人生天地之間,，若白駒過隙,，忽然而已，我們又將迎來新的喜悅,、新的收獲,，一起對今后的學習做個計劃吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢,？以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇一

在市財政核撥的獎勵性績效工資總量內(nèi)，堅持嚴格考核,、動態(tài)調(diào)整,、多勞多得、按崗定薪,、按績定酬,，崗變薪變、優(yōu)績優(yōu)酬,；堅持向關鍵崗位,、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜;充分調(diào)動工作人員積極性和主動性、發(fā)揮分配制度的激勵作用,。

中心正式在編工作人員,。

（一）平均（固定）績效工資。

提取職工個人獎勵績效工資月標準額的20%作為平均（固定）績效工資進行平均發(fā)放（領導班子除外）,。

（二）專項獎勵績效工資,。

提取職工個人獎勵績效工資月標準額的80%作為專項獎勵績效工資進行考核分配發(fā)放（領導班子除外）。

每季度根據(jù)考核情況分配發(fā)放一次,。

專項獎勵績效工資實行二次分配,第一次分配包括職務工資,、資格證工資、星級獎勵,、獎懲情況,、工作日行政值班費(白班、夜班),、雙休日行政值班費,、調(diào)度夜班費、法定節(jié)假日（期間）值班費等工資,，第二次分配為剩余專項獎勵績效工資的平均分配,。

（一）計發(fā)基數(shù)。

為職工個人獎勵績效工資月標準額80%的總和（領導班子除外）,，即7980元/月,，隨數(shù)額變化而變化。

（二）計發(fā)系數(shù),。

按照下列標準計算,，計算公式為：計發(fā)系數(shù)=發(fā)放標準/計發(fā)基數(shù)，小數(shù)點后第六位舍去,。

1.職務工資：

班組長50元/月即0.00626,；干事100元/月即0.01253；副科長150元/月即0.01879；科長200元/月即0.02506,；黨支部班子成員300元/月即0.03759,，身兼數(shù)職的工作人員按最高標準執(zhí)行。

2.資格證工資：

（1）助理醫(yī)師：100元/月即0.01253,；護士：100元/月即0.01253,。

（2）執(zhí)業(yè)醫(yī)師：200元/月即0.02506；護師：200元/月即0.02506,。

（3）主治醫(yī)師：300元/月即0.03759,；主管護師：300元/月即0.03759。

（4）副主任醫(yī)師：400元/月即0.05012,；副主任護師：400元/月即0.05012,。

（5）主任醫(yī)師：500元/月即0.06265；主任護師500元/月即0.06265,。

3.星級獎勵：五星級獎勵300元即0.03759,；四星級獎勵200元即0.02506；三星級獎勵100元即0.01253,。

4.工作日行政值班費：10.08元/小時即0.00126,。

5.雙休日行政值班費：20.16元/小時即0.00252。

6.調(diào)度夜班費：10.08元/小時即0.00126,。

7.法定節(jié)假日（期間）值班費：

（1）元旦當天值班費30.24元/小時即0.00378,；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

（2）除夕,、初一,、初二、初三值班費30.24元/小時即0.00378,；剩余三天值班費20.16元/小時即0.00252,。

（3）清明節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252,。

（4）勞動節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378,；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252。

（5）端午節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378,；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252,。

（6）中秋節(jié)當天值班費30.24元/小時即0.00378；剩余兩天值班費20.16元/小時即0.00252,。

（7）國慶節(jié)10月1日,、10月2日、10月3日值班費30.24元/小時即0.00378,；剩余四天值班費20.16元/小時即0.00252。

8.獎懲：按照中心其他制度規(guī)定的發(fā)放標準，通過計算公式得出計發(fā)系數(shù)予以執(zhí)行,。

（三）計發(fā)金額,。

計發(fā)基數(shù)（隨數(shù)額變化而變化）x計發(fā)系數(shù)。

（一）本分配方案根據(jù)實行情況適時進行修改完善,，上級精神如有變動,，依上級新的文件精神為準。

（二）如有其他未盡事宜,，由中心支委會研究后予以答復,。

（三）本方案自20xx年xx月xx日起執(zhí)行，過去規(guī)章制度如有與本《分配方案》不符之處一律以本方案為準,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇二

