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績效考核方案制定流程篇一

⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

⒈客觀,、公正、科學(xué),、簡便的原則;

⒉階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

⒉員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,，至下月日上報考核情況;

季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況;

半年考核時間安排為月日開始,，月日前上報考核情況;

全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束,。

⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育

()士氣()目標(biāo)達成

()責(zé)任感()自我啟發(fā)

⒉員工的績效考核內(nèi)容

一德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

四績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果等,。

⒈集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織、部署,，委員會構(gòu)成另行通知;

⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

⒊員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設(shè)想,。

⒊量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分。

⒋根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%

第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%

第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%

年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×%+年度考核分數(shù)×%

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

⒈浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

⒊中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

績效考核方案制定流程篇二

商業(yè)公司市場部經(jīng)理、主管及員工

每月1號之前,，部門績效考核小組進行部門經(jīng)理,、主管的績效考核?？己私Y(jié)果交人力部,，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核,。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成,。

（一）硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）部門費用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運營成本。（成本的合理預(yù)算,、分配,、控制）30分

（2）每月dm、多多卡,、促銷70分

（二）軟性考核指標(biāo)：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下,，員工的非正常離職和流失。

（2）員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為,。

（三）硬性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)：

（1）部門費用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行

（2）每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營業(yè)額應(yīng)上漲15%

a,、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%

b,、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化,。此類商品占比應(yīng)達到整體商品的2%

c、dm海報的印刷情況,。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

d,、dm促銷的評估及改進方案。針對每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率

e,、多多卡投放拉動銷售率

（四）軟性指標(biāo)分值：

（1）部門員工違紀(jì)：每月不超過5次

（2）部門員工流失率：每季度不超過2人

（五）考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資百分比,。

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為110分,，因而其當(dāng)月工資為：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指標(biāo)考核方法為：

1,、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

2,、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元,。

3、單品數(shù)量不適合兩次100元,。

4,、dm海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標(biāo)識的一次主管50元，版面設(shè)計存在問題的一處10元,。

dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元,，分析錯誤一次扣除100元。

5,、部門員工的工作失職,、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。

6,、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值,。

7、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。

（2）軟性指標(biāo)考核方法：

1,、員工違紀(jì)：當(dāng)月部門員工違紀(jì)達5次的除按照公司相關(guān)規(guī)定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

2,、員工流失率：超出每季度2人的主管降級,。

3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值,。

4,、各項績效考核指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。

績效考核方案制定流程篇三

第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能,、提高員工工作效率,。

第2條 公司及下屬分店。

第3條 績效——員工在一定時間和條件下,，利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果,，包括工作效果、效率和效益等,。

第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理,，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。

第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo),。

第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素,。

第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn),。

第8條 總經(jīng)理

1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針,、政策,、策略和目標(biāo)。

2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo),。

3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作,。

第9條 總經(jīng)理辦公室

1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo),。

2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),。

3.審批各部門,、分公司、分店的總體工作目標(biāo),。

4.審批各部門負責(zé)人的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果,。

6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作,。

第10條 分管副總經(jīng)理

1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。

2.擬定分管部門負責(zé)人的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果,。

5.部門負責(zé)人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作,。

第11條 各部門,、分店負責(zé)人

1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

3.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作,。

第12條 各級管理人員

1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作,。

第13條 員工

1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

2.完成設(shè)定的目標(biāo),、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

第14條 人力資源部

1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。

2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),。

3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求,。

4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。

5.績效管理過程形成的文件,、資料和其他信息的收集,、保存和管理。

6.受理績效投訴,。

第15條 績效管理原則

1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則,。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù),。

2.實效原則,。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升,。

3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則,。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客,、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面,。

4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來,。

5.物質(zhì)激勵原則,。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。

第16條 績效管理手冊

1.建立《績效管理手冊》的部門包括：

（1）本部各部門,；

（2）本地分公司,；

（3）異地分公司、分店各部門,。

2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式,，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責(zé)人指定專人領(lǐng)取,、記錄和管理,。

