當(dāng)品味完一部作品后,，一定對生活有了新的感悟和看法吧,，讓我們好好寫份讀后感,，把你的收獲感想寫下來吧。當(dāng)我們想要好好寫一篇讀后感的時(shí)候卻不知道該怎么下筆嗎,？下面是我給大家整理的讀后感范文，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助,。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇一

從我工作的性質(zhì)與職能來說，《首先,，打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是q12,、最早看到這12個(gè)總是不是在本書，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書中,。當(dāng)時(shí)也覺得它很了不起,，更覺得如果哪個(gè)公司如果對比這12個(gè)問題，如果大家的評價(jià)很高,，這樣的公司就是我的向往,。

其實(shí)這樣的公司是不存在的。

每個(gè)公司都有不同之處,，不同的模式,，不同的管理,，最直接的是人不同，帶來文化的不同,。每一個(gè)模式都可能成功,。這是我的感受。

xxx也是這樣,，我們從很小很弱起步,，發(fā)展到召集的中等規(guī)模，我們有著很多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越,、干部的拼搏,，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴(yán)格的管理要求等,，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化,，從而促進(jìn)了公司的成功。公司的進(jìn)一步發(fā)展,，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略,。

隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，人才越來越成為管理的中心,。越來越激烈的市場競爭,，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法,。

蓋洛普認(rèn)為,，對內(nèi)沒有測量就沒有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè),、客戶怎么忠誠,。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認(rèn)為,，要想把人管好,，首先要把人看好，把人用對,。給他創(chuàng)造環(huán)境,，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本,。用中國的話來說使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁”感,，蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子,，產(chǎn)生一種歸屬感,。

蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，他認(rèn)為企業(yè),、個(gè)人也好,，把個(gè)人,、企業(yè)定位圍繞獨(dú)特優(yōu)勢來進(jìn)行是最有效的，也就是揚(yáng)長避短,。q12是多年研究得出的重要緯度,，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度,，但不是測量完就結(jié)束了,，更大的是通過12個(gè)緯度的評測的結(jié)果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲,，了解員工,，以此帶動客戶公司管理工作的改進(jìn)。不只是簡單的測驗(yàn),。

q12是一套工具,，它能準(zhǔn)確衡量我們的目前的員工忠誠度，及部門,、公司管理者們的工作成效,。以及我們的工作場所的優(yōu)勢。

對于本書,，我感觸最深的在以下3點(diǎn)：

1,、優(yōu)勢理論（p124）

傳統(tǒng)智慧告訴我們，好的反面是差,，如果你想了解優(yōu)秀，你就要剖析失敗,，然后反其道而行之,。就如生活中，我們把健康定義為沒病,。通過調(diào)查離職來了解怎樣降低流失率,。

蓋洛普告訴我們，這是一種病態(tài)的癡迷,，我們不能通過剖析失敗,，然后走向成功。

我認(rèn)為,，為了降低員工流失率,，我們更應(yīng)該了解那些工作了兩年甚至更長時(shí)間的員工，問他們?yōu)槭裁戳粝聛?，得到的觀點(diǎn)可能就是我們的優(yōu)勢,，把我們的優(yōu)勢放大，通過它來找到我們適合的員工,，這樣,，我們的主管,、經(jīng)理才有成就感。

2,、部門經(jīng)理管理指導(dǎo)下屬的方法

長期以來,，在我們的社會一直存在著一個(gè)問題，這就是過多看重事物的負(fù)面影響,。我們強(qiáng)調(diào)關(guān)注研究人的負(fù)面,，并做很大的努力試圖改變?nèi)说娜毕莺筒蛔悖珔s很少甚至不關(guān)注人的優(yōu)勢和長處,，忽視人的最有價(jià)值的內(nèi)涵,。而大量的研究已表明，花同樣的精力用于改造缺陷和花同樣的精力發(fā)揮優(yōu)勢,，其結(jié)果是不可比的,。而這種關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)變對于重新認(rèn)識人的活動是一種可以稱之為革命性的突破。

