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績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇一

結(jié)合相應崗位職責及工作完成情況,，對不同職稱層級、工作崗位,、班次的護理人員給予不同的系數(shù),，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務質(zhì)量對在崗護士進行量化考核,，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù),，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性,。

二,、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護理工作量,、護理質(zhì)控等方面。

三,、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(a班),，小夜班6分(p班)，大夜班(7分),，搭班6分,，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡-0.1,。入院當年工齡分為0,，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡,，(以入院時間開始計算,，中途請長假者不算。)

系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士,。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士,，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生,，所有考核通過,，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者,，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止,。其他護士系數(shù)1.0。

職稱：工資體現(xiàn),。

職務：護士長1.3,，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0,。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)

四,、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分,。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五,、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元,，30分鐘以上曠工,，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院,。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法,。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元,。

未經(jīng)護士長同意,，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假),，不服從科主任應急調(diào)配扣100元。

上班干私活(打電話閑談,、戴耳機聽音樂,、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡,、帶小孩上班,、看小說、聊天等)一次扣10元,。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元,，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑,，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態(tài)度

上班著裝不整齊(披肩發(fā),、戴耳釘耳環(huán),、戴手腳鏈、戴戒指,、留長指甲,、染指甲、未戴胸牌,、未戴工作帽,、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元,，護理部質(zhì)控一次扣20元,，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元,，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰),。

病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元,。

工作人員上班時相互吵架,，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元,。

3.工作質(zhì)量

未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元,，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任,，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除,，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付),。

未進行床邊交接班,，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次,。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度,，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落,、窒息,、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等,，并上報護理部,。

護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元,，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元,、相關(guān)責任人各扣6元,，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責任人10元∕處,。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元,，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發(fā)生一般差錯每例扣60元,，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元,，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔,。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍,。

護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元,。

業(yè)務理論考試低于70分,，扣10元,，低于60分扣20元，50分以下扣30元,，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元,。

質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元,。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業(yè)務考試,，理論成績90分(含)以上,，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元,。

滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元,，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發(fā)現(xiàn)問題,，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元,。

第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元,，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元,，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元,。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者,，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元,，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元,，二等獎加140,，三等獎加100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元,。

擔任新護士導師者每月加津貼20元,。

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇二

(一)目的

1、及時,、合理,、有效地評價員工20--年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想,，堅定信心,，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案,。

2,、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進組織績效的不斷提高,，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3,、促進管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力,。

4,、為員工獎金評定、職位調(diào)整,、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù),。

(二)考核原則

業(yè)績導向原則、公平公正公開原則,、溝通改進原則,。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,，包括合同制員工和勞務派遣員工,。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。

三,、考核組織

(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責,。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下,，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施,。

(三)各部門應成立績效考核小組,，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作,，在時限要求之內(nèi)完成20--年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部,。

四、考核方式

(一)考核要素

1,、部門領(lǐng)導考核

20--年部門領(lǐng)導(含經(jīng)理,、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效,、領(lǐng)導班子評議,、民主評議和附加項四部分。

部門績效(占權(quán)重40%)：取20--年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分,。

領(lǐng)導班子評議(占權(quán)重40%)：

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力、工作效果,、改進創(chuàng)新,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分,。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%,、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%,。

民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間,、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、協(xié)作精神、全局觀,、職業(yè)道德等進行評價,。其中，中層互評占10%,、下屬評議占10%,。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核,，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責,，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領(lǐng)導班子評議,，扣分上限為5分,。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的,。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分,。

(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效(占權(quán)重40%)：同前

領(lǐng)導班子評議(占權(quán)重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進創(chuàng)新,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作、全局觀等進行評價,。

民主評議(占權(quán)重20%)：同前

2,、員工考核

20--年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分,。

結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實際工作成績,，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。

能力(占權(quán)重20%)：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度,，主要考核員工的知識,、技能、計劃管理能力,、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。

態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動,、認真負責,、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等,。