3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：

（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；

（2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》,；

（3）“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”,；

（4）“績效管理日志”；

（5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”,；

（6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”,；

（7） 《績效評估報告》。

4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的,。

5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查,；異地分店的手冊送交行政人事部門,。

第17條 績效管理區(qū)間

1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。

（1）設(shè)定工作目標(biāo),。

（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法。

（3）制訂工作計劃和進行績效面談,。

（4）中期改進指導(dǎo),。

（5）績效評估與面談。

（6）績效評估結(jié)果輸出,。

2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年,；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正,。

第18條 設(shè)立工作目標(biāo)

1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略,，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負責(zé)人的直接上級設(shè)定,；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定,。

2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo),。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時,，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時,，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo),。

3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評估,、檢查與修正,，以確保目標(biāo)的達成。

4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”,，經(jīng)直接上級確認,、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》,。

第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法

1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo),、績效標(biāo)準(zhǔn),、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定,，由員工與其直接上級共同進行,，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。

（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn),，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

（3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足smart原則,。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度

（1）財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流,、投資回報率、銷售額,、支出費用等,。

（2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度,、工作效率、服務(wù)人性化,、市場份額等,。

（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期,、項目開發(fā)等。

（4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo),。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo),，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等,。

3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達成,，即當(dāng)各項指標(biāo)達標(biāo)時，可以確認工作目標(biāo)達成,。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個,；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。

4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后,，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況,，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方,。

5.關(guān)鍵績效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)、測量,、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后,，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后,，加入《績效管理手冊》,。

6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分,，各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進行考核,。

第20條 制訂工作計劃和進行績效面談

1.每一績效管理區(qū)間開始時,，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責(zé)人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：

（1）績效管理區(qū)間和流程,；

（2）工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；

（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況,；

（4）達成工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計劃。

2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標(biāo)和達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認可與接受,，如有分歧,，可圍繞上一級工作目標(biāo)達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的,，上報隔級上級裁定,，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。

3.當(dāng)員工在達成工作目標(biāo),、達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時,，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo),。

4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導(dǎo)）記錄表,，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊,。

第21條 中期改進指導(dǎo)

1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況,，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志,。

2.在績效管理區(qū)間內(nèi),，員工出現(xiàn)無法達成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo),。無法達標(biāo)的因素包括但不限于：

（1）能力不足與技能欠缺,；

（2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大,；

（3）個人情況變化,。

3.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo),。

4.進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于：

（1）直接上級面談,；

（2）隔級上級面談；

（3）現(xiàn)場工作指導(dǎo),；

（4）修正工作計劃,；

（5）參加培訓(xùn)。

5.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表,，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后,，加入《績效管理手冊》。

6.通過改進指導(dǎo)仍無法達成工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的,，經(jīng)隔級上級批準(zhǔn)，直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

7.工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的,，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”，報經(jīng)直接上級確認,、隔級上級承認,。

第22條 績效評估與面談

1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估,，評估包括但不限于下列內(nèi)容：

（1）工作按計劃完成的進度和效果,；

（2）設(shè)定的各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的'達標(biāo)情況；

（3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達成情況,；

（4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息,。

2.績效評估信息的收集、整理與分析

（1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表上規(guī)定的信息提供方收集,，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責(zé)人簽署確認,，認可其有效性。

（2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析,，必要時向人力資源部尋求協(xié)助,，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達成狀況,。

3.績效評估等級

（1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標(biāo),，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）合格——指達成制定的工作目標(biāo),，達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),。

（3）有待改進——指未達成制定的工作目標(biāo)，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，通過努力和指導(dǎo)可以達成,。

（4）不合格——指未達成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),，判斷其無法達成,。

4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告,，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案,。

5.績效面談

（1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后,，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：

① 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)評估結(jié)果,；

② 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點,；

③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；

④ 工作改進方法,、途徑和計劃,。

（2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴,，獲得答復(fù)為最終回復(fù),。

（3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后,，加入《績效管理手冊》,。

第23條 績效評估結(jié)果輸出

1.獎懲輸出

（1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù),，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。

