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護(hù)士績效考核制度匯編篇一

護(hù)理人員績效考評就是對各級護(hù)理人員工作中的成績和不足進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查,、分析、描述的過程,。護(hù)理人員績效評價需要獲得的信息包括被評價人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會效益帶來多大影響,。換而言之,，就是考核和評價護(hù)理人員工作的效果、效率,、效益,。

2.1 人事決策作用 通過業(yè)績評價,，有利于護(hù)理治理者對護(hù)理人員做出客觀公正的評價,，為醫(yī)院和部門正確識別人才和合理使用護(hù)理人員提供了客觀依據(jù),。

2.2 診斷作用 通過對工作業(yè)績的評價,，治理者可以發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員的素質(zhì)、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距,，并進(jìn)行原因分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,，制定有針對性的培訓(xùn)計劃,，對提高人員培訓(xùn)的有效性,、促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作內(nèi)容緊密結(jié)合、優(yōu)化護(hù)理隊伍結(jié)構(gòu)起到積極作用,。

2.3 激勵作用 獎優(yōu)罰劣是在護(hù)理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制,，對調(diào)動人員的積極性具有促進(jìn)作用,。業(yè)績評價結(jié)果可以幫助治理人員確定護(hù)士對組織的貢獻(xiàn),，以此作為組織獎懲決定的依據(jù),。根據(jù)客觀的考核結(jié)果對成績優(yōu)異者給予獎勵,，對工作低劣者進(jìn)行懲罰,，是保證獎懲公正性的根本措施,。

2.4 教育和治理作用 護(hù)理人員績效評價的主要目標(biāo)是促進(jìn)與維持組織的高效率,。通過對護(hù)理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調(diào)整,、培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗,、留聘等多種措施,，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護(hù)理崗位的人員更加合理,，更加有效,。

一個有效的績效治理系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績效標(biāo)準(zhǔn),，即界定績效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重;考評績效,，即制定出有效,、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效,，即部門或治理人員與被考評者溝通績效考評效果的過程,。

3.1 以工作說明書和組織目標(biāo)為依據(jù)確定績效標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)理人員的績效評價必須與某一個固定的標(biāo)準(zhǔn)相比較才可能得出較公正的結(jié)果。護(hù)士的工作標(biāo)準(zhǔn)越明確,，績效評價的結(jié)果才可能有效,。標(biāo)準(zhǔn)的制定以工作崗位的基本要求為依據(jù),?？冃гu價標(biāo)準(zhǔn)一般包括兩類基本內(nèi)容：(1)工作職責(zé)、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標(biāo),。(2)明確被評價者做到什么程度，其相應(yīng)的指標(biāo)有具體的工作要求和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn),。由于各項評價指標(biāo)對工作的影響存在程度上的差異，因此,，應(yīng)給予每項崗位職務(wù)的各項評價指標(biāo)以不同的權(quán)重數(shù),，以反映各個工作要素的相對重要程度,。一般將考核項目分為7大項：專業(yè)資歷10%,，學(xué)習(xí)能力10%，業(yè)務(wù)能力25%,，工作業(yè)績25%，專業(yè)創(chuàng)新能力10%,，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%,，榮譽稱號10%,，具體內(nèi)容可視各單位情況而定,。

3.2 考評績效 在有各級護(hù)理人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,，將具體護(hù)理人員或護(hù)理治理人員的實際工作表現(xiàn)與所制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并加以分析評估,。

3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結(jié)束，對治理人員來說,，一件重要的工作就是將結(jié)果告訴護(hù)士。反饋績效的目的除了讓被考評護(hù)士了解自己的工作情況外,，還可促進(jìn)治理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施,。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設(shè)性批評兩方面的信息,，這對護(hù)理治理人員和護(hù)士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當(dāng)或提法不妥,，將會給下屬帶來消極的影響,，對今后的工作極為不利,。治理者的重點是既強調(diào)護(hù)士工作表現(xiàn)中的積極方面,，同時必須就護(hù)士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論,，并共同制定改進(jìn)計劃，以提高今后的工作績效,。

護(hù)理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達(dá)到評價目的,，評價方法必須具備可信度,。評價方法的可信度是指績效評價結(jié)果的可靠性;效度是指評價達(dá)到所期望目標(biāo)的程度,。雖然由于目的,、條件,、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法,，但護(hù)理治理人員在選擇評價方法時應(yīng)注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求,。選擇的評價方法應(yīng)體現(xiàn)組織目標(biāo)和評價目的;評價能對護(hù)理人員的工作起到積極正面引導(dǎo)作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀真實地評價護(hù)理人員的工作;評價方法簡單有效,，易于操作;評價方法節(jié)約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績效評價方法,。