在選拔員工時(shí),，優(yōu)秀經(jīng)理注重員工才干,，而不是技能和經(jīng)驗(yàn)。雖然通過培訓(xùn)和個(gè)人努力,，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績水平,，但惟有具備所需才干的員工，才可能在自己的崗位上出彩,。經(jīng)理的工作就是尋找明星員工,。

在對員工提出要求時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理注重界定正確的結(jié)果,，而不是步驟,。在大多數(shù)情況下，只要目標(biāo)明確,，員工應(yīng)自行尋找對他們最合適的路徑,。在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，兩點(diǎn)之間最短的路徑不是直線,，而是阻力最小的路徑,。不同的人面臨不同的阻力，會選擇各不相同的最佳路徑,。經(jīng)理不應(yīng)該當(dāng)管頭管腳的碎嘴婆婆,。

在激勵(lì)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢,，而不是彌補(bǔ)其弱點(diǎn),，將鐵杵磨成針。經(jīng)理區(qū)別對待每個(gè)員工，不是針對每個(gè)人的弱點(diǎn),，而是每個(gè)人的獨(dú)特優(yōu)勢,。在準(zhǔn)確識別員工優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，將其派往適合其優(yōu)勢的崗位,，進(jìn)而幫助其發(fā)揮優(yōu)勢,。

在培養(yǎng)員工時(shí)，優(yōu)秀經(jīng)理幫助每個(gè)人因才適用,，鼓勵(lì)員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展,，直至成為企業(yè)明星。鼓勵(lì)員工成為自己崗位上的明星和狀元,，不是反對提拔有管理才干的人而是反對在企業(yè)內(nèi)搞“官本位”,。因?yàn)閸徫幻餍窃谄髽I(yè)內(nèi)遠(yuǎn)比碌碌無為的“官本位們”更有價(jià)值。

這些概念對我們是一種沖激,，讓我認(rèn)識到以前在給下屬談及職業(yè)發(fā)展時(shí)那種一謂向上走的想法是偏執(zhí)的,。

3、對經(jīng)理（主管）管理時(shí)刪繁就簡的原則（p80）

人是有優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)的,，部門很多時(shí)候受領(lǐng)導(dǎo)者的影響也會形成不同的風(fēng)格,，當(dāng)然不同職業(yè)也有不同的品格要求。

在本書的觀點(diǎn)中,，也一再提到此點(diǎn),。

因此我們不能要求一個(gè)人完美或者全面，這樣,，我們的投入或者相當(dāng)巨大,，收效只能是值得懷疑。

我們不能把主管經(jīng)理做的好的方面,，目光一掃匆匆而過,，認(rèn)為理所當(dāng)然；對于績效考證中得分低的項(xiàng)目一再放大,，掛上“改進(jìn)機(jī)會”的標(biāo)簽，并成為來年“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”的重點(diǎn),。

相反,，我們要強(qiáng)調(diào)不同人的不同風(fēng)格，同時(shí),，使所有的主管經(jīng)理將注意力集中到四項(xiàng)核心活動中：選撥人,、提出要求、激勵(lì)他,、培養(yǎng)他,。當(dāng)然一定是用自己擅長的方法或者方式。

不論他們采取了多少不同的方法、風(fēng)格,，只要能夠有效發(fā)揮這四項(xiàng)核心作用,，每個(gè)員工才能將能量發(fā)揮到極致，公司才能壯大,。

這是一本好書,，看、思,、用要三者結(jié)合,，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態(tài)。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇二

這本書的書名首先吸引了我,，工作一段時(shí)間之后,，工作的思路和方法往往形成了一種習(xí)慣，人容易產(chǎn)生惰性,，這本書名讓我眼前一亮,，希望從這本書中學(xué)習(xí)一些科學(xué)的先進(jìn)的工作理念，從而對自己今后的工作提供知識的動力和源泉,。

這是一本管理者和被管理者應(yīng)當(dāng)讀的好書,，它從如何衡量工作環(huán)境是否能夠吸引和留住人才開始，對如何培養(yǎng)和使用員工問題進(jìn)行了深入的分析,，講述了許多優(yōu)秀經(jīng)理人和員工的故事,，通過閱讀此書，我獲得了一些啟發(fā),。