（2）績效評估等級評定為合格的,，全額發(fā)放工資總額,。

（3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn),，減發(fā)0.1系數(shù)的工資,。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。

（4）績效評估等級評定為不合格的,，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善,，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資,；如預(yù)計不可改善或績效水平過低的,，給予調(diào)整崗位或辭退處理。

2.規(guī)劃輸出

用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo),、關(guān)鍵績效指標(biāo),、標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃時參照使用。

第24條 其他規(guī)則

1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周,，逾期而未形成的,，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的,，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成,。

2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款,，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的,，給予調(diào)整崗位或辭退處理：

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理,、詳細解釋的,；

（2）績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的,，直接上級不能向公司人力資源部做出合理,、詳細解釋的；

（3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的,。

第25條 記錄

1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》,、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表、績效管理日志,、績效面談（指導(dǎo)）記錄表,、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年,。

2.績效評估報告一式兩聯(lián),，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年,。

績效考核方案制定流程篇四

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性,，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ),，以工作績效考核為核心的正向激勵機制,，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來,，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化,，規(guī)范化shu。

適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工,。

根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定,，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資,、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成,，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分,。

1.職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標(biāo)體系,，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素,，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位,、職級及薪資范圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分,，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤,。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類,，該部分不以職級工資總額的50%為限,。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核,。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核,。

(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計件工資總額,。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形,，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部根據(jù)各工序定額,、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資,。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜,。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的,，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批,。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）,。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理,，鼓勵員工出滿勤,，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度,，該項津貼額度為30元/月,，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核,。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼,，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼,。

4.3營養(yǎng)補貼

該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位,，具體補貼標(biāo)準(zhǔn)為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員,、display線配膠員,、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管,、display線其他封裝人員：15元/月,。缺勤者除按章考核全勤獎外,，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中,，公司不另行發(fā)放,。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工,，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點后3元/班,，凌晨4點后5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發(fā)放,，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工,，補貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇,，

4.7公假補貼

凡國家規(guī)定的各種公假,，如喪假,、婚假,、探親假、產(chǎn)假等,，在履行公司規(guī)定手續(xù)后,，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工,，在其通過試用考察期后,，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定,；在此期間內(nèi),，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇,，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn),、此前已通過進廠試用的情形除外。

績效考核方案制定流程篇五

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用。

1,、客觀,、公正、科學(xué),、簡便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2、員工績效考核周期為月考核,、季考核,、年度考核。

季考核時間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,；

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況；

1,、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣 （4）目標(biāo)達成

（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3） 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

1,、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整,。

1,、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資,；等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。

績效考核方案制定流程篇六

采購部嚴(yán)格把關(guān)公司產(chǎn)品采購,，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感,、自豪感,，從而增強其工作滿意感。另一方面,，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施,。

績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具,。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具?？冃Э己私Y(jié)果也是員工調(diào)遷,、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿??？冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展同樣有重要意義?？冃Э己送瑫r具有促進上,、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用,，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門,，以供制定有關(guān)決策時作為參考。

指導(dǎo)思想：采購部嚴(yán)格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導(dǎo)思想,，以便民為主要原則,，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站,。我部思想原則堅持按照各盡所能,、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營,、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度,。以員工崗位責(zé)任,、勞動績效、勞動態(tài)度,、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬,，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大,、技術(shù)含量高的崗位傾斜,。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式,，考核者選用被考評者的上司,、同事、下屬,、被考評者本人和外部專家,。

上司考核的即ceo對采購經(jīng)理、采購主管,，的工作性質(zhì),、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核,，考核結(jié)果與加薪,、獎懲相結(jié)合,，并與下屬更好地溝通，了解其想法,，發(fā)現(xiàn)其潛力,。

同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果,。適用的情況是在項目小組中,，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。

下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能,，也能達到權(quán)力制衡的目的,，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳,，影響其工作的正常開展,，所以下屬考核只占一小部分。

自我考核是最輕松的考核方式,，能增強采購部廣大員工的參與意識,，而且自我考核結(jié)果較具建設(shè)性，會使工作績效得到改善,。但在其他方面(如加薪,、晉升等)不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)。