為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核,，提高服務質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力,，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性,，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》（青發(fā)〔20xx〕9號）、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神,，制定本試行辦法,。

在縣政府領導下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核,。

縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與地方年度工作目標緊密結(jié)合,，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容,。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務,、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施,、實施醫(yī)院精細化管理,、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設,、強化財務和價格管理,、依法執(zhí)業(yè)等。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況,、服務數(shù)量,、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況,、醫(yī)療安全管理等,。

（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調(diào)查,、社會監(jiān)督評價,、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》（附件1,、2）,。

（一）成立考核小組。在縣級政府的領導下,，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭,，與財政、人社等部門成立考核小組,，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核,。

（二）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核,。

（三）考核主體,。縣級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,，對縣級試點醫(yī)院進行考核,。

（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料,、現(xiàn)場檢查,、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職,、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核,。

縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核,。

（五）公示與復核,。考核結(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示,，公示時間不少于5個工作日,。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州（地,、市）級衛(wèi)生行政部門組織復核,。

州（地、市）級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復核,。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核,。

（六）結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總（詳見附表5）,，逐級報至市,、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院,。

（一）績效值計算,。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標,，如年住院人次等,，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標,，如次均門診費用增長率,，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分,，得出實際績效值,。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分,。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值,。

（二）考核評價?？己藢嵭邪俜种?，試點縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格,，60分以下為不合格,。

（三）考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù),。考核合格的,，撥付當年全額補助資金,；考核不合格的，扣減補助資金,，并通報批評,，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的,，免去負責人職務,。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系,，完善考核辦法,，創(chuàng)新考核方式，增強操作性,，提高考核質(zhì)量,。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下,，依據(jù)相關制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬,、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,，實現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員收入差距,，并向關鍵崗位,、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務人員積極性,。

各地要嚴肅考核紀律,，嚴禁編造、篡改考核資料,，嚴禁利用考核謀取個人利益,，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正,。對弄虛作假、截留,、挪用,、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，將予以通報,，追繳經(jīng)費，并依法追究責任,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇三

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨,，體現(xiàn)分配公平,，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展,。

(一)考核小組：

組長：xxx

副組長：xxx

辦公室：xxx

成員：院辦,、醫(yī)教部、護理部,、經(jīng)營部,、人力資源部、財務部,、醫(yī)保辦,、客戶服務部,、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長,。

(二)職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭,，會同副院長、院長助理,、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部,、經(jīng)營部監(jiān)督考核,，由醫(yī)教部組織;

財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部,、醫(yī)教部,、護理部、財務部,、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,，由財務部組織;

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部,、護理部,、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核,，由護理部組織;

客戶關系：主要由經(jīng)營部,、醫(yī)教部、護理部,、人力資源部,、客戶服務部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織,。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部,、醫(yī)教部、經(jīng)營部,、護理部等部門科室監(jiān)督考核,，由醫(yī)教部組織。

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等,。

以醫(yī)院下達的任務為標準,，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù),、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容,。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元,，分解到各臨床科室年度和季度目標,，并按之實行考核和獎懲：

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室,，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%),、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室,。急診科不適用第一條,。

1、以門診量和收入院人次為目標,，全年年門診量目標23200人次,，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%,。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次,，年終獎按185元/人次獎勵,。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰,，扣罰獎勵金額到零為止,。

2、科室獎勵分配原則：

a,、單人科室全額獎勵給個人,，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

b、大科室：科主任30%,，護士長10%,，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,，按實際出勤發(fā)放部分獎金,，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù),。

3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元,，外科475萬元,，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元,，康復科145萬元,，五官科150萬元，皮膚科40萬元,，口腔科35萬元,，肝病科30萬元,，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元,，急診科門診量23200人次,，收住院880人次。

4,、各科室季度目標：

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

b)住院收入以住院收費室當月結(jié)算的住院病人費用計算,，病人雖已出院但當月25日未結(jié)算的費用不計入當月收入;

c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二),、醫(yī)技,、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8,。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果,。

質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時,，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時,，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果,。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%,，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的,，扣至當項配分額全完為止,，不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行：配分：100分

1,、堅決服從上級指示,，服從領導安排，忠于職守,。配分25分,，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度,，遵循各項管理流程,。配分25分，否則扣25分;