首先,，如何測量一個(gè)工作場所的優(yōu)勢，經(jīng)過大量的調(diào)查和篩選,，本書提出了十二個(gè)問題,，即：

1、我知道對我的工作要求嗎,？

2,、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？

3,、在工作中,，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事嗎？

4,、在過去的七天里,，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？

5,、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎,？

6,、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？

7,、在工作中,，我覺我的意見受到重視嗎？

8,、公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎,？

9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎,？

10,、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？

11,、在過去的六個(gè)月內(nèi),，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？

12,、過去一年里,，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長嗎？

它整體分為五個(gè)階段：大本營,、一號營地,、二號營地、三號營地和山頂,。經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn),，發(fā)現(xiàn)這十二個(gè)問題與企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)相聯(lián)系，對這些問題做出肯定回答的公司往往在生產(chǎn)效率,、利潤,、員工保留率和顧客滿意度方面水平較高，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工對這些問題的看法主要取決于他們的上司而非公司的政策或規(guī)定,。這一點(diǎn)啟發(fā)我們要取得良好的企業(yè)業(yè)績,，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的經(jīng)理人員非常重要。

其次,，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢,，避開他的弱點(diǎn)。書中總結(jié)了優(yōu)秀經(jīng)理的一句名言：“人是不會改變的,，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī),，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了,。”我們在對自己的工作進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候,，往往會說自己工作成果有哪些,，存在的不足是什么，而很少認(rèn)真去分析自己的優(yōu)勢是什么，潛力在哪里,。通過這本書的闡述,，使我們了解應(yīng)該盡可能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，將自己擅長的事情做好,、做細(xì)也已經(jīng)很不容易,。

第三，技能,、知識和才干是構(gòu)成績效的三個(gè)不同因素,。三者的區(qū)別在于，技能和知識可以很容易地被教會,，而才干則不能,。本書將才干定義為一種“貫穿始終，并能產(chǎn)生效益的思維,、感覺和行為模式”,。所謂知人善任，基礎(chǔ)是知人,，知人的前提是需要識別才干和選拔才干,。

本書澄清了許多現(xiàn)實(shí)管理中的誤區(qū)和概念，貼切實(shí)際,、打破常規(guī),，本書也為我們提供了一個(gè)看待我們工作和職業(yè)的嶄新視角，在思想上有革命和顛覆之感,，為我們提供了具有指導(dǎo)性和操作性的工作步驟,。

首先打破一切常規(guī)讀后感篇三

看到《首先，打破一切常規(guī)》（下面簡稱“《書》”）封面的時(shí)候,，我卻嗤之以鼻,，我從不相信有所謂的“成功秘訣”，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo,，所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物,。

帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅,，都在以各種觀點(diǎn)印證《書》中提出來的12個(gè)問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益,。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”，事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心,。

從第三章開始,，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才,、界定結(jié)果,、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”,。書中運(yùn)用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯(cuò)誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥?。我結(jié)合自己的公司不斷對照,、懷疑、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn),、故事,、方法，確實(shí)給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點(diǎn),。

這些觀點(diǎn)是：

一,、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢

我們真正認(rèn)識自己嗎,？我們是高傲的,，自卑的，健談的,，穩(wěn)重的……到底哪一個(gè)才是真正的自己,，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢？這等等的思考,，都不僅僅對老板,、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細(xì)定位,。

二,、愛崗敬業(yè)

升職調(diào)崗，還是愛崗敬業(yè),？我們追求事業(yè),、金錢、名譽(yù),，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感,、名譽(yù)及收益？追溯下去,，或許能讓我們很清晰認(rèn)識企業(yè)文化的真諦,。

三、每個(gè)人的標(biāo)尺

什么是優(yōu)秀,，跟自己比,，跟過去比，跟同行比,，還是,？我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來，以結(jié)果導(dǎo)向,。但是,，我們都真正認(rèn)識到結(jié)果嗎,？

四、殘酷的愛

做公司這么多年,，越來越多理解了這個(gè)意思。從開除第一個(gè)員工的束手無策,，彷徨失落,，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任,。

五,、忘記這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的,。我們有自己的情況,、特點(diǎn)、認(rèn)知度,，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神,，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。