為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用,、時間的安排以及風險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

績效kpi考核方案設計篇一

一,、考核時間：

10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工、見習員工,、轉崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人,。

三,、考核目的

1、為了更好的引導員工行為,，加強員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性,、能力狀況、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動、獎懲,、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉正的正式銷售人員,。新進銷售實習員工、見習員工,、轉崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

五,、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到,、早退,、事假、加班等考評員工出勤,、加班情況,；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分,，無故推卸減1分（典型事件加減分,，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3,、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的'20%)

4,、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為,，顧客表揚加分,，顧客投訴扣分,。

6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六,、績效管理和績效考評應該達到的效果

4,、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5,、公司的薪酬決策、員工晉升降職,、崗位調(diào)動,、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6,、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變,，有利于促進公司整體績效的提高,，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

績效kpi考核方案設計篇二

財務部經(jīng)理,、主管,、會計人員、出納

1,、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進行。

2,、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導,；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3,、上級評價：采用級別評價法,，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法,。

1,、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務部。

2,、在試用期間的管理人員不參加年度考核,。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1,、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的'工作目標,、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成,，此項考核占總考核的70%,。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。

3,、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成,，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

4,、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,。基本要素包括遵紀守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%,。

1,、a級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2,、b級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出,。

3,、c級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4,、d級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,，但經(jīng)努力可以達到。

5,、e級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,，經(jīng)督導而未改善的,。

1、上級考核必須公正,、公平,、認真、負責,，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價,；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2,、各部門負責人要認真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應付,、敷衍了事者，一經(jīng)查實,，將給予扣分或免去全月獎金,。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%,。

4、扣分必須要有依據(jù),，做到認真,、客觀、公正,。

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。

績效kpi考核方案設計篇三

為加強生產(chǎn)車間的班組建設,，提高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效,，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),，同時，為員工的薪資調(diào)整,、訓練培訓,、晉升等供應精確、客觀的依據(jù),，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案,。

（一）公正公開原則

1.人事考評標準,、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2.考評確定要建立在客觀事實的基礎上進行評價,，盡量避開摻入主觀性和感情顏色,。

3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準,。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種,。

（三）定量化與定性化相結合

生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,，其中，定性化指標權重占40%,，定量化指標權重占60%,。

（四）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關領導應準時與被考核者進行溝通,，將考評結果告知被考核者,。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋,，確定成果和進步,，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等,，并認真聽取被考核者的看法或建議,，共同制訂下一階段的工作方案。

人力資源部負責組織績效考核的全面工作,，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理,、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任,、人力資源部績效考核專員,、人力資源部一般工作人員。

對生產(chǎn)車間班組長的考核,，在績效考核小組的`直接領導下進行,，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行,。

績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況開放評估,，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果,，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人,。

考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調(diào)整,、員工培訓,、崗位調(diào)整,、人事變動等供應客觀的依據(jù)。

績效kpi考核方案設計篇四

1.電商運營專員

量：即一個獨立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量,，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次pv,；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗,、頁面間關聯(lián)度水平,、商品吸引度等，是提升下單轉換率,、成交額,、客單價的重要基礎量化指標。

量/uv量：即人均訪問頁面量,；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,，商品款式是否吸引人，價格合理程度,、商品類別可選性強,、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。

c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù),。

d.訂單轉換率：即成交人數(shù)/uv,；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平,，一方面可以側面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平,。

e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標準,。是目標管理的最核心kpi指標,。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局,、內(nèi)容、商品豐富度,、欄目導航等方面的狀況,。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù),；商品組合狀況,、商品詳情頁關聯(lián)狀況、促銷活動,、商品價格對該指標有直接影響,。

2.推廣專員

：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以ip為基準）,，可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量,。

b.到達率：計算公式為,，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶）,，從而反映廣告投放的曝光水平,、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內(nèi)容的合理性,。

c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例,。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確,，訪客質(zhì)量不高,。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關鍵評定值。