外部專家考核的專家有績效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗,，理論修養(yǎng)高,，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀,。避免外部專家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉,，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。

流程：1.年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一;

2.部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃(年度計劃的完成狀況),、能力態(tài)度公共考核,、綜合考核和述職報告五部分組成;

3.一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成,。

以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施,。

指標(biāo)體系：

1、工作崗位分析,。根據(jù)考核目的,，將財務(wù)部成員工作內(nèi)容、性質(zhì),、完成這些工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì),、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等,，初步確定出績效考核指標(biāo),。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標(biāo),。

2,、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則,，對所設(shè)計的績效考核指標(biāo)進行論證,，使其具一定的科學(xué)依據(jù)。

3,、進行指標(biāo)分析,，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標(biāo),，運用績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法進行指標(biāo)分析,，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進行指標(biāo)分析和指標(biāo)體系的確定時,，往往將幾種方法結(jié)合起來使用,，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善,、可靠,。

4、修訂,。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,，并對其進行修訂。

采購部采用范例對比法,。從五個維度進行考評,，即把品德、智力,、領(lǐng)導(dǎo)能力,、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標(biāo)準(zhǔn)尺度,。每一維度又分為優(yōu),、良、中,、次、差五個等級,。然后就每一個維度的每一等級,，先選出一名適當(dāng)?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時,，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照,，按他們與各相應(yīng)范例的近似程度來給他們評出等級分,，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類,。

根據(jù)考核結(jié)果,，被作為范例的員工可得到相應(yīng)的獎勵，在每月的工資中分得獎金,，并在年終時獲得年終獎金,。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會?？己私Y(jié)果為差時,，第一次給予警告，第二次開除,。

績效考核方案制定流程篇七

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃,、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門,，最終落實到每一位員工身上,，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤,、記錄、考評,。注意績效考核的時效關(guān)系,，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。

員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序,、員工績效考核方法設(shè)計,、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理,、員工績效考核與晉升方案,、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等,。

一,、績效考核目的

1、加強和提升員工的工作績效和公司績效,，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn),。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性,，公開評價工作效果及其價值,，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道,。

4,、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才,，以此作為獎懲,、提升的依據(jù)，

促進員工的升遷,、賞罰的公平合理,。。

二,、績效考核原則

1,、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,，

至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性,。

2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況,。

3,、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4,、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果,。

三、績效考核形式

1,、考核時,，要按部門、按職務(wù),、按職責(zé)分類進行考核,，以達到良好的考核目的。

2,、每位員工都要有一本工作日志,，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù),，清晰明了地反映工作表現(xiàn),。

3、考核時,，考核者與被考核者要進行面對面的溝通,。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價,。面談結(jié)束時,，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

4,、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定,。

5、 高層管理人員的考核,，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法,，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

四,、績效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù),，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。

（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解,，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等,，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服,。

（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核,。考核時要認真,、細致,、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核,，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談,，立足于員工的長遠進步及發(fā)展,，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處,。

（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想,，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率,。

（六）提倡設(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進行績效考核,。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位,，故考核時應(yīng)力求公平與客觀,?？己嗽u語要注意措詞及評價。

（九）在績效考核時,，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分,，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分,。同時,，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率,，其比率相差太高時,，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

績效考核方案制定流程篇八

想要管理好我們的客服團隊,，靠人治是永遠不可能管理好的,，靠的是我們花費心思，認真思考的考核標(biāo)準(zhǔn),。公司就是一個小型的社會,，就是一個小型的“國家”，法制社會和制度管公司是相同的道理,。

但是,！請大家不要忘記績效考核的最終目的是激勵，是為了更好的讓團隊有凝聚力,，是為了鼓勵客服的同事對于工作認真,，關(guān)鍵字是：成長，激勵,。 當(dāng)然,，也更便于管理。如果你建立一個績效考核,，僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,，僅僅是為了懲罰錯誤，那么我敢說,，這樣的制度,，永遠是最低級，最錯誤的制度,！