(二)考核等級評定

1,、部門領(lǐng)導：

部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等級評定說明：

(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a,。

(2)a+b≤80%：即排序在前,，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

(3)c+d≥20%：評為a,、b級以外的員工則評為c或d,，其比例之和不低于20%。

(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定,。

2,、員工：

(1)先進集體給予a、b等級各提高5%的比例,，

先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等級評定說明同上,。

(2)其他部門：

a b c d

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五,、員工考核程序(部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展)

(一)自評

由被考核者按照預先設(shè)定的績效計劃,、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估,。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價,，并提交給直接主管領(lǐng)導。

(二)部門考核

1,、實行逐級考核,。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況,，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價,，并按照計算公式計算出員工20--年終綜合績效考核成績。

2,、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議,。

3、部門負責人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整),、確認員工績效考核結(jié)果,，并簽字。

(三)上報考核結(jié)果

各部門將《公司20--年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部,。由人力資源部匯總評定結(jié)果,，并做好相應的歸檔工作,。

六,、考核的紀律要求

(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則,，對被考核者進行客觀認真考核,，嚴禁利用職權(quán)徇-舞弊,，打擊報復。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假,、串通欺騙,，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理,。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的.,，有關(guān)人員應自覺回避。

七,、考核結(jié)果反饋與申訴

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,，肯定成績，指出不足,，并共同制訂改進意見,。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果,。

八、考核結(jié)果的運用

考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓,、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。

對于考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話,，針對其工作中的不足進行分析,，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤,。

九,、相關(guān)問題的說明

(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核,，但不參與排序和等級評定,。

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇三

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員,。

二,、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風,、護士長考核,、三基考試考核、住院患者滿意度,、加分/減分項目等,。

1、醫(yī)德醫(yī)風

2,、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次,。考核內(nèi)容有思想品德,、工作責任心,、業(yè)務能力、工作效率,、團隊精神,、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度,、安全意識,、出勤、差錯及投訴等,。

3,、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試,。

4,、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表,。

5,、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發(fā)表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分,。

(4)參加全院業(yè)務學習一次加0,。5分,。

6、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴,，當月扣10分,。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分,。

三,、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正,、實事求是,，給每一位護理人員進行公正的評價。

四,、考核測評內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風

⑴救死扶傷,，全心全意為人民服務

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

(二)護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務態(tài)度(10分)

以上滿分為100分,，其中100分~91分為優(yōu)秀,，90~80分為良好，79~60分為合格,，59分以下為不合格,。

注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%,，一般占科室護士總數(shù)20%,。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤,，并做為年終評比,、職稱晉升、職務提升的重要依據(jù)之一,。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊,，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤,，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職、稱職,、基本稱職,、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職,。

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇四

為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導,。

2,、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則。

3,、考評工作中,，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核,。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行,，年度考核在次年初進行,。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核,。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估,、目標考核,、相對比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報告,、重大特別事件等進行,。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3,、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務,，對應無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1,、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期,。

2,、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰,。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。

第九條考核程序

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應改進意見,，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

第十條考核結(jié)果

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分≥80分,，良好,，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分≥60分，合格,，當月實發(fā)績效工資60%;

⑤50分考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,，公司將予以解聘。

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇五

一,、考核目的1,、客觀考評員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻,，對取得良好業(yè)績和成績的員工進行激勵,，合理、有效分配企業(yè)資源,。

2,、作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。

3,、推行干部年度工作總結(jié),，作為年薪制計發(fā)的主要依據(jù)。

二,、適用范圍

總公司各部門,、屬下各分公司全體員工。

三,、指導原則

1,、全面考核、綜合考核,、逐級考核的原則,。

2、公正、公平,、公開的原則,。

3、嚴格要求,、嚴謹控制,、嚴肅對待的原則。

4,、考核結(jié)果與薪資,、評優(yōu)、獎勵,、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則,。

四、指導思想與考核方法

1,、管理干部以單位績效、個人績效相結(jié)合,。

五,、實施部門與職責

1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構(gòu),，負責批準本考核方案,，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進行考核。