平均獲取成本：單位費用投入結構/單位uv量,，即獲取一個uv所投入的費用成本,。該值可以評定推廣費用的投入水平。

f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例,，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利,。

3.活動策劃專員

a.平均點擊率（點擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高,，說明活動的受歡迎度越高,，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現(xiàn)水平。

b.活動訂單比例:活動期間內(nèi),，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

c.活動成交額比例：活動期間內(nèi),，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例,，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低,，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低,。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

d.活動訂單轉換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量,；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉換率,，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。

（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高,，說明費用利用率越高,，該值考核對于活動費用的控制情況。

在線客服專員

a.及時響應時間：顧客咨詢時,，客服人員的響應時間,，原則上不超過30秒。回復客人的uv數(shù)不超過5個,；該值考核客服人員的反應速度及服務質(zhì)量,。

b.服務態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次,。

c.差評次數(shù)：由于服務態(tài)度問題,，而造成的顧客差評。

d.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的uv數(shù) / 當月接待的總uv數(shù) x 100%,；轉換率越高,，說明客服人員對于訂單轉換率的.貢獻越大。

e.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 x 100%,；轉換率越高,，客服人員對于成交額貢獻越大。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量,；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量,；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況,。（以顧客接貨后開始計算）

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量,；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨,、斷碼、物流等硬性信息,，而造成的顧客在付款后要求退款的情況,。

平面設計人員

a.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率

b.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準,，考核設計人員的工作質(zhì)量

c.設計日志：每天設計的頁面及圖片,，整理成日志備份，附加設計文檔,，作為考核設計人員工作量的重要指標,。

績效kpi考核方案設計篇五

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

1,、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2,、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點,，追求工作成果,，實現(xiàn)公司目標。

3,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4,、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓,、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù),。

1、基本原則：客觀,、公正,、公開、公平,。

2,、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”,。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進,。

1、公司部門經(jīng)理級,、主管級,、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),，尚未轉正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

1,、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標,、目標值,、評分標準，觀察,、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進,，提供必要的反饋和指導,，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估,，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃,，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核,，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導,，促進整體績效目標的達成和提高,。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導,，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋,，向員工和主管提供指導,、支持與培訓，受理員工的考核申訴,。

設定績效考核指標,？績效考核與評估？績效考核操作程序,？績效面談

1,、設定績效考核指標

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認,。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整,。

2、績效考核與評估：

（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況,，對下屬工作結果進行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明,。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2,、3、4”績效定義,，得出四個等級的考核結果,。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的,；為公司掙得了榮譽或降低了成本的,；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動,，完成了基于本崗位應知,、應會、應做,、應想的全部事情,，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的,；無正當理由不服從上級工作安排的,；與客戶、上/下級,、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的,；未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的,；不遵守制度流程的,；徇私舞弊；被有效投訴的,。

（6）對被評為“1,、3、4”級的員工,，須說明評估理由,，并有書面的事實依據(jù),。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3,、績效考核操作程序：

（1）,、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務書》,，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評,。

（2）,、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評,，然后匯總當月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù),，印復件為行政人事存檔,。

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的,、正式的溝通,。

（2）被評為“1、3,、4”員工,，必須由其上司（總經(jīng)理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施,、跟蹤落實,，并負責保管/歸檔面談記錄。

（1）部門正副經(jīng)理：800元

（2）部門主管：700元

（3）普通員工：600元

績效定義為1級員工,，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放,；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放,；績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工,，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放,。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設定的特殊程序,。

（1）、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi),，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的,。，可向行政人事提出書面申訴,，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的,，將對責任人處4級懲罰。

（2）,、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

績效kpi考核方案設計篇六

為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn),，以達到公司的.銷售目標,，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感,，特制訂實行本制度,，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。