3,、遵守行政紀律,，按時上傳下達，令行禁止,。配分25分,，否則扣25分;

4,、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,，否則扣25分,。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,，另外給與獎勵,。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié),，除扣分外還可追究其它責任,。

(三)科室管理：配分：100分

(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解,，有評議有總結(jié),。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查,，可追溯，保存完好,。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度,，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好,，并能熟練操作。否則每次扣10分,。

(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好,，團隊意識強。否則扣20分,。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序,。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度,，遵守工作流程,，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理,，并每次加扣20分,。

(四)客戶關系：基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量,，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量,，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài),。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊,、服飾整潔,，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分,。

(2)服務態(tài)度：說話和藹,、舉止文明，待人熱情大方,，努力為客戶著想,，盡量使客戶滿意,。否則扣10分,。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求,。否則扣10分,。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚,。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成,。對于上級,、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,，特別復雜的必須在15個工作日完成,。在完成的過程中,，有特殊原因不能按時完成的,，要跟上級、客戶說明,。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任,。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上,。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人,、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任,。

1,、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2,、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決,，即扣除全部績效工資，并追究其他責任,。

3,、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配,。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,，但需要通過醫(yī)院批準備案,。

4,、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室,。

5,、采取日常考核和季集中考核相結(jié)合的形式,，獎懲及時兌現(xiàn),。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

6,、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇四

為進一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性,，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長,，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核,，具體考核辦法如下：

一、指導原則堅持按勞分配,，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二,、考核對象：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床,、護理,、藥房,、醫(yī)技及后勤、領導崗位的工作人員,。

三,、考核內(nèi)容：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，?德、能,、勤,、績"四個部分,。"德"占20分，指工作紀律,、服務質(zhì)量及服務態(tài)度,、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理,、環(huán)境衛(wèi)生以及領導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等。"能"占20分,，指職工工作能力,、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率,、患者評價程度,、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質(zhì)量和數(shù)量、在領導崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等,。"勤"占40分，指出勤率,、工作中堅守工作崗位,、超假或曠工、以及領導崗位上的人員擅離職守等,。"績"占20分,，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核,，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除,。

四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領導小組,。

組長：院長,。

副組長：副院長。

成員：醫(yī)院管理委員會成員,。

考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實,，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行獎懲,，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督,，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議,，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報告,，并責令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領導小組全體成員"德,、能"積分各1分,，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。

五,、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案,，處罰等級分為四級：

即：

（1）a級警告；

（2）b級警告,；

（3）c級警告,；

（4）報辦公室處罰。

1,、處罰條件：

（1）a級警告

①上班遲到,、早退。

②擅自離崗,。

③上班時間玩電腦或看電視,。

④上班無視患者疾苦打電話聊天。

⑤服務態(tài)度及工作質(zhì)量差,，病人不滿意并向醫(yī)院領導投訴,。

⑦帶小孩上班。

⑧接受病人吃請或接受病人紅包,。

⑨在規(guī)定的時間內(nèi),，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者,。

⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的,。

（2）b級警告

①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物,。

②有關人員私收,、私吞、私分各種回扣,。

③冒名頂替或搭車開藥,，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者,。

④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費,，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查,、治療,。

⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等,。

⑥工作責任心不強,，給病人發(fā)錯藥、打錯針,、開錯處方,、做錯檢查的。

⑦在貨物訂購中由于工作失誤,，藥品中有假藥,、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關部門查處,。器材型號,、規(guī)格訂錯，品名不符,，造成浪費和損失,。

⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備,，價值在200元以上，500元以下者,。

（3）c級警告

①嚴重違反勞動紀律,，擅自離崗，超休假達3天以上,。

②違反技術操作規(guī)程,，損壞設備、工具,，浪費原材料,，經(jīng)濟損失達500元以上。

③服務態(tài)度差,，經(jīng)常吵架,，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領導，影響正常工作秩序,。

④消極怠工,，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷,，講怪話,，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響,。

⑤工作極不負責,，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯,。

（4）報辦公室處罰,。

①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上,，或累計超休假超過7天,。

②一個月內(nèi)連續(xù)2次c級警告。

③私拿私分公家財物,、藥品,、設備，造成不良影響,。

④參與不法活動,，受到公安機關傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評,。

⑤有貪污,、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為,。

⑥工作責任心極差,，違反技術操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯,，給病人造成嚴重效果,，給醫(yī)院造成不良影響。

