn)，這些事情你不能低于這個范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”,，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效,；高于這個范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇二

為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,，加強(qiáng)員工的自我管理能力，提高工作績效,，實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,，構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊，并為公司人員選拔,、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),，現(xiàn)擬定此考核方案。

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理),。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工,、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位,、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定,。

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理,，分別進(jìn)行績效考核,，考核范圍以及側(cè)重點不同。

1,、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次,，每年綜合考核一次,。

(3)考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總,，典型事件加減分,，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議,、任務(wù)完成率,、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

(4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格(10%)：

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為,。(顧客滿意加1分,，不滿意減1分)

②工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退,、事假,、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,。

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳,、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等,。

注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn),，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù),。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

①任務(wù)完成業(yè)績(40%)：

指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行情況(10%)：

有失職行為減分,，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分,。不間斷記錄，每月評一次,。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次,。

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,，或每月部門主管評一次,。

④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分,。

2,、值班經(jīng)理績效考核

(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績,。

(2)考評方法：百分考評匯總成績,、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定,、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力,。

從言語行為,、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,，能否正確教育,、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：

公正,、高尚,、慎重、誠實,、敏銳,、親切、善勸等;

③工作態(tài)度(10%)：

遲到,、早退,、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,，關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分,。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳,、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策,，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),，對待同事和下屬的態(tài)度,、特殊時期的表現(xiàn)等?？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì),。

(4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)。

①部門工作安排與分配(20%),。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇三

為促進(jìn)敬老院各項事業(yè)的全面進(jìn)步,，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作,，較好完成敬老院各項工作任務(wù),，實現(xiàn)院民滿意、組織滿意,、社會認(rèn)可,。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理,，結(jié)合敬老院工作實際,，特制定如下管理考核辦法,。

一、考核項目

1,、安全工作,；

2、信訪工作,；

3,、財務(wù)管理；

4,、年終測評,；

5、其他工作,。

二,、考核方法

采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委,、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核,，根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。

三,、考核獎懲辦法

1,、管理人員工資報酬實行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成,?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬,，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放,。考核得分在90分（含90分）以上全額發(fā)給,，90分以下的,，每少1分扣2個百分點，扣完為止,。（考核得分以整分計算,，采取四舍五入的方法）

2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月,，績效工資為350元∕月,。

四、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)

（一）安全工作（30分）

（1）院內(nèi)安全,。院內(nèi)無失竊（5分）,；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民（5分）,；發(fā)生一起失竊扣5分,、失火扣5分、無人值班扣5分,、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分,。（20分）

（2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記,、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤,，造成敬老院老人傷亡事故的不得分,。（5分）

（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì),、餐具不潔等,，造成老人意外事故的不得分。（5分）

（二）信訪工作（15分）

（1）平時控訪,。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn),、早報告、早控制,，每發(fā)生一例信訪扣1分,。（5分）

（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）,、縣（4人以上）的群體訪事件,，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）

（3）越級訪,。無越級（京,、省、市）訪（含群體訪）,，發(fā)生一例不得分,。（5分）

（三）財務(wù)管理（10分）

1、財務(wù)健全,。嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)管理制度,，做到民主理財，憑證,、手續(xù)健全,，每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分,。（4分）

2,、款物發(fā)放。按照上級要求，及時發(fā)放各種款物到老人,，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分,。（2分）

3、報賬及時,。財務(wù)報賬常態(tài)化,，做到日清月結(jié)，及時報銷,，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分,。（4分）

（四）年終測評（20分）

采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）,、鄉(xiāng)部分班子成員,、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進(jìn)行民主測評,，百分制打分,，除去最高分和最低分算平均分（計分進(jìn)位取整），平均分達(dá)90分（含90分）以上得此項考核分值滿分,，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分,。

（五）其他工作（25分）

（1）院內(nèi)管理（15分）

1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生,。院內(nèi)整潔,，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象,。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟,、亂、差現(xiàn)象扣2分,。（6分）

2,、生活方面。按照縣民政局,，鄉(xiāng)黨委,、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn),，確保老人吃好穿暖居適,。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。（6分）