所有商務人員,。

1,、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序,；

2,、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部,、考評負責人及被考評人共同討論制定,。

3、員工進行自評,，自評不計入總分,；

4、考評結束時,，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通,；

公平,、公正、公開,，被考核人回避的原則,，如考評商務部經(jīng)理時，本人需回避,。

1,、考評結果只對考評負責人、被考評人,、人事負責人,、(副)總經(jīng)理公開；

2,、考評結果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準,；考評文件由人事部存檔,；任何人不得將考評結果告訴無關人員。

考核指標分為定量指標及定性指標二類,，本制度列出各指標項并分別給出權重,，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同,。

績效kpi考核方案設計篇七

例如,，成品合格率是考核生產(chǎn)質(zhì)量的指標，但是一次性產(chǎn)品合格率是一個包含了檢驗質(zhì)量,、規(guī)格設定質(zhì)量,、實際的生產(chǎn)質(zhì)量的綜合指標。顯然后者比前者的內(nèi)涵更豐富,，考核的力度也大于前者,。后者比起前者要求更多的部門合作，聯(lián)系,。

另一個例子就是當我們在考核安全生產(chǎn)時,，大家都會把安全故障次數(shù)的達標值理所當然的設置為零。大家知道安全生產(chǎn)涉及到方方面面,，是一個很給力的綜合指標,。但是這樣一來，挑戰(zhàn)值就沒有了,。是否當安全故障次數(shù)為零的時候,，我們的安全工作就是完美了呢？答案當然是否定的,。但是安全故障次數(shù)這確實是一個不能刪除的關鍵指標,。那如何化解這個困境呢,？這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做為輸出的結果進行細化,，如可以把安全故障的`嚴重程度分成重大,、嚴重、一般,、輕微四類,，嚴重和重大安全故障的次數(shù)放在關鍵事件中進行考核，一旦發(fā)生就一票否決,，其他兩種可以設成kpi指標進行考核,；第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關鍵影響因子,，如安全隱患的整改率,，整改次數(shù)都可以做為安全管理工作的考核指標。

所以kpi指標在同等條件下取綜合指標要優(yōu)于細化指標,，在綜合指標缺乏改善空間時采用細化指標會更有針對性。

績效kpi考核方案設計篇八

本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核,。

xxx

1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系,，銷售部員工級(1400—1800元)；

3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼,；

4.崗位工資700—900元,，與考勤相關聯(lián)，不參與績效,；

6.效能工資560—720元,，與基礎銷售額相關聯(lián)，參與績效,，績效分數(shù)100分,；

7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成,，不參與績效,；

1.個人業(yè)績提成標準：

(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定),。

2.提成率標準(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃,，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認,。而在3月份實際完成21000萬元,，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務,，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成,。如沒有做出計劃,，則按照4.5%提成。

(1)【職能獎勵考核標準】

(2)【效能獎勵考核標準】

(3)【話費,、交通補貼】

話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行,；交通補貼：50元月。

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假,，第一次做假時,，警告并罰款100元；

第二次做假時,，處分并罰款200元,；第三次做假時，自動離職并罰款500元,。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事,，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元,；第二次發(fā)生此類事件時,，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時,，自動離職并罰款500元,；若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-2000元,，甚至送司法機關處理,。

(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰,。

當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的`120%時,，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準,，次月立即晉升一個子職級,。

績效kpi考核方案設計篇九

(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實現(xiàn)，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效,，特制定本制度,。

(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果,。

本制度適用于本公司各部門和人員的考核,。

(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分,。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理,。

1、安全目標(20分,，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分,；

(2)發(fā)生較大事故，不得此項分,；

(3)發(fā)生重傷事故,，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分,；

(4)發(fā)生輕傷事故,，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分,；

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員),，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分,；隱瞞事故不得此項分,。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分,；

(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的,，扣10分；

2,、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復查扣2分,；

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象,，未及時查處扣2分；無工作計劃扣5分,，有計劃未實施扣5分,；有一項工作未完成扣5分。