2,、人力資源部：考核統(tǒng)籌,、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與執(zhí)行機構(gòu),。

3,、各部門：考核協(xié)助與執(zhí)行機構(gòu)。

六,、考核對象

1,、實施全員考核，上至總經(jīng)理,，下至普通員工均須參加年度考核,。

2、截止x年x月x日(含)試期已滿經(jīng)批準已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對象,。

七,、考核周期幅度

x年全年(1月~12月)，司齡不足一年的,，按入職之日起執(zhí)行考核,。

八、考核方式

注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實依據(jù))后，交直接上級評分,，再由上上級領(lǐng)導復審,，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過±0.3分,。

九,、考核結(jié)果應用

1)門店基層員工(營業(yè)員店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經(jīng)理

7)總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)

8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

注：對于aaa級員工可推薦作為年度評優(yōu)個人獎候選人,，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪,、調(diào)職、辭退等處分,。

2,、考核結(jié)果與年終獎的關(guān)系

根據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數(shù)確定年終獎的計發(fā)標準(基數(shù)n由總裁室根據(jù)當年運營情景和員工層級確定),，總監(jiān)及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定,。

注：t為考核周期，入職滿1年按一年算,，不滿從入職之日起算,，以日為單位。

十,、考核工作安排

1,、培訓：x月x日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓,。

2,、評分表提交時間安排：

門店：x月x日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導)處。

總部：x月x日前提交到各部門負責人處,。

整體時間安排：x月x日前全部提交到人力資源部__x處,。

3、評分表填寫要求,，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項,。

十一、考核說明

1,、x年x月x日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參加年度考核,。

2、所有考評結(jié)果均須上報公司人力資源部審核備案,。

十二,、附表

《九大核心才干》(共4層)

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇六

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足,、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高,，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時，通過績效考核,，為崗位聘任,、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費,，協(xié)同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊),。由科研人員自主申報,，部門審定，考核委員會認定,。

考核期內(nèi),，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核,。

課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容,。

定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目,、學術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化,、隊伍建設(shè),。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度,、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估,。

考核指標的詳細說明見附件,。

第五條 考核分值計算

(一)定量數(shù)據(jù)測評

把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分,。

例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分,，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分,，另一a類團隊累計得分是100分,，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推,。

其中,，1、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分,。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算,，標準人數(shù)計算方法為：正高,、副高、中初級每人分別記3,、2,、1，相加即為標準人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算,。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的,，標準人數(shù)計算到變動的月份,。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時,，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核,。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分,，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標評估的最后得分。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時,，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊,，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半),。

其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序,，按強制分布確定考核等級,。

(二)參加考核的人員等級確定

1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同,。

2,、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%,，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好,、合格的比例,。

良好團隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設(shè)置良好名額,。

3,、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團隊優(yōu)秀比例名額,。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級,，占團隊相應等級的名額比例。

第七條 考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭,，科技處,、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),，各團隊進行核查、補充,，并由相應管理部門審核,、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領(lǐng)導,、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人,、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估,。所務會可以根據(jù)需要,，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領(lǐng)導,、科技處、人力資源處,、工會等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理,。

所務會對考核成績及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率,，考核工作主要在網(wǎng)上進行,。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持,。

(二)具體程序

1,、提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),。

2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進行補充、復查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標評估材料。

3,、定量數(shù)據(jù)審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分,。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述,，對定性指標評估各項指標進行評價,，計算出定性指標評估的最后得分。

5,、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6,、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務會審定后,，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督,，最終確定各團隊的得分與排名,。

第八條 考核結(jié)果運用

績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況,，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗,，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標,。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍,。考核排名最后10%的團隊,，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊,，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應征求學術(shù)委員會的意見,。

(三)分配研究生名額,。考核優(yōu)秀的團隊,，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額。

(四)核定績效津貼數(shù)額,。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積,。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。

第九條 考核申訴

如對績效考核結(jié)果有異議,，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復,，情況復雜的,，可予以延長，但一般不超過20個工作日,。

第十條 附則

本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施,，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇七