3,、穩(wěn)定方面,。院民相互幫助、和睦共處,。發(fā)生一起院民打架事件扣3分,。（3分）

（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）

以五保老人入住35人為基數(shù),，入住35人，計10分,；入住人數(shù)每減少1人,，扣1分，扣完為止,；入住人數(shù)每增加1人,，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時,，每增加1人,，在全額績效工資中每月增加20元進(jìn)行獎勵。

此考核辦法部分適用于炊事員,，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成,，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分,，除去最高分和最低分算平均分（計分進(jìn)位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放,；平均分每少1分扣2個百分點,，扣完為止。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇四

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,，推動研發(fā)項目的發(fā)展,，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性,，特設(shè)定此績效考核方案,。

公平公正原則

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力,，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金,。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配。

項目績效以項目完成情況進(jìn)行考核,，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進(jìn)行評審,，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行評審,。具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作,；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù),，設(shè)立項目績效考核制度,。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃,、項目達(dá)成目標(biāo)計劃,、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案,。

4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核,，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制,、項目完成質(zhì)量,、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度,。其中：

a項目成本改進(jìn)：成本降低百分比,，參考成本降低的難度。

b項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比,；綜合考評整個項目的完成情況,。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成,，但整個項目在計劃內(nèi)完成的,，不影響考核結(jié)果。

c項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評,。

d項目研發(fā)費用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。

e項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性,、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價,。

f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé),。

4.1.4項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正,，公平,。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出,，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案,。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一,。

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃,。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù),。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇五

教學(xué)常規(guī)（70分）

1,、計劃總結(jié)（5分）

①學(xué)年計劃,、學(xué)期計劃，每缺一項扣2分,。

②計劃,、總結(jié)撰寫不認(rèn)真或不符合要求者扣1分。

③不按時完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分,。

④學(xué)期工作總結(jié)不按時上交者扣1分,。

2、備課（20分）

⑴備課數(shù)量（5分）

備課節(jié)數(shù)達(dá)到應(yīng)備節(jié)數(shù)得5分,。

備課節(jié)數(shù)不足規(guī)定節(jié)數(shù)的80%扣4分,。

⑵備課質(zhì)量（15分）

①無單元（或課題）教學(xué)計劃的扣2分。

②無集體備課記錄者扣2分,。

③教案內(nèi)容,、環(huán)節(jié)不全不清楚者扣2分。

④做不到一課一案者扣2分

⑤教學(xué)環(huán)節(jié)中不注重學(xué)生能力培養(yǎng)過程設(shè)計,、沒有精心選擇教法,、指導(dǎo)學(xué)法、精心設(shè)計練習(xí)者扣5分,。

3、課堂教學(xué)（20分）

采用領(lǐng)導(dǎo),、教師評估和學(xué)生問卷調(diào)查兩種方式,。

領(lǐng)導(dǎo)問卷占30%、教師問卷占30%,、學(xué)生問卷占40%,。

4、作業(yè)批改（１０分）

①完成規(guī)定作業(yè)量得滿分,，完成規(guī)定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分,。

②作業(yè)無等級評定（作文詳批部分無眉批、尾批）,，批改不認(rèn)真者一次扣１分,。

③作業(yè)批改無時間標(biāo)志，評語不清楚不整潔扣１分,。

④缺少批改記錄一次扣１分,。

⑤學(xué)生作業(yè)寫不認(rèn)真或不符合要求扣１分。

５,、考試與輔導(dǎo)（５分）

①無故不按學(xué)?；蛏弦患壗逃块T規(guī)定按時組織考試者每次扣２分,。

②每次測試試卷必須全批全改，否則扣１分,。

③測試分析不認(rèn)真,、不及時、敷衍了事,，每次扣１分,。

④測試后不及時進(jìn)行輔導(dǎo)、查漏補(bǔ)缺,，發(fā)現(xiàn)一次扣１分,。

６、教研活動（１０分）

①不按時完成規(guī)定聽課節(jié)數(shù),，每少兩節(jié)扣１分,。

②教師每學(xué)期完不成規(guī)定的聽課節(jié)數(shù)，每少兩節(jié)扣１分,，扣完為止,。

③聽課記錄不詳實，沒有中肯的評課意見,，每次扣１分,。

④對組織教研活動不積極、不發(fā)言,、不參加者,，每人次扣１分。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇六