3,、處罰標準

依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中a級警告中違反一項扣1分,，b級警告中違反一項扣2分,；c級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分,。

六,、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力,，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現(xiàn)的"大處方,、亂開藥、亂檢查"等不正之風,。但對于違紀行為必須加大處罰力度,，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質(zhì)量,。

七,、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院,、輔助檢查,、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不同職稱職工的工作任務,，并列入"績"的考核范疇,。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定,。

八,、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調(diào)動全院職工的積極性,，提高工作效率和工作質(zhì)量,，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)"以人為本,，誠信服務"的建院宗旨,，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇五

1,、堅持社會效益第一,，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務,，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,，不是以營利為目的,。

2、質(zhì)量,、效率,、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛,。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作,，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量,、服務質(zhì)量,、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上,，通過對科室收入,、支出的核算，考核科室效益,，計算獎金的發(fā)放,。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全,、效率,、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先,。

3,、國有資產(chǎn)保值、增值,、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值,、增值，確保發(fā)展為核心,，要注重投入產(chǎn)出效率,。規(guī)范成本核算，加強成本管理,，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,，有效控制支出，節(jié)能降耗,，提高效益,。

4、堅持多勞多得、按勞分配,、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性,，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人,、財,、物的作用。因此,，獎金分配本著按職工貢獻大小,，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得,，按勞分配的原則得到體現(xiàn),，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同,，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則,。

1,、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%,。按照蒙藥純利潤計算,。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算,。

2,、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。

3,、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例,，獎勵20元。

4,、每開展1例手術,，補貼獎為50元。

5,、藥浴室工作人員每人次獎勵三元,。

6、科室獎金計算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例,。

7,、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入,。包括：掛號費,、體檢費、治療費、注射費,、診查費,、會診費、往診費、針灸費,、放血費,、拔罐費,、封閉費,、理療費,、藥物熏蒸費,、手法復位費,、牽引費,、整骨費、按摩費,、監(jiān)護費,、麻醉費,、手術費,、搶救費、處置費,、床位費、護理費,、儀器費、陪護費,、氧氣費,、吸入費等,?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室,。

（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入,、其他收入,，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗,、ｂ超,、彩超、心電,、胃鏡,、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室,。蒙藥費15%計入開單科室,。

（3）臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、試劑、低值耗品,。

1,、門診,、病房護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費、輸液費,、皮試費,、護理費、陪護費,、床費,、健康教育費、吸氧費,、霧化吸入費,、灌腸費、導尿費,、搶救費,、留觀費等?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,、氧氣,。

2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

3,、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,、試劑,。

4、醫(yī)技科室提成比例

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算,。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi),。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除,。

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品,，則按金額計算從獎金中扣除,。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥,，湯劑和散劑每公斤獎勵20元,，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室,，醫(yī)院收取30%,。

科室收入：獎勵總收入的0.40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。

出納員,、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事,、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟易o理員,、駕駛員取全院平均獎的50%,。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元,，300公里—500公里每次獎勵100元,。

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍,。

2,、各科主任提取法。醫(yī)教科主任,，護理部主任,，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任,，病房主任,，藥房主任，制劑室主任,，辦公室主任,，財會主任，療術科主任,，門診護士長,，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果,。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診）

醫(yī)院績效考核工作計劃篇六

醫(yī)院績效工資分配方案如下,，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況,，制定本績效工資分配方案,。

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行,，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上,，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,，實行按勞分配,、多勞多得的原則，劃小核算單位,，實行實際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以服務質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展,。

1,、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配;

2,、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;

3,、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;

4、檔案工資與實際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù),。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配,。

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效,、活工資、科室/個人效益績效等,。

1,、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度,、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分,。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范,、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。

2,、活工資：從檔案工資中扣出50%,，作為績效工資進行發(fā)放。

3,、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人,、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核,，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果,，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分,，即獎金,。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇七

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為,，完善分配制度,，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用,，充分調(diào)動全員的工作積極性,，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識,，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效、低耗的管理目標,，切實解決群眾反映的“看病難,、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展,。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī),，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究,，特制訂本方案,。