4.1 排序法 又稱分級法,。這種評價方法是指評價者把同一科室或護(hù)理單元中的所有護(hù)理人員按照每人績效相對的優(yōu)劣程度,，通過比較,，確定每人的相對等級或名次,。即排出全體被考核護(hù)士的績效優(yōu)劣順序。這種方法的特點是簡單,、省時,、省力,、便于操作,。其主要局限是當(dāng)護(hù)士業(yè)績水平相近時難以進(jìn)行排序。

4.2 考核清單法

4.1.1 簡單清單法 即將護(hù)理人員標(biāo)準(zhǔn)績效用菜單方式列舉出來,，再將被考評護(hù)士的績效與之對照，把相符者勾選出來,?？冃гu估者則根據(jù)勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠,，總能按時完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調(diào),、相處融洽,。

4.1.2 加權(quán)總計清單法 是指將護(hù)理人員績效按各種維度評分,，再根據(jù)各維度績效在總績效中的重要性確定其權(quán)重，最后加權(quán)總計(見表1),。

4.3 要害事件法 這種評價方法是將護(hù)理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法,。當(dāng)護(hù)士的某種行為對部門或組織的工作和效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時,，護(hù)理治理人員應(yīng)當(dāng)及時把它記錄下來,，這樣的事件稱為要害事件,。在業(yè)績評價后期,，評價者應(yīng)綜合這些紀(jì)錄和其他資料對護(hù)士業(yè)績進(jìn)行全面評價。

4.4 敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護(hù)理人員業(yè)績的評價方法,。這種方法側(cè)重于描述護(hù)士在工作中的突出行為,，而不是日常業(yè)績,。其內(nèi)容,、形式不拘一格，沒有維度,、刻度,，也沒有數(shù)據(jù),、格式,，簡便易行,，因此至今仍普遍使用,。但是由于純定性式的評語,，難免帶有評估者的主觀印象，因此難以做出準(zhǔn)確評價和比較分析,。

4.5 目標(biāo)治理法 “目標(biāo)治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先提出的,。目標(biāo)治理法非凡重視和利用護(hù)理人員的貢獻(xiàn),。它也是一種有效評價員工業(yè)績的方法。運用目標(biāo)治理評價可以將評價關(guān)注的重點從護(hù)理人員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績方面,，評價人的作用則從傳統(tǒng)評價法的公斷人轉(zhuǎn)表1 加權(quán)總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和促進(jìn)者;被評價護(hù)理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者?，F(xiàn)舉例說明運用這種方法的程序：護(hù)士與其直接上級護(hù)士長一起討論制定工作績效目標(biāo),，在如何達(dá)到這些目標(biāo)方面，護(hù)士長給予護(hù)士一定的自由,，并在此過程中給予必要的支持與指導(dǎo),。在評價后期,，護(hù)士和護(hù)士長要進(jìn)行評價討論,，護(hù)士長首先檢查預(yù)定目標(biāo)是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)的程度，然后與護(hù)士一起討論解決遺留問題需采取的措施,。在評價面談時,，解決問題的討論僅僅是另一種談話,，其目的是根據(jù)計劃幫助護(hù)士在工作中進(jìn)步,。同時,，為下一個評價建立目標(biāo)，并重復(fù)上述評價過程,?？傊?，明確績效考評的重要性將有助于護(hù)理人員和治理者正視績效考評,，并以積極的態(tài)度參與這項工作,?？冃Э荚u主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個方面,，目的是為了增強組織的運行效率，提高護(hù)理人員的職業(yè)技能,，推動護(hù)理工作的良性發(fā)展,。績效考評體系的有效性還對醫(yī)院整合人力資源,、協(xié)調(diào)關(guān)系具有重要意義,。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考評，不會起到正的,、積極的激勵效果,，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此,，不管是治理者還是普通護(hù)理人員,，都應(yīng)該看到績效考評的意義所在。

護(hù)士績效考核制度匯編篇二

一,、目的

保證臨床醫(yī)療護(hù)理工作的連續(xù)性,，預(yù)防事故的發(fā)生。

二,、適用范圍

臨床科室需要交接班的各護(hù)理單元,。

三、要求

1.交接班要求

(1)值班人員必須堅守崗位,，履行職責(zé),，保證各項治療、護(hù)理工作準(zhǔn)確及時地進(jìn)行,。每班必須按時交接班,，交班者在交班前應(yīng)完成本班的各項工作，按護(hù)理文書書寫規(guī)范要求做好護(hù)理記錄,。

(2)交班者整理及補充常規(guī)使用的物品，為下一班做好必需用品的準(zhǔn)備,。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待,，與接班者共同做好交接班工作后方可離去。

(3)接班者提前5-10分鐘到科室,，完成各種物品清點,、交接并簽名，閱讀交班記錄本,，重點病人(如危重,、手術(shù)、新病人)的病情記錄,。

(4)交接班必須做到書面寫清,、口頭講清,、床前交清。接班者如發(fā)現(xiàn)病情,、治療,、器械、物品交待不清,，應(yīng)立即詢問,。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)由交班者負(fù)責(zé)，接班后發(fā)生問題應(yīng)由接班者負(fù)責(zé),。