為加強機關(guān)管理,，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績,，特制定本方案。

一,、考核對象

局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工),。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學習,、出勤,、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績,、股室工作,、群眾測評、領(lǐng)導評價七個方面,。

三,、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會,，上交個人考核資料,，匯總平時檢查結(jié)果。

2,、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作,，填寫年度考核表，分組進行個人述職,。

3,、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習,、出勤,、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分,。

4,、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導和群眾進行測評,?？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

5,、綜合評價：在個人述職,、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上,，由考核組按得分高低提出考核等次意見,。

6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見進行研究,，集體確定考核等次,。

7、反饋,。

8,、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報),。

四,、考核評分細則

1、政治業(yè)務學習(10分)

①有政治業(yè)務學習讀本,、學習筆記,、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分,。

②政治,、業(yè)務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分,，每少100字扣0.5分,。

2、出勤(10分)

①按時參加集體學習和有關(guān)會議(包括參加州,、縣有關(guān)會議,，4分)。無故缺會1次扣1分,，遲到早退1次扣0.5分,。

②堅持出滿勤，有事必先請假,。曠工1天扣3分,，事假1天扣0.5分,，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分,。出滿勤記6分,。

3,、現(xiàn)實表現(xiàn)(10分)

①團結(jié)同志,，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分,。

②廉潔自律,，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀,、政紀處分的該項記0分,。

4、工作業(yè)績(20分)

①工作服從安排(5分),。不服從工作安排的1次扣2分,。

②履行崗位職責，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(5分),。未完成工作任務的每次扣1分,。

③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分,。

④做好便民服務工作(5分),。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5,、股室工作(20分)

機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類,，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分,，三類股室干部記18分,。

6、群眾測評(10分)

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。

7、領(lǐng)導測評(20分)

測評項目按“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%,。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù),。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合,，定性考核與定量考核相結(jié)合,。

干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準;現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長意見后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

六,、獎勵與懲罰

1,、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù),。

2,、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況,，確定評優(yōu)對象,。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外,，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵,。

3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習,，在年度考核中定為基本稱職(基本合格),。

七、加強領(lǐng)導,，成立工作班子

為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好,、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導小組,，徐朝洪擔任組長,，石海林、張紹平,、向海燕,、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林,、李代文,、楊明忠、吳務生,、楊宏生,、田儒賢、楊小紅同志負責,。

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇八

--年10月

二,、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工,、見習員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人,，銷售業(yè)務員18人,。

三,、考核目的

1,、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性,、能力狀況、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動、獎懲,、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工、見習員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

五,、考評分類及考評內(nèi)容

1,、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退,、事假,、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2,、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3,、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務行為,，顧客表揚加分，顧客投訴扣分,。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要,，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù),。

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn),。

七,、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3,、本制度生效時間為第八年,。

績效考核方案制定流程績效考核方法kpi和okr區(qū)別篇九

規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準,，通過考核提升員工的工作能力,、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用,，推動服務質(zhì)量,、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高,，確保總公司制定的各項工作目標順利完成,。

二,、考核原則：

1、服務行為的標準化,、規(guī)范化;

2,、逐級考核、統(tǒng)一考核;

3,、公平,、公正、公開,。

三,、考核對象：物管處全體員工。

四,、考核細則：

1,、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部,、人資部負責考核項目日常工作跟進,、監(jiān)督和執(zhí)行。

2,、考核周期：每月一次,。

3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度,、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況,。

4、考核內(nèi)容：

勞動紀律：出勤上有無遲到,、早退,、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況,。

工作情況：工作量,、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度,。

安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生,。

執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況。

禮儀形象：舉止是否文明,、服務用語是否恰當,、衣著是否得體。

成品保護：設(shè)備有無丟失,、缺陷,，公共設(shè)施維護情況,。

領(lǐng)導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理,，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度,，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整,。

5,、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查,，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查,。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰,。

6,、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布,。

品保部將檢查,、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總,，計算分值后報人資部,，最后由人資考評匯總。