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先,，兼顧公平,，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位,、關鍵崗位傾斜的原則,，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法,，建立按崗取酬,，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬,，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制,，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、工作績效,、工作崗位性質(zhì)、風險程度,、職業(yè)道德,、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核,，突出社會效益原則,。建立服務數(shù)量、服務質(zhì)量,、工作效率,、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益,，切實減輕病人負擔,，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心,，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題,，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核,。

（二）按質(zhì)按勞分配,，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責任大小,、技術含量高低,、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,，把工作業(yè)績,、服務質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu),、貢獻大,、效率高,、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性,，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用,。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效,、低耗原則。實行成本核算,，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識,，嚴格成本費用控制,，開源節(jié)流，增收節(jié)支,，降低成本,，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效,、低耗的管理目標。

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),，使績效工資考核分配方案得到順利實施,，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效,、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展,，經(jīng)研究,，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”），人員組成如下：

組長：（院長,、支部書記）

副組長：（副院長）

成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善,。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施,，領導小組下設辦公室,，核算小組，工作數(shù)量考核小組,，工作質(zhì)量考核小組,，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,，職責如下：

領導小組下設辦公室,，辦公室主任由xx兼任,。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào),、匯總和解釋工作,，并向領導小組匯報考核情況。

根據(jù)按需設崗,、精簡高效,、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標和任務的實際情況,，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長,、副院長、行政辦公室,、護理部,、醫(yī)教科、設備科,、財務科,、收費處共8個科室；

（二）業(yè)務科室：包括內(nèi)科,、兒科,、外科、骨科,、婦產(chǎn)科,、五官科、手術室,、放射科,、核磁ct、檢驗室,、b超室,、心電、胃鏡,、藥劑科共14個科室,；

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理,，總額調(diào)整,，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡,、略有節(jié)余,。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例,，為了控制每季度績效工資總額,，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定,，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準,，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡,、略有節(jié)余的情況下，應適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額,。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式,。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室,。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分,，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室,。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分,。

（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。

2．二級核算分配,。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額,，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量,、工作質(zhì)量,、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法,，具體計算分配到個人,。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分。

（2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分,。

（三）績效工資考核計分辦法

1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法,。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量,、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風,、全成本費用控制,、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。

（1）工作數(shù)量,、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量,、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）,、醫(yī)德醫(yī)風考核,。工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán)重計分,，總分為100分,，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,，護理質(zhì)量占30%考核分,，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分,；

計算方式如下：

業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)

具體操作如下：

①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％,，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定,，參照上年度及上半年科室業(yè)務量,，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次,，檢查人次,，收治住院病人數(shù),，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一,、二）。每季考核時,，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比,，得出完成工作量系數(shù),，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算,。

②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％,，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）,、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）,。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制考核方案,，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核,，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分,。

③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權(quán)重2０％,，每人基本分2０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案,，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核,，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算,。

計算方式如下：

業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分2０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。

（2）成本費用控制考核,。本項不計分,，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分,、工作質(zhì)量考核分,、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分,。

（3）全成本費用控制考核,。本項不計分，只計考核系數(shù),，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）,。

計算方式如下：

成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入,，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）,。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本,，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行,，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

（3）為了加大成本控制力度,，各科室衛(wèi)生材料,、包裝材料及各種物品實行總量控制,，定額管理,，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進,，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取,，計作科室成本支出。

（4）風險系數(shù),。根據(jù)績效工資分配向一線崗位,、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則,，按照不同崗位責任大小,，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù),。

2.行政,、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政,、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法,。由于行政,、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收,，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素,，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù),，減去工作任務,、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政,、后勤科室當季考核實得分,。計算方式如下：

行政,、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分,。根據(jù)行政,、后勤工作崗位性質(zhì),，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總?cè)藬?shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科,、質(zhì)控科,、護理部,、院感科、院辦公室綜合基本分,，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科,、質(zhì)控科,、護理部,、院感科,、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務科,、質(zhì)控科、護理部,、院感科,、院辦公室綜合基本分,；三類是其他行政職能科室、藥庫,、供應室及后勤綜合基本分,，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫,、供應室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室,、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分,。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領導總?cè)藬?shù),。

醫(yī)務科、質(zhì)控科,、護理部,、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科,、質(zhì)控科,、護理部、院感科,、院辦公室總?cè)藬?shù),。