(5)對暫時不具備整改條件的隱患,，制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案,，滿分3分。1項不符合扣1分,，扣完為止,。

3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分,，扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分,；

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分,；

(3)安全管理制度缺一項扣2分,；

(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分；

(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分,；

(6)缺一次會議扣2分,；

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分,；

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分,。

4、事故應急和保障

(1)未對重大事故隱患進行登記,、評估扣2分,；

(2)無整改及預防措施扣10分；

(3)安全生產(chǎn)個人防護,、防護設施,、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；

(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分,；

(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分,；

(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分,；

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的,，扣10分；

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃郑?/p>

(9)開展的不認真,，隱患整改的不徹底扣5分,。

5、安全宣傳教育培訓(10分,，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工,、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現(xiàn)場教育扣5分,；

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的,，一次扣2分；

(3)專職安全員,、特種作業(yè)人員一人無證扣3分,；

(4)未開展安全活動的扣5分；

(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動,，不得此項分,；

(6)未開展安全生產(chǎn)標準化活動的扣5分；

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術培訓不得此項分,，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術培訓合格,，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分,。

6、勞動保護

(1)臺帳每缺一項扣3分,，有一項達不到要求,，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分,；

(2)未按公司有關規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分,。

7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收,，并做到“工完,、料盡、場地清”,，滿分3分,。1項不符合扣1分，扣完為止,。

8,、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分；

(2)主要領導未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分,；

(3)因管理責任造成的事故,，對責任人員未進行處分扣5分；

(4)未向員工公布事故處理結果扣2分,；

(5)隱瞞事故1起,，不得此項分；

(6)無安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分,，有制度未執(zhí)行扣2分,。

10、增分條件

(1)風險高,、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分,；

(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認,，加1～5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機構,，即公司級和區(qū)域級,。

(4)各區(qū)域安全績效考核機構：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管、安全員,、班組長其職責為：

a,、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則,；

b,、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核；

c、將安全績效考核的結果,，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù),。

11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經(jīng)理副組長：設備經(jīng)理成員：財務經(jīng)理,、生產(chǎn)經(jīng)理,、質(zhì)量技術經(jīng)理、行政經(jīng)理,、公司安全員其職責為：

a,、對各部門進行安全績效考核；

b,、將安全績效考核的結果,，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據(jù)。

12,、安全績效考核分為月度考核,、季度考核和年度考核：

b、季度考核：每季度末,，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評,；

c、年度考核：每年底,，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評,。

d、在季度考核時,，月度考核情況應占50%,，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分,；年度考核時,，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%,，計算年度實際得分,。

e、按考核得分,，將考核結果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下,。

13、由各級考核組織將考核得出的結果,，交運營經(jīng)理審批后,，進行獎懲處理。

績效kpi考核方案設計篇十

首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標,，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法,，找出企業(yè)的業(yè)務重點,。這些業(yè)務重點即是企業(yè)的關鍵結果領域，也就是說,，這些業(yè)務重點是評估企業(yè)價值的標準,。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(kpi),，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級kpi.

然后,，各系統(tǒng)的主管對相應系統(tǒng)的kpi進行分解，確定相關的要素目標,，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術,、組織、人）,，確定實現(xiàn)目標的工作流程,，分解出各系統(tǒng)部門級的kpi，確定評價指標體系,。接著,，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及職位的業(yè)績衡量指標,，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù),。同時這種對kpi體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程,，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用,。

績效kpi考核方案設計篇十一

為了對后勤主管的績效進行管理和評估，提高后勤主管的"工作能力和工作績效,，全面提高后勤服務的質(zhì)量,，為酒店各項業(yè)務開展做好保障工作。

2.遵循原則

(1)及時溝通與反饋的考核原則,，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋,，進行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力,，保障完成工作目標,。