(5)交接雙方共同巡視病房,，檢查病房清潔、整齊,、安靜,、安全等情況。注意查看病人的病情是否與交班相符,，重病人的基礎(chǔ)護(hù)理,、專科護(hù)理是否符合要求,。

(6)對特殊情況者,，如情緒、行為異常和未請假外出的病人,，應(yīng)及時與主管醫(yī)生或值班醫(yī)生聯(lián)系,，并采取相應(yīng)的措施，必要時向院部匯報,。除向接班護(hù)士口頭交班外,，還應(yīng)做好記錄。

2.交班方式

(1)書面交班,。(2)口頭交班,。(3)床邊交班

3.交班內(nèi)容

(1)病人動態(tài)：包括病人總?cè)藬?shù)，出入院,、轉(zhuǎn)科,、轉(zhuǎn)院、分娩,、手術(shù)等人數(shù),，新病人、重危病人,、搶救病人,、一級護(hù)理病人、大手術(shù)前后或者有特殊變化的病人及死亡等情況,。

(2)病人病情：包括病人的意識,、生命體征,、癥狀和體征、與疾病密切相關(guān)的檢查結(jié)果,，治療,、護(hù)理措施及效果(如各種引流管是否通暢，引流液的色,、性狀,、 量;輸液的內(nèi)容及滴速;注射部位有無紅腫、滲漏);病人的心理變化,，病人對疾病的態(tài)度,，家庭、單位的態(tài)度和支持情況等,。

(3)物品：包括常備毒,、麻藥品、搶救物品,、器械,、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。

4.參加交班的人員

護(hù)士長,、交班護(hù)士,、責(zé)任護(hù)士、接班護(hù)士,、主班護(hù)士,。

護(hù)士績效考核制度匯編篇三

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理工作行為和績效三大方面,，有護(hù)士學(xué)歷,、職稱、護(hù)齡,、護(hù)理理論,、護(hù)理技能，護(hù)士服務(wù)禮儀,、態(tài)度,、責(zé)任、考勤,、職業(yè)道德、組織紀(jì)律,，患者安全措施,、科研、教學(xué),、創(chuàng)新意識,，責(zé)任班,、輔班、小夜班,、大夜班工作程序,、數(shù)量與質(zhì)量，護(hù)理成本控制,、護(hù)理文書質(zhì)量,、患者安全管理，患者滿意度調(diào)查,，特殊加分項目,，違紀(jì)、糾紛,、事故扣分項目等,，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度、分管患者的數(shù)量,、工作質(zhì)量得分,、患者滿意度、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化,、量化,，依據(jù)項目不同設(shè)定不同分值，月末統(tǒng)計,、匯總,，結(jié)果與效益工資掛鉤，實現(xiàn)績效考核,。

1,、實行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點，進(jìn)一步細(xì)化,、量化體現(xiàn)工作量的考核項目,，與個人績效掛鉤，體現(xiàn)多勞多得,，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性,，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動承擔(dān)工作任務(wù),，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面,。

2、實行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式,，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結(jié)合，實施按能力上崗，使護(hù)理人員個人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價值得到充分體現(xiàn),，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

3、實行優(yōu)績優(yōu)酬

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤,，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效,，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識,、責(zé)任意識顯著增強,，促使自覺履行各項職責(zé)、扎實落實核心制度和各項規(guī)范,，防范護(hù)理缺陷,、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量,。

4,、實行績效考核與個人發(fā)展相結(jié)合

將績效考核結(jié)果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任,、年度個人評優(yōu),、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個人的發(fā)展與平時的工作業(yè)績直接相關(guān),，形成個人和護(hù)理隊伍的長效管理機制,，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

5,、嚴(yán)格獎罰制度

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實施工效掛鉤的考核辦法,，同時建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價,，其結(jié)果作為醫(yī)院動態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件,，增強大家競爭意識和的危機感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

6,、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

實施方案將管理能力,、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo),，定期考核評比,。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合,，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升,。

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式，明顯不符合護(hù)理工作的實際情況,，容易造成苦樂不均,，因此，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時數(shù)為評估系統(tǒng)，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急,。例如：

病房護(hù)理績效獎金=護(hù)理費+護(hù)理治療費+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

具體根據(jù)不同護(hù)理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動強度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價值比率,，并依據(jù)護(hù)理人員實際護(hù)理處置的項目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

科室護(hù)理床日單價=(科室護(hù)理費+護(hù)理治療費)/(8/護(hù)理時數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)

主要以職稱、年資,、崗位,、班次、出勤,、護(hù)理工作質(zhì)量,、患者滿意度、考核獎懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo),，當(dāng)月兌現(xiàn)獎懲,。

護(hù)理人員的個人績效獎金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。