其他行政職能科室,、藥庫,、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總?cè)藬?shù),。

（2）風險系數(shù),。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則,，把行政,、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領導1.05,，醫(yī)務科,、護理部、院感科0.90,，辦公室,、設備科、財務科0.80,，收費處0.60,，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查,、心電圖檢查外,，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理,、全縣婦幼信息收集和上報等工作,，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。

（3）工作任務,、工作質(zhì)量與效率的考核,。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務,、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核,，包括工作指標任務、工作量化,、工作質(zhì)量,、工作效率，對于未完成本職工作任務,，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者,，按規(guī)定扣分。

（4）職業(yè)道德考核,。每季由考核小組根據(jù)行政,、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度,，執(zhí)行勞動紀律,，出勤等情況進行考核,，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴,，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分,。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算）,，“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤,，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資?？剖耶敿緦嵃l(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標,、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度,，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù),，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額,，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）以科室為核算單位,，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資,。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制,，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。

2．“兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用,。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定,，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則,，結(jié)合各科室的實際,，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二）,，以科室為單位,，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點,，扣罰科室績效工資總額的5%,。

3．藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際,，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一,、二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標,，每超一個百分點,，扣罰科室績效工資總額的5%。

（六）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法,，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力,、完成工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風,、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配,。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分）,，然后相加得出科內(nèi)總分值,，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資,。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務,、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加,。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值,。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

2．個人分值考核。

（1）職稱,、職務和崗位能力分值（占25-55分）,。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分,；

②副高職稱50分,；

③中級職稱45分；

④師級職稱,、高級技工40分,；

⑤士級職稱、中級技工35分,；

⑥初級技工30分,；

⑦普通工人25分。

院領導（院長,、書記,、副院長）加5分；醫(yī)務科主任,、護理部主任,、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任,、護理部副主任及總護長加3分,；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分,；其他職能科副主任加1分,。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核,。

（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）,。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分,，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）年終繼續(xù)教育學分考核,。醫(yī)務人員年度ⅰ,、ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分,；不服從進修學習安排者扣10分,。

（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計,。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核,。工作表現(xiàn)好，服從科主任,、護長安排,，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范,，無被病人,、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范,，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分,，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分,。

（6）依法執(zhí)業(yè),。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）,。

（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）,。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律,，無曠工,，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分,；無故曠工,、不服從科主任、護長排班,，遲到早退,、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分,，曠工半天扣5分,，曠工1天以上全扣分,。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登記,，由科室進行考核,；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分,，缺勤者按缺勤天數(shù)計算,，扣除個人分值。

計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分,。

3.各科室可根據(jù)本科室實際,，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié),，充分調(diào)動科室全員的工作積極性,。

（七）年終績效工資的考核分配辦法

1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提??；如年終結(jié)算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資,。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤,，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。

3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配,，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資,。

4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇,。

（八）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法,。

按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核,，考核合格以上者,，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

1．院領導增發(fā)平均獎35%,；

2．醫(yī)務科主任,、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%,；

3．臨床科主任,、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；

4．職能科主任,、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%,；

5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算,。

1．實行工資包干制的門衛(wèi),、清潔工,、勤雜等人員，不享受績效工資,。

2．新聘人員在試用期內(nèi),，實行包干期工資待遇，不享受績效工資,。試用期滿后參加該科室考核計分,，按相關規(guī)定享受績效工資。

3．聘用臨時工,，按職稱,、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā),；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā),；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā),；師級職稱及高級技工按30%計發(fā),。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

4．聘用合同工,，按職稱,、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā),；師級職稱,、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱,、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā),。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

5．經(jīng)公開招聘,、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員,，引進緊缺的專業(yè)技術人員，引進高學歷,、高職稱專業(yè)技術人員或?qū)W科帶頭人,，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定,。

（二）外出學習,、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算,。

1．外出參加學習,、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時,，可以按月扣減所在科室基本工作量,，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假,、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇,。

3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā),。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā),，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā),；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā),；1年以上者不發(fā),。

（三）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線,。

1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充,，超年度無效,。

2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給,。

（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科,，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