請大家在制作績效考核制度之前,，一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

在制定我們績效考核制度之前，我們要有明確的思路,，明確的目的性,。首先要明白，我們是為了什么而考核,，考核的是為了達成怎樣的目的,。只有建立在這樣的考慮下,，制定出來的績效考核才能有針對性的發(fā)揮出績效考核制度應(yīng)有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升,？

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個良好的工作氛圍,？

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失？

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵客服認真對待自己的工作,？

5. 什么樣的制度才能在讓團隊有競爭意識的同時,，不會因為這種競爭破壞了團隊內(nèi)部的和諧？（我個人十分反感不和諧的競爭,，認為只有在良性的競爭氛圍中，才能讓團隊發(fā)展得更好,。也許是我性格問題,，但是就算是錯，我也要將錯堅持到底,。）

6. 什么樣的制度才能迫使客服提升自己的客單價,？又不會影響客服對于低單價的產(chǎn)品產(chǎn)生懈怠情緒？

等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎?，?dāng)然,，我不敢說自己能夠面面俱到，沒有最好,，只有更好,。我自己也是在漫漫長路中緩步前進的一個小蝦米而已。為大家提供一個思路,，拋磚引玉,，如果你愿意，可以留言,。如果不愿意,，也可以根據(jù)自己公司的狀況，指定適合自己公司發(fā)展的績效考核制度,。

只要思路正確,，其實績效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說，不同的發(fā)展?fàn)顩r,，不同的團隊結(jié)構(gòu),，不同的類目關(guān)聯(lián)，都會衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,，在具有了明確的思路后,，我們接下來要做的，就是在有了明確思路的前提下,，根據(jù)環(huán)境篩選出更加實用,，有效的考核制度,。

根據(jù)不同的因素，在績效考核中有不同的側(cè)重點,，關(guān)鍵字是：高效,。如何高效？就跟直通車一個道理,，如何讓roi更高,？

1. 我們是高單價，少咨詢,。還是低單價,，多咨詢的類目？我們制作時的側(cè)重點在哪里,？該如何根據(jù)我們的側(cè)重點,，將績效考核的效果發(fā)揮到最大？

2. 我們的客服會不會登錄同一個旺旺還是輪流上班登錄不同的旺旺,，不同的情況我們應(yīng)該如何制定考核制度去調(diào)和,，避免發(fā)生同事之間相互爭單的情況？

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,，如果是一體,，我們?nèi)绾喂膭羁头幚硎酆螅鉀Q中差評,。不會因為售后處理的困難和受氣,，導(dǎo)致無人愿意主動進行售后。

4. 公司的客服人數(shù)有多少,，比如銷售額,，我們以小組的形式還是選擇個人的形式？哪一種方式更適合我們,？不同的方式帶來的好與不好是什么,？

5. 在以銷售額計算的同事，我們是不是應(yīng)該將利潤考慮在其中,？又如何進行考核才能將利潤更好的加入到考核制度中,，比如以c店來說，講價幾乎是人人都會,，a賣了500元,，原價600元，成本400,，那利潤只有100. b賣了400元,，原價450元，成本只有300元,。那利潤有150元,。這樣的情況,，我們?nèi)绾伪M力做到公正？

很多....很多....客服績效考核,，不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的,。也許勉強能用，但是效果自然不必多說,。大家看了上面的提問和思考,，相信大家能夠明白一份績效考核，他的有效程度,，跟我們的用心程度是呈正比的,。

記得大概一年前，我還是客服經(jīng)理的時候,，制作了自己第一份客服績效考核,，當(dāng)時自己絞盡腦汁，盡自己所能考慮到的最多,，制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗的積累,，再回頭看當(dāng)時的績效考核,，很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分,。

工作如此,，人生亦如此。

也許哪怕我們再用心,，制度趨于完善的程度也不會很高,，這個時候我們便需要多找，多看,，多吸收別人的經(jīng)驗,。三人行，必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個比喻而已,。就像之前提到過的那些問題，每一個人的答案都會不一樣,，考慮的角度也不相同,。但，我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,，而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容,。