為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程活動,，落實護(hù)士績效改革,，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效分配原則,，進(jìn)一步調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和主動性,，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。結(jié)合我院績效考核方案,，現(xiàn)建立護(hù)理績效考核分配機(jī)制,，根據(jù)護(hù)士層級(職稱、科室承擔(dān)工作)工作量,、工作質(zhì)量,、病人滿意度、科內(nèi)工作評議進(jìn)行測算,，每月將質(zhì)控重點列入考核,，

一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配,。

二,、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱,、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一,、二,、三、四級護(hù)士,、責(zé)任護(hù)士,、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士,。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況,，調(diào)整不同班次系數(shù)。

建議：

各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù),。

附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定,，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨定夜班前,，其責(zé)任系數(shù)折半,，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加,，不累計,。

三：加扣分?jǐn)?shù)

（一）加分

1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個人加績效分0.5分,。

2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室,，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分,。

3.被護(hù)士長臨時點名加班者,，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量,。

4.加班參加危重病人搶救,，一次加績效分0.2分,。

5.杜絕差錯事故一次,，為當(dāng)事人加績效分0.5分。

6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時,，科室服從安排,，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分,。

（二）扣分

因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院,、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分,，扣當(dāng)事人績效分5分,。

2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長,，扣當(dāng)事人績效分2分。

3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部,，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分,，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。

4.嚴(yán)格考勤制度,，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分,。

5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯,、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分,，根據(jù)情況酌情賠償。

6.搶救病人時拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分,。

7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配,，科室不服從安排者，扣科室績效分2分,。

8.不認(rèn)真帶教,，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分,，科室扣帶教老師績效分2分,。

9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī),、電話聊天,，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),，每次扣科室績效分2分,，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分,。

10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子,，未穿工裝,、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋,、未戴胸牌及院徽,、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),，每次扣科室績效分2分,，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分,。

11.上班時間干私活,、吃零食、看雜志或小說,，玩電腦,、玩手機(jī)，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),，每次扣科室績效分5分,，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分,。

12.上班時間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn),，每次扣科室績效分2分,，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn),，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分,。

13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：

（1）夜間睡崗，每人次扣除2分,；

（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食,、玩游戲、玩手機(jī),、不按照規(guī)范著裝佩戴,、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分,。

（3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制,，每人次扣除2分。

（4）在各項考試考核過程中,，出現(xiàn)無故缺考,，每人次扣除2分。

四,、護(hù)士長根據(jù)科室實際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整,，獎勵及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定,。

五,、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案,，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案,。

績效考核方案的意義 績效考核方案存在的問題篇七

一.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4.建立以部門,、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊,。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

二.績效考核的原則

1.公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部,。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位、不同層次,、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作,，知識考核

五.考核時間及相關(guān)制度

1.考核采取4個月考核一次,，每年3、7、11月為考核時間,。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資,。

3.本考核實行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650,、750、850,、950,、1150、1250,、1350,、1450、1750,、20xx,、2500

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核,，業(yè)績考核周期為月度考核,。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）,。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核,，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分,，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn),，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。四,、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元,，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元,，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元,；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元,；如經(jīng)理的月工資為20xx元,，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利,、費用,、營業(yè)外收入,、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工,，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比,、考核指標(biāo)范

五．計算公式見下表（見附表1）

五,、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾,，原則是員工只獎不罰,，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn),，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的'業(yè)績考核結(jié)果,，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門,，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行,。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報）,，如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo),，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達(dá)成率100%,，每增加1%,，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

b.其他人員的獎勵計算方法同上,。

7.處罰:

綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%,，扣減該浮動權(quán)重額的5%,。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率

a．生鮮部某組的a＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元,，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

b.其他人員的處罰計算方法同上