（五）藥劑科,。藥品每季度盤點一次,，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本,，按零售價加倍扣罰該科室績效工資,；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余,，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房,，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則,，加倍扣罰科室績效工資,。

（六）違規(guī)及醫(yī)療事故。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,，按醫(yī)院相關制度規(guī)定,，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。

（七）考核分配?？冃ЧべY按季度考核分配,，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。

醫(yī)院績效考核工作計劃篇八

為深化醫(yī)院分配制度改革,，建立以工作崗位性質(zhì),、技術含量和風險程度、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù),，以服務效率,、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性,，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值,，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：

通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率,，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制,，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支,，提高經(jīng)濟效益,；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作,；通過深化醫(yī)院分配制度改革,，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制,，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性,。

1、實行院科兩級考核,。

2,、堅持按勞分配、績效優(yōu)先,、兼顧公平的分配原則,，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術,、重實績,、重責任、重貢獻,，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,。

3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤,、不與科室收入直接掛鉤,。

考核單元分為臨床（科室,、診療組）、護理,、醫(yī)技科室,、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科,、供應室,、門診部及咨詢臺）五個系列。

主要考核各考核單元的工作量,、服務質(zhì)量,、服務效率、服務行為,、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標,。

（一）工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等,；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等,。

（二）服務質(zhì)量的考核

主要考核各項服務質(zhì)量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性,、準確率等,。

（三）服務效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性,、擇期手術及時性,、傳染病和院內(nèi)感染報告及時性、藥占比,、三合理規(guī)范執(zhí)行,、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性,、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等,。

（四）服務行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守,、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī),、各項便民惠民措施的落實情況,、院級以上投訴、服務對象滿意度等,。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余,、成本控制（可控支出）情況。

（六）二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定,。

（一）實行雙百分考核

對工作量,、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分,，成本效益占50分,；同時對服務質(zhì)量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù),。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率,。績效工資二次考核內(nèi)容目前按有關文件精神執(zhí)行,。

對工作量的考核,，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分,，低于基本工作量的70%不得分,，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核,，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分,，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分,，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負分,。

（二）實行院科二級考核

1、院考核辦負責對五個系列各

一,、二級科室的考核

（1）對臨床科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次,、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等,，考核實際工作量增減情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%,、出入院診斷符合率≥95%,、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%,、差錯事故發(fā)生率0,、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%,、傳染病漏報率0,、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%,，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%,、出院病歷歸檔及時率100%,、成份輸血率≥90%,、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”,、“回扣”、私自收費等不正之風,、院級以上投訴0,、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余,，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況,。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（2）對醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等,，考核實際服務量增減情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%,、檢查報告單診斷合格率100%,、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質(zhì)控達標,、差錯事故發(fā)生率0,、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等,，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度,、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”,、“回扣”、私自收費等不正之風,、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結(jié)余,，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

（3）對門診科室的考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次,，考核實際服務量增減情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%,、疾病診斷符合率≥95%,、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%,、傳染病漏報率0,、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：應診準時,、各項便民惠民措施及時落實到位等

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”、“回扣”,、私自收費等不正之風,、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結(jié)余,，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

（4）對護理組的考核

①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等,，考核實際服務量增減情況。

②服務質(zhì)量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%,、差錯事故發(fā)生率0,、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分,、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%,、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分,、基礎護理合格率100%,、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%,、急救物品與器材完好率100%,、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等,，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度,、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”,、“回扣”、私自收費等不正之風,、院級以上投訴0,、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核,。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

（5）對行政后勤科室的考核

①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0,、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況,。

③服務效率考核指標：堅決執(zhí)行院部,、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用,、各項報表及時出具,、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風,、院級以上投訴0,、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出,，考核實際支出增減,。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

2,、科室對各班組或個人的考核

各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則,，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行,。

1,、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。

2,、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分,。

3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定,。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù),，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

4,、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人,。

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計,，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行,。

2、物資,、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組,。

3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后,，報送院考核辦匯總,；所有考核資料須交考核辦存檔。

4,、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放,。

5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù),，上報院考核辦審核,，由財務部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

6,、院考核小組將在充分征求各科室,、單元意見的`基礎上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則,，力求考核指標的公開,、公平。

在績效工資分配方案實施過程中,，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整,、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究,，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調(diào)控,，以力求公平、公正,。