(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正,，以事實為依據(jù),。

3.考核周期

考核采取季度考核和年度考核相結合的形式。

1.考核內(nèi)容

后勤主管考核評價指標如下表所示,。

績效kpi考核方案設計篇十二

這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標,，關鍵績效指標所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標,。當關鍵績效指標構成公司戰(zhàn)略目標的有效組成部分或支持體系時,，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的相關部分作為自身的主要職責；如果kpi與公司戰(zhàn)略目標脫離,，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧,。

kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標的分解，其第二層含義在于,，kpi是對公司戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展,。公司戰(zhàn)略目標是長期的、指導性的,、概括性的,，而各職位的關鍵績效指標內(nèi)容豐富，針對職位而設置,，著眼于考核當年的工作績效,、具有可衡量性。因此,，關鍵績效指標是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘,，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。

最后一層含義在于,，關鍵績效指標隨公司戰(zhàn)略目標的發(fā)展演變而調(diào)整,。當公司戰(zhàn)略側重點轉移時，關鍵績效指標必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容,。

對績效可控部分的衡量

企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結果,，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關鍵績效指標所衡量的部分,。關鍵績效指標應盡量反映員工工作的直接可控效果,，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如,，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標準,，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結果，其中市場總規(guī)模則是不可控變量,。在這種情況下,，兩者相比，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容,，更適于作為關鍵績效指標,。

kpi是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映

每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面,，高層管理人員的工作任務更復雜,，但kpi只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標影響較大，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進行衡量,。

kpi是組織上下認同的

kpi不是由上級強行確定下發(fā)的,，也不是由本職職位自行制定的,，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn),。它不是以上壓下的工具,，而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。

績效kpi考核方案設計篇十三

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2,、通過績效指標體系的設計、考核,，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標,。

3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

4,、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5,、為培訓,、薪資調(diào)整、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù)。

1,、基本原則：客觀,、公正、公開,、公平,。

2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”,。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績,，主管應通過績效輔導和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

1,、公司部門經(jīng)理級,、主管級、普通級管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),，尚未轉正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人,，設計被考核對象的考核方案,，包括考核指標、目標值,、評分標準,，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導,，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。

2,、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,，對各部門的考核結果進行審核,，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高,。

3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通,，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核,，結果的應用與反饋,，向員工和主管提供指導、支持與培訓,，受理員工的考核申訴,。

設定績效考核指標？績效考核與評估,？績效考核操作程序,？績效面談

1、設定績效考核指標

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,，在《月度績效考核任務書》上簽字確認,。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2,、績效考核與評估：

(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況,，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明,。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1,、2、3,、4”績效定義,，得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上,，對公司團隊作出突出的貢獻的,；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的,；能積極主動提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標,，工作積極主動,，完成了基于本崗位應知、應會,、應做,、應想的全部事情，并完全無投訴的,。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的,；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶,、上/下級,、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的,；未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的,；不遵守制度流程的,；徇私舞弊；被有效投訴的,。

(6)對被評為“1、3,、4”級的員工,，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù),。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

3、績效考核操作程序：

(1),、考核對象先自評,，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》,，自我評定自己當月工作得失,，然后發(fā)給直接上級復評。

(2),、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務,，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔,。

4,、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1,、3,、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談,。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施,、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄,。

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工,，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放,；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放,；績效定義為4級員工,，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放,。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設定的特殊程序,。

(1),、員工可在考核結果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后,，仍不能達成一致的。,，可向行政人事提出書面申訴,，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工,，如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰,。

(2),、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

績效kpi考核方案設計篇十四

時光荏苒,，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千,?？偨Y是一面鏡子,，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標,，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總結,。

一、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況,。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步,，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與,，共同進步,。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻,。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題,?？v觀整個10年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的`不合理的情況發(fā)生,。)

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展。

三,、下一年度的工作計劃與安排,。

1、明確工作思路,，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果,。

4,、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理。